Según dispone el artículo 89 de la Ley 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de las Bases de Régimen Local, el personal al servicio de las entidades locales. ¿Cómo estará integrado? Por funcionarios de carrera y contratados en régimen de derecho laboral. Por funcionarios de carrera e interinos. Por funcionarios de carrera, contratados en régimen de derecho laboral y personal eventual que desempeña puestos de confianza o asesoramiento especial. Por funcionarios de carrera y personal eventual. Respecto a las plantillas que a cada Corporación local corresponde aprobar, señale la correcta según lo dispuesto en el artículo 90 de la Ley 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de las Bases de Régimen Local: Corresponde a cada Corporación local aprobar anualmente, a través del Presupuesto, la plantilla, que deberá comprender todos los puestos de trabajo reservados a funcionarios, personal laboral y eventual. Las plantillas deberán responder a los principios de economía y eficiencia. Corresponde al Estado y a las Comunidades Autónomas, establecer las normas con arreglo a las cuales hayan de confeccionarse las relaciones de puestos de trabajo, la descripción de puestos de trabajo tipo y condiciones para su creación. Todas las Administraciones Públicas constituirán Registros de personal, coordinados con lo del Estado, según las normas aprobadas por el Gobierno. De acuerdo con el artículo 4 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho (señala la incorrecta): A la ocupación efectiva. A la promoción y formación profesional en el trabajo, salvo la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad. A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, una vez empleados, por razones de sexo. A su integridad física y una adecuada política de prevención de riesgos laborales. El Real Decreto 364/1995, de 10 marzo, por el que se aprueba el Reglamento General de Ingreso del Personal al servicio de la Administración general del Estado y de Provisión de Puestos de Trabajo y Promoción Profesional de los Funcionarios Civiles de la Administración general del Estado, dedica el Título II a la Selección del personal laboral, de acuerdo con el mismo, señale la respuesta correcta: La promoción interna o de cobertura de vacantes del personal laboral que no sea de nuevo ingreso se regirá por sus convenios colectivos o normativa específica. Los sistemas selectivos serán la oposición y el concurso-oposición. En el plazo máximo de 2 meses, a partir de la fecha de terminación del plazo previsto en cada convocatoria para la presentación de instancias, se publicará en el BOE la fecha, lugar y hora de realización de las pruebas. Hasta que se formalicen los mismos y se incorporen a los puestos de trabajo correspondientes, los aspirantes no tendrán derecho a percepción económica alguna, salvo que se determine su retribución de manera retroactiva. Los trabajadores tienen como deberes básicos, según dispone el artículo 5 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, (señale la incorrecta): Observar las medidas de prevención de riesgos laborales que crean convenientes. Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia. Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas. No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta ley. Respecto a la selección del personal, dispone la Ley 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de las Bases de Régimen Local, lo siguiente: (señale la opción incorrecta) Las Corporaciones locales formarán públicamente su oferta de empleo, ajustándose a los criterios fijados en la normativa básica estatal. La selección de todo el personal, sea funcionario o laboral, debe realizarse de acuerdo con la oferta de empleo público. La selección de todo el personal funcionario se realizará mediante convocatoria pública y con carácter general, mediante el sistema de oposición. La selección de todo el personal se realizará a través de sistemas en los que se garanticen, en todo caso, los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, así como el de publicidad. Según dispone el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el empresario está obligado a comunicar a la oficina pública de empleo, el contenido de los contratos de trabajo que celebre o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito en el plazo de: Los 5 días siguientes a su concertación. Los 10 días siguientes a su concertación. Los 15 días siguientes a su concertación. Los 20 días siguientes a su concertación. Respecto al periodo de prueba de los contratos regulado en el artículo 14 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, la duración del periodo de prueba no podrá exceder en defecto de pacto en convenio: 4 meses para los técnicos titulados, ni de 2 meses para los demás trabajadores. 4 meses para los técnicos titulados, ni de 3 meses para los demás trabajadores. 6 meses para los técnicos titulados, ni de 2 meses para los demás trabajadores. 6 meses para los técnicos titulados, ni de 3 meses para los demás trabajadores. Según el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de: 13 años. 15 años. 16 años. 18 años. Según el artículo 14 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa será: Posible cuando haya variaciones en la maquinaria de la empresa. Posible cuando se trate de contratos formativos. Nulo, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo. Nulo. De acuerdo con el artículo 21 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, solo será válido si: El empresario tiene un efectivo interés industrial o comercial en ello. Se satisface al trabajador una compensación económica adecuada. El empresario tiene un efectivo interés industrial o comercial en ello o se satisface al trabajador una compensación económica adecuada. El empresario tiene un efectivo interés industrial o comercial en ello y se satisface al trabajador una compensación económica adecuada. El empresario deberá informar por escrito al trabajador, en los términos y plazos que se establezcan reglamentariamente, sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito: En cualquier caso. Cuando la relación laboral sea de duración superior a 4 semanas. Cuando la relación laboral sea de duración superior a 1 mes. Cuando la relación laboral sea de duración superior a 2 meses. Respecto a la validez del contrato regulada en el artículo 9 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, si resultase nula solo una parte del contrato de trabajo: Este se convertirá nulo en su totalidad. Este permanecerá válido en lo restante. Este permanecerá valido en su totalidad. Sólo será nulo esa parte y las dependientes de la misma. Se prohíbe realizar horas extraordinarias, según el artículo 6 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, a: Las trabajadoras embarazadas. Los menores de 20 años. Los trabajadores a turnos. Los menores de 18 años. El artículo 22 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, dispone que se establezca el sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales: En el contrato de trabajo o, en su defecto, mediante la negociación colectiva. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, en el contrato de trabajo. Por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Según el artículo 8 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, relativo a la forma del contrato, establece que la copia básica del contrato se entregará por el empresario a los representantes legales de los trabajadores en un plazo, el cual no puede ser superior a: 5 días desde la formalización del contrato. 15 días desde la formalización del contrato. 20 días desde la formalización del contrato. 10 días desde la formalización del contrato. El artículo 23 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, hace referencia a la Promoción y formación profesional en el trabajo, según el cual, ¿Qué derechos tendrá el trabajador?: Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes. A una preferencia a elegir turno de trabajo cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional. A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional. A la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional sin reserva del puesto de trabajo. De acuerdo con el artículo 26 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores: En dinero, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, que retribuyan exclusivamente el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración. En dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo. En dinero, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo. En dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, que retribuyan exclusivamente el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración. Teniendo en cuenta el artículo 7 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en el que se regula la capacidad para contratar, ¿Quiénes podrán contratar la prestación de su trabajo? Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código Civil. Los menores de 18 y mayores de 16 años, que vivan de forma independiente. Con
consentimiento o no de sus padres o tutores. Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en el código Civil. Los menores de 16 años, siempre que cuenten con autorización de sus padres. Respecto a la liquidación y el pago del salario, regulado en el artículo 29 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, no es correcto: La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El periodo de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares podrá exceder de un mes. El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales, tendrán derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado. La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al trabajador durante el periodo de prueba: Interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes. Interrumpen el cómputo del mismo aunque no se produzca acuerdo entre ambas partes. No interrumpen el cómputo del mismo en ningún caso. Se interrumpe el cómputo en cualquier caso. El artículo 177 del Real Decreto Legislativo 781/1986, de 18 de abril, por el que se aprueba el texto refundido de las disposiciones legales vigentes en materia de Régimen Local, dispone respecto del personal laboral lo siguiente: (señale la respuesta correcta): El régimen de la contratación laboral será, el establecido en las normas de Derecho Administrativo y Laboral. La contratación laboral será con carácter general, de duración determinada. La contratación laboral puede ser por tiempo indefinido, de duración determinada, a tiempo parcial, y demás modalidades previstas en la legislación laboral. Será anulable el contrato laboral por tiempo indefinido por una Entidad local con persona incursa en alguna de las causas de incapacidad específica que sean de aplicación a los funcionarios y al personal interino. El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, tal y como dispone el artículo 31 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y son: Una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes de junio. Una de ellas en el mes de junio y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Una de ellas en el mes de junio y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo. Una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. De acuerdo con el artículo 34 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de: 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo mensual. 35 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo mensual. 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. 35 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. Durante el periodo de reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: Podrán realizarse un máximo de 2 horas extraordinarias diarias. Podrán realizarse un máximo de 5 horas extraordinarias semanales. Podrán realizarse un máximo de 10 horas extraordinarias mensuales. No podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor. Según el artículo 15 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, los contratos de duración determinada en los que el trabajador realice un obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta no podrán tener una duración superior a: 2 años ampliable hasta 6 meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. 2 años ampliable hasta 12 meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. 3 años ampliable hasta 6 meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. 3 años ampliable hasta 12 meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. El período de suspensión de contrato con reserva como consecuencia de ser víctima de violencia de género, salvo que las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión, tendrá una duración inicial que no podrá exceder de: 3 meses. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de 2 meses, con un máximo de 12 meses. 6 meses. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de 3 meses, con un máximo de 18 meses. 3 meses. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de 3 meses, con un máximo de 18 meses. 6 meses. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de 2 meses, con un máximo de 16 meses. El contrato de trabajo se extinguirá (señale la incorrecta): Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario. Por despido del trabajador. Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar temporalmente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. Deberán constar por escrito, según dispone el artículo 8 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores: Los contratos de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a tres semanas. Los contratos de teletrabajo. Los contratos de los trabajadores contratados en el extranjero de empresas españolas en el extranjero. Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad laboral, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa, se realice de manera: Exclusiva en el domicilio del trabajador. Preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este. Exclusiva en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este. Preponderante en el domicilio del trabajador. Respecto a la extinción del contrato por causas objetivas, el contrato podrá extinguirse por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el: 10% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses. 20% de las jornadas hábiles en 3 meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 10% de las jornadas hábiles, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses. 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses. 20% de las jornadas hábiles en 3 meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 10% de las jornadas hábiles, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses. El contrato de trabajo, según el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores: Se celebrará siempre por escrito. Se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se celebrará siempre de palabra cuando se trate de obra o servicio determinado. Se celebrará por escrito siempre que lo exija una disposición reglamentaria. Siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad social, cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida, la reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el: 60% 65% 70% 75%. Contra la decisión extintiva del contrato por causas objetivas: No se podrá recurrir. Podrá recurrirse únicamente si se produce por ineptitud del trabajador. Podrá recurrirse únicamente si se produce por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas. Podrá recurrir como si se tratase de despido disciplinario. ¿Qué consecuencias se derivan de no cumplir la forma escrita de un contrato cuando así se exija? Se le otorga a las partes un plazo de 5 días para subsanar dicho error. El contrato es nulo. El contrato de trabajo se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, en todo caso. Se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de os servicios. Cuando el despido sea declarado improcedente (artículo 56 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores), el empresario podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización en el plazo de: 5 días desde la notificación de la sentencia. 10 días desde la notificación de la sentencia. 15 días desde la notificación de la sentencia. 20 días desde la notificación de la sentencia. Respecto a las horas complementarias, a las que se refiere el apartado 5 del artículo 12 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en la modalidad de los contratos a tiempo parcial y contrato de relevo, no es correcto: El empresario solo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas complementarias solo podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial. El pacto se formalizará necesariamente por escrito. El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario. La duración del contrato en prácticas no podrá ser inferior a: (art. 11 Real Decreto
Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores) 6 meses ni exceder de 1 año. 1 año ni exceder de 2 años. 6 meses ni exceder de 2 años. 1 año ni exceder de 3 años. Señale la opción correcta, teniendo en cuenta lo regulado en el Artículo 19 "Selección del personal" de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la reforma de la Función Pública: Las Administraciones Públicas seleccionan su personal, ya sea funcionario, ya laboral, de acuerdo con su oferta de empleo público, mediante convocatoria pública y a través del sistema de concurso, oposición o concurso-oposición libre en los que se garanticen en todo caso los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, así como el de publicidad. Los procedimientos de selección cuidarán de incluir en los mismos, las pruebas prácticas que sean necesarias. La selección del personal laboral se llevará a cabo preferentemente, a través del sistema de oposición. Los procedimientos de selección cuidará especialmente la conexión entre el tipo de pruebas a superar y la adecuación a los puestos de trabajo que se hayan de desempeñar incluyendo, para determinados puestos de manera obligatoria, las pruebas prácticas que sean precisas. El artículo 10 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, regula el trabajo en común y contrato de grupo, según el cual es correcto afirmar: Si el trabajador, conforme a lo pactado por escrito, asociare a su trabajo un auxiliar o ayudante, el empresario de aquel no lo será de este. El jefe del grupo de trabajadores ostentará la representación de los que lo integren, respondiendo de las obligaciones inherentes a dicha representación. Si el empresario hubiese celebrado un contrato con un grupo de trabajadores considerado en su totalidad, conservará respecto de cada uno, individualmente, sus derechos y deberes. Si el empresario diera un trabajo en común a un grupo de sus trabajadores, no tendrá frente a cada uno de sus miembros los derechos y deberes que como tal le competen. Sobre la normativa aplicable al personal laboral ¿qué establece el artículo 7 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público? (Señale la opción incorrecta) El personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas se rige, además de por la legislación laboral y por las demás normas convencionalmente aplicables, por los preceptos de este Estatuto que así lo dispongan. En materia de permisos de nacimiento, adopción, del progenitor diferente de la madre biológica y lactancia, el personal laboral al servicio de las Administraciones públicas se regirá por lo previsto en el presente Estatuto. Le será de aplicación a este personal las previsiones del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores sobre las suspensiones de los contratos de trabajo que, en su caso, corresponderían por los mismos supuestos de hecho. No le será de aplicación a este personal las previsiones del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores sobre las suspensiones de los contratos de trabajo que, en su caso, corresponderían por los mismos supuestos de hecho. Dispone el artículo 39 de la Ley 6/1985, de 28 noviembre de Ordenación de la Función Pública de la Junta de Andalucía que: (señale la respuesta incorrecta) La selección del personal laboral fijo, previa a la contratación, se realizará por el sistema de concurso, salvo cuando por la naturaleza de las tareas a realizar o por el número de aspirantes, resulte más adecuado el de concurso-oposición o el de oposición. Cualquiera que sea el sistema selectivo, el acceso estará condicionado a la realización de prácticas obligatorias. Reglamentariamente se regularán los diversos sistemas de selección del personal, tanto funcionarial como laboral fijo. En los sistemas de selección del personal han de quedar siempre garantizados los principios constitucionales de igualdad, mérito, capacidad y publicidad. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año (artículo 12 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores): Que sean como mínimo la mitad de la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. Que sean como máximo un tercio de la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. Que sean como máximo la mitad de la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. Inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. El contrato de trabajo en prácticas según el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los: 2 años siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. 5 años cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad. 5 años siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. 7 años cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad. 2 años siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. 4 años cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad. 3 años siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. 5 años cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad. En caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador según el artículo 9 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores: Podrá exigir, por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneración consiguiente a un contrato válido. Deberá devolver la remuneración que haya recibido por el mismo. Obtendrá una indemnización junto con el finiquito. Deberá devolver la remuneración que haya recibido por el mismo, siempre que haya obrado de mala fe. De acuerdo con el artículo 8 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, podrá exigir que el contrato se formalice por escrito: Cualquiera de las partes antes del transcurso de la relación laboral. Cualquiera de las partes incluso durante el transcurso de la relación laboral. Cualquiera de las partes incluso después del transcurso de la relación laboral. Únicamente la parte contratada incluso durante el transcurso de la relación laboral. Según dispone el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el personal laboral en función del contrato podrá ser: Fijo o indefinido. Fijo o temporal. Fijo, por tiempo indefinido o temporal. Por tiempo indefinido o temporal. El que en virtud de contrato de trabajo formalizado por escrito, en cualquiera de las
modalidades de contratación de personal previstas en la legislación laboral, presta servicios retribuidos por las Administraciones Públicas es: Funcionario interino. Personal eventual. Funcionario de carrera. Personal laboral. La Ley 6/1985, de 28 de noviembre, de ordenación de la función pública de la Junta de Andalucía, al regular al personal laboral, establece lo siguiente: Los puestos de trabajo que vayan a ser desempeñados por personal laboral serán ocupados mediante contrato en período de prueba y formalizado necesariamente por escrito. El contenido y efectos de esta relación de empleo estarán regulados por el Derecho Laboral. Se podrán celebrar contratos laborales de carácter temporal únicamente en el caso de trabajos urgentes y no permanentes. La prestación de servicios laborales será considerada como mérito único para la adquisición de funcionario. El despido que se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador será: Procedente. Improcedente. Nulo. Anulable. Según dispone el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el despido nulo tendrá el efecto de: La readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir. La readmisión inmediata del trabajador, sin derecho a salarios dejados de percibir. El abono de una indemnización equivalente a 30 días de salario por año de servicio. La readmisión inmediata del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir y el abono de una indemnización. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo: Con derecho a indemnización y a salarios de tramitación. Sin derecho a indemnización pero se abonarán los salarios de tramitación que correspondan. Con derecho a indemnización pero no se abonarán salarios de tramitación. Sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en: Las disposiciones legales. El convenio colectivo que sea aplicable. El contrato. Las disposiciones legales y el convenio colectivo que sea aplicable. Según el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, la jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un: 20 y un 50% de la jornada de trabajo. 25 y un 60% de la jornada de trabajo. 10 y un 70% de la jornada de trabajo. 30 y un 60% de la jornada de trabajo. Al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado, pero se estará a lo pactado cuando sea por: (artículo 48 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores) Mutuo acuerdo de las partes. Causas consignadas válidamente en el contrato. Cierre legal de la empresa. Mutuo acuerdo de las partes y causas consignadas válidamente en el contrato. Según dispone el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuid de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa de: 20 horas anuales, acumulables por un período de hasta 2 años. 40 horas anuales, acumulables por un período de hasta 2 años. 20 horas anuales, acumulables por un período de hasta 5 años. 40 horas anuales, acumulables por un período de hasta 5 años. En ningún caso el salario en especie podrá dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional ni: (art. 26 Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores) Superar el 20% de las percepciones salariales del trabajador. Superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador. Superar el 35% de las percepciones salariales del trabajador. Superar el 40% de las percepciones salariales del trabajador. Según se regula en el artículo 26 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, no tendrán la consideración de salario (señale la respuesta incorrecta): Las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral. Las gratificaciones extraordinarias. Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social. Las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos. La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando estos, en su conjunto: Y cómputo mensual, fueran inferiores a aquel. Y cómputo anual, fueran inferiores a aquel. Y cómputo mensual, fueran superiores a aquel. Y cómputo anual, fueran superiores a aquel. Es inembargable: (artículo 27 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores) El salario mínimo interprofesional, en su cuantía. La mitad del salario mínimo interprofesional. El doble del salario mínimo interprofesional. Un tercio del salario mínimo interprofesional. Si el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones especiales en virtud de contraprestaciones establecidas en la parte no válida del contrato, el órgano de la jurisdicción social que a instancia de parte declare la nulidad hará el debido pronunciamiento sobre: La subsistencia en todo o en parte de dichas condiciones o retribuciones. La supresión en todo de dichas condiciones o retribuciones. La supresión en parte de dichas condiciones o retribuciones. La subsistencia o supresión en todo o parte de dichas condiciones o retribuciones. Es correcto respecto al trabajo en común y contrato de grupo: (artículo 10 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores) Si el empresario diera un trabajo en común a un grupo de sus trabajadores, no tendrá frente a cada uno de sus miembros los derechos y deberes que como tal le competen. Si el empresario hubiese celebrado un contrato con un grupo de trabajadores considerado en su totalidad, conservará respecto de cada uno, individualmente, sus derechos y deberes. El jefe del grupo de trabajadores ostentará la representación de los que lo integren, respondiendo de las obligaciones inherentes a dicha representación. Si el trabajador, conforme a lo pactado por escrito, asociare a su trabajo un auxiliar o ayudante, el empresario de aquel no lo será de este. Respecto al contrato de trabajo en prácticas, ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad por tiempo superior a: 6 meses. 1 año. 2 años. 3 años. Respecto al contrato para la formación y el aprendizaje: La duración mínima será de 1 año y la máxima de 3. La duración mínima será de 1 año y la máxima de 2. La duración mínima será de 2 años y la máxima de 3. La duración mínima será de 2 años y la máxima de 4. El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder de: (artículo 12 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores) El 15% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. El 20% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. El 25% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. El 30% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, en los términos establecidos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente, y este deberá acordar con su empresa una reducción de jornada y de salario de: Entre un mínimo del 25% y un máximo del 50%. Entre un mínimo del 30% y un máximo del 60%. Entre un mínimo del 50% y un máximo del 75%. Entre un mínimo del 20% y un máximo del 80%. Respecto al trabajo a distancia no es correcto afirmar que: El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito. El trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como máximo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones. El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción profesional. El empresario deberá informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo. Adquirida la condición de trabajadores fijos los trabajadores que hubieran estado
contratados, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada: En un periodo de 24 meses durante un plazo superior a 12 meses. En un periodo de 30 meses durante un plazo superior a 24 meses. En un periodo de 12 meses durante un plazo superior a 6 meses. En un periodo de 18 meses durante un plazo superior a 12 meses. Solo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección de: El patrimonio empresarial, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. El patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y fuera de las horas de trabajo. El patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. El patrimonio empresarial, dentro del centro de trabajo y fuera de las horas de trabajo.
