Evaluación del desempeño

INFORMACIÓN
Título del test:
Evaluación del desempeño

Descripción:
Repaso de evaluación del desempeño IOP 574

Autor:
Ramón
(Otros tests del mismo autor)

Fecha de Creación:
20/11/2007

Categoría:
Otros

Número de preguntas: 61
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Temario:
Resultados producidos o comportamientos presentados para realizar ciertas actividades de trabajo en un periodo específico de tiempo. Desempeño Normas de desempeño Medición del desempeño Evaluación de desempeño.
Niveles de desempeño identificados como correspondientes a unos niveles de efectividad predeterminados Desempeño Normas de desempeño Medición del desempeño Evaluación de desempeño.
Proceso de asignar un valor numérico al desempeño en términos de un criterio de efectividad como cantidad, calidad, tiempo y otros. Desempeño Normas de desempeño Medición del desempeño Evaluación de desempeño.
Repaso sistemático del desempeño en el trabajo de un empleado individual que se utiliza para evaluar la efectividad de su trabajo. Desempeño Normas de desempeño Medición del desempeño Evaluación de desempeño.
Interpretación de la medición del desempeño en términos de niveles de efectividad relativos o absolutos y los niveles de desempeño alcanzados. Desempeño Normas de desempeño Medición del desempeño Evaluación de desempeño.
Cuando el propósito de la evaluación del desempeño es para desarrollo, por lo regular se utiliza para: Realizar transferencias, ascensos, despidos. Identificar áreas a fortalecer a través de adiestramiento. Evaluar validez programas de selección y adiestramiento. Ayuda a establecer el vínculo entre las actividades que realiza el empleado y la misión y objetivos de la orgamnización. notificar a los empleados cómo lo están haciendo y las expectativas de la organización referentes a su desempeño.
Cuando el propósito de la evaluación del desempeño es para uso administrativo, por lo regular se utiliza para: Realizar transferencias, ascensos, despidos. Identificar áreas a fortalecer a través de adiestramiento. Evaluar validez programas de selección y adiestramiento. Ayuda a establecer el vínculo entre las actividades que realiza el empleado y la misión y objetivos de la orgamnización. notificar a los empleados cómo lo están haciendo y las expectativas de la organización referentes a su desempeño.
Cuando el propósito de la evaluación del desempeño es para uso de investigación, por lo regular se utiliza para: Realizar transferencias, ascensos, despidos. Identificar áreas a fortalecer a través de adiestramiento. Evaluar validez programas de selección y adiestramiento. Ayuda a establecer el vínculo entre las actividades que realiza el empleado y la misión y objetivos de la orgamnización. notificar a los empleados cómo lo están haciendo y las expectativas de la organización referentes a su desempeño.
Cuando el propósito de la evaluación del desempeño es para uso de propósito estratégico, por lo regular se utiliza para: Realizar transferencias, ascensos, despidos. Identificar áreas a fortalecer a través de adiestramiento. Evaluar validez programas de selección y adiestramiento. Ayuda a establecer el vínculo entre las actividades que realiza el empleado y la misión y objetivos de la orgamnización. notificar los empleados cómo lo están haciendo y las expectativas de la organización referentes a su desempeño.
Cuando el propósito de la evaluación del desempeño es para uso de propósito de comunicación, por lo regular se utiliza para: Realizar transferencias, ascensos, despidos. Identificar áreas a fortalecer a través de adiestramiento. Evaluar validez programas de selección y adiestramiento. Ayuda a establecer el vínculo entre las actividades que realiza el empleado y la misión y objetivos de la orgamnización. notificar a los empleados cómo lo están haciendo y las expectativas de la organización referentes a su desempeño.
Según Cascio y Aguinis (2005) cuando la evaluación del desempeño se usa para ayudar a establecer el vínculo entre las actividades que realiza el empleado y la misión y objetivos de la organización, se utiliza como: Propósito estratégico Comunicación Base para tomar decisiones de empleo Desarrollo Retrocomunicación.
Según Cascio y Aguinis (2005) cuando la evaluación del desempeño para decirle a los empleados cómo lo están haciendo y las expectativas de la organización referentes a su desempeño. Propósito estratégico Comunicación Base para tomar decisiones de empleo Desarrollo Retrocomunicación.
Según Cascio y Aguinis (2005) cuando la evaluación del desempeño para Promoción, terminación, adiestramiento, transferencia, disciplina, premios. Propósito estratégico Comunicación Base para tomar decisiones de empleo Desarrollo Retrocomunicación.
Según Cascio y Aguinis (2005) cuando la evaluación del desempeño para establecer los objetivos para los programas de adiestramiento. Propósito estratégico Comunicación Base para tomar decisiones de empleo Desarrollo Retrocomunicación.
Según Cascio y Aguinis (2005) cuando los empleados necesitan conocer áreas de fortaleza y de desarrollo. Propósito estratégico Comunicación Base para tomar decisiones de empleo Desarrollo Retrocomunicación.
Debido a la naturaleza subjetiva de la evaluación del desempeño, es difícil utilizarla como criterio en la investigación en RH. Falso Cierto.
Ayuda a facilitar el diagnóstico, mantenimiento y desarrollo organizacional. Falso Cierto.
Ayuda a generar evidencia para documentar decisiones de RH y requisitos legales. Falso Cierto.
Según Cascio y Aguinis, (2005) cuando un sistema de evaluación del desempeño mide y promueve comportamientos que ayudan a lograr las metas organizacionales, podemos decir que el sistema es: Congruente con la estrategia Concienzudo Práctico Justo.
Según Cascio y Aguinis, (2005) cuando un sistema de evaluación del desempeño se usa para evaluar todos los empleados, medir todas las responsabilidades clave y cubre todo el periodo de tiempo, podemos decir que el sistema es: Congruente con la estrategia Concienzudo Práctico Justo.
Según Cascio y Aguinis, (2005) cuando un sistema de evaluación del desempeño debe estar disponible, ser fácil de usar y que sus beneficios sean mayores que sus costos, podemos decir que el sistema es: Congruente con la estrategia Concienzudo Práctico Justo.
Según Cascio y Aguinis, (2005) cuando un sistema de evaluación del desempeño puede evaluar aspectos que están bajo el control del empleado, podemos decir que el sistema es: Congruente con la estrategia Significativo Práctico Justo.
Según Cascio y Aguinis, (2005) cuando un sistema de evaluación del desempeño debe realizarce periódicamente, podemos decir que el sistema es: Congruente con la estrategia Significativo Práctico Justo.
Según Cascio y Aguinis, (2005) cuando un sistema de evaluación del desempeño debe proveer para el desarrollo continuo de destrezas del evaluador y el evaluado, podemos decir que el sistema es: Congruente con la estrategia Significativo Práctico Justo.
Según Cascio y Aguinis, (2005) cuando un sistema de evaluación del desempeño debe proveer guías específicas al evaluador y evaluado de lo que se espera de ellos y cómo pueden llenar esas expectativas podemos decir que el sistema es: Específico Significativo Práctico Justo.
Según Cascio y Aguinis, (2005) cuando un sistema de evaluación del desempeño puede diferenciar entre desempeño y empleados efectivos de los inefectivos, podemos decir que el sistema es: Específico Significativo Capaz de discriminar Justo.
Según Cascio y Aguinis, (2005) cuando un sistema de evaluación del desempeño capaz de medir lo que se pretende medir y sus datos son sonsistentes, podemos decir que el sistema es: Específico y práctico Valido y confiable Capaz de discriminar y consistente Justo y específico.
Según Cascio y Aguinis, (2005) cuando un sistema de evaluación del desempeño provee para la participación activa de evaluadores y evaluados podemos decir que el sistema es: Específico Significativo Inclisivo Justo.
Según Cascio y Aguinis, (2005) cuando los participantes perciben el proceso y los resultados del sistema de evaluación del desempeño como equitativo, podemos decir que el sistema es: Específico Significativo Inclisivo Justo.
Parea los Pasos en proceso de evaluación formal según (Cirino, 1993) Discusión supervisor/a-empleado/a. Supervisor/a recibe formulario. Decidir cuáles observaciones son pertinentes. Observar el desempeño durante periodo de tiempo. Supervisor/a recordará qué ocurrió y quién lo hizo. Definir criterios Supervisor/a decidirá qué puntuación otorgar. Enviar formulario a Recursos Humanos.
Parea los pasos para la implantación de programa de evaluación de desempeño Evaluar y revisar el programa Orientar a empleados/as Lograr apoyo de la gerencia Adiestrar a supervisores/as .
Las dimensiones de la evaluación del desempeño, deben ser definidas comportamentalmente. Cierto Falso.
Las normas de la evaluación del desempeño, pueden basarse en la experiencia del individuo. Cierto Falso.
Las normas de la evaluación del desempeño, pueden comunicarsele a los empleados o a los sindicatos. Cierto Falso.
Los/as evaluadores/as deben ser evaluados/as. Cierto Falso.
Es recomendable usar más de un/a evaluador/a. Cierto Falso.
El establecer sistema formal de apelaciones es opcional, según las políticas organizacionales. Cierto Falso.
Marca aquellos elementos que debe poseer un sistema de evaluación del desempeño: Desarrollar la descripción del puesto Incorporar en instrumento la información de la descripción del puesto. Adiestrar a supervisores/as en el uso del instrumento Crear mecanísmos formales de apelación. Documentar las evaluaciones. Proveer consejería correctiva para empleados/as con desempeño pobre. Establecer políticas organizacionales sobre los evaluadores y evaluados. Utilizar los elementos psicométricos validados por un experto en conducta humana. Eliminar distractores del sistema de evaluación. Examinar a los candidatos durante el proceso de selección tomando en consideración las dimensiones de la evaluación del desempeño. .
La aceptación de un programa de evaluación puede ocurir cuando se solicita información de empleados/as y la misma es usada. Cierto Falso.
La aceptación de un programa de evaluación puede ocurir cuando la comunicación unidireccional en la entrevista. Cierto Falso.
La aceptación de un programa de evaluación puede ocurir cuando se evita el uso de los espacios para debatir el proceso. Cierto Falso.
La aceptación de un programa de evaluación puede ocurir cuando el evaluador aprende por sí mismo los procesos de evaluación y los hace parte de él. Cierto Falso.
La aceptación de un programa de evaluación puede ocurir cuando existe consistencia al aplicar estándares. Cierto Falso.
La aceptación de un programa de evaluación puede ocurir cuando la evaluación se basa en desempeño actual alcanzado. Cierto Falso.
La aceptación de un programa de evaluación puede ocurir cuando se desvincula del porceso de la toma de decisiones para los ascensos y bonificaciones. Cierto Falso.
Según Cascio y Aguinis (2005) todos estos pueden evaluar al empleado excepto: Superviso/a inmediato/a Suplidores Empleados a su cargo Clientes servidos.
Ernesto es el supervisor de Eduardo. Al momento de evaluarlo, Ernesto recordó lo puntual que era Eduardo y lo tomó en consideración cuando evaluó las dimensiones de trabajo en equipo, sociabilidad y mejoramiento continuo. Esto es un ejemplo de: Efecto de aureola Error de contraste y similitud Error de severidad Error de indulgencia .
Muchos supervisores tiene una tendencia central cuando se trata de llenar escalas de calificación, si la escala es del 1 al 7, tenderán a evitar los números altos (6 y 7) y los bajos (1 y 2) y marcar la mayoría de sus calificaciones entre el 3 y el 5. Esto es un ejemplo de: Efecto de tendencia central Error de contraste y similitud Error de severidad Error de indulgencia .
Alejandro es fiel creyente que ningún empleado puede ser bueno en todas las áreas. Si un empleado se ausente en una ocasión, puede olvidarse de tener una calificación de excelente en la evaluación. Esto es un ejemplo de: Efecto de tendencia central Error de contraste y similitud Error de severidad Error de indulgencia .
Benito entiende que el darle una puntuación baja a un empleado es malo, pues afecta su aumento y bono. Cuando un empleado no hace las cosas como las tiene que hacer, el les hace un acercamiento informal, pero no se refleja en su evaluación. Esto es un ejemplo de: Efecto de tendencia central Error de contraste y similitud Error de severidad Error de indulgencia .
Cuando Ignacio va a evaluar a un empleado para calificarlo como excelente lo compara con Javier, para calificarlo como excepcional lo compara con Ernesto. Esto es un ejemplo de: Efecto de tendencia central Error de contraste y similitud Error de severidad Error de indulgencia .
Las mujeres deben de estar en la casa cuidando los niños y no estar trabajando. Esto es un ejemplo de: Prejuicio Error de contraste y similitud Error de severidad Error de indulgencia.
Un elemento que influye en el proceso de la etrevista de retrocomunicación es la capacidad del supervisor de controlar las recompensas. Cierto Falso.
Un elemento que influye en el proceso de la etrevista de retrocomunicación es la credibilidad del empleado. Cierto Falso.
Un propósito de la entrevista de retrocomunicación es repasar responsabilidades más importantes del trabajo y cómo empleado/a las ha llenado. Cierto Falso.
Un propósito de la entrevista de retrocomunicación es planificar o identificar metas que empleado/a tratará de alcanzar antes de próxima evaluación. Cierto Falso.
Una de las aportaciones de la PSIC IO a la evaluacion del desempeño es Identificar conocimientos, destrezas, habilidades y otras cualidades necesarias para el desempeño. Cierto Falso.
Una de las aportaciones de la PSIC IO a la evaluacion del desempeño es identidficar y crear los estándares de lo que es bueno y lo que no lo es. Cierto Falso.
Una de las aportaciones de la PSIC IO a la evaluacion del desempeño adiestrar a los empleados a ser evaluados para observar, evaluar y enfocarse en asuntos pertinentes al trabajo. Cierto Falso.
Una de las aportaciones de la PSIC IO a la evaluacion del desempeño estudiar errores de evaluación. Cierto Falso.
Marca todas aquellas que son utilizadas para la evalucion del desempeño: Ordenamiento en rangos Selección forzada Entrevista estructurada Escalas gráficas Comparaciones pareadas Distribución forzada Informes narrativos Escalas conductuales Ensayos reflexivos Evaluacion telefónica.