Identificar los objetivos que se cumplen en el departamento de personal en una empresa.
Mantener la contribución del departamento de personal a un nivel apropiado a las necesidades de una organización se conoce como: Objetivos Funcionales Objetivos Personales Objetivos Sociales Objetivos Empresariales .
Identificar la función de servicio que desempeña el departamento de personal.
Cuando el departamento de personal asesora aun gerente sobre un tema general el gerente puede rechazar ese punto de vista o lo asume con responsabilidad.
Se conoce como: Autoridad Corporativa Decisiones del departamento del personal Gerente de personal Gerente administrativo.
Determine cuantitavamente la relación que existe entre el numero de personas de la empresa con la proporción de colaboradores en el departamento de personal.
Las proporciones de personas en el departamento de personal es:
Caso de estudio: La empresa PK2 durante el año 2015 tenia 7 personas en el departamento de personal y un total de empleados de 550. Al cierre del 2016 el total de empleados es de 850, manteniendo el mismo numero de empleados en el departamento de personal, lo que ocasionado un problema administrativo. Así mismo en el 2015 tenia una producción de venta de $150.000 y creció el 8% para el 2016.
¿ Que proporciones tenia en el año 2015 en el departamento de personal?
¿Que proporción de empleados tendrá en el departamento de personal en el año 2016?
¿Cual ha sido su crecimiento económico en el año 2016? 1:75 con 6 personas, 1:75 con 12 personas, y $142.000 1:50 con 8 personas, 1:100 con 9 personas y $ 172.000 1:75 con 7 personas, 1:100 con 9 personas y $ 162.000 1:50 con 7 personas, 1.100 con 4 personas y $ 192.000.
Analizar el tipo de autoridad que ejerce el departamento de personal en la empresa en tomar decisiones.
Cuando el departamento de recursos humanos recibe autoridad funcional su función deja de ser de asesoría y se convierte en autoridad operativa, como en todas las organizaciones las decisiones que pueda tomar siempre estarán supeditadas a la aprobación de la dirección.
Se conoce como: Decisiones del garante de la empresa Decisiones del departamento de producción Decisiones del departamento de recursos humanos Decisiones del departamento administrativo .
Identificar que aspectos clave del talento humano tiene el departamento de recursos humanos en función de los enfoques.
La administración de los recursos humanos es responsabilidad de cada uno de los gerentes de una organización, el departamento de personal existe para asesorar y apoyar con sus acciones la labor de los gerentes.
Se conoce como: Enfoque General Enfoque Administrativo Enfoque de Sistema Enfoque de los Recursos Humanos .
La administración de recursos humanos tiene como objetivos básico contribuir al éxito de la empresa, es decir cuando se organiza un departamento de personal sirve para apoyar la labor de la gerencia.
Identificar los objetivos que se cumplen en el departamento de personal en una empresa, se conoce como: Objetivo Social Objetivo Corporativo Objetivo Personal Objetivo Funcional .
Conforme una organización crece se realizan diversas acciones para determinar sus necesidades de recursos humanos a futuro.
Identificar las actividades claves del departamento de personal en la empresa. Fuerza se trabajo Planeación de Recursos Humanos Desempeño Relación Obrero- Patronal.
Cuando los gerentes de las diversas áreas determinan que el trabajo de recursos humanos constituyen un obstáculo para la realización de sus demás actividades ese trabajo puede ser reasignado a una nueva área.
Se conoce como: Autoridad Responsabilidad de Ventas Reasignación de producción Delegar funciones .
En el modelo simplificado de insumos y productos los parámetros en el proceso de transformación que se consideran son: Actividad de los recursos humanos - Capacidad - Reclutamiento - Otros Insumos - Recursos Humanos - trabajadores motivados - otros Trabajadores capacitados - trabajadores motivados - capacidad de producción - otros Insumo - Trabajadores de planta - ventas y producción - finanzas .
Los elementos esenciales para mantener y motivar la fuerza de trabajo es que los empleados deben recibir sueldos y salarios justos a cambio de su contribución productiva. Se conoce como Sueldos, remuneraciones y prestaciones Compensación adecuada Conservar la fuerza del trabajo Relación de personal y empresa .
En la administración de los recursos humanos cuando los problemas se anticipan y se toman acciones correctivas antes de que aquellos ocurran. Se conoce como: Administración de procesos simplificados Administratorio de procesos Administración proactiva Administración reactiva.
Las ventajas de la planeación de recursos humanos son: Recomendar problemas - Soluciones de personal Identificar los factores que caracterizan la demanda de los recursos humanos Recomendar soluciones para situaciones de exceso o carencia de personal Lograr considerables economías en las contrataciones de personal - Mejor utilización del personal en la empresa .
La planeación de recursos humanos es: Una estrategia que conlleva a determinar la labor de los empresarios en una organización Una técnica de determinar el rol protagónico del departamento de producción en una organización Una técnica estratégica de valor a cada persona en sus áreas de trabajo en una organización Una técnica que permite estimar la demanda futura de los recursos humanos en una organización .
Las causas de los desafíos externos en la demanda de los recursos humanos a futuro son: Económicas, competitivas, factores sociales, tecnologicos Renuncias, políticas, jubilaciones, presupuestos Competitivos, presupuestos, nuevas actividades terminación de contratos Nuevas operaciones, presupuestos .
En las técnicas de detención de necesidades de recursos humanos a futuro en el empleo de expertos tenemos lo siguiente:
Técnica de grupo nominal, extrapolación Técnica Delfos, estudios formal de expertos en el área - Técnica de grupo nominal, decisiones informales y rápidas Modelos de computadoras, Indexacion - Técnica de grupo nominal Técnica Delfos, modelos de computadoras, indexacion .
Indexación es: La comparación de prolongar las técnicas de cambio a fases futuras en el departamento de comercialización con el incremento de producción. La comparación que tiene las empresas en prolongar las ventas del departamento de producción con las cifras de comercialización. La comparación entre el incremento de trabajadores de ventas con la comparación de los niveles de producción del pasado a fases futuras La comparación entre el incremento en los niveles de empleo, como la relación entre el numero de los trabajadores y las cifras de ventas de la empresa.
Cuando los planificadores llevan acabo una auditoria de la actual fuerza de trabajo para enterarse a fondo del potencial de los trabajadores actuales se conoce como: Auditoria de recursos humanos Evaluación de la oferta Indexación Gráficas de necesidades de personal .
Los cambios que experimenta la población de una ciudad o región son elementos que afectan la oferta y demanda de trabajo a largo plazo, se conoce como: Actitudes de la personalidad Aspecto demográficos Análisis de mercado Auditoria de personal .
En las causas de la demanda de recursos humanos a futuro en las decisiones de la organización se encuentran los siguientes aspectos; Factores sociales, planes estratégicos, terminación de contratos Presupuestos, nuevas actividades, cambios organizativos - Planes estratégicos, ventas y producción Presupuestos - ventas y producciones - permiso por vacaciones Tecnológicas, ventas y producción, permisos no remunerados .
De las técnicas de detección de tendencia de recursos humanos a futuro, en otros métodos tenemos los siguientes:
1. Análisis y planeación de presupuestos
2. Extrapolación
3. Modelos de computadoras
4. Análisis de nuevas operadoras
5. Análisis estadísticos
6. Técnica de grupo nominal
7. Estudio Formal de expertos
8. Indexación
1 - 2 - 6 1- 6- 7 1- 3- 4 1- 5- 8.
El desempeño actual del candidato y los estimados que formulan los supervisores inmediatos de un candidato sobre el grado de éxito que va a lograr en determinado puesto se conoce como: Gráficas de Reemplazo Cuadro de sucesión Sumatoria de reemplazo Promoción .
El departamento de recursos humanos debe responder eticamente a los desafíos que se le presentan y reducir al máximo las tenciones o demandas negativas que la sociedad puede ejercer sobre la organización, se conoce como Desafíos extremos Evaluación extrema Objetivos sociales Causas de la demanda .
El departamento de personal necesita tener presente que cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas personales legitimas, se conoce como: Compensación adecuada Enfoque administrativo Objetivos personales Administración estratégica .
En el análisis de puesto se requiere pasos para la obtención de información relativa a los empleados y a quienes lo desempeñan los analistas estudian la organización, objetivos, características, insumos y productos o servicios que brindan, estos son: Identificación del puesto, desarrollo de cuestionario, plan de producción, planificación de presupuesto Identificación del puesto, Desarrollo del cuestionario, Deberes y responsabilidades, Requerimientos del entorno laboral, Niveles de desempeño, Recolección de datos y Observación directa. Desarrollo de cuestionario, puestos de trabajo, planificación, organización, deberes y responsabilidades, recolección de datos Deberes y responsabilidades, desempeño, recolección de datos, planificación operativa, estructura, plan de producción .
Documento que brinda información acerca de las tareas los deberes y responsabilidades esenciales de un puesto se conoce como: Desempeño Reclutamiento Descripción de puesto Análisis de información .
El análisis de puesto consiste en la: Obtención, Evaluacion de información sobre los puestos Obtención, Evaluacion y Planificacion de datos sobre los puestos Obtención, Evaluacion y Control de informacion sobre los puestos Obtención, Evaluacion y Organización de informacion sobre los puestos.
Los cuestionarios para el análisis de puesto tiene como objetivos: La identificación de labores, Pruebas, conocimientos y niveles de desempeño La identificación de labores, Habilidades, conocimientos y niveles de desempeño La identificación de labores, Tecnología, conocimientos y niveles de desempeño La identificación de labores, Recursos, conocimientos y niveles de desempeño .
Es un medio en el que consiste la obtención, evaluación y organización de la información sobre los cargos que tienen en una organización, se basa en la información de las actividades desarrolladas y no el de las personas que lo desempeñan, este se llama Evaluación de la oferta externa Análisis de puesto Reclutamiento Organización .
El Talento Humano se refiere: Al aumentar de capacidad de la producción del trabajo alcanzada a través de la mejora en las capacidades de los trabajadores y nace ante la necesidad de las empresas Al esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos: los conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales,aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud entre otros. A todo aquello que toda persona posee y no lo demuestra en sus actividades. A la ejecución de tareas en una empresa para el cumplimiento de objetivos organizacionales.
El cargo de un puesto de trabajo se lo conoce como: Un puesto que se le asigna a un empleado para que este realice sus actividades como desee Distinguir con precisión y orden todos los elementos que integran cada puesto para explicarlo y exigir apropiadamente las obligaciones que supone. Un empleado cumple a cabalidad sus tareas Una unidad de la organización y consta de un conjunto de deberes y responsabilidades ( funciones, tareas, atribuciones) que lo diferencian de otros cargos .
Proceso para atraer a los individuos en el momento oportuno en cantidades suficientes y con las cualidades apropiadas para desempeñar una actividad especifica en la empresa, se conoce como: El reclutamiento Ubicación de puestos Entretenimiento Desarrollo.
Es un proceso mediante el cual la organización atrae a los candidatos óptimos para ser seleccionados y evaluados, con el objetivo de encontrar al que reúne los requisitos que el puesto exige estos son: Contratación de personal - Informe de personal Contratación de la empresa - Responsabilidades del cargo Reclutamiento externo - Reclutamiento interno Responsabilidades del cargo - reclutamiento interno - reclutamiento de supervisores .
Identificar cuales son los medios de reclutamiento que se utilizan para atraer candidatos estos son: Requisicion al sindicato, solicitud escrita, carta o teléfono - Periódico radio, televisión, archivos muertos y folletos Campaña de empresa a empresa - banners - valllas- requisición al supervisor Vallas publicitarias, banners, tripticos - Dipticos- informativos Empresas - televisión - radio- oficinas de colocación- otros .
Con el propósito de atraer nuevos colaboradores la empresa utiliza las fuentes de abastecimiento como una técnica y estas son: El sindicato, universidades, escuelas de capacitación, recomendaciones - Oficinas de colocación , otras Periódicos, anuncios, talleres, artesanales Organizaciones, televisión, campañas individuales Empresas, televisión, radio, oficinas de colocación, otros .
Reconocer los documentos que se necesitan para ocupar un cargo como requisito, medios técnicos que nos ayuda para lograr el principio de "El hombre adecuado para el puesto adecuado", las etapas son: Hoja de solicitud, entrevista - Pruebas psicotecnicas o practicas, investigaciones y examen medico La planeación, organización, control - previsión Dirección-control-hoja de solicitud- periodicos Previsión, dirección y organización .
Los pasos del proceso de selección esta ordenado de la siguiente manera:
1. Recepción preliminar de solicitudes
2. Decisión de contratar
3. Verificación de datos y referencias
4. Pruebas de idoneidad
5. Entrevistas de selección
6. Examen medico
7. Entrevistas con el supervisor
8 Descripción realista del puesto
1-3-5-4-2-6-8-7 1-4-5-3-6-7-8-2 1-5-7-8-2-6-3-4 1-6-4-3-5-8-2-7.
Tipos de pruebas que se aplican a los candidatos a un puesto son: Psicológicas - Dialogos - Desempeño Psicológicas - Conocimientos - Desempeño Psicológicas - Entrevistas - Desempeño Psicológicas - Planificación - Desempeño.
Los tipos de entrevistas que se realizan para conocer las actitudes son: Estructura - Provocación de fines - Psicológicas - desempeño No estructurada - Mixta - Solución de problemas - Estructurada - Provocación de tensión De ordenamiento - de conflictos- solución de habilidades - fines No estructurada - Mixta - solución de habilidades .
Proceso de elegir a partir de un grupo de solicitantes de empleo, al individuo mas apto para un puesto en particular y se conoce como: El plan de entrenamiento Selección Estrategia de talento humano Enfoque administrativo.
En la entrevista de selección se formulan algunos pasos que se conoce como proceso de entrevista Creación de un ambiente de confianza - preparación del entrevistador- terminación - Intercambio de información - evaluación Aptitudes- intercambio de profesión- preparar las respuestas- terminación Creación de un ambiente de trabajo - preparación del entrevistado - terminación Intercambio de conocimiento - evaluación .
Verificación de datos, referencia, entrevista con el supervisor, descripción realista del puesto, examen medico son pasos del proceso de: Reclutamiento Selección Capacitación Desarrollo y orientación del puesto .
En el proceso de selección los tipos de entrevistas son: Intercambio de conocimientos - evaluación - entrevistas familiares - mixtas Entrevistas del problema - mixtas - entrevistas de produccion - de ventas Entrevistas estructuradas - entrevistas de conflicto - mixtas y de ventas Entrevistas estructuradas - entrevistas de solución de problemas - entrevistas no estructuradas - mixtas - entrevistas de tensión .
Cuando se cambia a un empleado a una posición mejor pagada, con mayores responsabilidades y a nivel mas alto se lo conoce como: Reubicaciones Promociones Transferencia Promociones basadas en el merito.
Movimientos laterales a un puesto con igual nivel de responsabilidad, pago y posibilidades de promoción se lo conoce como: Transferencias Promociones Promoción basada en méritos Promoción basada en la antigüedad .
El desempeño relevante que una persona consigue en un puesto se lo conoce como: Promociones basadas en la antigüedad Ubicación Promoción Promociones basadas en el merito .
Las promociones aplicadas a los empleados pueden ser : Promociones de puesto- principios de Robrt- de conocimiento Promociones basadas en la antigüedad - Promociones basadas en el merito - Principio de Peter Transferencias, principio de Peter - promociones de ventas - mixtas Promociones basadas en la empresa - transferencias - ubicación - otras .
Informan a cada empleado sobre las vacantes que hay en la organización así como los requisitos necesarios se conoce como: Programa de identificación de vacantes entre el personal Programa de necesidades de un sumario en el personal Programa de identificación de un proceso de ventas en el personal Programa de identificación del personal .
Actividades diseñadas para brindar a los aprendices los conocimientos y habilidades para desempeñar sus trabajos se conoce como: capacitación remuneracion planeacion organización .
Los métodos de capacitación y desarrollo mas comunes que fortalezcan al colaborador son : En el trabajo, vestibular, demostración de casos - métodos de clases, simulación, aprendizaje Previsión del puesto - de gestión - bibliográfica - de ventas Resultados del aprendizaje, formulación de proyectos Planeacion estratégica, factibilidad, documental.
En el proceso de capacitación tenemos el método de clases que tiene diferentes actividades estas son : Mesa redonda, estudios de casos, conferencias, interpretación de papeles Discusion, planteamiento, formulacion de resultados Resultados del aprendizaje, proyectos planes de vida Información documental, investigaciones, programas .
La distorsión ocurre cuando el evaluador califica al empleador antes de llevar acabo la observación de su desempeño basado en la simpatía o antipatía que el empleado le produce, se conoce como: El efecto halo o aureola El efecto de acontecimientos recientes Los perjuicios personales Interferencias de razones subconscientes .
Cuando el evaluador lleva una bitácora donde consigna las acciones mas destacadas sean positivas o negativas del evaluado se conoce como: Método de registro de producción Método de registro de personal Método de registro de acontecimientos notables Método de registro de acontecimientos en la empresa .
En los enfoques de capacitación y desarrollo, mediante el estudio de una situación especifica real o simulada la persona en capacitación aprende sobre las acciones que es deseable emprender en situaciones análogas se conoce como: Simulación de condiciones reales Estudio de casos Lectura, estudios, individual Acción o socio drama .
En la orientación y ubicación de un colaborador existen promociones que se les otorga por su actividad estas son: Promociones de transferencia - principio de Luter . en el sitio del trabajo Promociones basadas en la antiguedad - promociones basadas en el merito Promociones basadas en el sitio de trabajo Promociones basadas en la parte financiera .
Los pasos preliminares en la preparación de un programa de capacitación y desarrollo de manera ordenada son los siguientes:
1. Evaluación de la necesidades
2. Evaluación del personal
3. Objetivos de capacitación y desarrollo
4. Contenido del programa
5. Contenido del talento humano
6. Principio de aprendizaje 1-4-6-3 1-3-4-6 1-6-5-2 1-4-3-6.
Se emplea básicamente para enseñar a obreros y empleados a desempeñar su puesto actual esta técnica de capacitación y desarrollo se la conoce como: Instrucción directa sobre el puesto Rotación de puesto Relación experto-aprendiz Conferencias vídeos y películas .
Cuando se obliga al capacitado a desempeñar diversas identidades esta técnica se utiliza para el cambio de actitudes se la conoce como: Simulación de condiciones reales Transferencias de aptitudes Actuación o socio drama Promociones de trabajo .
Permite al colaborador ascender hasta niveles superiores de responsabilidad, garantizando a la organizacion la disponibilidad del personal que necesita para lograr los objetivos, se conoce como: Planificación Esfuerzo de trabajo Retroalimentacion Plan de carrera .
En el estudio de los recursos humanos existen diferentes enfoque de capacitación y desarrollo de la siguiente lista cuales son:
1. Instrucción directa sobre el puesto
2. Relevancia
3. Transferencias
4. Rotación de puestos
5. Relación Experto-aprendiz
6. Actuación o socio drama
1-3-4-5 1-2-5-6 2-4-5-6 1-4-5-6.
El aprendizaje recibe gran impulso cuando el material que va a estudiar tiene sentido e importancia para quien va a recibir la capacitación se conoce como: Principio de Trabajo Principio de Transferencia Principio de aprendizaje - Relevancia Principio de Ética .
Método en el cual el evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que baya de bajo a alto se conoce como: Escala de Meritos Escala de Puntuación Escala de promociones Escala de Antigüedad .
Las compensaciones indirectas de las prestaciones y servicios al personal son :
1. Problemas en la administración
2. Soluciones tradicionales
3. Pólizas de seguro
4. Prestaciones independientes de tareas cotidianas
5. Prestaciones relacionadas con el horario
6. Servicios a los empleados
7. Relaciones con los empleados
1-2-3-4 3-4-5-6 1-4-5-6 1-2-5-6.
La acción disciplinaria tiene tres lineas fundamentales en la relación con los empleados y su calidad de vida estas son: Acción correctiva- progresiva- inmediata Acción de comunicación de reglas- violación de reglas- duración del problema Violación de reglas- duración del problema - correctiva Conflicto percibido- antiguedad del papel .
Los pasos preliminares en las relaciones laborales con los empleados de una empresa debe contener:
1. Comunicación
2. Estilo de administración
3. Cooperación
4. Programa de sugerencias
5. Protección
6. Asistencia
7. Disciplina y Conflicto 1-2-3-5-6 1-3-5-6-7 1-2-4-5-7 1-4-5-6-7.
Los tipos de comunicación en la empresa son dos: Comunicación ascendente- comunicación descendente Comunicación total- comunicación parcial Comunicación jerárquica - comunicación laboral Comunicación progresiva- comunicación preventiva .
El proceso de la comunicación es: El emisor - al anunciado - el receptor La comunicacion - el ejecutor - el oyente El emisor - la transmisión - el receptor El dialogo - la redacción - el receptor.
En la disciplina progresiva existen tipos de amonestación que en orden secuencial a la falta son :
1. Amonestación por escrito con copia al expediente
2. Terminación del vinculo laboral
3. Suspensión por mas días, sin goce de remuneración
4. Suspensión por un día, sin goce de sueldo
5. Amonestación verbal del supervisor 5-3-6-2-1 5-1-4-3-2 1-2-3-4-5 5-4-3-2-1.
Las negociaciones directas con el sindicato consiste en varias reuniones entre representantes de la empresa y los trabajadores en que se exponen las ofertas y se intentan llegar a un acuerdo se conoce como: Negociación Acuerdo Negociación de empresa Negociación jurídica de ventas .
El proceso de la negociación colectiva es: Preparación - negociacion - seguimiento de la administración del contrato Investigación del entorno - Integración del plan y equipo- administrar el contrato colectivo Conseguir el acuerdo con la gerencia - negociar con el sindicato - verificar el cumplimiento Prever la contingencia - preparación - negociación .
Comprende el trato recibido de los supervisores, la dotación de uniformes, la disminución de ruidos o condiciones de intenso calor o frió y otros aspectos se conoce como: Negociación de horarios de trabajo Negociación salarial Negociación con los proveedores Negociación de las condiciones laborales .
El reconocimiento del delegado sindical, afiliación al sindicato, niveles salariales, ajustes por inflación, paquetes de aseguramiento, condiciones de jubilación, vacaciones, disciplina, etc. son: Clausulas salariales de un contrato colectivo Clausulas de una propuesta de trabajo colectivo Clausulas de una oferta de sindical Clausulas de una negociación colectiva .
Obtener un arreglo demasiado rápido para la negociación implica una técnica mas común: Que no debe hacerse en la negociación colectiva de trabajo Que si debe hacerse en la negociación colectiva de trabajo Que posiblemente puede ser aceptada su propuesta Que debería consultar con un jurista en derecho laboral.
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