En una entrevista de selección no se formulan preguntas para explorar todas las competencias requeridas para el puesto. V F. La selección evalúa conocimientos. V F. La atracción tiene como propósito mostrar lo más interesante que la posición a cubrir que ofrece a los futuros aspirantes. V F. Se las presenta al entrevistado una situación hipotética un caso práctico o ejemplo preguntas intencionadas. V F. Las preguntas abiertas también se las conoce como sondeo. V F. La línea debe estar involucrada por la consultora externa. V F. Luego que decidimos si la búsqueda se hace interna o externamente seleccionamos el personal. V F. Se deben archivar los currículums de acuerdo a si cumplen, no cumplen los requisitos o son dudosos. V F. Los cuestionarios de preentrevista son útiles para extraer información que complemente la carpeta de los candidatos, información se la experiencia laboral y la relación que guarda con el puesto que se va a cubrir. V F. La selección por competencias es una técnica utilizada para seleccionar personal con el objetivo de encontrar profesionales que además de una formación y experiencia adecuadas posean unas competencias concretas para el empleo solicitado. V F. Las competencias en las personas son los aspectos más difíciles de evaluar, pero son las que generan un mejor desempeño. V F. Cada documento que se envíe a un medio de comunicación para su publicación debería elegir un medio de comunicación económicamente eficaz. V F. Solo en la atracción a través de la entrevista y entrevistas por competencias se detectará cuáles son las personas que cubren el perfil. V F. El entrevistador es quien debe en todo momento controlar la entrevista. V F. Los test o exámenes por internet son útiles para extraer información que complemente la carpeta de los candidatos, información se la experiencia laboral y la relación que guarda con el puesto que se va a cubrir. V F. El departamento de recursos humanos es quien decide si se contrata o no a una persona. V F. En este periodo de preselección es necesario hacer una contratación formal de candidatos luego de la entrevista. V F. Una vez que hemos contactado a los empleados se les debe orientar tanto en lo referente a su puesto de trabajo como a la organización en general esto se llama Reclutamiento. V F. En los procesos de selección deben registrarse con claridad el perfil requerido, los que no cubren el perfil y los casos dudosos. V F. En la primera revisión de antecedentes es importante que quien se encuentre en el proceso de recepción de la información tenga presente los requerimientos del candidato, para ayudar a la clasificación entre quienes cumplen o no el perfil. V F. En el proceso de preselección se realizan acciones tales como entrevistas cortas o exámenes sobre conocimientos. V F. Los exámenes de conocimientos facilita un proceso más directo y ayuda a ir conociendo al candidato, ya que extrae información más directa y necesaria para homologar la información de todos los currículums de manera más fácil. V F. Los requisitos de tipo 1 se conocen como duros. V F. En un esquema teórico de planificación de RRHH se parte del análisis de las necesidades de personal, la nómina de empleados actual y sus competencias. V F. En internet, podemos encontrar sitios web que ofrecen curriculums de postulantes, que son una rápida y económica fuente de reclutamiento. V F. La selección es el primer insumo formal en la adquisición de nuevos elementos para la organización. V F. El objetivo de la primera revisión de antecedentes es descartar aquellos casos que no se ajusten al perfil requerido. V F. Lamentablemente no importa cuanta planificación se haga, el costo de la selección siempre será alto. V F. Las fuentes externas, es cuando se decide hacer la búsqueda sin recurrir a una consultora y esta usualmente bajo el área de recursos humanos. V F. El departamento de recursos humanos de las organizaciones es el que siempre debe llevar el proceso de selección dentro de su organización. V F. Para el éxito de un proceso de selección, se debe incluir el menor número de pasos posible, sin dejar de lado los más necesarios. V F. Las empresas son las únicas encargadas de su propia evaluación, que otro grupo lo haga no traería buenos resultados. V F. Las universidades son una fuente optima de personal, pues las organizaciones buscan a los recién graduados de las consideradas mejores universidades. V F. Previo a la selección, todos los pasos estarán bastante claros y definidos, por lo cual no se puede salir del esquema planificado. V F. La clave para realizar un buen proceso de selección es no tener esquemas rígidos, que permitan adecuar el proceso cuando se necesite. V F. Aun si una organización no trabaja bajo el modelo de competencias, aun así podrá implementar una evaluación basada en estas. V F. Las consultoras pueden fracasar ya sea por el tiempo que les toma, ignorar los términos de referencia, inadecuados consejos o mala implementación. V F. Aun si las consultoras pueden trabajar libremente sin ocuparse de los objetivos de la empresa, es necesario que su tiempo de trabajo sea limitado. V F. Para la selección se debe planificar una única entrevista en el momento adecuado. V F. Para un proceso de selección es necesario identificar todos los pasos a seguir, relacionándolos con la posición a cubrir. V F. Las consultoras de recursos humanos en la actualidad se han constituido como catalizadores o agentes de cambio para las organizaciones. V F. Los pasos completos para un proceso de selección comienzan en la selección propiamente dicha y termina en la elección del candidato. V F. La rentabilidad de un trabajador con respecto al costo de su contratación, no termina cuando se hace la oferta, de hecho es ahí cuando comienza. V F. Para la selección, se debe hacer un análisis comparativo, entre la demanda y el aprovisionamiento interno. V F. La entrevista debe ser una sola durante el proceso de selección, mas podrían incidir en los datos obtenidos. V F. Las fuentes desde la empresa, son cuando se decide hacer la búsqueda utilizando la ayuda de un consultor externo. V F. Cuando no se encuentra un candidato idóneo, es aconsejable replantear la demanda o perfil de la persona requerida. V F. Luego de decidir la búsqueda interna o externa de un nuevo empleado se deben elegir las fuentes o canales más adecuados para el reclutamiento. V F. Las consultoras para el reclutamiento utilizan procesos como el head hunting o la búsqueda de selectoras de niveles intermedios y jóvenes profesionales. V F. La atracción tiene como propósito atraer la mayor cantidad de candidatos sin discriminar ningún factor. V F. En la primera revisión de antecedentes el análisis de fondo ayuda a comprobar la veracidad de la información suministrada por el postulante. V F. El ambiente apropiado para realizar la entrevista debe lugar donde el aspirante se siente cómodo. V F. Los estilos de anuncio pueden ser estructurados en párrafos. V F. Los entrevistadores deben distinguir cuando la información que suministra el candidato es real o ficticia. V F. Los cuestionario de preentrevista son herramientas que son utilizadas como adquisición de información de la experiencia profesional o sobre el dominio cognoscitivo del candidato. V F. El proceso de reclutamiento es de vital importancia en cualquier momento del proceso general de selección. V F. Se debe dejar a la consultora de recursos humanos la planificación de los procesos de selección y no intervenir. V F. Las fuentes de reclutación interna se pueden considerar como una “comprar el trabajador”, y las externas como “hacer el trabajador”. V F. El reclutamiento es un conjunto de procedimientos que nos sirven para la evaluación de las personas dentro de su lugar de trabajo. V F. La negociación u oferta del empleo no es de uso frecuente en muchos países, sin embargo es una buena práctica a utilizar. V F. Las competencias son necesarios y más fáciles de aprender. V F. Dentro de las fuentes es importante evitar las referencias de los propios empleados, pues puede sesgar la objetividad del proceso de selección. V F. Siempre es bueno en todo proceso de selección hacer una evaluación temprana de conocimientos, este se denomina igual selección. V F. Las estrategias de los modelos por competencias pueden ser integrados en organizaciones que no utilicen un modelo completo. V F. Los servicios de colocación, no suelen ser muy confiables pues con frecuencia envían perfiles de individuos que no cumplen con el perfil requerido. V F. Cada organización maneja normas internas explicitas que inciden en la manera de realizar el proceso de selección. V F. Los programas de referencia de empleados suelen ser utilizados por consultoras internacionales de management y transnacionales. V F. Es importante durante las entrevistas implementar pruebas psicológicas que nos den aspectos intelectuales de los candidatos. V F. El proceso de selección implica tomar decisiones permanentemente para cada siguiente etapa. V F. Para la selección, sin perder la misión y visión de la empresa, se debe correlacionar las necesidades de los empleados y sus competencias. V F. Cada paso de la selección requiere la adaptación de diferentes situaciones para que se haga de la mejor manera. V F. La preselección nos ofrece una primera visión de los candidatos o postulantes. V F. La decisión del postulante a ocupar el cargo la toma cliente interno y externo. V F. Desafortunadamente las fuentes de reclutamiento en sitios web en internet, son visitadas únicamente por postulantes. V F. Los programas de referencia, suelen tener una recompensa fija de dinero, no importa el tipo de empleado ni para que puesto ingreso. V F. Las evaluaciones específicas, deben hacerse solo en los casos que se requiera aclarar ciertas dudas en los candidatos más opcionados. V F. Siempre es mejor, agotar todas las fuentes de aprovisionamiento interno, antes de salir al externo. V F. El reclutamiento interno es más económico, rápido, seguro, motiva a los empleados, así como un retorno de la inversión inicial. V F. La disminución o ausencia de procesos de rotación de una empresa es un indicador de un buen proceso de selección. V F. Una correcta planificación nos ayuda a una correcta selección de personal. V F. El internet como fuente, reemplaza a todo el proceso de selección, pues a través de la información podemos elegir al mejor candidato. V F. La forma selección en particular es la misma en todos los puestos requeridos dentro de la organización. V F. Los tiempos de planificación de la selección deben ser exactos bajo cronometro para poder hacer una buena planificación del proceso y evitar retrasos. V F. Es más sencillo que las organizaciones desarrollen su propio modelo de gestión por competencias que apegarse a uno ya establecido. V F. El aprovisionamiento interno, hace referencia al mercado laboral que existe dentro del área donde se asienta la empresa. V F. Búsquedas confidenciales, casos difíciles, complejidad de los temas, imparcialidad, outsourcing, son factores que debería manejar la selección un consultor externo. V F. A veces no son convenientes las muy categóricas que sólo admiten un sí o un no. V F. Las postulaciones pueden ser dejadas en un buzón común que se deja visible en algún lugar de la empresa. V F. Las razones de una escasa convocatoria pueden ser varias, como la demanda, el perfil, salarios, zona de la organización, entre otros. V F. Una de las principales fuentes más utilizadas para el reclutamiento, son los correos directos, es decir ponerse en contacto con el mayor número de individuos a través de un mail. V F. Los planes de referir empleados con premios concretos a los que lo hagan, constituyen una excelente fuente de reclutamiento. V F. El especialista en recursos humanos, debe brindar apoyo en la coordinación de las entrevistas de los finalistas con el cliente interno. V F. Cualquier consultora está preparada para trabajar en cualquier empresa, así que el tipo, no es un condicionante a la hora de elegir una. V F. Tener la mayor ayuda posible para la organización y sus procesos son muy importantes, no importa el costo que este tenga. V F. Las bases de datos de solicitantes pasados constituyen una fuente de reclutamiento muy utilizada hoy en día. V F. La entrevista la realiza cuantas veces sea necesaria durante el proceso de selección. V F. La contratación de consultoras se realizan sobre la premisa “necesidad de ver el bosque y no el árbol”, eso ayuda a la objetividad del proceso. V F. El método de selección de personal es único y universal, por ende las instituciones deben usar el mismo modelo para garantizar su éxito. V F. El reclutamiento externo, renueva los recursos humanos, así como aprovecha la inversión generadas en formación y desarrollo de otros. V F. Las empresas de puertas abiertas, pueden aumentar la cantidad de aspirantes espontáneos al invitar a miembros de la comunidad, estudiantes, etc. V F. Los procesos de selección creados originalmente son suficientes, no hay nada hoy en día que pueda mejorarlos. V F. La solicitud de empleado se origina en la línea o cliente interno que demanda la posición a cubrir. V F. El aprovisionamiento externo, se refiere a todos los candidatos dentro de la empresa que no pertenecen al área del puesto vacante. V F. Las entrevistas deben ser planificadas con otros sectores de la organización para brindar una mejor perspectiva de las necesidades. V F. La entrevista es la herramienta por excelencia en la selección de personal. V F. Las organizaciones poseen dos fuentes de reclutamiento dentro de la empresa o dentro del mercado laboral. V F. Un proceso de consultoría siempre cae bien para la organización, no importa si esta no tiene un inconveniente o problema a resolver. V F. Recibir las postulaciones deseadas, tiempos de respuesta cortos, no se requiere personal, etc., son algunas de las ventajas del internet como fuente. V F. Cuanto menos se gaste en el proceso de selección, más se puede destinar a otros ítems en principio más productivos. V F. Si bien la consultora debe asegurar la calidad del trabajo solicitado, es indispensable que se trabaje en conjunto con el dep. de recursos humanos. V F. La planificación de la selección, parte del análisis de las necesidades del personal en relación con la nómina de empleados actual y sus competencias. V F. Un buen proceso de selección permite no contratar a la persona equivocada. V F. En la definición de las fuentes de reclutamiento externo, se implementa el job posting o auto postulación. V F. Dentro del reclutamiento, es importante la información que se utiliza para el llamamiento para la posición vacante a cubrir. V F. Una fuente son los solicitantes espontáneos, los cuales son los mismos que los referidos por el personal. V F. En la confección de informes de los finalistas, se debe analizar la información recolectada e identificar a los candidatos más idóneos. V F. La experiencia, la objetividad, el tiempo, la información y la ayuda, son las principales razones para implementar un proceso de consultoría. V F. A pesar de las ventajas que suponen el internet como fuente de selección, su costo sigue siendo elevado, por ende poco utilizado. V F. Los objetivos de la organización deben ser cambiados de acuerdo a evaluación y consejo presentada por las consultoras en recursos humanos. V F. El job posting, un inventario de personal y planes de sucesión son pasos necesarios para un buen reclutamiento externo. V F. Es importante que dentro del proceso de selección participen los miembros del área cuyo puesto será el que se cubra. V F. Si una organización no trabaja bajo un modelo especifico de gestión por competencias la mera definición a partir de una selección será: Alcanzable Accesible Difícil. Definición, identificación, instancias, entrevistas, evaluaciones y presentación de finalistas, son pasos del proceso de: Selección Planificación Preselección. El ambiente apropiado para realizar la entrevista debe ser: Lugar donde el aspirante se sienta cómodo No debe ser privado Puede tener distracciones. La evaluación mediante la aplicación de test para identificar actitudes, personalidad o potencial de desarrollo, son parte de: Entrevistas Revisión de antecedentes Evaluaciones específicas y psicológicas. En el perfil por competencias: El entrevistador deberá tener preparadas 4 preguntas para evaluar competencias.” Cada puesto de trabajo requiere una serie de competencias en diferentes grados. Debe observarse el comportamiento. La necesidad de cubrir una posición y decisión de hacerlo: Se origina del cliente interno que demanda la posición a cubrir Depende de la línea Si la empresa la tiene previamente definido. La revisión de antecedentes es un proceso que consiste en: Constatar la capacidad intelectual de la persona para desempeñarse en el puesto. Recoger los currículos y ordenarlos según la prioridad de la empresa Revisar los antecedentes e historial laboral de la persona. Siempre se esperan diferentes actitudes de los candidatos, es por eso que se los clasifica en distintos grupos, y a aquellos que son hostiles durante la entrevista se los cataloga como: Los agresivos Los que hablan demasiado Los dominantes. Los requisitos de tipo duro a la hora de establecer el tipo de datos de parte del postulante, pertenecen a los denominados: Requisitos de tipo 1 Requisitos de tipo 2 Alternativa 1 . La toma de decisión final a la hora de elegir al candidato más idóneo es responsabilidad de: El dueño de la empresa El jefe de recursos humanos La consultora externa . Una buena planificación es clave para una correcta selección futura. V F. Es importante evaluar la personalidad de los candidatos. V F. Es importante que sea solo la institución que evalúe y seleccione a los futuros empleados de la organización. V F. Aunque una empresa trabaje sin un modelo integral de competencias, si puede elegir nuevos empleados por este sistema. V F. En ocasiones, el futuro jefe u otro entrevistador idóneo en el tema evalúan los conocimientos específicos del postulante. V F. Planear por selección significa poner los pasos, precisar tiempos y estudiar costos. V F. La negociación de la oferta de empleo puede realizarla el futuro jefe o área de recursos humanos. V F. La primera opción al cubrir una vacante siempre serán los mismos empleados que pertenecen a la empresa. V F. La principal fuente de publicación para un anuncio de reclutamiento es a través de la televisión. V F. Los 20 pasos se pueden agrupar en 4 categorías: atracción, preselección, selección y decisión. V F. La planificación puede ser utilizada de la misma manera para la selección de cualquier puesto que se necesite en la empresa. V F. La primera selección va desde la lectura del currículum vitae hasta la aplicación de exámenes. V F. La primera revisión de antecedentes implica lecturas de currículum vitae (CV) o aplicación de filtros en el caso de búsqueda a través de internet. V F. El reclutamiento es el conjunto de procedimientos orientados a identificar candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización al fin de seleccionar a alguno de ellos. V F. Entre la información entregada por los postulantes, existirán elementos que sean excluyentes y otros que sean deseados por la empresa. V F. En la preselección ya se pueden aplicar cuestionarios formales de todo tipo, de manera de hacer una evaluación. V F. Dentro de las ventajas del reclutamiento externo una de ellas es que puede ser visto por los empleados como una deslealtad hacia ellos. V F. La citación debe hacerlo exclusivamente el dueño de la empresa, así el candidato verá la seriedad del proceso V F. La entrevista reúne información que no se puede plasmar en el papel como la actitud y disposición del candidato. V F. Por lo general son los clientes internos, gerentes o dueños de las empresas quienes hacen la selección final. V F. Para resolver una proceso de selección existe un camino determinado y establecido que no puede cambiar bajo ningún criterio. V F. En cualquier proceso de selección que se realice, el denominador común siempre será la correcta planificación. V F. Cada organización en particular maneja determinadas normas internas, explícitas o no, que inciden en la modalidad de encarar cada etapa del proceso de selección. V F. En procesos de selección la tendencia general explican la necesidad de realizar evaluaciones psicológicas, evaluaciones específicas y evaluación de conocimientos. V F. La primera revisión de antecedentes implica la lectura del currículum o aplicación de filtros en caso de búsquedas en internet. V F. Si un candidato a un determinado puesto, durante la entrevista no resulta positiva, a pesar de su buen desempeño, no será seleccionable. V F. No es necesario comunicar cuando uno de los participantes han salido de la competencia, lo asumirán al no recibir ninguna llamada. V F. Una vez seleccionado el candidato se debe establecer una negociación de los recursos que le puede ofrecer la empresa en comparación a los que anhela. V F. Las consultoras externas son las más viables para emprender un proceso de selección pues aportan técnicas, experiencia y objetividad en el proceso. V F. El reclutamiento interno como desventaja, necesita del potencial de los empleados, genera conflictos, evitar renovación de gente entre otras. V F. Aun los pasos del proceso de selección pueden variar es decir disminuir acorde a las necesidades de la selección en un determinado momento. V F.
