1) Dentro de la planificación de RRHH, una de las características que suelen presentar las plantillas
actuales es su composición en tres niveles:
Trabajadores flexibles, contratos indefinidos y mandos intermedios Trabajadores fijos, contratados no estables y subcontratación de actividades. Directivos, mandos intermedios y personal de servicios y actividades auxiliares Nivel estratégico, nivel funcional y nivel operativo.
.
¿Cuáles de los siguientes no se puede considerar como uno de los principales objetivos que se
pretenden alcanzar con la adopción del enfoque de competencias en la gestión de recursos humanos?
La contribución al desarrollo profesional de las personas y de la organización en un entorno
cambiante.
La posibilidad de evaluar aspectos personales que permitan hacer predicciones sobre el futuro
rendimiento laboral de las personas.
La generación de un proceso de mejora continua en la calidad y asignación de los recursos humanos La toma de decisiones de forma objetiva y con criterios homogéneos.
.
En la gestión de RRHH de una organización, la actual forma de “Dirección de Recursos Humanos”, a
diferencia de la anterior forma de “Administración de Personal”: Está identificada con el desarrollo y flexibilización de los sistemas de trabajo
Tiene una orientación de carácter táctico (a corto plazo.
Supone una función eminentemente administrativa, estática.
Sus resultados tienden a ser tangibles y claramente medibles.
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En la planificación de RRHH, el análisis de desfase entre los objetivos y la situación actual puede
requerir cambios que será preciso introducir en:
Los puestos de trabajo, la plantilla cuantitativa y cualitativa de la empresa y/o la estructura
organizativa.
Los puestos de trabajo, la evaluación del rendimiento, el desarrollo de personal y/o la estructura salarial.
La plantilla cuantitativa y cualitativa, la estructura salarial y/o el desarrollo de personal. El modelo de dirección, los objetivos estratégicos, la cultura organizativa y/o el enfoque de gestión.
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En las áreas de actuación de recursos humanos, aquella que incluye temas referidos a selección,
recolocaciones, planes de carrera y sucesión, así como los de recolocación, se le denomina:
Influencia de los empleados. Sistema de evaluación.
Flujos de recursos humanos. Sistemas de trabajo
.
La configuración concreta de cada proceso de selección dependerá de un conjunto de variables, entre
las que podemos destacar la siguiente:
Las exigencias planeadas por los candidatos al puesto. La correcta elección de la fuente de reclutamiento a utilizar para conseguir los candidatos más
idóneos.
El presupuesto disponible para llevarlo a cabo El coste que supone para la empresa la contratación del candidato seleccionado.
La dirección de recursos humanos parte del principio de que la gestión dentro del área de RRHH debe
ser integrada. ¿Cuál de las siguientes afirmaciones es incorrecta? Es necesario implantar programas de actuación estratégicos que participen en la consecución de los
objetivos empresariales.
La gestión de RRHH constara de 3 fases relacionadas entre sí: planificación, implantación y
evaluación.
Todas las acciones y decisiones del área estarán íntimamente relacionadas entre sí, mediante la
definición de unos objetivos y la elaboración de un plan. Los objetivos y planes estratégicos de la empresa se deben elaborar a partir del marco definido por
los objetivos y la planificación de RRHH.
) En la planificación de RRHH, se atenderá a que las personas que conformen la plantilla tengan las
competencias exigidas, para lo cual se deben tomar una serie de decisiones adecuadas con respecto a:
Los puestos de trabajo, la evaluación del rendimiento, el desarrollo de personal y/o la estructura
salarial.
La plantilla cuantitativa y cualitativa, la estructura salarial y/o el desarrollo de personal.
Las competencias que se precisa adquirir, desarrollar, activar e inhibir El modelo de dirección, los objetivos estratégicos, la cultura organizativa y/o enfoque de gestión.
Entre los componentes de las competencias están: Saber, planificar, realizar y evaluar
Saber, motivar, realizar, desarrollar y evaluar.
o Saber, saber hacer, saber desarrollar, querer hacer y poder hacer.
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Entre las principales aplicaciones de las informaciones recogidas a través del análisis del puesto de
trabajo, no estarían las siguientes:
El diseño de la estructura salarial variable.
El diseño y desarrollo de planes de carrera.
El diseño y rediseño organizacional. La planificación de recursos humanos.
.
En el proceso de planificación de RRHH, concretamente el análisis interno de la organización permitirá
conocer sus puntos fuertes y débiles, pero para ello será necesario tener en cuenta la información
sobre:
Los resultados de los programas de evaluación del potencial.
La plantilla cuantitativa y cualitativa, el convenio colectivo aplicable y el desarrollo de personal
El modelo de dirección, los objetivos estratégicos, la cultura organizativa y el enfoque de gestión La evaluación de los programas formativos implantados en la organización.
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Entre las variables que influyen en el proceso de reclutamiento y selección de personal, no estarían las
siguientes:
El estudio del clima laboral.
Las exigencias planteadas por el puesto de trabajo.
El convenio colectivo de la organización. El presupuesto y los recursos disponibles.
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Cuando hablamos de las técnicas que permiten conocer, entre otras cuestiones, qué responsabilidades
implica un puesto de trabajo, nos estamos refiriendo a: El estudio de las competencias del puesto de trabajo.
El perfil de exigencias del puesto de trabajo
El análisis del puesto de trabajo.. Las aplicaciones de la descripción del puesto de trabajo.
.
Entre las consecuencias importantes sobre las personas que tenía el mundo empresarial en el pasado,
encontramos: Las personas debían estar preparadas y dispuestas a tomar decisiones y asumir responsabilidades. Las personas podían intercambiarse entre los distintos puestos. Los trabajadores debían ser capaces de reciclarse Los trabajadores debían asumir como propios los objetivos de las empresas.
Entre los inconvenientes del e-reclutamiento encontramos alguno de los siguientes: Alta competencia con otras organizaciones. Dificultad de aceptación del candidato.
En determinados perfiles, aumenta el tiempo de acceso a sus redes sociales Pérdida de privacidad de los candidatos en la contratación.
.
En el enfoque de recursos humanos, se parte del principio de que la gestión dentro del área debe ser
integrada. Esto tiene tres acepciones entre las que no estarían las siguientes: Los objetivos y la planificación de recursos humanos se elaboran dentro del marco definido por los
objetivos y planes estratégicos de la empresa. La gestión de recursos humanos está formada por tres fases: planificación, implantación y evaluación.
Todas las acciones y decisiones están íntimamente relacionadas entre sí La gestión de recursos humanos busca anticiparse a los problemas y dificultades que puedan surgir
en un futuro y planificar las acciones para evitarlos o minimizarlos.
Entre las diferencias de la planificación de recursos humanos y la planificación de plantillas, no estarían
las siguientes:
: Momento en que comienza la planificación Contenido y amplitud de las planificaciones. Utilización del enfoque de rasgos y de personal. Canales y tipos de comunicación.
Entre los criterios del análisis de puestos de trabajo, encontraremos el siguiente:
Se analiza al ocupante del puesto, no el puesto en sí. Se analiza el puesto, bajo la hipótesis de un desempeño bueno o excelente.
Los puestos están integrados en una organización concreta.. Se analizan los puestos tipo o estándar, no un puesto concreto.
En el proceso de selección, la fase de entrevista con el superior inmediato, tiene como objetivo
fundamental:
Recoger información sobre aquellos aspectos que no hayan quedado suficientemente claros
anteriormente. Asegurar que el futuro trabajador podrá adaptarse a su nuevo equipo y a la cultura y valores
específicos del mismo.
Conocer el nivel de conocimientos de los candidatos sobre un tema o área específica. Determinar si el candidato posee los conocimientos, habilidades, destrezas o competencias técnicas
necesarias para desempeñar las tareas del puesto.
En el proceso de elaboración de la planificación de recursos humanos, la fase denominada
“preparación de la planificación” incluiría alguna de las siguientes actividades: Revisar los perfiles de exigencias de los diferentes puestos de trabajo Determinar los responsables de las distintas acciones que se van a realizar Estudiar el balance de la estructura organizacional.
Analizar el clima laboral.
En el proceso de selección de personal, las pruebas profesionales son: Aquellas que persiguen evaluar las características o rasgos psicológicos de los individuos Aquellas que persiguen conocer el nivel de conocimiento de los candidatos sobre un tema o área específica.
Un tipo de pruebas situacionales
Las que permiten determinar los puntos dudosos y conflictivos que han podido resultar de otras
pruebas.
La capacidad de adaptación de las competencias de los trabajadores a las exigencias del entorno se
denomina:
Flexibilidad potencial Autorregulación funcional
Flexibilidad productiva
Flexibilidad laboral funcional
.
) En relación con la planificación de RRHH:
Las técnicas cualitativas ofrecen peores resultados y situaciones laborales de escasa estabilidad Para llevar a cabo el análisis es aconsejable seguir un método creativo racional
No se deben inhibir, bajo ningún concepto, las competencias adquiridas
Las dos primeras
.
El cambio proactivo: Implica una estrategia por la que se provoca y produce el cambio
Es un acuerdo de cooperación entre la organización y los trabajadores para que el cambio beneficie
a ambas partes Se produce por reacción del entorno Consiste en preparar el cambio antes de que las condiciones del entorno lo requieran.
.
Desde que doble perspectiva deben ser considerados los trabajadores al estudiar el comportamiento
humano en el trabajo:
Las personas y factores de producción
Inversión y coste
Todas las anteriores Personas y fuentes de recursos.
Entre las ventajas del enfoque de competencias se encuentran: Facilita la comparación entre el perfil de competencias del puesto y el de las personas
Hoy día es posible estudiar las competencias
Las dos anteriores son correctas Ninguna de las anteriores es correcta
.
La planificación de RR.HH. tiene como objetivo: Demostrar la incompetencia de los empleados
Evaluar la adquisición de competencias genéricas
Las dos anteriores Ninguna de las anteriores
.
El análisis de los puestos de trabajo:
Consiste en reorganizar en cada puesto las necesidades funcionales y ambientales de la empresa
Relaciona la posición jerárquica de cada puesto con el perfil de exigencia de su ocupante Las dos primeras son correctas Ninguna de las anteriores
.
La actual definición de competencias: Fue esbozada por Boyatzis
Se refiere a características subyacentes A y b son correctas Ninguna de las anteriores
.
La activación de competencias, atender a los aspectos motivacionales: Forma parte del reclutamiento de la empresa
Esta relacionado con el sistema de recompensa
A y b son correctas Ninguna de las anteriores
.
Las agencias de colocación: Sirven para reclutar puestos de directivos Tienen que estar autorizadas por el INEM
Está destinado exclusivamente para puestos administrativos B y c son correctas.
Planificación de RR.HH: Estrategia de compensación
Se basa en estrategia organizacional (está dentro de la estrategia organizacional)
Estrategia de retribución Ninguna de las anteriores.
En la gestión de RR.HH.:
Las competencias se dan de forma de inteligencia, aptitud y personalidad
El significado de competencia es una característica subyacente observable que está casualmente
relacionados con un desempeño bueno o excelente en un trabajo concreto y en una organización
concreta Las competencias no se valoran con tipo test y exámenes Todas correctas
.
La nueva dirección de RR.HH. se basa en:
Nivel operativo
Nivel funciona A y b son correctas Ninguna de las anteriores
.
Dentro de las pruebas profesionales:
pertenecen las situacionales
0 0 0
.
Las pruebas profesionales:
Son pruebas situacionales
Determina si se posee las competencias genéricas del puesto
Las dos anteriores Ninguna de las anteriores
.
Con la introducción del enfoque de competencias, el puesto de trabajo se sustituye por el concepto
de:
Rol
Ocupación Las dos anteriores Ninguna de las anteriores
.
¿Cuál de las siguientes proposiciones es verdadera? Con la especialización vertical se separa la realización del trabajo y la administración del mismo
La especialización horizontal se refiere al número de tareas que desempeñan los trabajadores.
Los trabajadores perciben que son responsables del rendimiento de su trabajo de la autonomía. Todas las anteriores
.
Dentro de la gestión estratégica de los recursos humanos: la concepción del recurso humano como
factor determinante en la mejora de la posición competitiva de la empresa
0
0 0.
En el modelo de las características de trabajo podemos encontrar las siguientes variables
moduladoras: Carga vertical
Conocimientos y capacidades
Identidad del trabajo Ninguna de las anteriores.
Puesto de trabajo. Su diseño se basa en:
Equidad vertical
Relación entre puestos
) A y b son correctas Ninguna de las anteriores.
Flexibilidad de la estructura:
Visión múltiple del negocio
Importancia del trabajo
Organigramas con más niveles, más complejos La primera y la segunda opción son correctas
.
La plantilla de una organización está compuesta:
trabajadores fijos, no contratos estables y
subcontratas 0
0 0
.
Cuando hablamos en términos retributivos, de acuerdos con los proveedores que suponga un
abaratamiento de costes para los empleados, nos referimos a:
Los servicios a los empleados Los beneficios sociales y otras retribuciones en especie
los planes de retención y fidelización
La retribución intrínseca.
0
0 0
0
0.
En relación con los tipos de preguntas que se pueden utilizar durante una entrevista de selección, entre
las denominadas ‘’cerradas’’, podemos encontrar:
Situacionales o hipotéticas.
Proyectivas
De sugerencia.
De identificación.
.
Dentro de las tipologías de entrevistas de selección de personal, aquella en la que el entrevistador
plantea las preguntas que estima oportunas durante el transcurso de la conversación ayudado,
únicamente, por una guía o ficha donde se contemplan los temas principales que serán tratados; se le
denomina: Entrevista estructurada
Entrevista semiestructurada.
Entrevista de preselección
Entrevista libre
.
Entre los diferentes tipos de entrevista de selección, según el número de personas que intervienen en
la misma, a aquella en la que varios entrevistadores hacen preguntas simultáneamente a un mismo
candidato; se le denomina: Entrevista de grupo.
Entrevista de panel.
Entrevista de preselección o de contrastación de datos
Entrevista semiestructurada
.
Cuando en una organización se decide poner en marcha un proceso de evaluación del rendimiento, se
deben tener en cuenta una serie de principios, entre los que podemos destacar el siguiente: Se trata de una actividad aislada.
Es una evaluación de la personalidad del empleado
No es un proceso en una sola dirección.
No es un proceso flexible
.
Los programas de evaluación del rendimiento en las organizaciones tienen distintas utilidades, entre
ellas no estaría la siguiente: Proporcionar retroinformación a los empleados sobre su desempeño
Mejorar el clima laboral, al facilitar una mejor comunicación entre el superior y el colaborador
Determinar la mejor distribución entre el número de empleados y sus competencias.
Incluir los resultados de la evaluación en la elaboración de los planes salariales.
.
Antes de poner en marcha el sistema de evaluación del rendimiento, en la etapa de preparación del
programa, hay que llevar a cabo una serie de actividades importantes para asegurar su éxito, entre las
que no estaría la siguiente:
Definir los criterios de evaluación. Elaborar los instrumentos de evaluación.
Formar a los empleados.
Preparar los manuales de evaluación..
.
Cuando en una organización se decide poner en marcha un proceso de evaluación del rendimiento, se
deben tener en cuenta una serie de principios, entre los que no encontraremos el siguiente:
Es una evaluación de la personalidad del empleado. Es un sistema que cambia y evoluciona con el tiempo.
No es un proceso en una sola dirección.
No es una imposición del superior.
.
Entre las tendencias más actuales en materia de retribución encontramos la siguiente:
formalización de los sistemas de gestión Gestión generalizada de la retribución.
Vinculación con el convenio
Mentalidad de derecho adquirido
.
En la evolución del modelo de compensación, la etapa que se inició fruto de un conjunto de
necesidades de negocio como la necesidad por competir, optimizar los costes, etc., se le denomina:
Flexibilización de la compensación Gestión generalizada de la retribución. Compensación estratégica Compensación jurídica
Tecnificación de la compensación
.
Entre los modelos de medición del trabajo, el basado en el rol, se caracteriza por:
Descripciones genéricas, basadas en términos de responsabilidades y competencias Que los empleados ocupan puestos de trabajo concretos, cuyos requerimientos están establecidos
en función de tareas/actividades específicas a desarrollar formalmente reflejados en las tradicionales
descripciones des puestos
Que la identificación de la contribución, así como el posterior seguimiento, se realizan de acuerdo a
una gestión totalmente individualizada
La utilización de la valoración de puestos como herramienta de gestión y medición
.
Dentro de los métodos didácticos participativos en formación presencial, aquel en que se presenta a
los participantes por escrito la descripción de una situación lo más real y cercana al trabajo posible, en
la que se incluyen todos los datos y detalles para que puedan analizar el problema que se les presenta
y solucionarlo; se le denomina: La bandeja de llegada (In Basket) El método del caso La demostración o laboratorio de habilidades
La tormenta de ideas (brainstorming)
.
Entre las pruebas situacionales y profesionales, dentro de los métodos didácticos participativos en
formación presencial, podemos encontrar: La técnica del interrogatorio La demostración o laboratorio de habilidades La bandeja de llegada (In Basket)
La tormenta de ideas
.
Para definir las necesidades de formación de personal, se dispone de distintas informaciones que se
deben combinar y procesar conjuntamente, entre ellas tenemos La planificación de la formación
La definición de los objetivos de los programas de formación La comparación entre los perfiles de exigencias y los perfiles de competencias
La definición de los objetivos de las acciones formativas.
.
La formación de los empleados tiene un valor estratégico para las empresas y para las personas, cuyas
consecuencias, entre otras, puede ser:
El desarrollo del capital estructural
La mejora de la imagen de la empresa
La mejora del capital relacional
El incremento del capital financiero
.
Entre las tendencias más actuales en retribución, estaría:
Retribución variable a corto y largo plazo Vinculación al convenio.
Vinculación al convenio.
Subjetividad en el variable.
.
Cuando se implanta un programa de evaluación del rendimiento se deben respetar una serie de
principios, entre los que no estaría:
Los criterios de evaluación deberán establecerse en función de los objetivos de cada puesto. La evaluación del rendimiento busca comparar al evaluado con otros compañeros.
La evaluación del rendimiento es un sistema, no es una técnica.
Todas las personas implicadas deben recibir información.
.
Entre los objetivos de la retribución variable, estaría: Reconocer el mérito individual Alinear la política retributiva con el mercado salarial.
Promover el cambio organizacional.
Atraer y retener perfiles específicos. .
Entre los principales problemas que plantea la entrevista de selección de personal, no estaría el
siguiente:
Los entrevistadores pueden determinar las posibilidades de proyección futura dentro de la
empresa. Las actitudes de los entrevistadores afectan a la interpretación de las respuestas de los
entrevistados Los entrevistadores se dejan influenciar más por las informaciones desfavorables de los candidatos
que por las favorables.
Los entrevistadores suelen tender a tomar la decisión final sobre la idoneidad o no de un
candidato, durante los primeros minutos de la conversación.
Dentro de la evolución del modelo de compensación, respecto a la etapa de tecnificación podemos
decir lo siguiente:
Sus componentes eran muy básicos y podían concretarse en sueldos fijos relacionados con
categorías profesionales Se caracterizaba por la necesidad de controlar costes y pedir el máximo retorno en forma de
desempeño
En ella la compensación tenía que estar alineada con los objetivos de negocio y la cultura deseada Su objetivo es dar respuesta a la necesidad de buscar equilibrio y lógica interna y estar en línea con el mercado
.
El modelo de compensación total trata de integrar de manera precisa todos los factores que existen en
una relación laboral y que constituyen una recompensa para el empleado entre los que se encuentra: La retribución variable, con la que se reconoce el nivel de responsabilidad del puesto y las
competencias individuales que aportan valor añadido a la organización La retribución indirecta, que incluye aquellos elementos de retribución financiera y no financiera
La retribución extrínseca, que incluye aquellos elementos que son percibidos de manera subjetiva
por el empleado como recompensa
La retribución fija, que puede ser de dos tipos, obligatoria y voluntaria.
Durante la entrevista de selección el entrevistador puede cometer una serie de errores cuando toma
una decisión sobre la persona entrevistada. Entre los más comunes está: El efecto halo, que se produce cuando el entrevistador se deja llevar en sus juicios por el tipo de
experiencia que tiene el candidato sobre el trabajo en cuestión Las primeras impresiones, que se da cuando toma la decisión en función de la primera impresión
que le ha causado el candidato
El efecto contraste, que se produce cuando compara las características del candidato con las suyas
propias y toma la decisión en función de dicha comparación
La proyección, que se produce cuando compara a la persona que está entrevistando con las que
ha entrevistado anteriormente
.
¿Cuál de las siguientes no se debe considerar como una característica propia de los modelos de
medición del trabajo basados en las personas?
Se basan en descripciones genéricas en términos de responsabilidades y competencias Cada persona dentro de la organización contribuye al negocio de una determinada manera Supone un mejor apoyo a los cambios organizativos
La identificación de su contribución a la organización y posterior seguimiento se realiza de acuerdo
a una gestión individualizada
.
El modelo de eficacia del sistema de recompensa:
Relaciona la eficacia de los planes de recompensa con variables como la política retributiva, la
dirección y la plantilla de la organización Se basa en que un sistema de recompensa tendrá más valor y eficiencia cuanto más alineado esté
con la explotación Es aquel en que la dirección debe estar alineada con los objetivos del negocio y su entorno más
inmediato ) Requiere que los empleados tengan conocimiento de su contribución a la consecución de los
resultados y la conexión entre desempeño y recompensa
.
En los sistemas de retribución basados en el puesto de trabajo, ¿cuál de las siguientes características
no es correcta
Se tiene un enfoque, principalmente, en la equidad interna La retribución se determina en función del contenido o tamaño del puesto El desarrollo de competencias y capacidades es el elemento principal para la progresión salaria Los aumentos anuales suelen depender de factores como, por ejemplo, la antigüedad y, en algunos
casos el desempeño y el mercado
.
Entre las principales utilidades de la evaluación del rendimiento no está la siguiente La evaluación de la selección y formación llevada a cabo en la organización La mejora del clima laboral
El análisis sobre la competitividad externa y la equidad interna Los ascensos, promociones y traslados
.
La evaluación del rendimiento 360º, se apoya en la utilización de: Trabajadores flexibles, contratos indefinidos y mandos intermedios
Trabajadores fijos, contratados no estables y subcontratación de actividades
Superiores, compañeros, subordinados y colaboradores La definición de objetivos, seguimiento de procesos y entrevista de evaluación
.
Aquellos elementos del modelo de compensación total que no tienen un valor monetario o que no se
pueden comprar en el mercado se denominan:
Servicios a los empleados
Programas de protección
Retribución no financiera
Retribución indirecta
.
) Cuando se habla en los modelos de medición del trabajo de a qué que se basa en descripciones
genéricas en términos de responsabilidades y competencias nos referimos al modelo:
Basado en el rol
Basado en el comportamiento
Basado en el puesto
Basado en la persona
.
En el modelo de compensación total:
La retribución indirecta engloba todos aquellos elementos extrínsecos que la empresa compra o
produce para el empleado
La retribución no financiera está compuesta por los elementos que son percibidos de manera
subjetiva por los empleados
Definimos retribución directa como aquella que posee valor monetario en el mercado, es decir,
que se puede comprar y vender en el mismo
La disponibilidad de un horario flexible sería un ejemplo de retribución indirecta
.
Entre las técnicas de formación estandarizadas se encuentran
El meotoning
El empowerment
El coaching
Ninguna de las anteriores.
Entre las variables fundamentales de los procesos de aprendizaje se encuentra:
Las características de los contenidos a transmitir
El estilo de aprendizaje de ellos participantes
Las posiciones (o roles) de los participantes
Todas las anteriores
.
La etapa de flexibilización de la compensación se caracterizaba por:
La necesidad de competir La necesidad de optimizar costes La necesidad de compromiso
Todas las anteriores
.
El sistema de comparación por pares se utiliza: En la evaluación del rendimiento En la valoración de puestos de trabajo
En la retribución indirecta
En la evaluación de competencias
.
La retribución variable por objetivos: Se encuadra dentro de los incentivos de grupo
Premia los resultados de los trabajadores según la percepción de los directivos
Utiliza fórmulas que miden el valor añadido al producto
Ninguna de las anteriores
.
La etapa de compensación estratégica se caracteriza por:
La necesidad de optimizar costes
El “tanto contribuyes, tanto ganas” Considerar la compensación como una inversión Todas las anteriores
.
Barreras de la comunicación: Comprensión en la transmisión de información
Efectos de las sanciones
Derivadas del clima laboral
La a y c son correctas
.
La tecnificación: Lucha de propiedad con los trabajadores
Equilibrio interno y externo
Necesidad de compartir
Ninguna de las anteriores
.
Entre los posibles errores que se pueden cometer al formular preguntas en las entrevistas de
selección se encuentran Las preguntas típicas
Las preguntas sin confirmación
Las preguntas sugerencias
La primera y la tercera opción son correctas
.
Las principales utilidades de evaluación del rendimiento son: Detección de necesidades
Planes salariales
Las dos primeras son correctas
Ninguna de las anteriores
.
La evaluación de 360º consiste en: Determinar lo que la persona puede llegar a ser en la organización
Rodear de contenido las tareas del puesto
En que cada trabajador evalúe al resto de sus compañeros
Ninguna de las anteriores
.
Los planes de reconocimiento son una forma de retribución:
Indirecta Directa Intrínseca No financiera
.
Indicar cual de los siguientes métodos de retribución basado en las personas: Retribución según habilidades Retribución por ampliación de capital
Retribución por competencias Todas las anteriores
.
1) Entre los objetivos de la retribución variable se encuentran Estrechamiento de relaciones entre departamentos Vincular recompensa a desempeño
Controlar los costes fijos y derechos adquiridos Todas las anteriores
.
Desde que doble perspectiva deben ser considerados los trabajadores al estudiar el comportamiento
humano en el trabajo:
Las personas y factores de producción Inversión y coste
Todas las anteriores
Personas y fuentes de recursos
.
¿Cuál de las siguientes proposiciones es verdadera?
Con la especialización vertical se separa la realización del trabajo y la administración del mismo
La especialización horizontal se refiere al número de tareas que desempeñan los trabajadores.
Los trabajadores perciben que son responsables del rendimiento de su trabajo de la autonomía.
Todas las anteriores
.
) En el modelo de las características de trabajo podemos encontrar las siguientes variables
moduladoras:
Carga vertical
Conocimientos y capacidades
Identidad del trabajo
Ninguna de las anteriores
.
La retribución directa es: (Retribución fija: basada la competitividad externa): Extrínseca, no financiera
Servicios que presta la empresa al empleado
Todo lo que la empresa da al empleado
Ninguna de las anteriores
.
Los aspectos a tener en cuenta en la gestión salarial moderna son: Equidad interna
Competitividad externa
Desempeño/ adquisición de competencias Todas las anteriores
.
Respecto de evaluación de rendimientos: Es una técnica no un sistema
Es conveniente crear una jerarquización del rendimiento de los trabajadores
Las dos anteriores Ninguna de las anteriores
.
En la evaluación de las acciones formativas: El alcance indirecto, pertinencia, eficiencia y nivel de impacto organizativo
La eficacia
) La calidad Ninguna de las anteriores
.
99) El poder de referencia: Está apoyado en la identificación del subordinado con la persona que lo ejerce
Aparece a través de un proceso de emulación, en muchas ocasiones en base de un poder
involuntario
) A y b son correctas Ninguna de las anteriores
.
Los rumores producen:
Interpretar la información escasa o fragmentaria
Disminuye el empleo de líderes informales Sirve de mecanismo de filtración A y c son correctas
.
La motivación surge en:
Necesidades sociales
Necesidades secundarias
A y b son correctas
Ninguna de las anteriores
.
Características personales:
Dependencia
Riesgo, peligrosidad
Dignidad
Independencia
.
Puesto de trabajo. Su diseño se basa en: equidad vertical
Relación entre puestos
A y b son correctas
0
.
la activación de competencias, atender a los aspectos motivacionales:
Forma parte del reclutamiento de la empresa
Esta relacionado con el sistema de recompensa
A y b son correctas
Ninguna de las anteriores
.
Los instrumentos utilizados en la evaluación del rendimiento.
Estudio de las conductas observadas
Entrevista de 360º
Cuestionario
Ninguna de las anteriores
.
Los modelos de medición basados en el rol:
Modelos de clasificación
Modelos de contribución basados en personas (como eje fundamental)
) Valoración de puestos
Ninguna de las anteriores
.
Forman parte de la retribución directa. Extrínseca y financiera, salario fijo y retribución variable:
Planes de pensiones
Retribución intrínseca
Retribución no financiera
Ninguna de las anteriores
.
La efectividad de la compensación, la variable fuerza: Se basa en la entrevista de RR.HH.
Su evaluación se hace por planificación
Se basa en la participación
Ninguna de las anteriores
.
La retribución fija: Basada en la competitividad externa
Método cuantitativo
0 Ninguna de las anteriores
.
Entre las fases que se siguen para la implantación de un programa de evaluación del rendimiento,
no está: El seguimiento y actualización del sistema
Informar a la organización
La aplicación de los resultados
Fijar los planes alternativos al programa
.
En el modelo de compensación total: La retribución variable como finalidad atraer y retener a los empleados que aportan valor a la
empresa
Dentro de la retribución intrínseca distinguimos entre retribución financiera y no financiera
Todos aquellos elementos que componen la retribución no financiera se consideran retribución indirecta
La retribución extrínseca está compuesta por todos aquellos elementos objetivos o tangibles que
son recibidos como recompensas
.
En la evaluación del modelo de compensación, la etapa que se inicio fruto de las necesidades de
negocio por competir, optimizar costes, producir y servir con calidad y compromiso, fue: Etapa de compensación jurídica
Etapa de tecnificación de la compensación
Etapa de flexibilización de la compensación Etapa de compensación estratégica
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Durante la entrevista de evaluación, el evaluador no deberá: Preparar la reunión, revisando resultados de una evaluación anterior
Emitir sus juicios en función de la importancia de la tarea
Analizar la actuación del evaluado, discutir su progreso e identificar las áreas en las que se precise
de apoyo y formación
Acordar con el evaluado el plan de desarrollo de este para el año siguiente
.
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