Algunos autores han señalado que las organizaciones actuales no se ajustan al concepto de organización tradicional (Porter, Lawler, y Hackman, 1975) porque: Los límites de las organización son difusos Son estructuras descentralizadas La división del trabajo es fexible.
El estudio de Tierman, Flood, Murphy y Carroll (2002) sobre reestructuraciones organizacionales plantea que para que no se produzcan efectos no deseados: Los cambios estructurales deben ser más ambiciosos porque definirán lo que la organización puede llegar a ser Los cambios estructurales deben compaginarse con cambios culturales acordes Los cambios culturales deben primar sobre los estructurales.
El modelo espiral de la innovación de <Triple Hélice> (Etkowitz, 2000): Contempla la interrelación entre la Universidad, el Estado (gobierno o sector público) y la Empresa Considera la innovación, la creatividad y el emprendimiento Diferencia entre emprendimiento, emprendimiento interno y organizaciones de apoyo a la innovación.
Las cuatro características de los empleados saludables según Luthans y Youssef (2004) y Stanjovik (2006) son: Optimismo, resiliencia, autoeficacia y work engagement Optimismo, resiliencia, autoeficacia y esperanza Optimismo, autoeficacia, proactividad y work engagement.
Al hablar de la búsqueda de soluciones a problemas sociales tan variados e importantes como la educación, el medio ambiente, la justicia social, la salud, los derechos humanos y la cohesión social, nos estamos refiriendo a: Organizaciones saludables Liderazgo auténtico Emprendimiento social.
En el estudio de Fenton y Pettigrew (2000) sobre los cambios en las nuevas formas organizacionales (señale la opción INCORRECTA): Los procesos se refieren a invertir en nuevas tecnologías, comunicación horizontal y vertical y nuevas prácticas de recursos humanos Las estructuras se refieren a la descentralización, la reducción de niveles y las formas basadas en proyectos Los límites se refieren a las alianzas estratégicas, la diversificación y las formas basadas en proyectos .
Diversos estudios (kuratko, Hornsby, Bishop, 2005; Rutherford y Holt, 2007; Wakkee, Elfring y Monaghan, 2010) han relacionado el emprendimiento corporativo con: Satisfacción laboral, autoeficacia o compromiso organizacional Innovación, creatividad o asunción de riesgos Emprendimiento social, intraemprendimiento o emprendimiento colaborativo.
Si una mujer o un hombre en un cargo de responsabilidad no renuncia a su derecho a X semanas de permiso por maternidad o paternidad, aunque se espere de ella o de él que lo haga, se considera: Una conducta contraproducente Una desviación de la norma Una violación.
Cuáles son los cuatro roles de los psicólogos del Trabajo y de las Organizaciones según Ulrich (2013): El centrado en cuestiones administrativas, en la formación de los empleados, en los salarios y en la salud laboral El centrado en cuestiones administrativas, en el desarrollo de los empleados, en la salud laboral y en las estructuras El centrado en cuestiones administrativas, en el desarrollo de los empleados, en la estrategia y en el apoyo a los cambios.
La definición "actitud que induce al trabajador a esperar que le sucedan cosas buenas" se corresponde con el término: Optimismo Esperanza Autoeficacia.
Cuando en el estudio de la cultura organizacional enfatizamos los valores, normas y en los aspectos mensurables, estamos siguiendo la línea o aproximación: Psicológica Antropológica De los recursos humanos.
Según la clasificación de Tetrick y Quick (2011) un programa de intervención cuyo objetivo sea la promoción de mujeres a puestos directivos a través de una sesión de formación trimestral con todas mujeres de la empresa es: Una intervención secundaria Una intervención terciaria A y B son correctas.
Si consideramos las principales definiciones sobre emprendimiento, las características más destacables son: Reconocer oportunidades, creatividad, realizar innovaciones, asumir riesgos e iniciar una nueva empresa Reconocer oportunidades, realizar innovaciones, obtener recursos y utilizarlos eficazmente, asumir riesgos e iniciar una nueva empresa Reconocer oportunidades, realizar inversiones, obtener recursos y utilizarlos eficazmente, asumir riesgos y tener éxito en una nueva empresa.
Entre a coincidencias de las definiciones de cultura organizacional está: Incluyen el concepto de significados compartidos La búsqueda de su relación con el el rendimiento Establecer una separación clara entre cultura y artefactos observables.
En el modelo de cultura organizacional de Schein (1992) se distingue entre: Artefactos, valores y creencias básicas Artefactos, normas y creencias básicas Artefactos, normas, valores y creencias básicas.
Para Hobfoll (1989) la evaluación subjetiva es importante cuando: Las circunstancias objetivas influyen de forma determinante Hay una clara respuesta biológica o cultural Las circunstancias no suponen una amenaza importante para las personas.
Según los resultados de Bragger, Evans, Kutcher, Summer y Frutzky (2015) las dos circunstancias que mejoran la percepción de justicia del downsizing: Que a empresa informe a los despedidos y explique la situación Que haya una caída de los ingresos de la empresa y que la empresa aporte información sobre la ayuda a los despedidos Que la empresa aporte información sobre los programas de formación para ayudar a los despedidos y las ayudas sociales.
Las cinco características principales de las organizaciones tóxicas según Frost (2002) son: Comunicación pobre u obstaculizada, relaciones interpersonales frías o conflictivas, conflicto y ambigüedad de rol, ausencia (o inadecuación) de feedback o información sobre el propio rendimiento y no identificarse con la organización Burnout, relaciones interpersonales frías o conflictivas, conflicto y ambigüedad de rol, ausencia (o inadecuación) de feedback o información sobre el propio rendimiento y no identificarse con la organización Burnout, relaciones interpersonales frías o confictivas, conflicto y ambigüedad de rol, ausencia (o inadecuación) de feedback o información sobre el propio rendimiento y estrés.
Una de las aportaciones fundamentales de E. Mayo en la sede de Hawthorne de la Western Electric Company fue poner de manifiesto: Pequeños cambios en los periodos de descanso daban lugar a importantes cambios en el rendimiento La importancia de la ergonomía y de las condiciones de trabajo La importancia de mantener el equilibrio entre la organización formal y la informal.
Cuáles son los antecedentes organizacionales del Liderazgo Auténctico: Clima, apoyo, estructura y liderazgo anterior Clima, apoyo, estructura y mentorazgo Clima, cultura, estructura y relaciones con el medio.
La afirmación "La conducta del individuo es formal e impersonal, sin odio o pasión, y sin afecto o entusiasmo, aunque ello impida que sean tratados justa y razonablemente": Representa el trabajo emocional Es una característica de la burocracia Ninguna de las anteriores es correcta.
Según Cox et al. (2000) entre los estresores del contenido del trabajo está: El conflicto familia-trabajo La programación del trabajo Las relaciones interpersonales.
Desde la perspectiva del reclutamiento realista (Wanous, 1992) se propone: Utilizar tácticas de socialización adecuadas para evitar el abandono Que la organización favorezca la autoselección Favorecer el aprendizaje como elemento clave de la socialización.
Señale la opción correcta respecto al Liderazgo Auténtico: Un aspecto fundamental es que el contexto organizacional puede ser tanto un antecedente como una consecuencia del Liderazgo Auténtico Un aspecto fundamental es que los líderes fomenten unos climas de trabajo competitivos que permiten el continuo aprendizaje y desarrollo de los seguidores A y B son correctas.
La socialización anticipatoria culmina con: Un gran número de señales como la promoción, revelación de secretos y distintos ritos para mostrar la aceptación El inicio de la socialización organizacional El contrato psicológico.
Según Chan (2006) y Gran, Parker y Collins (22009) la frase "cuando la persona carece de la motivación de beneficiar a otros de juzgar apropiadamente las situaciones laborales" se refiere a: La sabia proactividad Es una de las circunstancias en las que la proactividad no siempre conduce a resultados positivos Conducta contraproducente.
La definición "creencias en las propias capacidades para organizar y ejecutar los cursos de acción requeridos que producirán determinados logros o resultados" se corresponde con el término: Esperanza Autoeficacia Eficiencia.
Desde un punto de vista general, el Liderazgo Positivo se define como aquel liderazgo que (señale la opción INCORRECTA): Beneficia los intereses colectivos al sobrepasar las expectativas Fomenta el desarrollo de sus miembros Se basa en intercambio de recompensas entre los líderes y sus subordinados.
La creencia de que contribuyendo a la organización se está contribuyendo también a una causa valiosa, se denomina: Contrato psicológico transaccional Contrato psicológico relacional Compromiso moral.
La ventaja del meta-análisis, frente a otros tipos de revisión de la biografía, es: La fiabilidad La validez La replicabilidad.
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