La evaluación de 360° es una herramienta de evaluación que permite o ayuda al desarrollo de los recursos humanos. V F.
La evaluación de 360° permite al empleado dirigir su carrera aumentando su rendimiento a través del autodesarrollo. V F.
La evaluación de 360° es un esquema sofisticado de permite que un empleado sea evaluado por todo su entorno. V F.
La evaluación de 360° puede ser aplicada a todo tipo y tamaño de instituciones. V F.
La evaluación de 360° puede darse únicamente de una persona a otra, mediante el modelo tú me evalúas y yo te evalúo. V F.
Para la aplicación de una evaluación de 360°, siempre es necesaria una previa capacitación de los evaluadores. V F.
Luego de una evaluación de 360° siempre es importante un seguimiento para ver las reacciones de los evaluados. V F.
Lo más aconsejable para empresas que recién inician es la implementación de una evaluación de 360°. V F.
Los resultados de una evaluación de 360° deben ser de dominio público de manera que todos los empleados se retroalimenten. V F.
Se entregara en mano a cada evaluado un único ejemplar de sus resultados de evaluación. V F.
La evaluación de 180° es una buena opción para sociedades de personas en donde no hay la figura de jefe o superior. V F.
La evaluación de 180° a criterio de quienes la usan, es menos completa pero no se saca información fuera de la compañía y el manejo es mas interno. V F.
Existen dos aspectos fundamentales en el entrenamiento de evaluadores; la interpretación de competencias y el uso de formularios. V F.
No es necesario entrenar a todos los que participan en la evaluación, basta con una persona. V F.
El entrenamiento para entrevista de evaluación, es otro aspecto fundamental. V F.
Cuando se tiene experiencias en evaluaciones similares, no es necesario un nuevo entrenamiento. V F.
El principal objetivo de la evaluación por competencias, consiste en el desarrollo de las personas o de los recursos humanos. V F.
En la evaluación 360° el desarrollo de los recursos humanos debe estar dirigido desde la empresa cuando: Decide emprender tareas sobre conocimientos en particular. Decide emprender acciones sobre una o varias competencias en particular Decide emprender actividades sobre habilidades en particular.
Hay que notificar tanto a evaluadores y a evaluados como es el sistema, la confidencialidad de este y cuál será su continuidad. V F.
Si se posee un manual de una determinada capacitación ya no sería necesario el entrenamiento sobre esta. V F.
Tanto las organizaciones como el personal que lo integra, reconocen el verdadero valor del capital humanos dentro de las organizaciones. V F.
El autodesarrollo en una organización implica que esta debe realizar actividades en pos del desarrollo de una o varias competencias mediante entrenamientos. V F.
El autodesarrollo en una organización implica que un trabajador debe administrarse a sí mismo para mejorar su rendimiento. V F.
Una carrera autodirigida es una filosofía de vida laboral, es ser proactivo en pos de nuestra carrera. V F.
Las múltiples fuentes de información durante una evaluación de 360°, puede sesgar la evaluación debido a la contradicción que pueden tener. V F.
El diseño de la herramienta, es la base del desarrollo de la evaluación de 360°. V F.
En la evaluación de 360°, el grupo de personas a evaluar serán elegidos por el mismo evaluado. V F.
En un entorno de equipo será muy difícil o casi imposible determinar el aporte individual de cada uno de los integrantes del mismo. V F.
Además del desarrollo del personal la evaluación de 360° puede aplicarse para medir el potencial de desempeño de las personas. V F.
Las grandes empresas no necesitan pilotear, antes de la aplicación de una evaluación dentro de sí. V F.
La evaluación de 360° deberá estar arraigado en la cultura organizacional de manera que los resultados de la evaluación sean fiables. V F.
La confianza entre el evaluado y el evaluador se fortalece cuando el primero aconseja al segundo como proceder en la evaluación. V F.
Cuando alguna empresa forma parte de una red internacional la evaluación a aplicar dentro de sí, debe ser la misma que se utiliza en la matriz. V F.
La evaluación de 360° es tan efectiva que podremos concluir con los resultados del proceso en el primer año de aplicación. V F.
Un error común en los proceso evaluativos es la falta o ausencia de entrenamiento a los evaluadores. V F.
Las empresas, ya sea dependiendo del tamaño de estas podrán aplicar únicamente evaluaciones de 360° o de 180°, pero en ningún caso ambas. V F.
Las personas que intervendrán en una evaluación de 180° podrán ser elegidas por el evaluado tan aleatoriamente le sea posible. V F.
La capacitación a evaluadores debe estar guiada por el análisis de sus fortalezas y debilidades del proceso de manera de solucionar o evitar problemas. V F.
Muchas de las veces los evaluadores no tienen claro cómo comportarse en una entrevista de evaluación o no entienden su necesidad. V F.
La entrevista de progreso se da cuando jefe u subordinado se reúnen para evaluar el desempeño en una etapa intermedia. V F.
Mientras la evaluación a aplicar sea más compleja el entrenamiento también debe serlo, y esto implica un costo monetario mayor. V F.
La evaluación de 360° es de gran importancia ya que ayuda a los empleados a mejorar su desempeño laboral. V F.
En la evaluación de 360° una persona es evaluada por una única persona encargada del proceso de evaluación. V F.
La información obtenida de la evaluación de 360° también debe ser entregado a cada persona evaluada su respectivo informe. V F.
La evaluación de 180° a diferencia de la de 360° solo debe de ser aplicada a instituciones pequeñas. V F.
Si no hay la figura de jefes o pares se hace una excepción y también pueden entrar en la evaluación los subordinados. V F.
La Evaluación de 180° es de igual utilidad y valía que la evaluación de 360°. V F.
Antes de un proceso de valuación es necesario que los aplicadores hayan algún tipo de entrenamiento en el tema. V F.
La subjetividad de los evaluadores es uno de los problemas más comunes de los procesos evaluativos. V F.
Los manuales son de suma importancia en la aplicación de un sistema de evaluación ya que nos dan pautas importantes y aspectos a tomar en cuenta. V F.
La evaluación de 360° valora la efectividad del empleado en distintos aspectos y en condiciones normales de trabajo. V F.
La evaluación de 360° es cíclica, es decir que una vez concluido con un proceso se lo vuelve a iniciar. V F.
Los resultados de una evaluación de 360° deben ser procesados de preferencia por consultoras externas. V F.
La evaluación de 360° requiere apenas un año de aplicación
sistemática para brindar un máximo resultado. V F.
La evaluación de 360 grados genera mayores gastos a la empresa es por eso que se recomienda solo aplicarla una vez por año. V F.
Una vez que los evaluadores completan los formularios de la evaluación de 360°, son ellos mismos quienes se encargan de elaborar informe. V F.
Las personas que participan dentro de una evaluación de 360° no necesariamente deben saber quién es la persona evaluada. V F.
Hay dos tipos de comportamientos problemáticos en las autoevaluaciones y son de las personas que se evalúan muy bajo o muy alto. V F.
El grado de aceptación del 360° feedback, es más bajo cuando la persona las realizan 8 personas. V F.
En la evaluación de 360°, el grupo de personas a evaluar serán elegidos por el equipo evaluador. V F.
La evaluación de 360 grados tiene menor rentabilidad que la 180 grados. V F.
El entrenamiento de evaluadores debe ser constante, en especial si se incorporan nuevas personas o se modifica o se cambia de herramienta. V F.
El desarrollo dentro de una organización comprende, que un trabajador debe administrarse a sí mismo para mejorar su rendimiento. V F.
Las evaluaciones por competencias, así como las de 360° y las de 180°, son procesos largos y costosos. V F.
Recursos Humanos es quien revisa y define en conjunto con el consultor externo el formulario con el que se evaluara. V F.
La Evaluación de 180 grados permite evaluar a los proveedores de la empresa. V F.
La evaluación de 180 no permite conocer tanta información como la de 360. V F.
Los evaluadores en un proceso de 180° pueden ser: clientes, empleados, miembros del equipo, supervisores, managers, socios y subordinados. V F.
Los manuales de instrucción son de gran importancia a la hora de aplicar un proceso evaluativo, ya que indican los pasos de este. V F.
La información de resultados de la evaluación de 180° a diferencia de la 360° debe ser procesada de manera interna. V F.
Los manuales de instrucción son de gran importancia a la hora de aplicar un proceso evaluativo, ya que indican los pasos de este. V F.
Los informes de resultados luego de una evaluación debes ser dados solamente a cada uno de los evaluados ni siquiera a sus jefes. V F.
La capacitación debe centrarse en eliminar los errores subjetivos que habitualmente cometen los managers o supervisores cuando evalúan. V F.
Los entrenamientos solo están previstos para aquellos que empiezan como evaluadores, quienes ya lo han hecho no lo necesitan. V F.
El entrenamiento debe incluir lineamientos generales sobre la metodología que se va a utilizar para la evaluación del desempeño y sus objetivos. V F.
La ausencia del nombre del evaluado en el formulario es uno de los problemas más comunes que se dan. V F.
En la evaluación de 360° cuando mayor sea el número de evaluadores: Mayor será el grado de fiabilidad del sistema. Menor será el grado de fiabilidad del sistema. Igual será el grado de fiabilidad del sistema.
Si bien el desarrollo de las competencias individuales, será de beneficio para el trabajador, también son de beneficio para la empresa en la que trabaja. V F.
Si las evaluaciones son hechas por agentes externos, no es necesario que los administradores internos se inmiscuyan en el proceso de evaluación. V F.
Para lograr el desarrollo de una carrera laboral las personas se ven obligadas a permanecer en un mismo lugar de trabajo para lograrlo. V F.
La evaluación de 360° consiste en que un grupo de evalúe a un único individuo por medio de ítems o factores predefinidos. V F.
A diferencia de la evaluación de 360°, en la evaluación de 180° no hay intervienen los subordinados en el proceso. V F.
Antes de la aplicación de es oportuno que los propios evaluadores llenen el cuestionario para que definan su postura frente a él. V F.
Es importante que el evaluado comprenda el valor de las competencias evaluadas, de otra manera no mejorara en caso de salir mal. V F.
La protección por medio del anonimato es uno de los factores que contrario a su función hace que algunas personas falseen los datos. V F.
En la evaluación de 360° el consultor externo debe tener: Conocimientos técnicos y baja representatividad. Prestigio profesional y representatividad. Prestigio profesional y conocimientos técnicos.
El efecto donde las personas pueden expresarse libremente se denomina: Positivo Negativo Contradictorio.
El concepto: consiste en que un grupo de personas valore por medio de comportamientos observables de la persona en el desarrollo diario de su práctica profesional pertenece Evaluación por competencias Evaluación de 180° Evaluación de 360°.
Entre los problemas de la evaluación de 360° es: El retraso de entrega de los formularios por parte de los evaluadores. El tiempo que se demoran en evaluar. El tiempo que se demoran en informar.
La evaluación de 360° debe considerar lo siguiente: Ser objeto de un procesamiento externo. Ser objeto de un procesamiento interno. Ser objeto de un procesamiento interno y externo.
Una adecuada comunicación de forma grupal, que incita a cada participante a compartir la información con los otros se denomina: Los workshop. Persona a persona. Persona empresa.
El error común que comete las multinacionales es: La falta de revisión y capacitación a los evaluadores. La falta de revisión y adecuación de la herramienta. La falta de revisión y capacitación a los evaluados.
Entre los procesos a seguir en la evaluación de 360° esta: Definición de las competencias tanto cardinales como específicas de la organización. Definición de funciones genéricas y específicas de la organización. Definición de habilidades tanto cardinales como específicas de la organización.
Entre los procesos que se debe seguir en la evaluación de 360° se encuentra: Diseño de competencias. Diseño de herramientas. Diseño de habilidades.
El esquema que resulta eficaz para mejorar el desempeño individual se denomina: Los workshop. Persona a persona. Persona empresa.
En su aplicación de la evaluación de 360° el procesador debe ser: Nivel asesor. Nivel operativo. Nivel gerencial.
La herramienta de 360° permite tener una apreciación como: Valora la efectividad del evaluado en un solo aspecto en su día a día. Valora la efectividad del evaluado en distintos aspectos en su día a día. Valora la efectividad del evaluado en un solo aspecto en condiciones especiales de trabajo.
En la evaluación de 360° el consultor debe: Un facilitador. Un mediador. Un inventor.
La evaluación de 360° tiene una profunda relación con: La cultura organizacional. La misión y visión organizacional. La política organizacional.
El primer punto a tener en cuenta en la aplicación de la evaluación de 360° es que debe considerarse el primer año de práctica como: Una primera aplicación. Una aplicación. Una prueba piloto.
La solución a los aspectos negativos de la aplicación de la evaluación de 360° vienen dados por: El abandono del sistema. El cambio del sistema. La persistencia en la puesta en práctica.
Para aplicar la evaluación de 360° en una empresa esta debe estar: Formándose Madura No haber implementado evaluaciones.
Entre las claves para el éxito de la aplicación de la evaluación de 360° es: El método La herramienta La técnica.
Para que el proceso de evaluación de 360° sea creíble, la devolución de información a los participantes debe: Estar seguros de la confidencialidad del sistema, el anonimato del consultor que hizo el procesamiento y la poca claridad de la herramienta. Estar seguros de la confidencialidad del sistema, el anonimato del consultor que hizo el procesamiento y el desconocimiento del objetivo de la herramienta. Estar seguros de la confidencialidad del sistema y de la credibilidad del consultor que hizo el procesamiento y la herramienta debe ser útil.
Desde el área de recursos humanos el seguimiento se puede instrumentarse desde dos tipos de acciones: Generales y particulares. Grupales e individuales. Sociales e específicos.
La estructura que es necesario para las personas que atraviesan problemas conocidos y para ejecutivos con posiciones estratégicas dentro de la organización se denomina: Los workshop. Persona empresa. Persona a persona.
A través de la aplicación de la evaluación 360° que beneficios le proporciona a su personal dentro organización: Una herramienta autodirigida. Una herramienta de autoevaluación. Una herramienta de autodesarrollo.
La evaluación de 180° existen dos esquemas de evaluación: Evaluación amplia de 9 plantillas y la evaluación simple de 8 plantillas. Evaluación amplia de 9 plantillas y la evaluación simple de 5 plantillas. Evaluación amplia de 9 plantillas y la evaluación simple de 7 plantillas.
Una de las similitudes que tiene entre la evaluación de 180° y la de 360° es una herramienta para: Evaluar competencias. Evaluar desempeño. Desarrollo de recursos humanos.
La evaluación de 180° permite al supervisor valorar en: Maximizar el tiempo para evaluar de manera grupal. La mitad del tiempo que utilizaba en las evaluaciones individuales. Maximizar el tiempo para evaluar de forma individual.
El informe de evaluación de 180° debe ser claro y suficientemente explicativo por sí mismo y sólo habrá: Un ejemplar. Dos ejemplares. Tres ejemplares.
En la evaluación de 180° la devolución de los resultados al participante debe entregarse mediante: Informe escrito. Reunión explicativa. Guía de comprensión guiada sobre 180° feedback.
La puesta en práctica de las dos evaluaciones implican: Un fuerte compromiso tanto de la empresa como del personal. Un fuerte compromiso de la empresa. Un fuerte compromiso del personal.
En la evaluación de 180° los evaluados eligen a los evaluadores de acuerdo con las pautas emitidas por: Los gerentes de la empresa. Los evaluados. Los diseñadores de la herramienta.
La evaluación de 180° en una empresa proporciona a su personal una herramienta de: Auto compromiso. Auto eficiencia. Auto desarrollo.
En la evaluación de 180° por cada persona evaluada se confeccionará: 9 plantillas. 8 plantillas. 10 plantillas.
La evaluación de 180° es aquella en la cual una persona es evaluada por: Su jefe, subordinados y los clientes. Su jefe, sus pares y colaboradores. Su jefe, sus pares, eventualmente los clientes.
En el entrenamiento de los evaluadores se debe incluir: Lineamientos generales sobre los instrumentos y la metodología. Lineamientos generales sobre la metodología y los objetivos. Lineamientos generales sobre la metodología.
El elemento clave para cualquier proceso de evaluación de desempeño es: La capacitación de los evaluadores. Las herramientas. La metodología.
En el entrenamiento las personas que deben opinar sobre la metodología son: Los empresarios y recursos humanos. Los empresarios y los evaluadores. Los evaluados y evaluadores.
El entrenamiento para una correcta aplicación de la metodología debe ser impartido para: Los nuevos evaluadores. Los evaluadores antiguos. Todos los evaluadores.
En relación con la entrevista se entrenará en relación con: Preparación después de la entrevista. Preparación para la entrevista. Preparación previa a la entrevista.
En el entrenamiento uno de los aspectos principales en cuanto al uso de las herramientas es: Recursos humanos disponga de una persona para resolver conflictos. Recursos humanos disponga de un departamento para resolver consultas y dudas. Recursos humanos disponga de un grupo de personas para resolver consultas y dudas.
El pilar y sostén de toda aplicación de la evaluación es: Los participantes conozcan sobre el proceso de evaluación y sus herramientas. Los participantes conozcan sobre la comunicación y como entregar los resultados. Los participantes conozcan sobre metodologías, objetivos, confidencialidad, el papel, el informe y como evitar errores.
Uno de los clásicos problemas de los procesamientos de evaluaciones de 360° es que los evaluadores deben profundizar su entrenamiento en: La entrevista y como cuantificar en valores. La observación del comportamiento de los evaluadores y en cómo objetivar las evaluaciones. La preparación del informe y cómo entregar al evaluado.
El siguiente punto debe ser considerado en la evaluación de 360°: Generar confianza en los evaluados. Generar confianza en los evaluadores. Generar confianza en la empresa.
Para lograr un óptimo resultado de la evaluación de 360° las organizaciones necesitan: Poco tiempo. Un año. Varios años.
La evaluación de 360° pueden ser aplicados en: Grandes empresas. Pequeñas empresas. Empresas de todo tamaño y tipo.
Lograr que el evaluado entienda bien el verdadero significado de la evaluación, logre poner en situación y perspectiva los resultados ese es el rol de: Recursos humanos. Facilitador. Gerente.
El papel de la empresa en la evaluación de 360° esta: Permite conocer discrepancias en las relaciones y determinar necesidades de entrenamiento. Permite conocer aciertos y tomar decisiones. Permite conocer falencias y tomar decisiones.
Para que la aplicación de la evaluación de 360° tenga éxitos una de las claves es: Continuidad. Corte. Consecuencia.
En la evaluación 360° dentro del desarrollo de recursos humanos propone el autodesarrollo que significa: Que la persona no mejora su rendimiento; no se auto dirige. Que la persona se administra a sí misma. Que la persona no se maneja así misma.
La evaluación 360° es una herramienta para el desarrollo de: Recursos humanos. Economía de la empresa. Recursos humanos y empresa.
El proceso de una evaluación de 180° concluye con la presentación de: La ejecución y seguimiento. El plan concreto de desarrollo de las competencias. Los resultados ni después de su lectura y análisis.
Un sistema de evaluación de 180° en una empresa requiere: Varios años de aplicación. Poco tiempo de aplicación. No necesita aplicación.
La diferencia entre la evaluación de 360° y la evaluación de 180° reside en: No incluye el nivel de subordinados. No incluye el nivel de clientes. No incluye nivel directivo.
En relación con la entrevista se entrenará en relación con: Los objetivos del entrevistador. Los objetivos de la entrevista. Los objetivos del entrevistado.
Usualmente las compañías que utilizan la evaluación de 360° feedback deben aplicarse en combinación con un esquema: De evaluación de 180°. De evaluación por funciones. De gestión por competencias.
La herramienta de evaluación de 360° consiste en: Un cuestionario/formulario sin identificar el evaluador. Un cuestionario/formulario con identificación del evaluador. Un cuestionario/formulario con seudónimos del evaluador.
El informe de la evaluación de 360° de ser: Claro y suficientemente explicativo por sí mismo. Poco claro con la finalidad de no ser entendido por el evaluado. Términos técnicos para que solo el evaluador entienda.
El último proceso a realizar en la evaluación de 360° esta: Lanzamiento del proceso. Comunicación a los interesados. Informes.
Para que la evaluación de 360° no sea burocrático se procede la siguiente forma: Uno o dos pares de cada nivel. Todos a todos de cada nivel. Todos los involucrados de cada nivel.
La siguiente característica, los detalles administrativos de la evaluación de 360° son fundamentales para garantizar la confidencialidad del proceso y para que la misma, además de ser real, sea vista de esta manera pertenece: Prueba piloto. Diagrama de proceso. Entrenamiento de evaluadores y evaluados.
En la evaluación de 180° la valoración de los miembros del equipo es importante porque: Permite identificar a los equipos y mejorar el rendimiento. Permite identificar problemas y competencias. Permite identificar capacidades y habilidades.
Dentro de la evaluación 360° ¿Qué factores externos condicionan nuestra carrera? Esperar que la organización arme nuestra propia carrera. Dirigir la carrera aumentando su utilidad a través del autodesarrollo. Saber que queremos para la organización en materia laboral y a partir de allí actuar en esa dirección.
El seguimiento que se ejecuta cuando una organización haya detectado que está lejos de los esperado en alguna competencia en particular e incluir planes de formación para el desarrollo de estas competencias pertenece Particulares. Generales. Sociales e específicos.
En la evaluación 360° el desarrollo de recursos humanos puede estar dirigido desde la empresa cuando: Decide emprender tareas sobre conocimientos en particular. Decide emprende acciones sobre una o varias competencias en particular. Decide emprender actividades sobre habilidades en particular.
El grado de aceptación de la evaluación de 360° es alto porque: La evaluación es realizada por el jefe. La evaluación es realizada por al menos ocho personas. La evaluación incluye autoevaluación.
En la evaluación de 360° la entidad que recibe la evaluación en sobre cerrado y en mano o por algún medio confiable es: Consultor externo. Recursos humanos. La gerencia.
Dentro de la evaluación 360° ¿Qué es una carrera autodirigida? Es una filosofía de vida laboral. Es ser constante respecto de nuestra carrera. Ser no proactivo respecto de nuestra carrera.
La evaluación 360° es una evaluación conocida pero su utilización: No generalizada. Generalizada. Conocida.
Proceso mediante el cual el consultor externo que llevará a cabo la evaluación, recibirá en sobre cerrado y por correo directamente de manos del evaluado cada uno de los formularios es: Diagrama de proceso. Prueba piloto. Procesamiento fuera de la organización.
En la evaluación de 360° el consultor debe: Garantizar la devolución de datos. Garantizar la información. Garantizar la confidencialidad.
En la evaluación de 360° los evaluadores u observadores serán siempre elegidos por: Los directivos de las empresas. Los evaluados. Los todos los involucrados.
En la evaluación 360° dentro del desarrollo de recursos humanos propone el autodesarrollo caracterizado por: Una guía para eliminar determinadas competencias. Una guía para recuperar determinadas competencias. Una guía para el desarrollo de varias competencias.
La evaluación de 360° nos ofrece una retroalimentación completa de las fortalezas y debilidades del individuo en el lugar de trabajo. V F.
La evaluación de 360° ofrece al trabajador a autogestionar su desempeño en el lugar de trabajo. V F.
La evaluación de 360° debe ser espontánea en un único momento de tiempo. V F.
La evaluación de 360° deben ser aplicadas solo a empresas de gran tamaño y con bastante personal. V F.
Para implementar una evaluación de 360° es necesario que la empresa tenga un tiempo de vida considerable, que sea madura. V F.
Los datos obtenidos luego de una evaluación de 360° deben ser procesados por agentes externos con experiencia. V F.
La evaluación de 360° no representa gastos para la empresa ya que su implementación es muy barata. V F.
De la información obtenida de la evaluación de 360°, también debe ser entregado a cada persona evaluada su respectivo informe. V F.
En la evaluación de 360° un grupo de personas evalúan a una persona en específico. V F.
A diferencia de la evaluación de 360°, en la evaluación de 180° no se es evaluado por los subordinados. V F.
La característica de la evaluación de 180° es que esta es adaptativa, ya que si no hay algunas de las figuras pueden omitirse del proceso evaluativo. V F.
Siempre y cuando cumplan con los prerrequisitos de la evaluación, el evaluado puede elegir a sus evaluadores. V F.
En la evaluación de 180°, el número de personas que evalúan siempre es el mismo. V F.
A diferencia de la evaluación de 360°, la evaluación de 180° puede aplicarse apenas la empresa haya sido creada. V F.
Los informes entregados deben contener los aspectos a mejorar de cada evaluado, así como las potencialidades que posee. V F.
La evaluación de 180° es de igual utilidad y válida que la evaluación de 360°. V F.
Antes de un proceso de evaluación es necesario que los aplicadores hagan algún tipo de entrenamiento en el tema. V F.
El entrenamiento antes de un proceso evaluativo dependerá de las necesidades y el programa a aplicar. V F.
Las experiencias en evaluaciones pasadas diferentes podrían sesgar el nuevo proceso evaluativo. V F.
Los evaluadores deben apegarse al sistema de evaluación y no emitir dudas y criterios acerca de este. V F.
La retroalimentación a las personas que participan en una evaluación es opcional. V F.
Aun si cambian los instrumentos o la propuesta de evaluación, no es necesaria más capacitación que la ya dada. V F.
Además de entrenar sobre el proceso de evaluación es importante entrenar sobre la entrevistas que debe realizar. V F.
La capacitación debe centrarse en eliminar errores subjetivos que cometen los supervisores a la hora de evaluar. V F.
La evaluación 360º propone la autoevaluación que significa: Que las personas se califiquen unas a otras. Que las personas se sobre califiquen. Que las personas asuman el camino correcto. .
En la evaluación de 360° cuando más personas se involucren, más altas serán: La aceptación y credibilidad. La tolerancia y credibilidad. La confiabilidad y credibilidad. .
La aplicación de la evaluación de 360° y 180° implica: Confianza y validez. Confianza y confidencialidad. Confianza y eficacia.
La evaluación de 180° permite, tener una mayor información sobre la organización y comprender mejor sus fortalezas y debilidades, conocer detalles y recibir sugerencias de otros participantes, a: Los empleados. Los miembros del equipo. Los directivos. .
La entrevista en la evaluación permite analizar problemas actuales para establecer metas futuras a: Los jefes y evaluadores. Los evaluadores y empleados. Los jefes y empleados.
El role playing se utiliza para: Casos de evaluados con evaluaciones exitosas y no exitosas. Casos de evaluados con evaluaciones exitosas. Casos de evaluados con evaluaciones negativas.
El instrumento que permite a los gerentes y ejecutivos formalizar un proceso de observación de comportamientos y relacionarlos con las competencias y sus grados es: Juegos dinámicos Juegos intelectuales Juego de comportamientos.
Dentro la evaluación 360 ¿Qué es una carrera? Obtener solo beneficio personal. Armonizar el trabajo desinteresado con otras actividades. Crecer en una misma dirección, tanto para la organización como para uno mismo, utilizando medios éticos y profesionales.
La evaluación de trabajo en un entorno de equipos puede ser muy difícil o casi imposible determinar la contribución: Individual Grupal Empresarial.
En la evaluación de 360° los evaluadores son elegidos por: Los directivos de la empresa. Los evaluados. La empresa evaluadora.
Una de las claves para el éxito de la aplicación de la evaluación de 360° es: Procesamiento interno. Procesamiento internos externo. Procesamiento externo.
Proceso mediante el cual un grupo de personas dentro de la organización se realiza una experiencia previa para convalidar el formulario y demás pautas fijadas para la evaluación se denomina: Diagrama de proceso. Procesamiento externo. Prueba piloto. .
El proceso muy importante, sobre todo cuando se complementa con un buen entrenamiento se denomina: La herramienta. Entrenamiento a los evaluadores. Los informes.
La evaluación que se define intermedio se denomina: Evaluación de 360° Evaluación de 180° Evaluación por competencias .
Se debe realizar el entrenamiento de los evaluadores cuando: Se modifica una herramienta o se implementa una nueva. De todas las herramientas a pesar que ya se conoce. De la metodología y técnicas de evaluación.
El evaluado no tiene acceso a la evaluación o llenado del formulario que hace el evaluador, solo lo recibe el consultor externo que procesa las evaluaciones de 360 grados, por lo tanto no se puede sentir comprometido. V F.
La herramienta de 360 grados propone la auto evaluación. V F.
Las evaluaciones empleado – empleado pueden ser incompletas, ya que toman en consideración una sola fuente. V F.
Para que el método de evaluación no se torne burocrático, no evalúan todos a todos, sino que se eligen uno o dos pares, dos supervisados, dos o tres clientes, etc. V F.
Indique quienes serían posibles evaluadores: Clientes,empleados, supervisores. Empleados y jefes de empresas similares Solo autoridades y miembros de comisión es directivas.
De un modo u otro es importante que empleados y directivos sepan que los sistemas de evaluación de 360 grados necesitan un periodo de adaptación, que siempre es superior a cinco años. V F.
El informe de evaluación debe de invitar a la reflexión personal, por lo cual contenido y presentación deben de transmitir conceptos de manera clara. V F.
Un error común en las empresas multinacionales, que son por otra parte las que más utilizan este tipo de evaluaciones, es la falta de revisión y adecuación de la herramienta. V F.
Los evaluadores son elegidos por el evaluado de acuerdo con las pautas recibidas por los diseñadores de la herramienta. V F.
La evaluación de 180 grados puede definirse como una opción intermedia entre la evaluación de 360 grados. V F.
Sherman introduce el concepto de equipo, aunque no lo aplica la evaluación de 180 grados. V F.
De esta terna quienes pueden ser considerados posibles evaluadores: Pares de otras empresas Socios Representantes legales.
Si una empresa todavía no ha implementado la evaluación del desempeño, no puede comenzarlas con un esquema de 180 grados V F.
Usualmente las compañías que utilizan 180 grados feedback lo hacen en combinación con un esquema de gestión por competencias y esto es así ya que el objetivo fundamental de este tipo de evaluaciones es el desarrollo de las competencias de sus participantes. V F.
Se puede incluir en las evaluaciones de 180 grados a los clientes V F.
Se confeccionara un único ejemplar de evaluación de 180 grados por cada persona evaluada. V F.
El informe consolidado se complementa con un análisis de las distintas competencias. V F.
En las competencias específicas es posible elaborar un informe por familia de puestos, donde un grupo de personas deben reunir las mismas competencias. V F.
Uno de los objetivos de la evaluación de 360° es: Un autodesarrollo guiado por sugerencias. Reconocimiento de las potencialidades. La persona ideal para el puesto ideal.
Las evaluaciones de tipo múltiple tienen como propósito el desarrollo: Talentos Relaciones Personas.
Las fichas de evaluación sirven para una medición más precisa de las competencias. V F.
Se denomina espiral creciente a la formación de las personas donde crecen en su capacidad a medida que ponen en práctica el conocimiento y la competencia. V F.
El desarrollo de personas implica la formación en información y destrezas. V F.
Las organizaciones con frecuencia, llevan adelante programas relacionados con liderazgo, trabajo en equipo, empowerment y temas similares. Frente a este tipo de programas, es muy importante tener en cuenta el necesario manejo sistemático de los subsistemas relacionados con Recursos Humanos. V F.
Entre las apreciaciones que permite la evaluación 360 es: La valoración se realiza también sobre las mismas competencias en condiciones similares La valoración se realiza también sobre las mismas competencias en condiciones diarias La valoración se realiza también sobre las mismas competencias en condiciones especiales.
Entre los posibles evaluadores dentro de la evaluación de 360 tenemos: Amigos Compañeros Clientes.
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