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TEST BORRADO, QUIZÁS LE INTERESEƤŞƇ. Del Desempeño I - 2B v7

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Título del test:
ƤŞƇ. Del Desempeño I - 2B v7

Descripción:
2015 - 2B v7

Autor:
AVATAR

Fecha de Creación:
03/09/2015

Categoría:
Geografía

Número preguntas: 40
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Temario:
El efecto donde las personas pueden expresarse libremente se denomina: Positivo. Negativo. Contradictorio.
El concepto: consiste en que un grupo de personas valore por medio de comportamientos observables de la persona en el desarrollo diario de su práctica profesional pertenece: Evaluación por competencias. Evaluación de 180°. Evaluación de 360°.
Entre los problemas de la evaluación de 360° es: El retraso de entrega de los formularios por parte de los evaluadores. El tiempo que se demoran en evaluar. El tiempo que se demoran en informar.
El siguiente punto debe ser considerado en la evaluación de 360°: Generar confianza en los evaluados Generar confianza en los evaluadores Generar confianza en la empresa.
Una adecuada comunicación de forma grupal que incita a cada participante a compartir la infomiación ton los otros se denomina: Los workshop Persona a persona Persona empresa.
Para lograr un óptimo resultado de la evaluación de 360° las organizaciones necesitan: Poco tiempo Un año Varios años.
La evaluación de 360° pueden ser aplicados en: Grandes empresas Pequeñas empresas Empresas de todo tamaño y tipo.
Entre los procesos que se debe seguir en la evaluación de 360° se encuentra: Diseño de competencias Diseño de herramientas Diseño de habilidades.
La evaluación de 360° debe considerar lo siguiente: Ser objeto de un procesamiento externo Ser objeto de un procesamiento interno Ser objeto de un procesamiento interno y externo.
Entre los procesos a seguir en la evaluación de 360° esta: Definición de las competencias tanto cardinales como específicas de la organización Definición de funciones genéricas y específicas de la organización Definición de habilidades tanto cardinales como específicas de la organización.
El primer punto a tener en cuenta en la aplicación de la evaluación de 360° es que debe considerarse el primer año de práctica como: Una primera aplicación Una aplicación Una prueba piloto.
En la evaluación de 360° el consultor debe: Un facilitador Un mediador Un interventor.
En su aplicación de la evaluación de 360° el Procesador debe ser: Nivel asesor Nivel operativo Nivel gerencial.
Lograr que el evaluado entienda bien el verdadero signfficado de la evaluación, logre poner en situación y perspectiva de los resultados ese es el rol de: Recursos humanos Facilitador Gerente.
La herramienta de 360° permite tener una apreciación como: Valora la efectividad del evaluado en un solo aspecto en su día a día Valora la efectividad del evaluado en distintos aspectos en su día a día Valora la efectividad del evaluado en un solo aspecto en condiciones especiales de trabajo.
La solución a los aspectos negativos de la aplicación de la evaluación de 360° vienen dados por: El abandono del sistema. El cambio del sistema La persistencia en la puesta en práctica.
El papel de la empresa en la evaluación de 360° esta: Permite conocer discrepancias en las relaciones y determinar necesidades de entrenamiento Permite conocer aciertos y tomar decisiones Permite conocer falencias y tomar decisiones.
Para aplicar la evaluación de 360° en una empresa esta debe estar: Formándose Madura No haber implementado evaluaciones.
Para que el proceso de evaluación de 360° sea creíble, la devolución de la información a los participantes debe: Estar seguros de la confidencialidad del sistema, el anonimato del consultor que hizo el procesamiento y la poca claridad de la herramienta Estar seguros de la confidencialidad del sistema el anonimato del consultor que hizo el procesamiento y el desconocimiento del objetivo de la herramienta Estar seguros de la confidencialidad del sistema y de la credibilidad del consultor que hizo el procesamiento y la herramienta debe ser útil.
Para que la aplicación de la evaluación de 360° tenga éxitos una de las claves es: Continuidad Corte Consecuencia.
En la evaluación 360° dentro del desarrollo de recursos humanos propone el autodesarrollo que significa: Que la persona no mejora su rendimiento; no se auto dirige Que la persona se administra a sí misma Que la persona no se maneja así misma.
La evaluación 360° es una herramienta para el desarrollo de: Recursos humanos Economía de la empresa Recursos humanos y empresa.
La evaluación de 180° existen dos esquemas de evaluación: Evaluación amplia de 9 plantillas y la evaluación simple de 8 plantillas Evaluación amplia de 9 plantillas y la evaluación simple de 5 plantillas Evaluación amplia de 9 plantillas y la evaluación simple de 7 plantillas.
Una de las similitudes que tiene entre la evaluación de 180° y la de 360° es una herramienta para: Evaluar competencias Evaluar desempeño Desarrollo de recursos humanos.
El proceso de una evaluación de 180° concluye con la presentación de: La ejecución y seguimiento El plan concreto de desarrollo de las competencias Los resultados ni después de su lectura y análisis.
La puesta en práctica de las dos evaluaciones implican: Un fuerte compromiso tanto de la empresa como del personal Un fuerte compromiso de la empresa Un fuerte compromiso del personal.
En la evaluación de 180° la devolución de los resultados al participante debe entregarse mediante: Informe escrito Reunión explicativa Guía de comprensión guiada sobre 180° feedback.
El informe de evaluación de 180° debe ser claro y suficientemente explicativo por si mismo y solo habrá: Un ejemplar Dos ejemplares Tres ejemplares.
La evaluación de 180° es aquella en la cual una persona es evaluada por: Su jefe, subordinados y los clientes Su jefe, sus pares, y colaboradores Su jefe, sus pares, eventualmente los clientes.
En la evaluación de 180° los evaluados eligen a los evaluadores de acuerdo con las pautas emitidas por: Los gerentes de la empresa Los evaluados Los diseñadores de la herramienta.
Un sistema de evaluación de 180° en una empresa requiere: Varios años de aplicación Poco tiempo de aplicación No necesita aplicación.
La diferencia entre la evaluación de 360° y la evaluación de 180° reside en: No incluye el nivel de subordinados No incluye el nivel clientes No incluye nivel directivo.
El pilar y sostén de toda aplicación de la evaluación es: Los participantes conozcan sobre el proceso de evaluación y sus herramientas Los participantes conozcan sobre la comunicación y corno entregar los resultados Los participantes conozcan sobre metodologías, objetivos, confidencialidad, el papel, el informe y como evitar errores.
En el entrenamiento de los evaluadores se debe incluir: Lineamientos generales sobre los instrumentos y la metodología Lineamientos generales sobre la metodología y los objetivos Lineamientos generales sobre la metodología.
El entrenamiento para una correcta aplicación de la metodología debe ser impartido para: Los nuevos evaluadores Los evaluadores antiguos Todos los evaluadores.
En el entrenamiento uno de los aspectos principales en cuanto al uso de las herramientas es: Recursos humanos disponga de un departamento para resolver consultas y dudas Recursos humanos disponga de una persona para resolver consultas y dudas Recursos humanos disponga de un grupo de personas para resolver consultas y dudas.
En relación con la entrevista se entrenará en relación con: Preparación después de la entrevista Preparación para la entrevista Preparación previa a la entrevista.
Uno de los clásicos problemas de los procesamientos de evaluaciones de 360° es que los evaluadores deben profundizar su entrenamiento en: La entrevista y como cuantificar en valores La observación del comportamiento de los evaluadores y en cómo objetivar las evaluaciones La preparación del informe y como entregar al evaluado.
El elemento clave para cualquier proceso de evaluación de desempeño es: La capacitación de los evaluadores Las herramientas La metodología.
En relación con la entrevista se entrenará en relación con: Los objetivos del entrevistador Los objetivos de la entrevista Los objetivos del entrevistado.
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