Indica la afirmación FALSA: El estrés es el segundo problema de salud relacionado con el trabajo más frecuente en Europa Por cada euro que se invierte en reducir los riesgos psicosociales, las empresas retornan dos Las causas de estrés laboral más habituales son la reorganización del trabajo, la precariedad laboral y las largas jornadas de trabajo, además de sentirse acosado o intimidado.
Entre los derechos de los trabajadores en materia de prevención NO está La evaluación de los riesgos de los puestos de trabajo La creación de un departamento de investigación de accidentes El cese de la actividad en caso de riesgo grave e inminente.
La Ley de Riesgos Laborales obliga a las empresas a reconocer las condiciones susceptibles de incidir negativamente sobre la salud de los trabajadores, como: Riesgos psicosociales Riesgos físicos o químicos Todas son correctas.
Cuando se resalta el papel de los mecanismos personales de evaluación y afrontamiento que median entre el estrés y sus consecuencias, estamos entendiendo el estrés como: Transacción Estímulo Respuesta.
Relaciona cada tipo de estrés laboral con lo que signifique: Como estímulo Como respuesta Transacción.
El tipo de evaluación en la que se analizan los riesgos que tiene el entorno y las posibles consecuencias de una situación "grave" es: Evaluación primaria Evaluación secundaria Evaluación terciaria.
¿Cuál de las siguientes afirmaciones es errónea según la teoría de Hobfoll de la Conservación de Recursos? Los recursos son objetos, características personales o condiciones que protegen la salud Resta importancia a los mecanismos psicológicos de evaluación y afrontamiento Identifica 10 recursos que serían válidos enmuchos contextos occidentales, aunque destaca la autoeficacia, la autoestima, el optimismo y el apoyo social.
Escoge la opción errónea sobre la idea de Hobfoll en el estrés laboral: Éste se daría con la percepción de que se pueden perder recursos, cuando ya se han perdido o no se pueden conseguir suficientes Resta importancia a los mecanismos psicológicos de evaluación y afrontamiento Aunque se restauren los recursos perdidos, el estrés aumenta.
Para Hobfoll (1989) la evaluación subjetiva sólo sería importante cuando: Las circunstancias objetivas influyen de forma determinante Hay una clara respuesta biológica o cultural Las circunstancias no suponen una amenaza importante para las personas .
Señale cuál de los siguientes corolarios NO es de Hobfoll (1989): Perder recursos no es tan importante como ganar recursos Las personas con pocos recursos es frecuente que adopten posturas defensivas Las personas con más recursos son más capaces de conseguir otros recursos.
Hobfoll introdujo 4 corolarios en su teoría de Conservación de recursos. Señala aquellos que sean correctos Las personas con más recursos son más vulnerables a perderlos pero más capaces de recuperar nuevos Las personas que tienen pocos recursos son más vulnerables a seguir perdiendo y menos capaces de ganar otros La pérdida inicial de recursos en personas que tienen pocos, provocará el efecto contrario y generarán nuevas consecuciones de éstos Las personas con pocos recursos frecuentemente adoptan posturas defensivas para conservarlos Con las espirales de pérdidas, las personas se hacen más vulnerables y son más importantes e influyentes éstas que las espirales de ganancia.
La pérdida de recursos, según el meta-análisis de Alarcon, provoca: Cansancio emocional Reacciones de cinismo Todas son correctas.
Según el modelo de Demandas-Control (Karasek, 1979), los trabajos activos implican: Altas demandas y bajo control Bajas demandas y alto control Altas demandas y alto control.
El modelo Demandas-Control plantea que: Los trabajos activos son los más estresantes Los trabajos se pueden agrupar en dos bloques según sus efectos sobre la salud Los trabajos de baja tensión son los que tienen pocas demandas y mucho control.
La revisión de Haússer, Mojzisch, Nielsen y Schultz-Hard (2010) sobre el modelo Demandas-Control ofrecetres conclusiones (señale la respuesta correcta): Que los efectos directos se encuentran siempre incluso con muestras pequeñas Que los efectos amortiguadores dependen del ajuste entre el tipo de demandas y el tipo de control Que los efectos amortiguadores se encuentran siempre incluso con muestras grandes.
La revisión de Haússer, Mojzisch, Nielsen y Schultz-Hard (2010) sobre el modelo Demandas-Control ofrece tres conclusiones. Señale la correcta: Que los efectos directos se encuentran siempre Que los efectos directos y amortiguadores se encuentran siempre Que los efectos son mayores en los estudios transversales.
La teoría de Control-Demandas sufrió diversas críticas al ser considerado demasiado simplista. Desde ese momento, se propusieron variables para completarla, como el locus de control, la autoeficacia o el apoyo social. Señala cuál de estas tres variables escogieron Bowen y sus colaboradores para la renovación de esta teoría: La autoeficacia El apoyo social El locus de control.
Para Siegrist (teoría de Falta de equilibrio entre esfuerzo-recompensa) cuando se producen unas relaciones de intercambio justas con la organización: Se promueven sentimientos de satisfacción y bienestar Ninguna es correcta Se producen emociones negativas, síntomas de estrés y deterioro de la salud.
Para Siegrist (2002) (señale la respuesta correcta): Los empleados sobreimplicados son los más adecuados para una organización Los empleados sobreimplicados no generan problemas por su alta implicación Los empleados sobreimplicados buscan relaciones justas.
Según el ‘modelo de equilibrio esfuerzo-recompensa’ de Siegrist (1996), los empleados con más riesgo de sufrir estrés son… Los empleados que perciben altas demandas pero no gozan de apoyos suficientes Los empleados sobreimplicados Los empleados que no reciben reconocimiento social, aunque gocen de oportunidades de desarrollo profesional .
Los trabajadores sobreimplicados con su trabajo tienen más riesgo de padecer estrés: Porque sobreestiman las exigencias de su trabajo Porque infraestiman sus competencias para hacerles frente Cuando el esfuerzo invertido es elevado y las recompensas bajas.
Todos los trabajos tienen asociadas dos fuentes de riesgo, según el modelo de Demerouti et al. (2001): La falta de recursos y las demandas El intercambio social y la reciprocidad La reciprocidad y la falta de recursos.
Señala las afirmaciones que se correspondan con las propuestas de Demerouti y su modelo de la Teoría Demandas-Falta de recursos: Las demandas se convierten en negativas aunque las persona tenga estrategias para afrontarlas Tanto los recursos como las demandas pueden ser físicos, psicológicos, sociales u organizacionales Se basa en un proceso dual de estrés/motivación Los recursos aumentan la motivación (favorecen aprendizajes, desarrollo personal y satisfacción de necesidades) La mínima demanda ya activan procesos psicofisiológicos que suponen costes para los empleados.
En comparación con la Teoría Demandas-control (Karasek) y de esfuerzo-recompensa (Siegrist), el modelo de Demrouti de las Demandas-Falta de recursos: Es la que peor explica las relaciones entre las características del trabajo y el estrés Plantea que diferentes recursos pueden satisfacer distintas demandas Es la más rígida de todas.
Las Teorías del ajuste: Parten del concepto de conducta como una interacción entre persona y ambiente (Lewin) El desajuste provoca más motivación Todas son correctas.
Desde las teorías del ajuste, que plantean que el desajuste es la principal causa de estrés laboral, el ‘ajuste complementario’ se describe como… Aquel que se da cuando las características personales, conocimientos y capacidades del empleado responden a las demandas del puesto Consistente en que metas, objetivos y valores personales concuerdan con los de la organización El esfuerzo conjunto de empleado y organización para ‘ajustarse’ el uno al otro.
Señala las afirmaciones correctas sobre la Teoría del ajuste: Hay relaciones entre: falta de ajuste-insatisfacción, afecto negativo-síntomas Cummings y Cooper se centran en analizar la relación entre ambiente y necesidades personales Edwards se centra en estudiar la discrepancia entre el estado actual y el deseado Hay dificultad para operacionalizar este constructo por los tipos de ajuste, porque puede cambiar con el tiempo, porque implica múltiples dimensiones Una de las ventajas es que se pueden usar medidas de autoinforme No hay un consenso que unifique todas las metodologías de investigación.
Cooper elabora el OSI (Occupational Stress Indicator), un instrumento de evaluación del estrés en el trabajo. Escoge las afirmaciones correctas: Se basa en la idea transformacional Las variables del entorno (estresores) son el patrón de comportamiento tipo A, locus de control y estilo de afrontamiento El patrón de comportamiento tipo A se refiere a la medición de la paciencia/impaciencia.
Selecciona entonces cuáles son las variables externas (estresores) propuestas por Cooper: Locus de control Patrón de comportamiento tipo A Factores intrínsecos al trabajo Clima y cultura Roles organizacionales Desarrollo de la carrera Conflicto familia-trabajo.
Entre las diferentes fuentes de estrés, Wilson y Cooper (1998) señalan: Ninguna de las anteriores Las relaciones interpersonales, la carga de trabajo y el apoyo social El afrontamiento orientado al problema, el clima organizacional, y el conflicto familia-trabajo.
Las características personales mediadoras que introdujeron Wilson y Cooper, fueron: El apoyo social y el equilibrio entre la vida privada y trabajo Todas son correctas Responsabilidad y seguridad.
La versión del OSI (Occupational Stres Indicator) de Wilson y Cooper (1998) considera que el estado de ánimo y la satisfacción con el trabajo y la organización, forman parte de… Las consecuencias del estrés Las fuentes de estrés Las características personales mediadoras.
Según la definición de estrés de Buunk y cols. (1998) señale la opción incorrecta: La reacción depende de la cotidianidad de estresor Las ideas y pensamientos pueden ser estresores Los estresores siempre tienen consecuencias negativas para las personas y las organizaciones.
Según la conceptualización de ‘estresor’ de Buunk, De Jonge, Ybema y De Wolf, (1998)… Las consecuencias negativas dependen de las características de la persona y de la situación La naturaleza del estresor es independiente de si es una preocupación cotidiana o un evento puntual importante Las ideas, pensamientos y preocupaciones, aunque pueden mediar entre los estresores y sus consecuencias, no pueden
considerarse estresores en sí.
Señale cuál de las siguientes diferencias entre ‘riesgos físicos’ y ‘riesgos psicosociales’ es FALSA Es más difícil establecer el grado de peligrosidad de los riesgos psicosociales Los riesgos físicos suponen un peligro SIEMPRE, los psicosociales dependen de otras variables Los riesgos físicos están más vinculados a situaciones de trabajo concretas.
Según Cox et al. (2000) entre los estresores del contexto del trabajo está: El diseño de las tareas Las relaciones interpersonales La programación del trabajo.
Según la clasificación de Cox y col. (2000) sobre los estresores psicológicos del trabajo (señale la respuesta INCORRECTA): Diferencia entre estresores del contenido y del contexto del trabajo Considera los roles y las responsabilidades como un estresor del contenido del puesto Considera el conflicto familia-trabajo como un estresor del contexto del puesto.
La clasificación de los estresores realizada por Cox, Griffiths y Rial (2000), sitúa dentro de los estresores del contexto del trabajo, entre otros… Cultura y clima organizacional, nivel de control y conflicto familia-trabajo Programación del trabajo, relaciones interpersonales y diseño de las tareas Todas las anteriores.
El estresor ‘entorno y material de trabajo’, según la clasificación de Cox, Griffiths y Rial (2000), es un estresor… del contenido del trabajo del contexto del trabajo Tanto del contenido como del contexto del trabajo .
Relaciona los tipos de estresores del contexto de trabajo con las condiciones que definen el riesgo: Cultura y clima organizacional Roles y responsabilidades en la organización Nivel de decisión o control Relaciones interpersonales en el trabajo Conflicto familia-trabajo.
Ahora relaciona los tipos de estresores del contenido de trabajo con las condiciones que definen el riesgo: Entorno y material de trabajo Diseño de tareas Sobrecarga de trabajo/ritmo Programación del trabajo.
¿Cuál de estos riesgos es emergente según la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (2009)? Todas son correctas La violencia en el trabajo El aumento de la edad de jubilación.
Señala las afirmaciones correctas de las demandas emocionales, violencia y acoso (riesgos emergentes): La expresión inadecuada de las emociones en el trabajo es un estresor que afecta a la salud física y psicológica (disonancia emocional) Los únicos antecedentes del burnout, ansiedad y absentismo son las demandas de autocontrol emocional La violencia en el trabajo es frecuente en organizaciones privadas, especialmente, el sector sanitario, el trabajo social y la educación El acoso psicológico es «la comunicación hostil y no ética dirigida sistemáticamente por una o más personas hacia un individuo».
El meta-análisis de Bowling y Beehr (2006) sobre los efectos del acoso laboral muestra que: Los hombres tienen mayor probabilidad de convertirse en víctimas por su mayor carga de trabajo y falta de equilibrio esfuerzo-recompensa La extraversión se relaciona con el acoso laboral Tienen más probabilidad de convertirse en víctimas los empleados que trabajan en entornos estresantes.
La percepción de inseguridad en el trabajo se relaciona positivamente con: Un deterioro de la salud Satisfacción Compromiso con la organización .
La teoría de Adaptación al pues de Hulin establece que: Los empleados para aliviar el sentimiento de inseguridad, siguen respuestas de adaptación como la reducción de la implicación en el trabajo o el aumento de la intención de abandono La inseguridad se relaciona positivamente con salud psicológica y física Los efectos negativos de la inseguridad son mayores en empleados que llevan menos tiempo pero tienen más edad.
Cuando en un puesto de trabajo observamos que hay una incongruencia entre las competencias del trabajador y las demandas del puesto, el resultado puede ser: Una infracarga de trabajo Una sobrecarga cuantitativa de trabajo Una sobrecarga cualitativa de trabajo.
La ley de Yerkes-Dodson (1908) plantea una relación curvilínea en forma de «U» invertida entre la cantidad de trabajo y la salud: El nivel de estrés óptimo estaría en la parte izquierda de la gráfica y por encima de este hablamos de sobrecarga El nivel de estrés óptimo estaría en la parte derecha de la relación y por debajo de ésta hablamos de escasez de trabajo El nivel de estrés óptimo estaría en la cumbre, estando por debajo se demostraría una escasez de trabajo y por encima, una sobrecarga.
Señala la afirmación correcta acerca de la sobrecarga de trabajo: Schultz y col. encontraron que se asocia con 10 indicadores de enfermedad, entre ellos la alergia Las únicas variables mediadoras son las características individuales La sobrecarga puede ser impuesta (la más negativa), negociada o voluntaria .
Greenhaus y Beutell (1985) hablan del conflicto familia-trabajo y señalan que: Hay tres tipos de conflictos familia-trabajo Se basa en la idea de los límites permeables asimétricos Lo peor es el conflicto basado en la tensión.
Relaciona los tipos de conflicto trabajo-familia propuestos por Greenhaus y Beutell: Basado en el tiempo Basado en la tensión Basado en la conducta .
Según la hipótesis de los límites permeables asimétricos de Canivet et al. (2010): El conflicto depende de la carga de trabajo El conflicto trabajo-familia es mayor en los hombres El conflicto trabajo-familia se da sobre todo si se tienen hijos.
Las variables MEDIADORAS del estrés son: el apoyo social, la capacidad de control y la cultura y clima organizacionales. Relaciona los 4 tipos de apoyo social que propuso House con lo que signifiquen: Apoyo emocional Apoyo instrumental Apoyo informativo Apoyo evaluativo.
En el estudio de Khan y Byosiere (1992) en el que revisan 22 trabajos sobre los efectos del apoyo social se observa que: Existen diferentes tipos de apoyo social y diferentes efectos Puede tener efectos amortiguadores inversos, aumentando el estrés Los efectos del apoyo también dependen de otras variables personales y sociales.
Cohen y Wills (1985) plantean que los resultados aparentemente contradictorios se deberían a la hipótesis del ajuste: El apoyo reduciría los efectos del estrés sólo cuando coinciden las necesidades personales con el apoyo que se ofrece El apoyo emocional sería eficaz en contextos laborales El apoyo de expertos sería eficaz en relaciones personales.
¿Qué razones plantean Gleason, Lida, Shrout y Bolger (2008) como explicación a los efectos negativos que ocasionalmente se han vinculado al apoyo social en relación con la modulación de los estresores en el trabajo? Que el apoyo sea percibido como una forma de control o de obligación de devolver el apoyo recibido Que el apoyo entre en conflicto con una personalidad muy individualista Ninguna, los apoyos sociales siempre tienen efectos positivos sobre los estresores y sus consecuencias.
Según Tamres, Janicki y Helgeson, el apoyo social: Es utilizado en mayor medida por hombres, aunque salen más beneficiadas las mujeres En los países individualistas se vive como una obligación (menos voluntarias) Tiene más consecuencias negativas en los países colectivistas.
Uno de los mecanismos que según Spector (2002) puede explicar la relación entre el control y el estrés es: Una situación en la que se perciba cierto grado de control tiende a considerarse más estresante El control aumenta las reacciones emocionales negativas La capacidad de control permite identificar y llevar a cabo formas de afrontamiento más positivas.
¿Cuál de las siguientes opciones es INCORRECTA en base a los mecanismos propuestos por Spector (2002) para
explicar la relación entre control y estrés? Una situación conflictiva en la que se perciba cierto grado de control tiende a considerarse menos estresante Una percepción elevada de control puede impedir que se desplieguen conductas de afrontamiento óptimas El control reduce las reacciones emocionales negativas.
Cuando hacemos referencia a las percepciones, actitudes y creencias que tienen los emplead os sobre los riesgos y la seguridad de una organización estamos hablando de: Clima de seguridad Ninguna de las anteriores Cultura de seguridad.
Los resultados del meta-análisis sobre las consecuentes del clima de seguridad nos muestran que: Existe una relación directa ente el clima de seguridad y los accidentes laborales El clima psicosocial juega un papel central como mediador entre el clima de seguridad y el resto de resultados El compromiso con la organización y la satisfacción laboral tienen un efecto directo y positivo sobre la salud y el bienestar.
Según el metaanálisis de Clarke (2012) para gestionar las normas sociales lo mejor es: Un liderazgo transaccional Un liderazgo transformacional Combinar dos tipos de liderazgo transaccional y transformacional.
Selecciona la respuesta correcta sobre la cultura y clima de seguridad: La formación a distancia es útil por sí sola, no necesitando más métodos Existe el riesgo de que la seguridad se perciba como incompatible de la productividad Una cuestión fundamental es que los empleados no comenten sus problemas.
Escoge la respuesta adecuada sobre los tipos de formación en riesgos laborales y clima y cultura de seguridad: La de implicación menor incluye intervenciones con feedback La de implicación moderada es una de ellas La de implicación elevada o instrucción programada son 3 veces más efectivas que el resto.
Escoge la afirmación correcta sobre la Ley de Prevención de riesgos laborales en los aspectos relativos a la formación: Debe darse después de la contratación y cuando se produzcan cambios Es un deber de los empresarios y debe ser adecuada y suficiente Debe ser general para el mismo tipo de trabajo.
Escoge la afirmación que sea correcta sobre el burnout: Maslash y Jackson lo definen como un síndrome que tiene dos síntomas Es un concepto que surgió en el sector servicios, a consecuencias del trato con personas Es consecuencia de la exposición temporal a estresores laborales.
¿Cuáles de las siguientes afirmaciones es una aportación de Smash y Jackson a los síntomas del burnout? Agotamiento emocional, donde la persona considera que ha agotado sus recursos y no da más de sí Despersonalización, ya que la persona pierda su autoestima Realización personal, lo que consuela a la persona es que evalúa positivamente los logros que considera elevados, y tiene fuertes sentimientos de competencia.
Escoge la afirmación INCORRECTA sobre el burnout: Sólo produce sintomatología psicológica Los síntomas de Maslash y Jackson se cambiaron por cinismo (en vez de despersonalización) y baja autoeficacia (en vez de falta de realización personal) Para medirlo se usa el MBI-HSS y el MBI-GS.
El meta-análisis de Purvanova y Muros (2010) sobre el burnout encuentra que: Las mujeres muestran más agotamiento emocional y falta de eficacia y los hombres más cinismo Las mujeres muestran más agotamiento emocional y los hombres más cinismo Las mujeres muestran más agotamiento emocional y los hombres más cinismo pero depende del tipo de puesto de trabajo.
El engagement (señala la FALSA): Se relaciona positivamente con el burnout Se relaciona más con los recursos que ofrece el puesto de trabajo que con las demandas Se asocia positivamente con la implicación y la intención de permanecer en la organización.
Escoge la opción correcta: Las demandas se relacionan positivamente con burnout y los recursos negativamente Las demandas se relacionan positivamente con engagement, mientras que los recursos mantiene con él una relación negativa Las demandas y los recursos se relacionan negativamente con burnout.
Escoge la opción verdadera: Las demandas consideradas como un reto suponen un estilo de afrontamiento basado en el problema El estilo de afrontamiento centrado en las emociones disminuyen la sobrecarga y se hacen más efectivos Todas son correctas.
¿Cuál de estos instrumentos de evaluación de los riesgos psicosociales ha sido desarrollado por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT, 2014)? ISTAS21 F-PSICO RED-WONT.
Respecto a los programas de intervención para reducir el estrés (señale la respuesta correcta): La intervención primaria siempre es reactiva La intervención secundaria siempre es reactiva La intervención terciaria siempre es reactiva.
Si, para reducir el estrés, proponemos la implementación de una formación orientada a la mejora de habilidades de comunicación estamos proponiendo una intervención: Primaria Secundaria Terciaria.
Cuando hablamos de una intervención psicológica dirigida a la reducción de la incapacitación producida por una enfermedad nos estamos refiriendo a la realización de una prevención: Primaria Secundaria Terciaria.
La revisión de Kompier y Kristensen (2001) sobre los programas de formación en riesgos laborales concluye que: En la mayor parte de ocasiones el foco de la intervención es la organización En la mayor parte de ocasiones el foco principal es el empleado Los círculos de salud suponen una mejora de las condiciones de trabajo.
Kompier y Kristensen (2001) después de revisar la literatura sobre las intervenciones para reducir el estrés laboral concluyen que: La mayor parte de las intervenciones realizadas se centran en reducir los efectos del estrés La mayor parte de las intervenciones realizadas se centran en reducir las causas del estrés El foco principal es el puesto de trabajo y la organización.
Una intervención primaria para balancear trabajo y familia consiste en: Diseñar programas especialmente dirigidos a resolver los problemas de aquellos empleados con problemas importantes para compaginar vida laboral y familiar Ofrecer formación a los empleados con cargas familiares para que prioricen sus tareas Dar flexibilidad a los empleados para que puedan resolver sus asuntos familiares.
Ordena las intervenciones en primaria, secundaria y terciaria del área "Salud y seguridad en el trabajo": Formación_a_empleados_en_puestos_de_riesgo Formación_sobre_riesgos_laborales Programas_para_hábitos_saludables_para_personas_con_problemas.
Ordena las intervenciones en primaria, secundaria y terciaria del área "Carrera profesional": Formación_para_cubrir_carencias_en_las_posibilidades_de_promoción Formación_en_competencias_interpersonales Asistencia_personalizada_a_empleados_con_problemas_de_estrés.
Ordena las intervenciones en primaria, secundaria y terciaria del área "Estresores de los puestos de trabajo" Formación_sobre_equipos_de_trabajo_eficaces Reducir_fuentes_de_estrés Counseling_a_líderes_de_equipos.
Una intervención primaria para reducir los estresores del trabajo es: Clarificar roles y responsabilidades Ofrecer formación a los empleados afectados Dar counseling a los responsables.
Selecciona la afirmación correcta acerca de los programas de intervención: Según lo que apuntan Richardson y Rothstein, los programas más eficaces son los que introducen técnicas de relajación La propuesta de Aust y Ducki de los círculos de la salud, comprende la implicación de los empleados en buscar problemas relacionados con la salud y seguridad, y resolverlos La Agencia Europea propone programas de "buenas prácticas" a las organizaciones, para penalizar a sus miembros por realizar conductas no seguras.
Ordene las fases que debe seguir un programa de intervención en el estrés laboral: Introducir_la_intervención Realizar_una_evaluación_previa Evaluar_los_resultados_y_comparar_la_situación_inicial Analizar_la_situación Describir_el_programa_de_intervención.
Selecciona las afirmaciones correctas sobre los factores que intervienen en el éxito de los programas de intervención con buenas prácticas: Analizar el problema basándose en teorías científicas contrastadas Diseñar programas variables con evaluaciones únicamente post intervención Basar las intervenciones en evaluaciones con instrumentos válidos y fiables Contar con profesionales expertos Aislar medidas de intervención para mejorar las características del trabajo y aumentar los recursos de los empleados Conseguir el apoyo de la Dirección durante todo el proceso.
Selecciona las afirmaciones correctas sobre las recomendaciones de la Comisión Europea para la promoción de la salud mental en el trabajo: Considerar únicamente la promoción de la salud como línea prioritaria Promover la colaboración entre sectores Concienciar a las empresas del valor de potenciar la salud Dar más importancia a la salud mental en los programas de Psicología del Trabajo Aumentar la investigación.
|
