Mantener la contribución del departamento de personal a un nivel apropiado a las necesidades de una organización. Se conoce como: A. Objetivos funcionales B. Objetivos personales C. Objetivos sociales D. Objetivos empresariales.
Cuando el departamento de personal asesora a un gerente sobre un tema o aspecto general, el gerente puede rechazar ese punto de vista o lo asume con responsabilidad. Se conoce como: A. Autoridad corporativa B. Decisiones del departamento de personal C. Gerente de personal D. Gerente administrativo.
Para cumplir con el objetivo funcional se debe establecer el número de personas del departamento de personal en relación con el universo de empleados utilizando las escalas de proporciones. Las proporciones de personas en el departamento de personal es:
Caso de estudio: La empresa PK2 durante el año 2015 tenía 7 personas
en el Departamento de personal y un total de empleados
de 550. Al cierre del 2016 el total de empleados es de 850,
manteniendo el mismo número de empleados en el departamento
de personal, lo que ha ocasionado un problema Administrativo. Así
mismo en el 2015 tenía una producción en ventas de $150,000 y
creció el 8% para el 2016.
-¿Qué proporción tenía en el año 2015 en el departamento de personal?
-¿Qué proporción de empleados tendrá en el departamento de personal
en el año 2016?
-¿Cuál ha sido su crecimiento económico en el 2016?
A. 1:75 con 6 personas, 1:75
con 12 personas, y $142,000
B. 1:50 con 8 personas, 1:100
con 9 personas y $172,000
C. 1:75 con 7 personas, 1:100
con 9 personas y $162,000
D. 1:50 con 7 personas, 1:100
con 4 personas y $192,000
.
Cuando el departamento de recursos humanos recibe autoridad funcional, su función deja de ser de asesoría y se convierte en autoridad operativa, como en todas las organizaciones las decisiones que pueda tomar siempre estarán supeditadas a la aprobación de la dirección. Se conoce como: A. Decisiones del gerente de la empresa B. Decisiones del departamento de producción C. Decisiones del departamento de recursos humanos D. Decisiones del departamento administrativo.
La administración de los recursos humanos es responsabilidad de cada uno de los gerentes de una organización, el departamento de personal existe para asesorar y apoyar con sus acciones la labor de los gerentes. Se conoce como: A. Enfoque gerencial B. Enfoque administrativo C. Enfoque de sistemas D. Enfoque de los recursos humanos.
La GESTION DE TALENTO HUMANO tiene como objetivo básico contribuir al éxito de la empresa, es decir cuando se organiza un departamento de personal sirve para apoyar la labor de la gerencia. Se conoce como: A. Objetivo social B. Objetivo corporativo C. Objetivo personal D. Objetivo funcional.
Conforme una organización crece, se realizan diversas acciones para determinar sus necesidades de recursos humanos a futuro. Se conoce como: A. Fuerza de trabajo B. Planeación de recursos humanos C. Desempeño D. Relaciones obrero-patronal.
Cuando los gerentes de las diversas áreas determinan que el trabajo de recursos humanos constituyen un obstáculo para la realización de sus demás actividades, ese trabajo puede ser reasignado o a una nueva área. Se conoce como: A. Autoridad B. Responsabilidad de ventas C. Reasignación de producción D. Delegar funciones.
En el modelo simplificado de insumos y productos, los parámetros en el proceso de transformación que se consideran. Son: A. Actividades de los recursos humanos-capacidad- Reclutamiento-otros B. Insumo-Recursos humanos-trabajadores motivados-otros C. Trabajadores capacitados-trabajadores motivados-capacidad de producción-otros D. Insumo-trabajadores de planta-ventas y producción-finanzas.
El elemento esencial para mantener y motivar la fuerza de trabajo es que los empleados deben recibir sueldos y salarios justos a cambio de su contribución productiva. Se conoce como: A. Sueldos, remuneraciones y prestaciones B. Compensación adecuada C. Conservar la fuerza de trabajo D. Relación de personal y empresa.
En la administración de los recursos humanos cuando los problemas se anticipan y se toman acciones correctivas antes de que aquellos ocurran. Se conoce como: A. Administración de procesos simplificado B. Administración de procesos C. Administración proactiva D. Administración reactiva.
Las ventajas de la planeación de recursos humanos. Son: A. Recomendar problemas-soluciones de personal B. Identificar los factores que caracterizan la demanda de recursos humanos C. Recomendar soluciones para situaciones de exceso o carencia de personal D. Lograr considerables economías en las contrataciones de personal- Mejor utilización del personal en la empresa.
La planeación de recursos humanos. Es: A. Una estrategia que conlleva a determinar la labor de los empresarios en una organización B. Una técnica de determinar el rol protagónico del departamento de producción en una organización C. Una técnica estratégica de valorar a cada persona en sus áreas de trabajo en una organización D. Una técnica que permite estimar la demanda futura de los recursos humanos en una organización.
Las causas de la demanda de recursos humanos a futuro. Las causas externas son: A. Económicas, competitivas, factores sociales, tecnológicas B. Renuncias, políticas, jubilaciones, presupuestos C. Competitivas, presupuestos, nuevas actividades, terminación de contratos D. Jubilaciones, económicas, nuevas operaciones, presupuestos.
En las técnicas de detección de necesidades de recursos humanos a futuro. En el empleo de expertos tenemos lo siguiente: A. Técnica de grupo nominal, extrapolación B. Técnica Delfos, estudio formal de expertos en el área- Técnica de grupo nominal, decisiones informales y rápidas C. Modelos de computadoras, indexación- Técnica de grupo nominal D. Técnica Delfos, modelos de computadoras, indexación.
Indexación. Es A. La comparación de prolongar las tendencias de cambio a fases futuras en el departamento de comercialización con el incremento de producción B. La comparación que tiene las empresas en prolongar las ventas del departamento de producción con las cifras de comercialización C. La comparación entre el incremento de trabajadores de ventas con la comparación de los niveles de producción del pasado a fase futuras D. La comparación entre el incremento en los niveles de empleo, como la relación entre el número de los trabajadores y las cifras de ventas de la empresa.
Cuando los planificadores llevan a cabo una auditoria de la actual fuerza de trabajo para enterarse a fondo del potencial de los trabajadores actuales. Se conoce como: A. Auditoria de recursos humanos B. Evaluación de la oferta C. indexación D. graficas de necesidades de personal.
Los cambios que experimenta la población de una ciudad o región son elementos que afectan la oferta y demanda de trabajo a largo plazo. Se conoce como: A. Actitudes de la personalidad B. Aspectos demográficos C. Análisis de mercado D. Auditoria de personal.
En las causas de la demanda de recursos humanos a futuro en las decisiones de la organización. Se encuentran los siguientes aspectos: A. Factores sociales, planes estratégicos, terminación de contratos B. Presupuestos, nuevas actividades, cambios organizativos- Planes estratégicos, ventas y producción C. Presupuestos- ventas y producción-permiso por vacaciones D. Tecnológicas, ventas y producción, permisos no remunerados.
De las técnicas de detección de tendencias de recursos humanos a futuro, en otros métodos. Tenemos los siguientes:
1. Análisis y planeación de presupuestos
2. extrapolación
3. Modelos de computadoras
4. Análisis de nuevas operaciones
5. Análisis estadísticos
6. Técnica de grupo nominal
7. Estudio formal de expertos
8. indexación
A. 1-2-6 B. 1-6-7 C. 1-3-4 D. 1-5-8.
Esta estructura, aplicando las formas de remplazo de cada candidato para ser sustituido en una empresa. Que cumplen con los lineamientos de sustitución son:
A. 1-3-5 B. 2-4-6 C. 1-3-5 D. 1-4-6.
El desempeño actual del candidato y los estimados que formulan los supervisores inmediatos de un candidato sobre el grado de éxito que va a lograr en determinado puesto. Se conoce como:
A. Graficas de remplazo B. Cuadro de sucesión C. Sumario de reemplazos D. Promoción.
El departamento de recursos humanos debe responder éticamente a los desafíos que se le presentan y reducir al máximo las tenciones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización. Se conoce como:
A. Desafíos externos B. Evaluación externa C. Objetivos sociales D. Causas de la demanda.
El departamento de personal necesita tener presente que cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas personales legitimas. Se conoce como:
A. Compensación adecuada B. Enfoque administrativo C. Objetivos personales D. Administración estratégica.
Es un medio en el que consiste la obtención, evaluación y organización de la información sobre los cargos que tienen en una organización, se basa en la información de las actividades desarrolladas y no el de las personas que lo desempeñan. Estos pasos son: A. Evaluación de la Oferta Externa B. Análisis de Puestos C. Reclutamiento D. Organización.
En el análisis de puestos se requiere pasos para la obtención de información relativa a los empleos y a quienes lo desempeñan, los analistas estudian la organización, objetivos, características, insumos(personal, materiales y procedimientos) y productos o servicios que brindan. Estos pasos son: A. Identificación del puesto, desarrollo de cuestionario, Plan de Producción, Planificación de presupuesto. B. Identificación del puesto, Desarrollo del cuestionario, Deberes y responsabilidades, Requerimientos del entorno laboral, Niveles de desempeño, recolección de datos y observación directa C. Desarrollo de cuestionario, Puestos de trabajo, Planificación, Organización, Deberes y responsabilidades, recolección de datos. D. Deberes y responsabilidades, desempeño, recolección de datos, planificación operativa, Estructura, Plan de producción.
Documento que brinda información acerca de las tareas, los deberes y responsabilidades esenciales de un puesto. Se conoce como: A. Desempeño B. Reclutamiento C. Descripción de puesto D. Análisis de información.
El análisis de puesto consiste. En la: A. Obtención, Evaluación y Revisión de información sobre los puestos B. Obtención, Evaluación y Organización de información sobre los puestos C. Obtención, Evaluación y Control de información sobre los puestos D. Obtención, Evaluación y Planificación de datos sobre los puestos.
Los cuestionarios para el análisis de puestos. Tiene como objetivos: A. La Identificación de labores, Pruebas, conocimientos y niveles de desempeño B. La Identificación de labores, Recursos, conocimientos y niveles de desempeño C. La Identificación de labores, Tecnología, conocimientos y niveles de desempeño D. La Identificación de labores, Habilidades, conocimientos y niveles de desempeño.
El Talento Humano. Se refiere: A. Al aumento de capacidad de la producción del trabajo alcanzada a través de la mejora en las capacidades de los trabajadores y nace ante la necesidad de las empresas B. Al esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos: los conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud entre otros. C. A todo aquello que toda persona posee y no lo demuestra en sus actividades. D. A la ejecución de tareas en una empresa, para el cumplimento de objetivos organizacionales.
El cargo de un puesto de trabajo. Se lo conoce como: A. Un puesto que se le asigna a un empleado para que este realice sus actividades como desee. B. Distinguir con precisión y orden todos los elementos que integran cada puesto para explicarlo y exigir apropiadamente las obligaciones que supone. C. Un empleado cumple a cabalidad sus tareas. D. Una unidad de la organización y consta de un conjunto de deberes y responsabilidades (funciones, tareas, atribuciones), que lo diferencian de los otros cargos.
Proceso para atraer a los individuos en el momento oportuno en cantidades suficientes y con las cualidades apropiadas para desempeñar una actividad específica en la empresa. Se lo conoce como: A. Desarrollo B. Ubicación de puestos C. Entrenamiento D. El reclutamiento.
Es un proceso mediante el cual la organización atrae a los candidatos óptimos para ser seleccionados y evaluados, con el objetivo de encontrar al que reúna los requisitos que el puesto exige. Estos son: A. Contratación de personal-Informes de personal B. Reclutamiento interno- Reclutamiento externo C. Contratación de la empresa-responsabilidad del cargo D. Responsabilidades del cargo-reclutamiento de supervisores.
El propósito de atraer nuevos colaboradores, la empresa utiliza medios de reclutamiento como una técnica. Estos son: A. Campaña de empresa a empresa, banners-vallas-requisición al supervisor B. Requisición al sindicato, solicitud escrita, carta o teléfono, periódico, radio, televisión, archivos muertos y folletos C. Vallas publicitarias, Banners, Trípticos, Dípticos, informativo D. Campaña de puerta a puerta, universidades, escuelas de capacitación.
Con el propósito de atraer nuevos colaboradores la empresa utiliza las fuentes de abastecimiento como una técnica. Y estas son: A. Empresas, televisión, radio, oficinas de colocación, otros B. Periódicos, Anuncios, talleres artesanales C. Organizaciones, televisión, campañas individuales D. Sindicato, Universidades, escuelas de capacitación, recomendaciones, Oficinas de colocación, Otras empresas, puerta a la calle.
Las etapas más usuales y el orden en que suele emplearse el conjunto de medios técnicos que nos ayuda para lograr el principio de “El hombre adecuado para el puesto adecuado”. Las etapas son: A. Dirección, control, hoja de solicitud, periódicos B. La planeación, organización, control, previsión C. Hoja de solicitud, entrevistas, Pruebas psicotécnicas o prácticas, investigaciones y examen medico D. Previsión, dirección y organización.
Los pasos del proceso de selección. Esta ordenado de la siguiente manera:
1. Recepción preliminar de solicitudes
2. Decisión de contratar
3. Verificación de datos y referencias
4. Pruebas de idoneidad
5. Entrevistas de selección
6. Examen medico
7. Entrevista con el supervisor
8. Descripción realista del puesto
A. 1-3-5-4-2-6-8-7 B. 1-4-5-3-6-7-8-2 C. 1-5-7-8-2-6-3-4 D. 1-6-4-3-5-8-2-7.
Tipos de pruebas que se aplican a los candidatos a un puesto. Son:
A. Psicológicas-Diálogos-Desempeño B. Psicológicas-Entrevistas-Desempeño C. Psicológicas-Conocimiento-Desempeño D. Psicológicas-Planificación-Desempeño.
Los tipos de entrevistas. Son:
A. Estructurada-Provocación de fines-psicológicas-desempeño B. De ordenamiento-de conflictos-solución de habilidades-fines C. Estructurada-Provocación de tensión- No estructurada-Mixta-Solución de Problemas D. No estructurada-Mixta-Solución de Habilidades.
Proceso de elegir , a partir de un grupo de solicitantes de empleo, al individuo más apto para un puesto en particular y para la organización. Se conoce como:
A. El plan de entrenamiento B. Selección C. Estrategia de talento humano D. Enfoque administrativo.
Verificación de datos, referencias, entrevista con el supervisor, descripción realista del puesto, examen medico. Son pasos del proceso de: A. Reclutamiento B. Selección C. Capacitación D. Desarrollo y orientación al puesto.
En la entrevista de selección se formulan algunos pasos que se conoce como proceso de entrevista. Son los siguientes: A. Aptitudes- intercambio de profesión-preparar las respuestas-terminación B. Creación de un ambiente de confianza-preparación del entrevistador-terminación, Intercambio de información-evaluación C. Creación de un ambiente de trabajo-preparación del entrevistado-terminación D. Intercambio de conocimientos-evaluación.
Cuando se cambia a un empleado a una posición mejor pagada, con mayores responsabilidades y a nivel más alto. Se lo conoce como: A. Reubicaciones B. Transferencias C. Promociones D. Promociones basadas en el merito.
Movimiento lateral a un puesto con igual nivel de responsabilidad, pago y posibilidades de promoción. Se lo conoce como: A. Transferencias B. Promociones C. Promoción basada en méritos D. Promoción basada en la antigüedad.
El desempeño relevante que una persona consigue en su puesto. Se lo conoce como: A. Promociones basada en la antigüedad B. Ubicación C. Promociones D. Promociones basadas en el merito.
Las promociones aplicadas a los empleados. Puede ser: A. Promociones basadas en el mérito, principio de Peter- Promociones basadas en la antigüedad B. Promociones de puestos-principio de Robert-de conocimiento C. Transferencias, principio de Peter-promociones de ventas-mixtas D. Promociones basadas en la empresa-transferencias-ubicación-otras.
Informan a cada empleado sobre las vacantes que hay en la organización, así como los requisitos necesarios para. Se conoce como: A. Programas de identificación de vacantes entre el personal B. Programa de necesidades de un sumario en el personal C. Programa de identificación de un proceso de ventas en el personal D. Programa de identificación de las personas.
Actividades diseñadas para brindar a los aprendices los conocimientos y habilidades para desempeñar sus trabajos actuales. Se conoce como: A. Remuneración B. Capacitación C. Planeación D. Organización.
Los métodos de capacitación y desarrollo más comunes. Son A. Previsión del puesto-de gestión-bibliográficas-de ventas B. Métodos de clases, simulación, aprendizaje-En el trabajo, vestibular C. Resultados del aprendizaje, formulación de proyectos D. Planeación estratégica, factibilidad, documental.
En el proceso de capacitación tenemos el método de clases, que tiene diferentes actividades. Estas son A. Mesa redonda, estudio de casos, conferencias, interpretación de papeles B. Discusión, planteamientos, formulaciones de resultados C. Resultados del aprendizaje, proyectos, planes de vida D. Información documental, investigaciones, programas.
La distorsión ocurre cuando el evaluador califica al empleado antes de llevar a cabo la observación de su desempeño, basado en la simpatía o antipatía que el empleado le produce. Se conoce como: A. Interferencias de razones subconscientes B. El efecto de acontecimientos recientes C. Los perjuicios personales D. El efecto halo o aureola.
Método en el cual el evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que baya de bajo a alto. Se conoce como: A. Escala de méritos B. Escala de puntuación C. Escala de promociones D. Escala de antigüedad.
Cuando el evaluador lleva una bitácora donde consigna las acciones más destacadas sean positivas o negativas del evaluado. Se conoce como: A. Método de registros de producción B. Métodos de registros de acontecimientos notables C. Método de registros de personal D. Métodos de registros de acontecimientos en la empresa.
Las técnicas básicas para la evaluación del desempeño a futuro. Son:
1. Autoevaluaciones
2. Evaluaciones
3. Administración por objetivos
4. Administración por procesos
5. Evaluaciones Psicológicas
6. Métodos de los centros de Evaluación
7. Método de escalas graficas
8. Métodos de escalas de producción
9. Sistema de evaluación 360 A. 1-3-5-4-2-6 B. 1-3-5-6-7-9 C. 1-5-7-8-2-9 D. 1-6-4-3-9-8.
En los enfoques de capacitación y desarrollo, mediante el estudio de una situación específica, real o simulada, la persona en capacitación aprende sobre las acciones que es deseable emprender en situaciones análogas. Se conoce como: A. Simulación de condiciones reales B. Actuación o socio drama C. Lectura, estudios individuales D. Estudio de casos.
En el estudio de los recursos humanos existen diferentes Enfoque de capacitación y desarrollo. De la siguiente lista cuales son:
1. Instrucción directa sobre el puesto
2. Relevancia
3. Trasferencias
4. Rotación de puestos
5. Relación-experto aprendiz
6. Actuación o socio drama
A. 1-2-5-6 B. 2-4-5-6 C. 1-4-5-6 D. 1-3-4-5.
En la orientación y ubicación de un colaborador, existen promociones que se les otorga por su actividad. Estas son:
A. Promociones basadas en el mérito-Principio de Peter-Promociones basadas en la antigüedad B. Promociones de trasferencia-principio de Luther-en el sitio de trabajo C. Promociones basadas en el sitio de trabajo-basadas en las ventas-Principio de Fayol D. Promociones basadas en la parte financiera-basadas en colaboración-Principio de Taylor.
Los pasos preliminares en la preparación de un programa de capacitación y desarrollo. De manera ordenada son los siguientes:
1. Evaluación de las necesidades
2. Evaluación del personal
3. Objetivos de capacitación y desarrollo
4. Contenido del programa
5. Contenido del talento humano
6. Principio de aprendizaje
A. 1-4-6-3 B. 1-4-3-6 C. 1-3-4-6 D. 1-6-5-2.
El aprendizaje recibe gran impulso cuando el material que va a estudiar tiene sentido e importancia para quien va a recibir la capacitación. Se conoce como:
A. Principio de aprendizaje-Relevancia B. Principio de Transferencia C. Principio de Trabajo D. Principio de Ética.
Se emplea básicamente para enseñar a obreros y empleados a desempeñar su puesto actual. Esta técnica de capacitación y desarrollo se la conoce como:
A. Rotación de puesto B. Instrucción directa sobre el puesto C. Relación experto-aprendiz D. Conferencias, videos y películas.
Cuando se obliga al capacitando a desempeñar diversas identidades, esta técnica se utiliza para el cambio de actitudes. Se la conoce como:
A. Simulación de condiciones reales B. Transferencia de aptitudes C. Promociones de trabajo D. Actuación o socio drama.
Permite al colaborador ascender hasta niveles superiores de responsabilidad, garantizando a la organización la disponibilidad del personal que necesita para lograr los objetivos. Se la conoce como:
A. Planificación B. Esfuerzo de trabajo C. Retroalimentación D. Plan de carrera.
Pago que recibe una persona bajo la forma de sueldos, salarios, comisiones y bonos. Se la conoce como:
A. Remuneración financiera directa B. Emolumentos C. Salario D. Sueldos.
Los objetivos que persigue la compensación indirecta en las prestaciones al personal. Son:
A. Objetivos funcionales-objetivos sociales-objetivos funcionales B. Objetivos organizacionales-objetivos del ambiente-objetivos funcionales C. Objetivos sociales-objetivos de la organización-objetivos de los empleados D. Objetivos de la organización-objetivos funcionales-objetivos corporativos.
Las compensaciones indirectas de las prestaciones y servicios al personal. Son:
1. Problemas en la administración
2. Soluciones tradicionales
3. Pólizas de seguro
4. Prestaciones independientes de tareas cotidianas
5. Prestaciones relacionadas con el horario
6. Servicios a los empleados
7. Relaciones con los empleados
A. 1-2-3-4 B. 3-4-5-6 C. 1-4-5-6 D. 1-2-5-6.
Las prestaciones de pólizas de seguro para el empleado y su familia. Son:
A. Pólizas medicas-pólizas de vida-ausencia con o sin goce de sueldo-flexibilidad en el horario B. Seguro en el campo de salud-pólizas medicas-pólizas de vida-pólizas por accidente e incapacidad temporal o permanente C. Pólizas por accidente e incapacidad temporal o permanente-días feriados y vacaciones-pólizas de vida D. Seguro en el campo de salud-pólizas medicas- días feriados y vacaciones-pólizas de vida.
Caso: los empleados de ciertos supermercado pueden adquirir sus víveres a precios hasta el 35% inferiores a la venta al publico. Este caso es un:
A. Compensación indirecta B. Seguro de trabajo C. Pólizas de servicios por ventas D. Servicio financiero.
La acción disciplinaria tiene tres líneas fundamentales en la relación con los empleados y su calidad de vida. Estas son:
A. Acción de comunicación de reglas-violación de reglas-duración del problema B. Acción correctiva-progresiva-inmediata C. Violación de reglas-duración del problema-correctiva D. Conflicto percibido-ambigüedad del papel.
Los pasos preliminares en las relaciones laborales con los empleados de una empresa. Debe contener:
1. Comunicación
2. Estilo de administración
3. Cooperación
4. Programa de sugerencias
5. Protección
6. Asistencia
7. Disciplina y conflicto
A. 1-2-3-5-6 B. 1-3-5-6-7 C. 1-2-4-5-7 D. 1-4-5-6-7.
Los tipos de comunicación en la empresa son dos. Cuales:
A. Comunicación total-comunicación parcial B. Comunicación ascendente-comunicación descendente C. Comunicación jerárquica-comunicación laboral D. Comunicación progresiva-comunicación preventiva.
El proceso de la comunicación. Es:
A. El emisor-el enunciado-el receptor B. La comunicación-el ejecutor-el oyente C. El dialogo-la redacción-el receptor D. El emisor-la trasmisión-el receptor.
Las negociaciones directas con el sindicato consiste en varias reuniones entre representantes de la empresa y los trabajadores en que se exponen las ofertas y se intenta llegar a un acuerdo. Se conoce como:
A. Acuerdo B. Negociación C. Negociación de empresa D. Negociación jurídica de ventas.
En la comunicación de la organización existen tipos de asesoría que permiten direccionar criterios de sugerencias hacia los colaboradores. Son A. Vocacional-orientadora-retroalimentación B. Dialogo-comunicación-redacción C. Reafirmación-clasificación-receptiva D. Normativa-participativa-receptiva.
En la disciplina progresiva existen tipos de amonestación. Que en orden secuencial a la falta son:
1. Amonestación por escrito con copia al expediente
2. Terminación del vínculo laboral
3. Suspensión por tres días, sin goce de remuneración
4. Suspensión por un día, sin goce de sueldo
5. Amonestación verbal del supervisor
A. 5-3-6-2-1 B. 5-1-4-3-2 C. 1-2-3-4-5 D. 5-4-3-2-1.
El proceso de la negociación colectiva. Es:
A. Preparación-negociación-seguimiento de la administración del contrato B. Investigación del entorno - integración del plan y equipo-administrar el contrato colectivo C. Conseguir el acuerdo con la gerencia-negociar con el sindicato-verificar el cumplimiento D. Prever la contingencia-preparación-negociación.
Comprende el trato recibido de los supervisores, la dotación de uniformes, la disminución de ruidos o condiciones de intenso calor o frio y otros aspectos. Se conoce como:
A. Negociación de horarios de trabajo B. Negociación de las condiciones laborales C. Negociación con los proveedores D. Negociación salarial.
El reconocimiento del delegado sindical, afiliación al sindicato, niveles salariales, ajustes por inflación, paquetes de aseguramiento, condiciones de jubilación, vacaciones, disciplina, etc. Son: A. Clausulas salariales de un contrato colectivo B. Cláusulas de una propuesta de trabajo colectivo C. Cláusulas de una oferta de sindical D. Cláusulas de una negociación colectiva.
El siguiente enunciado:
Obtener un arreglo demasiado rápido para la negociación, implica una técnica más común que:
A. Que no debe hacerse en la negociación colectiva de trabajo B. Que si debe hacerse en la negociación colectiva de trabajo C. Que posiblemente puede ser aceptada su propuesta D. Que debería consultar con un jurista en derecho laboral.
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