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Test 11.4

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Título del test:
Test 11.4

Descripción:
Igualdad y violencia de género

Autor:
otro
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Fecha de Creación:
15/06/2021

Categoría:
Arte

Número preguntas: 134
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Temario:
IGUALDAD Y VIOLENCIA DE GÉNERO. Señala la premisa errónea. 1. La igualdad es un principio fundamental que proclama el respeto a todos los seres humanos sin distinción de género, raza, edad, clase social, religión o cualquier otra circunstancia. 2. Esta definición parece un principio obvio que debería guiar las interacciones entre las personas pero no lo es, de hecho en cada sociedad predomina una interpretación diferente provocando en muchas ocasiones situaciones de desigualdad. 3. Hay que distinguir entre igualdad social e igualdad familiar.
IGUALDAD Y VIOLENCIA DE GÉNERO. Señala la premisa errónea. 1. La igualdad social se consigue cuando todas las personas son respetadas y no discriminadas por motivos de género, nacionalidad, edad, raza o religión. 2. La igualdad laboral es el derecho de todas las personas a ser respetadas en el ámbito del trabajo. 3. La incorporación de la mujer al mercado laboral es una realidad, pero se manifiestan una serie de brechas que suponen que esa incorporación se haya realizado en las mismas condiciones que la del hombre. 4. Es imprescindible conocer estas brechas e intentar corregirlas para conseguir realmente una plena igualdad.
IGUALDAD Y VIOLENCIA DE GÉNERO. Señala la premisa errónea. Dos parámetros a tener en cuenta son: La tasa de paro de las mujeres es superior a la de los hombres. Los salarios de las mujeres son, generalmente, superiores a los de sus compañeros.
IGUALDAD Y VIOLENCIA DE GÉNERO. Señala la premisa errónea. La igualdad laboral es clave para conseguir un mercado laboral que funcione correctamente bajo los principios de igualdad. Hay que seguir mejorando la situación para lograr: Mismos puestos de trabajo orientados a mujeres. Igualar las retribuciones de las mujeres con respecto a la de los hombres. Mayor ocupación en los puestos directivos por hombres. Aumentar las posibilidades de promoción. Eliminar los prejuicios de empresarios y de la sociedad en general.
IGUALDAD Y VIOLENCIA DE GÉNERO. Señala la premisa errónea. 1. Uno de los aspectos básicos en el mundo laboral para comprobar la discriminación son las retribuciones. 2. Se puede afirmar que sigue existiendo brecha salarial pero que ésta se va reduciendo en todas las modalidades de contratación y en todos los sectores. 3. La diferencia salarial entre hombres y mujeres, atribuible a factores discriminatorios es de un 5 % según datos sobre estructura salarial del INE.
IGUALDAD Y VIOLENCIA DE GÉNERO. Señala la premisa errónea. 1. En cuanto a la situación en la Dirección de las empresas, sólo un 34 % de mujeres ocupa puestos de responsabilidad, a pesar de que casi el 57 % de los titulados universitarios son mujeres. 2. Este hecho es exclusivo de los puestos de dirección. 3. Existe un desequilibrio en los sectores donde la mujer no ha podido incorporarse (la mujer predomina en ámbitos como la salud, el comercio, la hostelería y los servicios domésticos).
IGUALDAD Y VIOLENCIA DE GÉNERO. 1. Para mejorar esta situación, se podría incorporar al hombre en sectores que parecen ser exclusivos de las mujeres. 2. La concentración femenina en determinados sectores se debe a que las mujeres desempeñan tradicionalmente ciertas funciones laborales ya que la sociedad la establecido un rol social y cultural de gestión y cuidado de la familia que define que la mujer es más comunicativa y genera más confianza. 3. Las dos son correctas.
LEGISLACIÓN SOBRE IGUALDAD. Señala la premisa errónea. ÁMBITO INTERNACIONAL Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948). Estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres (2010-2015). Carta de la Mujer (2015). La convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas en diciembre de 1979 y ratificada por España en 1983. Conferencias mundiales monográficas, como la de Nairobi de 1985, Beijing de 1995. Después de Beijing existen reuniones quinquenales (2000, 2005,... ).
LEGISLACIÓN SOBRE IGUALDAD. ÁMBITO NACIONAL. CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA Artículo 14 Artículo 23.2.
LEGISLACIÓN SOBRE IGUALDAD. ÁMBITO NACIONAL. CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA Artículo 1.1 Artículo 9.2 Artículo 149.1.
LEGISLACIÓN SOBRE IGUALDAD. ÁMBITO NACIONAL. Ley 39/1999 de conciliación de la vida laboral y familiar. Ley 39/1999 de igualdad efectiva de mujeres y hombres. Ley 39/2009 de conciliación de la vida social y laboral. Ley 30/1999 de conciliación de la vida laboral y familiar.
LEGISLACIÓN SOBRE IGUALDAD. Señala la premisa errónea ÁMBITO NACIONAL. Ley 39/1999 de conciliación de la vida laboral y familiar. 1. Supuso un paso más en el intento de eliminación de los obstáculos que las mujeres encuentran por el papel social que les ha sido asignado. 2. La incorporación de las mujeres al mundo de trabajo asalariado y su participación en espacios públicos, ha provocado transformaciones en las relaciones familiares, llevando a la necesidad de repartir y conciliar responsabilidades en la vida familiar y laboral. 3. Para ello se hace preciso el compromiso y la colaboración conjunta de todos los cargos públicos.
LEGISLACIÓN SOBRE IGUALDAD. Señala la premisa errónea ÁMBITO NACIONAL. Ley 39/1999 de conciliación de la vida laboral y familiar. Compromiso y la colaboración conjunta de todos los actores implicados. El estado con las reformas legislativas necesarias (y esta ley es una de las primeras medidas). Los agentes sociales (partidos políticos) como partes activas encargadas de impulsar la negociación colectiva. Las propias familias asumiendo los cambios legales y culturales.
LEGISLACIÓN SOBRE IGUALDAD. Señala la premisa errónea ÁMBITO NACIONAL. Ley 39/1999 de conciliación de la vida laboral y familiar. Muchas empresas incluida Correos aplican la Ley de Conciliación estableciendo en sus convenios y acuerdos medidas como: No poner reuniones a última hora. Reducir la jornada para poder cuidar a los hijos. Fomentar las jornadas parciales. Flexibilidad horaria. Teletrabajo.
LEGISLACIÓN SOBRE IGUALDAD. Señala la premisa errónea ÁMBITO NACIONAL. Ley Orgánica 3/2007, 22 Marzo de Igualdad efectiva de mujeres y hombres. 1. La mayor novedad de esta Ley radica en la prevención de las conductas discriminatorias (violencia de género, discriminación salarial, discriminación en las pensiones de viudedad, mayor desempleo femenino, escasa presencia de las mujeres en puestos de responsabilidad, etc.) y en la previsión de políticas activas para hacer efectivo el principio de igualdad. 2. La Ley se refiere a la generalidad de las políticas públicas en España, exclusivamente estatales. 3. Y lo hace al amparo de la atribución constitucional al Estado de la competencia para la regulación de las condiciones básicas que garanticen la igualdad de todos los españoles y las españolas en el ejercicio de los derechos constitucionales.
LEGISLACIÓN SOBRE IGUALDAD. Señala la premisa errónea ÁMBITO NACIONAL. Ley Orgánica 3/2007, 22 Marzo de Igualdad efectiva de mujeres y hombres. Señala la premisa errónea. 1. La ordenación general de las políticas públicas, bajo la óptica del principio de igualdad y la perspectiva de género, se plasma en el establecimiento de criterios de actuación de todos los poderes públicos en los que se integra activamente, de un modo expreso y operativo, dicho principio. 2. Y con carácter específico o sectorial, se incorporan también pautas favorecedoras de la igualdad en políticas como la educativa, la sanitaria, la artística y cultural, de la sociedad de la información, de desarrollo rural o de vivienda, deporte, cultura, ordenación del territorio o de cooperación internacional para el desarrollo. 3. Instrumentos básicos serán, en este sentido, y en el ámbito de la AGE, un Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades, la creación de una Comisión Externa de Igualdad con responsabilidades de coordinación, los informes de impacto de género, cuya obligatoriedad se amplía desde las normas legales a los planes de especial relevancia económica y social, y los informes o evaluaciones periódicas sobre la efectividad del principio de igualdad.
LEGISLACIÓN SOBRE IGUALDAD. ÁMBITO NACIONAL. Ley Orgánica 3/2007, 22 Marzo de Igualdad efectiva de mujeres y hombres. Señala la premisa errónea 1. El logro de la igualdad real y efectiva en nuestra sociedad requiere no solo del compromiso de los sujetos públicos, sino también de su promoción decidida en la órbita de las relaciones entre particulares. 2. La regulación de acceso a bienes y servicios es objeto de atención por la Ley, conjugando los principios de libertad y autonomía contractual con el fomento de la igualdad entre mujeres y hombres. 3. También se ha estimado conveniente establecer determinadas medidas de promoción de la igualdad efectiva no en las empresas privadas, como las que se recogen en materia de contratación de subvenciones públicas o en referencia a los consejos de administración.
LEGISLACIÓN SOBRE IGUALDAD. Señala la premisa errónea. ÁMBITO NACIONAL. Ley Orgánica 3/2007, 22 Marzo de Igualdad efectiva de mujeres y hombres. 1. Especial atención presta la Ley a la corrección de la desigualdad en el ámbito específico de las relaciones laborales. 2. Mediante un sistema de provisiones, se reconoce el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y se fomenta una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de obligaciones familiares, criterios inspiradores de toda la norma que encuentran aquí su concreción más significativa. 3. La ley pretende promover la adopción de medidas concretas en favor de la igualdad en las empresas, situándolas en el marco de la negociación colectiva, para que sean las partes, libre y responsablemente, las que acuerden su contenido. 4. Dentro del mismo ámbito del empleo, pero con características propias, se consigna en la Ley medidas específicas sobre los procesos de selección y para la provisión de puestos de trabajo en el seno de la AGE. Y la proyección de Igualdad se extiende a las FFCC de Seguridad y a las FF armadas.
LEGISLACIÓN SOBRE IGUALDAD. Señala la premisa errónea. ÁMBITO NACIONAL. Ley Orgánica 3/2007, 22 Marzo de Igualdad efectiva de mujeres y hombres. OBJETO Y ÁMBITO 1. Las mujeres y hombres son iguales en dignidad humana e iguales en derechos y deberes. 2. Esta Ley tiene por objeto hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualquiera de los ámbitos de la vida y, singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural. 3. En desarrollo de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución, alcanzar una sociedad,as democrática, más justa y solidaria.
LEGISLACIÓN SOBRE IGUALDAD. Señala la premisa errónea. ÁMBITO NACIONAL. Ley Orgánica 3/2007, 22 Marzo de Igualdad efectiva de mujeres y hombres. OBJETO Y ÁMBITO 1. La Ley establece principios de actuación de los Poderes Públicos, regula derechos y deberes de las personas físicas y jurídicas, tanto públicas como privadas, y prevé medidas destinadas a eliminar y corregir en los sectores público y privado, toda forma de discriminación por razón de sexo. 2. Todas las personas gozarán de los derechos derivados del principio de igualdad de trato y de la prohibición de discriminación por razón de sexo. 3. Las obligaciones establecidas por la Ley, serán de aplicación a toda persona física o jurídica, que se encuentre o actúe en territorio europeo, cualquiera que fuese su nacionalidad, domicilio o residencia.
LEGISLACIÓN SOBRE IGUALDAD. Señala la premisa errónea. ÁMBITO NACIONAL. Ley Orgánica 3/2007, 22 Marzo de Igualdad efectiva de mujeres y hombres. EL PRINCIPIO DE IGUALDAD Y LA TUTELA CONTRA LA DISCRIMINACIÓN 1. El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, solo directa, por razón de sexo. 2. Y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil. 3. Se trata de un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas.
LEGISLACIÓN SOBRE IGUALDAD. Señala la premisa errónea. ÁMBITO NACIONAL. Ley Orgánica 3/2007, 22 Marzo de Igualdad efectiva de mujeres y hombres. EL PRINCIPIO DE IGUALDAD Y LA TUTELA CONTRA LA DISCRIMINACIÓN. El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y en el del empleo público, se garantizará en los términos previstos: En el acceso al empleo, excepto en el trabajo por cuenta propia. En la formación profesional. En las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido. En la promoción profesional. En la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas.
LEGISLACIÓN SOBRE IGUALDAD. Señala la premisa errónea. ÁMBITO NACIONAL. Ley Orgánica 3/2007, 22 Marzo de Igualdad efectiva de mujeres y hombres. EL PRINCIPIO DE IGUALDAD Y LA TUTELA CONTRA LA DISCRIMINACIÓN. No constituye discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. No constituye discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea proporcionado y el requisito legítimo.
LEGISLACIÓN SOBRE IGUALDAD. Señala la premisa errónea. ÁMBITO NACIONAL. Ley Orgánica 3/2007, 22 Marzo de Igualdad efectiva de mujeres y hombres. EL PRINCIPIO DE IGUALDAD Y LA TUTELA CONTRA LA DISCRIMINACIÓN. Se clarifican en la Ley diferentes conceptos relacionados con el principio de igualdad y la tutela contra la discriminación: DISCRIMINACIÓN DIRECTA POR RAZÓN DE SEXO 1. La situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable. 2. Estaría dentro de esta discriminación, el trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o maternidad. 3. La situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro.
LEGISLACIÓN SOBRE IGUALDAD. Señala la premisa errónea. ÁMBITO NACIONAL. Ley Orgánica 3/2007, 22 Marzo de Igualdad efectiva de mujeres y hombres. EL PRINCIPIO DE IGUALDAD Y LA TUTELA CONTRA LA DISCRIMINACIÓN. Se clarifican en la Ley diferentes conceptos relacionados con el principio de igualdad y la tutela contra la discriminación: DISCRIMINACIÓN INDIRECTA POR RAZÓN DE SEXO 1. La situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro. 2. Incluso si dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.
LEGISLACIÓN SOBRE IGUALDAD. ÁMBITO NACIONAL. Ley Orgánica 3/2007, 22 Marzo de Igualdad efectiva de mujeres y hombres. EL PRINCIPIO DE IGUALDAD Y LA TUTELA CONTRA LA DISCRIMINACIÓN. Se clarifican en la Ley diferentes conceptos relacionados con el principio de igualdad y la tutela contra la discriminación: ACOSO SEXUAL Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Cualquier comportamiento, verbal, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Cualquier comportamiento físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
LEGISLACIÓN SOBRE IGUALDAD. ÁMBITO NACIONAL. Ley Orgánica 3/2007, 22 Marzo de Igualdad efectiva de mujeres y hombres. EL PRINCIPIO DE IGUALDAD Y LA TUTELA CONTRA LA DISCRIMINACIÓN. Se clarifican en la Ley diferentes conceptos relacionados con el principio de igualdad y la tutela contra la discriminación: ACOSO POR RAZÓN DE SEXO Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su persona y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su integridad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
LEGISLACIÓN SOBRE IGUALDAD. ÁMBITO NACIONAL. Ley Orgánica 3/2007, 22 Marzo de Igualdad efectiva de mujeres y hombres. EL PRINCIPIO DE IGUALDAD Y LA TUTELA CONTRA LA DISCRIMINACIÓN. Se clarifican en la Ley diferentes conceptos relacionados con el principio de igualdad y la tutela contra la discriminación: INDEMNIDAD FRENTE A LAS REPRESALIAS También se considera discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres. También se considera acoso por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.
LEGISLACIÓN SOBRE IGUALDAD. Señala la premisa errónea ÁMBITO NACIONAL. Ley Orgánica 3/2007, 22 Marzo de Igualdad efectiva de mujeres y hombres. EL PRINCIPIO DE IGUALDAD Y LA TUTELA CONTRA LA DISCRIMINACIÓN. Se clarifican en la Ley diferentes conceptos relacionados con el principio de igualdad y la tutela contra la discriminación: ACCIONES POSITIVAS 1. Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los Poderes Públicos adoptaran medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto a los hombres. 2. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso. 3. Estas medidas positivas, en ningún caso podrán ser adoptadas por personas físicas y jurídicas privadas.
LEGISLACIÓN SOBRE IGUALDAD. Señala la premisa errónea ÁMBITO NACIONAL. Ley Orgánica 3/2007, 22 Marzo de Igualdad efectiva de mujeres y hombres. EL PRINCIPIO DE IGUALDAD Y LA TUTELA CONTRA LA DISCRIMINACIÓN. Se clarifican en la Ley diferentes conceptos relacionados con el principio de igualdad y la tutela contra la discriminación: ACCIONES POSITIVAS. Pueden ser: EQUIPARADORAS: para remover obstáculos y compensar situaciones discriminatorias que han sufrido las mujeres por acoso sexual. PROMOCIONALES: orientadas a contrarrestar las imágenes negativas de las mujeres, sexistas y estereotipadas, así como la falta de reconocimiento histórico de sus necesidades y de sus aportaciones políticas, sociales, económicas y culturales. TRANSFORMADORAS: su objetivo es incidir en las estructuras sociales de desigualdad transformando la influencia del sistema educativo, cambiando roles y estereotipos de género, modificando prácticas sociales discriminatorias.
LEGISLACIÓN SOBRE IGUALDAD. Señala la premisa errónea ÁMBITO NACIONAL. Ley Orgánica 3/2007, 22 Marzo de Igualdad efectiva de mujeres y hombres. EL PRINCIPIO DE IGUALDAD Y LA TUTELA CONTRA LA DISCRIMINACIÓN. Se clarifican en la Ley diferentes conceptos relacionados con el principio de igualdad y la tutela contra la discriminación: TUTELA JUDICIAL EFECTIVA 1. Cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres, de acuerdo con lo establecido en el artículo 63.2 de la Constitución. 2. Incluso tras la terminación de la relación en la que supuestamente se ha producido la discriminación. 3. La persona acosada será la única legitimada en los litigios sobre acoso sexual y acoso por razón de sexo.
LEGISLACIÓN SOBRE IGUALDAD. Señala la premisa errónea ÁMBITO NACIONAL. Ley Orgánica 3/2007, 22 Marzo de Igualdad efectiva de mujeres y hombres CRITERIOS GENERALES DE ACTUACIÓN DE LOS PODERES PÚBLICOS 1. El principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres informará, con carácter transversal, la actuación de todos los poderes públicos. 2. Las Administraciones Públicas lo integrarán de forma activa, en la adopción y ejecución de sus disposiciones normativas, en la definición y presupuestación de políticas públicas en todos los ámbitos y en el desarrollo del conjunto de todas sus actividades. 3. Los Poderes Públicos procurarán atender el principio de presencia dequilibrada de mujeres y hombres en los nombramientos y designaciones de los cargos de responsabilidad que les correspondan.
LEGISLACIÓN SOBRE IGUALDAD. Señala la premisa errónea ÁMBITO NACIONAL. Ley Orgánica 3/2007, 22 Marzo de Igualdad efectiva de mujeres y hombres CRITERIOS GENERALES DE ACTUACIÓN DE LOS PODERES PÚBLICOS SON: El compromiso con la efectividad del derecho constitucional de igualdad entre mujeres y hombres. La integración del principio de igualdad de trato y de oportunidades en el conjunto de las políticas económica, laboral, social, cultural y artística, con el fin de evitar la segregación laboral y eliminar las diferencias retributivas, así como potenciar el crecimiento del empresariado femenino en todos los ámbitos que abarque el conjunto de políticas y el valor del trabajo de las mujeres, sin incluir el doméstico. La colaboración y cooperación entre las distintas Administraciones Públicas en la aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades. La participación equilibrada de mujeres y hombres en las candidaturas electorales y en la toma de decisiones.
LEGISLACIÓN SOBRE IGUALDAD. Señala la premisa errónea ÁMBITO NACIONAL. Ley Orgánica 3/2007, 22 Marzo de Igualdad efectiva de mujeres y hombres CRITERIOS GENERALES DE ACTUACIÓN DE LOS PODERES PÚBLICOS SON: La adopción de las medidas necesarias para la erradicación de la violencia de género, la violencia familiar y todas las formas de acoso sexual y acoso por razón de sexo. La consideración de las singulares dificultades en que se encuentran las mujeres de colectivos de especial vulnerabilidad como son las que pertenecen a minorías, las mujeres migrantes, las niñas, las mujeres con discapacidad, las mujeres mayores, las mujeres viudas y las mujeres víctimas de violencia de género, para las cuales los Poderes Públicos podrán adoptar, igualmente, medidas de acción positiva. La protección de la maternidad, con especial atención a la asunción por el empresario de los efectos derivados del embarazo, parto y lactancia. El establecimiento de medidas que aseguren la conciliación del trabajo y de la vida personal y familiar de las mujeres y los hombres, así como el fomento de la corresponsabilidad en las labores domésticas y en la atención a la familia.
LEGISLACIÓN SOBRE IGUALDAD. Señala la premisa errónea ÁMBITO NACIONAL. Ley Orgánica 3/2007, 22 Marzo de Igualdad efectiva de mujeres y hombres CRITERIOS GENERALES DE ACTUACIÓN DE LOS PODERES PÚBLICOS SON: El fomento de instrumentos de colaboración entre las distintas Administraciones Públicas y los agentes privados, las asociaciones de mujeres y otras entidades privadas. El fomento de la efectividad del principio de igualdad entre mujeres y hombres en las relaciones entre particulares. La implantación de un lenguaje no sexista en el ámbito administrativo y su fomento en la totalidad de las relaciones sociales, culturales y artísticas. Todos los puntos considerados en este artículo se promoverán e integrarán de igual manera en la política española de cooperación internacional para el desarrollo.
LEGISLACIÓN SOBRE IGUALDAD. Señala la premisa errónea ÁMBITO NACIONAL. Ley Orgánica 3/2007, 22 Marzo de Igualdad efectiva de mujeres y hombres. PLANES E INFORMES 1. La Ley, en su artículo 17, encarga al Gobierno la aprobación periódica de un Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades en aquellas materias que sean competencia del estado. 2. Que incluya medidas para alcanzar el objetivo de igualdad entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. 3. A su vez, el artículo 18, exige al Gobierno la elaboración de un informe periódico (del que dará cuenta a la Sociedad) sobre el conjunto de sus actuaciones en relación con la efectividad del principio de igualdad entre mujeres y hombres.
LEGISLACIÓN SOBRE IGUALDAD. Señala la premisa errónea ÁMBITO NACIONAL. Ley Orgánica 3/2007, 22 Marzo de Igualdad efectiva de mujeres y hombres. PLANES E INFORMES 1. El artículo 19 establece que los proyectos de disposiciones de carácter general y los planes de especial relevancia económica, social, cultural y artística que se sometan a la aprobación de las Cortes Generales, deberán incorporar un informe sobre su impacto por razón de género. 2. El artículo 20, establece una serie de medidas obligatorias a las que se someterán los estudios y estadísticas que elaboren los Poderes Públicos. 3. Estas medidas tienen como objeto hacer efectivas las disposiciones contenidas en la Ley y que se garantice la integración de modo efectivo de las perspectiva de género en su actividad ordinaria, los poderes públicos.
LEGISLACIÓN SOBRE IGUALDAD. Señala la premisa errónea ÁMBITO NACIONAL. Ley Orgánica 3/2007, 22 Marzo de Igualdad efectiva de mujeres y hombres. COLABORACIÓN ENTRE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS 1. La AGE y las Administraciones de las CCAA cooperarán para integrar el derecho de igualdad entre mujeres y hombres en el ejercicio de sus respectivas competencias y, en especial, en sus actuaciones de planificación. 2. En el seno de la Conferencia Sectorial de la Mujer podrán adoptarse planes y programas conjuntos de actuación con esta finalidad. 3. Las entidades locales integrarán el derecho de igualdad en el ejercicio de sus competencias y colaborarán, a tal efecto, con el resto de las Administraciones Públicas. 4. Con el fin de avanzar hacia un reparto equitativo de los tiemblo entre mujeres y hombres, las corporaciones locales podrán establecer Planes Municipales de organización del tiempo de la ciudad. 5. Sin perjuicio de las competencias de las CCAA, el Estado no podrá prestar asistencia técnica para la elaboración de estos planes.
LEGISLACIÓN SOBRE IGUALDAD. Señala la premisa errónea ÁMBITO NACIONAL. Ley Orgánica 3/2007, 22 Marzo de Igualdad efectiva de mujeres y hombres. CONTRATOS Y SUBVENCIONES PÚBLICAS 1. Las AAPP, en el ámbito de sus respectivas competencias, a través de sus órganos de contratación y, en relación con la ejecución de los contratos que celebren, podrán establecer condiciones especiales con el fin de promover la igualdad entre mujeres y hombres en el mercado de trabajo, de acuerdo con lo establecido en la legislación de contratos del sector privado. 2. Anualmente, el Consejo de Ministros, a la vista de la evolución e impacto de las políticas de igualdad en el mercado laboral, determinará los contratos de la AGE y de sus organismos públicos que obligatoriamente deberán incluir entre sus condiciones de ejecución medidas tendentes a promover la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el mercado de trabajo, conforme a lo previsto en la legislación de contratos del sector público.
LEGISLACIÓN SOBRE IGUALDAD. Señala la premisa errónea ÁMBITO NACIONAL. Ley Orgánica 3/2007, 22 Marzo de Igualdad efectiva de mujeres y hombres. CONTRATOS Y SUBVENCIONES PÚBLICAS 1. Los órganos de contratación podrán establecer en los pliegos de cláusulas administrativas particulares, la preferencia en la adjudicación de los contratos de las proposiciones presentadas por aquellas empresas que, en el momento de acreditar su solvencia técnica o profesional, cumplan con las directrices de la pregunta anterior. 2. Siempre que estas proposiciones igualen en sus términos a las más ventajosas desde el punto de vista de los criterios subjetivos que sirvan de base a la adjudicación y respetando, en todo caso, la prelación establecida reglamentariamente.
LEGISLACIÓN SOBRE IGUALDAD. Señala la premisa errónea ÁMBITO NACIONAL. Ley Orgánica 3/2007, 22 Marzo de Igualdad efectiva de mujeres y hombres. CONTRATOS Y SUBVENCIONES PÚBLICAS 1. Las Administraciones Públicas, en los planes estratégicos de subvenciones que adopten en el ejercicio de sus competencias, determinarán los ámbitos en que, por razón de la existencia de una situación de desigualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, las bases reguladoras de las correspondientes subvenciones puedan incluir en la valoración de actuaciones de efectiva consecución de la igualdad por parte de las entidades solicitantes. 2. También podrán valorarse, entre otras, las medidas de conciliación de la vida personal, laboral y familiar, de responsabilidad social de la empresa, o la obtención del distintivo empresarial en materia social.
LEGISLACIÓN SOBRE IGUALDAD. Señala la premisa errónea ÁMBITO NACIONAL. Ley Orgánica 3/2007, 22 Marzo de Igualdad efectiva de mujeres y hombres. PLANES DE IGUALDAD DE LAS EMPRESAS Y PREVENCIÓN DEL ACOSO 1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. 2. Medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. 3. Con la entrada en vigor del RD Ley 6/2020, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, se ha modificado ampliamente el régimen jurídico de los Planes de Igualdad.
LEGISLACIÓN SOBRE IGUALDAD. Señala la premisa errónea ÁMBITO NACIONAL. Ley Orgánica 3/2007, 22 Marzo de Igualdad efectiva de mujeres y hombres. PLANES DE IGUALDAD DE LAS EMPRESAS Y PREVENCIÓN DEL ACOSO 1. Las empresas de 150 o más trabajadores elaborarán y aplicarán un Plan de Igualdad que deberá ser negociado con los representantes legales de los trabajadores. 2. La elaboración e implantación de planes de Igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a representación legal de los trabajadores y trabajadoras. 3. El Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. 4. Los Planes de Igualdad fijarán los objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
LEGISLACIÓN SOBRE IGUALDAD. Señala la premisa errónea ÁMBITO NACIONAL. Ley Orgánica 3/2007, 22 Marzo de Igualdad efectiva de mujeres y hombres. PLANES DE IGUALDAD DE LAS EMPRESAS Y PREVENCIÓN DEL ACOSO. El diagnóstico de situación contendrá al menos las siguientes materias: Proceso de selección y contratación. Clasificación profesional. Formación. Promoción profesional. Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral. Infrarrepresentación masculina. Retribuciones. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
LEGISLACIÓN SOBRE IGUALDAD. Señala la premisa errónea ÁMBITO NACIONAL. Ley Orgánica 3/2007, 22 Marzo de Igualdad efectiva de mujeres y hombres. PLANES DE IGUALDAD DE LAS EMPRESAS Y PREVENCIÓN DEL ACOSO. 1. La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas anteriormente, así como los datos de Registro regulados en el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los trabajadores. 2. Se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Economía Social y de las Autoridades Laborales de las CCAA. 3. Las empresas no están obligadas a inscribir sus planes de Igualdad en el citado registro.
LEGISLACIÓN SOBRE IGUALDAD. Señala la premisa errónea ÁMBITO NACIONAL. Ley Orgánica 3/2007, 22 Marzo de Igualdad efectiva de mujeres y hombres. PLANES DE IGUALDAD DE LAS EMPRESAS Y PREVENCIÓN DEL ACOSO. 1. Para impulsar la adopción voluntaria de Planes de Igualdad, el Gobierno establecerá medidas de fomento, especialmente dirigidas a las grandes empresas, que incluirán el apoyo técnico necesario. 2. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. 3. Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes legales de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
LEGISLACIÓN SOBRE IGUALDAD. Señala la premisa errónea ÁMBITO NACIONAL. Ley Orgánica 3/2007, 22 Marzo de Igualdad efectiva de mujeres y hombres. PLANES DE IGUALDAD DE LAS EMPRESAS Y PREVENCIÓN DEL ACOSO. 1. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo. 2. Mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que no tuvieran conocimiento y que no pudieran propiciarlo.
LEGISLACIÓN SOBRE IGUALDAD. Señala la premisa errónea ÁMBITO NACIONAL. Ley Orgánica 3/2007, 22 Marzo de Igualdad efectiva de mujeres y hombres. DISTINTIVO EMPRESARIAL EN MATERIA DE IGUALDAD 1. El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales creó, por mandato de la Ley, un distintivo para reconocer aquellas empresas que destacaran por la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades con sus trabajadores y trabajadoras, que podía ser utilizado en el tráfico comercial de la empresa y con fines publicitarios. 2. Con el fin de obtener este distintivo, solo las empresas privadas podrán presentar un balance sobre los parámetros de igualdad implantadlos respecto de las relaciones de trabajo y la publicidad de los productos y servicios prestados.
LEGISLACIÓN SOBRE IGUALDAD. Señala la premisa errónea ÁMBITO NACIONAL. Ley Orgánica 3/2007, 22 Marzo de Igualdad efectiva de mujeres y hombres. DISTINTIVO EMPRESARIAL EN MATERIA DE IGUALDAD. Para la concesión de este distintivo se tendrán en cuenta, entre otros criterios: La presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de dirección y en los distintos grupos y categorías profesionales de la empresa. La adopción de planes de Igualdad u otras medidas innovadoras de fomento de la igualdad. La publicidad sexista de los servicios o productos de la empresa.
LEGISLACIÓN SOBRE IGUALDAD. Señala la premisa errónea ÁMBITO NACIONAL. Ley Orgánica 3/2007, 22 Marzo de Igualdad efectiva de mujeres y hombres. DISTINTIVO EMPRESARIAL EN MATERIA DE IGUALDAD 1. El Ministerio de Igualdad controlará que las empresas que obtengan el distintivo mantengan permanentemente la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades con sus trabajadores y trabajadoras y, en caso de incumplirlas, les retirará el distintivo. 2. El distintivo conlleva dotación económica, no se trata de un reconocimiento a nivel honorífico. 3. Eso si, establece la posibilidad de que cuando un Órgano de contratación tenga la intención de adquirir obras, suministros o servicios con características específicas de tipo medioambiental, social u otro, pueda exigir en las prescripciones técnicas, en los criterios de adjudicación o en las condiciones de ejecución del contrato, disponer del distintivo de igualdad.
LEGISLACIÓN SOBRE IGUALDAD. Señala la premisa errónea ÁMBITO NACIONAL. Ley Orgánica 3/2007, 22 Marzo de Igualdad efectiva de mujeres y hombres. PRINCIPIO DE PRESENCIA EQUILIBRADA 1. El Gobierno atenderá el principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres en el nombramiento de las personas titulares de los órganos directivos de la AGE y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella, considerados en su conjunto, cuya designación le corresponda. 2. Todos los tribunales y órganos de selección del personal de la AGE y de los organismos públicos vincula o dependientes de ella responderán al principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres, en todo caso. 3. Asimismo, la representación de la AGE y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella en las comisiones de valoración de méritos para la provisión de puestos de trabajo se ajustará al principio de composición equilibrada de ambos sexos.
Ley Orgánica 3/2007, 22 Marzo de Igualdad efectiva de mujeres y hombres. MEDIDAS DE IGUALDAD EN EL EMPLEO PARA LA AGE Y PARA LOS ORGANISMOS PÚBLICOS VINCULADOS O DEPENDIENTES DE ELLA. Señala la premisa errónea Cuando se apruebe la celebración de convocatorias de pruebas selectivas para el acceso al empleo público, se incluirá un informe de impacto de género, salvo en casos de urgencia y siempre sin perjuicio de la prohibición de discriminación por razón de sexo. En las bases de los concursos para la provisión de puestos de trabajo no se computará, a los efectos de valoración del trabajo desarrollado y de los correspondientes méritos, el tiempo que las personas candidatas hayan permanecido en las situaciones de maternidad o paternidad. Se establecerá un régimen de excedencia, reducciones de jornada, permisos u otros beneficios con el fin de proteger la maternidad y facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Con la misma finalidad se reconocerá un permiso de paternidad, en la norma de personal. .
Ley Orgánica 3/2007, 22 Marzo de Igualdad efectiva de mujeres y hombres. MEDIDAS DE IGUALDAD EN EL EMPLEO PARA LA AGE Y PARA LOS ORGANISMOS PÚBLICOS VINCULADOS O DEPENDIENTES DE ELLA. Señala la premisa errónea 1. Cuando las condiciones del puesto de trabajo de una funcionaria incluida en el ámbito de aplicación del mutualismo administrativo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer, del hijo e hija, podrá concederse licencia por riego durante el embarazo, en los mismos términos y condiciones previstas en la normativa aplicable. 2. En estos casos, se garantizará la plenitud de los derechos económicos de la funcionaria durante toda la duración de la licencia, de acuerdo con lo establecido en la legislación específica. 3. No se aplicará esta circunstancia durante el periodo de lactancia natural.
Ley Orgánica 3/2007, 22 Marzo de Igualdad efectiva de mujeres y hombres. MEDIDAS DE IGUALDAD EN EL EMPLEO PARA LA AGE Y PARA LOS ORGANISMOS PÚBLICOS VINCULADOS O DEPENDIENTES DE ELLA. Señala la premisa errónea 1. Cuando el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal derivada del embarazo, parto o lactancia natural, o con el permiso de maternidad, o con su aplicación de lactancia, la empleada pública tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta, aunque haya terminado el año natural al que correspondan. 2. El mismo derecho tendrán quienes estén disfrutando de permiso de paternidad. 3. Con el objeto de actualizar los conocimientos de los empleados y empleadas públicas, se otorgará preferencia, durante seis meses, en la adjudicación de plazas para participar en los cursos de formación a quienes se hayan incorporado al servicio activo procedentes de permiso de maternidad o paternidad, o hayan reingresado desde la situación de excedencia por razones de guarda legal y atención a personas mayores dependientes o personas con discapacidad.
Ley Orgánica 3/2007, 22 Marzo de Igualdad efectiva de mujeres y hombres. MEDIDAS DE IGUALDAD EN EL EMPLEO PARA LA AGE Y PARA LOS ORGANISMOS PÚBLICOS VINCULADOS O DEPENDIENTES DE ELLA. Señala la premisa errónea 1. Con el fin de facilitar la promoción profesional de las empleadas públicas y su acceso a puestos directivos en la AGE y en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella, en las convocatorias de los correspondientes cursos de formación se reservará al menos un 40% de las plazas para su adjudicación a aquellas que reúnan los requisitos establecidos. 2. Todas las pruebas de acceso al empleo público de la AGE y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella contemplarán el estudio y la aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres en los diversos ámbitos de la Función Pública. 3. La AGE y los organismos públicos vinculados o dependientes de ella impartirán cursos de formación sobre la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y sobre prevención de la violencia de género, que se dirigirán a todo su personal.
PLAN DE IGUALDAD. Señala la premisa errónea CONTRATACIÓN TEMPORAL E INGRESO FIJO EN LA EMPRESA. 1. El acceso efectivo a los programas de acción social de los trabajadores/as contratados fijo a tiempo parcial, en los términos que en cada caso se determinen. 2. El temario de las pruebas de conocimiento para el acceso a la empresa podrá incluir un apartado específico sobre la normativa vigente en materias relacionadas con la conciliación de la vida familiar y laboral, la no discriminación por razón de sexo, la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, y la perspectiva de género aplicada a la vida laboral y personal. 3. Correos considera que la contratación a tiempo parcial no contribuye a la conciliación laboral, a tiempo que maximiza la eficiencia en la gestión de los Objetivos.
PLAN DE IGUALDAD. CONTRATACIÓN TEMPORAL E INGRESO FIJO EN LA EMPRESA. Entre las filiales del Grupo, Correos Telecom tiene también establecidas medidas para favorecer la conciliación a empleados que lo requieran por su especial situación familiar, como jornadas laborales flexibles o el teletrabajo parcial. Entre las filiales del Grupo, Nexea tiene también establecidas medidas para favorecer la conciliación a empleados que lo requieran por su especial situación familiar, como jornadas laborales flexibles o el teletrabajo parcial. Entre las filiales del Grupo, CEX tiene también establecidas medidas para favorecer la conciliación a empleados que lo requieran por su especial situación familiar, como jornadas laborales flexibles o el teletrabajo parcial.
PLAN DE IGUALDAD. Señala la premisa errónea FORMACIÓN PROFESIONAL OBJETIVOS 1. Se persigue garantizar el principio de igualdad de trato y oportunidades en las convocatorias de ingreso y en los procedimientos de provisión y promoción con objeto de corregir o eliminar toda forma de discriminación por razón de sexo. 2. Se tratará de alcanzar una representación equilibrada de las mujeres y hombres en la empresa, tanto en grupos profesionales, como en áreas, ocupaciones y exceptuando la estructura de puestos de Dirección.
PLAN DE IGUALDAD. Señala la premisa errónea FORMACIÓN PROFESIONAL MEDIDAS 1. Aumentar la participación femenina en los puestos de representación y decisión empresarial con objeto de conseguir una composición equilibrada de ambos géneros. 2. A través de la Comisión de Formación se estudiarán aquellos obstáculos que imposibiliten dicha participación y se analizarán estrategias para solventarlos. 3. Promover la paridad de los tribunales y órganos de selección con especial incidencia en sus cargos más representativos (presidencia, secretaría, etc.).
PLAN DE IGUALDAD. Señala la premisa errónea FORMACIÓN PROFESIONAL MEDIDAS 1. Indicar en el contenido de las bases de cada convocatoria la obligación que recae sobre los Tribunales acerca del cumplimiento del principio de igualdad de oportunidades entre ambos sexos. 2. En el temario de las pruebas de conocimiento para la promoción interna de los trabajadores y trabajadoras se podrá incluir una parte específica sobre la normativa vigente en materia de igualdad de género. 3. Medidas para efectuar el derecho preferente en la provisión de puestos de trabajo de las empleadas con mayor puntuación en las bolsas.
PLAN DE IGUALDAD. Señala la premisa errónea FORMACIÓN Y SELECCIÓN OBJETIVOS 1. Analizar las causas por las que las mujeres participan en menor medida en los procesos de selección de personal para puestos de responsabilidad. 2. Estudiar los requisitos introducidos en las convocatorias o anuncios de puestos de responsabilidad para detectar posibles elementos disuasorios en la participación de la mujer o elementos que imposibiliten o dificulten la conciliación de la vida personal-familiar con la laboral. 3. Estudiar cualquier otra circunstancia que no pudiera ser discriminatoria o atentatoria a los principios de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
PLAN DE IGUALDAD. Señala la premisa errónea FORMACIÓN Y SELECCIÓN MEDIDAS 1. Realización y desarrollo de programas de formación sobre la participación de la mujer en la empresa, sobre igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. 2. Garantizar que en los procesos de selección y promoción se respeten los principios de igualdad. 3. Los tribunales de selección estarán formados por un número desequilibrado de mujeres y hombres.
PLAN DE IGUALDAD. Señala la premisa errónea FORMACIÓN Y SELECCIÓN MEDIDAS 1. Fomento del uso de las nuevas tecnologías y de aprendizaje visual. 2. Control respecto al uso de un lenguaje sexista. 3. Introducir módulos de formación relacionados con la política de igualdad y no discriminación de la empresa. .
PLAN DE IGUALDAD. Señala la premisa errónea FORMACIÓN Y SELECCIÓN MEDIDAS 1. Poder recibir y participar en cursos de formación durante los periodos de maternidad, paternidad. 2. El periodo de permanencia en situación de excedencia por cuidado de hijo o familiar no será computado a efectos de antigüedad pero se tendrá derecho a la asistencia de cursos de formación profesional. 3. Sensibilizar específicamente a todas aquellas personas con responsabilidad de selección o formación del personal.
PLAN DE IGUALDAD. Señala la premisa errónea DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO Y ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO OBJETIVO 1. La empresa mostrará especial atención a todos aquellos casos relacionados con el acoso sexual o discriminación por razón de sexo originados en el entorno familiar. 2. Adoptando las medidas preventivas que resulten necesarias en los supuestos que se constaten actitudes inapropiadas referentes a la discriminación en función del género.
PLAN DE IGUALDAD. Señala la premisa errónea DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO Y ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO MEDIDAS 1. Elaboración de un protocolo que sirva de cauce, resolución y corrección disciplinaria, en su caso, de los supuestos de acoso en cualquiera de sus formas: sexual, por razón de sexo, moral o laboral. 2. Durante el desarrollo del procedimiento se garantizará el derecho a la confidencialidad y a la no represalia contra el denunciado. 3. A nivel disciplinario, el acoso sexual ejercido por un empleado/a, dentro o fuera de las instalaciones de la empresa, será considerado como falta muy grave.
PLAN DE IGUALDAD. Señala la premisa errónea ATENCIÓN A VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO OBJETIVO 1. Establecer un tratamiento adecuado para aquellos trabajadores/as que sufran o hayan sufrido episodios de violencia de género, fortaleciendo con ello la sensibilización sobre esta situación. 2. Establecer una integración adecuada para aquellos trabajadores/as que sufran o hayan sufrido episodios de violencia de género, fortaleciendo con ello la sensibilización sobre esta situación 3. Establecer un tratamiento y una integración adecuada para aquellos trabajadores/as que sufran o hayan sufrido episodios de violencia de género, fortaleciendo con ello la sensibilización sobre esta situación. .
PLAN DE IGUALDAD. Señala la premisa errónea ATENCIÓN A VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO MEDIDAS 1. Reducción de jornada a la trabajadora víctima de violencia contra las mujeres, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral. 2. Un mínimo de una hora y un máximo de 2/4 de su jornada diaria, con disminución proporcional del salario. 3. O reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario o cambio de turno.
PLAN DE IGUALDAD. ATENCIÓN A VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO MEDIDAS Las faltas de asistencia, totales o parciales de las trabajadoras víctima de violencia de género, tendrán la consideración de justificadas, por el tiempo y en las condiciones en que así lo determinen los servicios sociales de atención o de salud, según proceda. Las faltas de asistencia, totales o parciales de las trabajadoras víctima de violencia de género, tendrán la consideración de justificadas, por el tiempo y en las condiciones en que así lo determine la dirección de empresa. Las faltas de asistencia, totales o parciales de las trabajadoras víctima de violencia de género, tendrán la consideración de no justificadas, por el tiempo y en las condiciones en que así lo determinen los servicios sociales de atención o de salud, según proceda.
PLAN DE IGUALDAD. Señala la premisa errónea ATENCIÓN A VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO MEDIDAS 1. Suspensión del contrato por violencia de género, derivada de la decisión tomada por la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. 2. Excedencia por violencia de género. No será necesario un tiempo mínimo de servicios previos y sin que resulte de aplicación ningún plazo de permanencia en la misma. 3. Durante los tres primeros meses de esta excedencia se percibirá las retribuciones íntegras.
PLAN DE IGUALDAD. Señala la premisa errónea ATENCIÓN A VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO MEDIDAS 1. Garantizar el derecho a traslado de centro o localidad a través de una gestión rápida, eficaz y sin menoscabo de sus derechos. 2. Proteger y asegurar el derecho de intimidad de las mujeres víctimas de violencia de género.
PLAN DE IGUALDAD. Señala la premisa errónea PUBLICIDAD Y COMUNICACIÓN OBJETIVOS 1. Apoyar la campaña de difusión a nivel nacional que se está produciendo respecto a la discriminación por razón de sexo, acoso. 2. Informar sobre aquellas medidas ofertadas por la empresa en materia de conciliación laboral y familiar con el propósito de corregir las desigualdades.
PLAN DE IGUALDAD. Señala la premisa errónea PUBLICIDAD Y COMUNICACIÓN MEDIDAS 1. Colaborar con las campañas establecidas a nivel institucional enfocadas a fomentar la igualdad entre mujeres y hombres, así como a erradicar la violencia de género. 2. Garantizar que la publicidad de la compañía, tanto directa como indirectamente, no albergue mensajes ni imágenes sexistas. 3. Elaborar guías y otros materiales didácticos para facilitar la implantación del actual Plan de Igualdad, y una lista de recomendaciones para evitar el sexismo en el uso del lenguaje de aplicación indirecta a todos los empleados/as de la empresa.
PLAN DE IGUALDAD. Señala la premisa errónea PUBLICIDAD Y COMUNICACIÓN MEDIDAS 1. Sensibilizar sobre la cultura de la corresponsabilidad en las obligaciones familiares. 2. Facilitar que la difusión de la información en la empresa llegue por igual a mujeres y hombres. 3. Informar a las empresas ajenas a Correos de su compromiso con la igualdad de oportunidades. 4. Concertar concursos con objeto de fomentar el comportamiento igualitario de los roles y estereotipos de las mujeres en la actualidad.
PLAN DE IGUALDAD. NEGOCIACIÓN COLECTIVA OBJETIVOS Alcanzar en el seno de las diferentes comisiones establecidas en el Convenio una participación activa y paritaria al efecto de avalar una materialización de la incorporación del género femenino en la toma de decisiones entre empresa y organizaciones sindicales. Alcanzar en el seno de las diferentes comisiones establecidas en el Convenio una participación activa y paritaria al efecto de avalar una materialización de la incorporación del género femenino en la toma de decisiones entre empresa y entes públicos.
PLAN DE IGUALDAD. Señala la premisa errónea NEGOCIACIÓN COLECTIVA MEDIDAS 1. Recoger el compromiso de la empresa y de la representación sindical de alcanzar la paridad de hombres y mujeres en la composición de las comisiones paritarias previstas en el III Convenio Colectivo. 2. Promover la proporcionalidad de ambos géneros en las candidaturas que se presenten en los procesos para la elección de los órganos unitarios de representación (juntas de personal y comités de empresa). 3. Compromiso de mantener un constante diálogo entre la empresa y la representación sindical respecto de todas las materias del Convenio colectivo.
PLAN DE IGUALDAD. Señala la premisa errónea PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD OBJETIVOS 1. Garantizar la protección efectiva de la madre y el feto durante el embarazo, si la mujer desarrolla un trabajo que pueda ser perjudicial para su salud o la de su futuro hijo/a. 2. Garantizar la protección efectiva de la madre y el feto durante la lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo/a, y en tal sentido existiese un trabajo que pueda ser perjudicial para su salud o la de su futuro hijo/a.
PLAN DE IGUALDAD. Señala la premisa errónea PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD MEDIDAS La situación de maternidad podrá determinar el cambio de puesto de trabajo o la modificación adecuada de las tareas de éste. La situación de maternidad podrá determinar el cambio de puesto de trabajo. La situación de maternidad podrá determinar la modificación adecuada de las tareas de éste.
PLAN DE IGUALDAD. ACCIÓN SOCIAL OBJETIVOS Incrementar el grado de bienestar del personal, estableciendo ciertos beneficios y prestaciones de carácter social, en cuyo disfrute no existan discriminaciones por razón de género. Incrementar el grado de bienestar del personal, estableciendo ciertos beneficios y prestaciones de carácter laboral, en cuyo disfrute no existan discriminaciones por razón de género. Incrementar el grado de bienestar del personal, estableciendo ciertos beneficios y prestaciones de carácter familiar, en cuyo disfrute no existan discriminaciones por razón de género.
PLAN DE IGUALDAD. Señala la premisa errónea ACCIÓN SOCIAL MEDIDAS 1. Ayudas para Tratamiento de Salud con objeto de contribuir a sufragar los gastos de determinados tratamientos no cubiertos, o sólo atendidos en parte por la Seguridad Social o MUFACE. 2. Estos tratamientos son audiovisuales, bucales, de salud mental, motrices o psicomotrices y crónicos de la alimentación. 3. Ayudas destinadas a subvencionar la contratación de plazas en Escuelas Infantiles o Centros de Educación Infantil, para los hijos/as de hasta 2 años del personal de la Sociedad Estatal.
PLAN DE IGUALDAD. Señala la premisa errónea ACCIÓN SOCIAL MEDIDAS 1. Ayudas al estudio para hijos/as. 2. Ayudas para hijos/as con discapacidad superior al 33%. 3. Ayudas al estudio en planes universitarios para los hijos/as del personal laboral de Correos.
PLAN DE IGUALDAD. Señala la premisa errónea ACCIÓN SOCIAL 1. Correos considera que estas ventajas en materia de acción social marcan la diferencia con respecto a las mayoría de las empresas. 2. Van dirigidas a la totalidad de la plantilla y a parte de las enumeradas como medidas en este punto, las ha incrementado con las ayudas por fallecimiento del empleado y anticipos y préstamo con interés. 3. Correos pone también a disposición de sus empleados una plataforma de descuentos con promociones especiales en productos y servicios de ocio, cultura, deporte y oros bienes de consumo.
PLAN DE IGUALDAD. Señala la premisa errónea El artículo 23 del Convenio contempla la creación de la Comisión de Igualdad como órgano paritario formado por representantes de la empresa y de los sindicatos firmantes. El artículo 26 del Convenio contempla la creación de la Comisión de Igualdad como órgano paritario formado por representantes de la empresa y de los sindicatos firmantes. El artículo 28 del Convenio contempla la creación de la Comisión de Igualdad como órgano paritario formado por representantes de la empresa y de los sindicatos firmantes.
PLAN DE IGUALDAD. Señala la premisa errónea El artículo 23 del Convenio contempla la creación de la Comisión de Igualdad como órgano paritario formado por representantes de la empresa y de los sindicatos firmantes. Sus funciones son: Vigilar la correcta aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. Negociar medidas dirigidas a promover la igualdad entre ambos géneros. Interpretación del Convenio y seguimiento de su aplicación.
PLAN DE IGUALDAD. Señala la premisa errónea El artículo 23 del Convenio contempla la creación de la Comisión de Igualdad como órgano paritario formado por representantes de la empresa y de los sindicatos firmantes. Sus funciones son: 1. Proponer medidas correctoras para el cumplimiento de los objetivos del Plan. 2. Evaluar las medidas adoptadas y elaborar un informe mensual donde se refleje al avance en la ejecución del Plan, y se compruebe la efectividad de las medidas puestas en marcha.
PROTOCOLO CONTRA EL ACOSO. El artículo 28 del III Convenio colectivo recoge los principios sobre las medidas sobre acoso y violencia en el lugar de trabajo y especifica las partes imprescindibles que deben componer el Protocolo contra el Acoso. El artículo 27 del III Convenio colectivo recoge los principios sobre las medidas sobre acoso y violencia en el lugar de trabajo y especifica las partes imprescindibles que deben componer el Protocolo contra el Acoso. El artículo 26 del III Convenio colectivo recoge los principios sobre las medidas sobre acoso y violencia en el lugar de trabajo y especifica las partes imprescindibles que deben componer el Protocolo contra el Acoso.
PROTOCOLO CONTRA EL ACOSO. Señala la premisa errónea. Las cuestiones más relevantes de dicho Protocolo son: 1. Correos se compromete a mantener y proteger, con todas las medidas a su alcance, un entorno laboral donde se respete la dignidad y la libertad sexual del conjunto de personas que trabajan en cada centro. 2. Se aplica a la totalidad del personal operativo según su tipo de contratación y duración.
PROTOCOLO CONTRA EL ACOSO. Señala la premisa errónea. Las cuestiones más relevantes de dicho Protocolo son: COMPROMISOS Garantizar el derecho de los trabajadores/as a denunciar sin que tengan que sufrir represalias. Garantizar una actuación ágil y rápida, siendo escrupulosos con la protección de la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectadas. Realizar campañas de prevención. .
PROTOCOLO CONTRA EL ACOSO. Las cuestiones más relevantes de dicho Protocolo son: CLASES DE ACOSO Cualquier comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. ACOSO SEXUAL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO ACOSO LABORAL.
PROTOCOLO CONTRA EL ACOSO. Las cuestiones más relevantes de dicho Protocolo son: CLASES DE ACOSO Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad. ACOSO SEXUAL (cuando este acoso sea de índole sexual se considerará acoso por razón de sexo). ACOSO POR RAZÓN DE SEXO (cuando este acoso sea de índole sexual se considerará acoso sexual). ACOSO LABORAL (cuando este acoso sea de índole sexual se considerará acoso sexual). .
PROTOCOLO CONTRA EL ACOSO. Las cuestiones más relevantes de dicho Protocolo son: CLASES DE ACOSO Es el acoso moral que tiene lugar en el ámbito del trabajo. Comprenderá la presión psicológica que se ejerce sobre una persona en el desempeño de su trabajo, tratando de destruir su comunicación con los demás y atacando su dignidad personal con el fin de conseguir su autoexclusión. ACOSO POR RAZÓN DE SEXO ACOSO LABORAL ACOSO SEXUAL.
PROTOCOLO CONTRA EL ACOSO. Señala la premisa errónea Las cuestiones más relevantes de dicho Protocolo son: PROCEDIMIENTO 1. Quien entienda que está siendo objeto de acoso podrá denunciarlo ante sus superiores o al Comité de Empresa. 2. Si el Director de Zona, el Jefe o el Responsable de una Unidad recibiera una noticia o queja que pudiera tener la naturaleza de acoso, deberá remitirla automáticamente a la Dirección de RRHH. 3. La Dirección de RRHH, una vez conocidos los hechos, llevará acabo una primera investigación de los hechos, tras la cual formulará alguna o varias de una serie de actuaciones.
PROTOCOLO CONTRA EL ACOSO. Señala la premisa errónea. Las cuestiones más relevantes de dicho Protocolo son: PROCEDIMIENTO. La Dirección de RRHH, una vez conocidos los hechos, llevará acabo una primera investigación de los hechos, tras la cual formulará alguna o varias de una serie de actuaciones. Archivo de la denuncia porque no hay hechos o indicios que la acrediten. Adopción de medidas de carácter preventivo, social y de mediación. Petición de informes, pruebas, documentos o datos adicionales para el esclarecimiento y clarificación de los hechos. Iniciar una información reservada o expediente de averiguación para el adecuado esclarecimiento de los hechos. .
PROTOCOLO CONTRA EL ACOSO. Las cuestiones más relevantes de dicho Protocolo son: PROCEDIMIENTO. La Dirección de RRHH si del análisis y las actuaciones llevadas a cabo entiende que hay indicios de responsabilidad disciplinaria podrá acordar el inicio de un expediente disciplinario, pudiendo adoptar las medidas cautelares que se consideren oportunas. La Dirección de RRHH si del análisis y las actuaciones llevadas a cabo entiende que hay indicios de responsabilidad disciplinaria podrá acordar el inicio de un expediente contradictorio, pudiendo adoptar las medidas cautelares que se consideren oportunas. La Dirección de RRHH si del análisis y las actuaciones llevadas a cabo entiende que hay pruebas de responsabilidad disciplinaria podrá acordar el inicio de un expediente disciplinario, pudiendo adoptar las medidas cautelares que se consideren oportunas.
LEGISLACIÓN SOBRE IGUALDAD. ÁMBITO NACIONAL. Ley Orgánica 3/2007, 22 Marzo de Igualdad efectiva de mujeres y hombres. Una mujer ha de tener las mismas oportunidades que un hombre para optar a un trabajo, siempre que ambos tengan la misma formación y experiencia similar. Una mujer ha de tener las mismas oportunidades que un hombre para optar a un trabajo, siempre que ambos tengan formación similar y misma experiencia. Una mujer ha de tener las diferentes oportunidades que un hombre para optar a un trabajo, siempre que ambos tengan la misma formación y experiencia similar. Una mujer ha de tener las mismas oportunidades que un hombre para optar a un trabajo en todo caso. .
LEGISLACIÓN SOBRE IGUALDAD. Señala la premisa errónea ÁMBITO NACIONAL. Ley Orgánica 3/2007, 22 Marzo de Igualdad efectiva de mujeres y hombres. 1. Esta ley representa una herramienta más en la defensa de la igualdad de trato, eliminando toda discriminación por razón de género en el ámbito laboral. 2. Introduce numerosas modificaciones a los textos legales ya existentes y supone un impulso a la negociación colectiva, integrando la perspectiva social y abriendo un abanico de posibilidades para transformar la sociedad y ampliar derechos colectivos. 3. Su objetivo fundamental queda recogido en el artículo 1.
LEGISLACIÓN SOBRE IGUALDAD. Señala la premisa errónea ÁMBITO NACIONAL. Ley Orgánica 3/2007, 22 Marzo de Igualdad efectiva de mujeres y hombres. 1. La ordenación general de las políticas públicas, bajo la óptica del principio de igualdad y la perspectiva de género, se plasma en el establecimiento de criterios de actuación de todos los poderes públicos en los que se integra activamente, de un modo expreso y operativo, dicho principio. 2. Y con carácter específico o sectorial, se incorporan también pautas favorecedoras de la igualdad en políticas como la educativa, la sanitaria, la artística y cultural, de la sociedad de la información, de desarrollo rural o de vivienda, deporte, cultura, ordenación del territorio o de cooperación internacional para el desarrollo. 3. Instrumentos básicos serán, en este sentido, y en el ámbito de la AGE, un Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades, la creación de una Comisión Externa de Igualdad con responsabilidades de coordinación, los informes de impacto de género, cuya obligatoriedad se amplía desde las normas legales a los planes de especial relevancia económica y social, y los informes o evaluaciones periódicas sobre la efectividad del principio de igualdad.
LEGISLACIÓN SOBRE IGUALDAD. Señala la premisa errónea. ÁMBITO NACIONAL. Ley Orgánica 3/2007, 22 Marzo de Igualdad efectiva de mujeres y hombres. A partir de esta Ley se han puesto en marcha las denominadas Acciones Positivas y entre las más destacadas encontramos: Ampliación del permiso de maternidad en caso de parto prematuro. En contratos con la Administración, favorecer la contratación de empresas con un equilibrio de sexos entre sus empleados. Inclusión de un 50 % de mujeres, como mínimo, en las listas electorales. .
LEGISLACIÓN SOBRE IGUALDAD. Señala la premisa errónea. ÁMBITO NACIONAL. Ley Orgánica 3/2007, 22 Marzo de Igualdad efectiva de mujeres y hombres. A partir de esta Ley se han puesto en marcha las denominadas Acciones Positivas y entre las más destacadas encontramos: Creación de un Plan de Igualdad, obligatorio desde el 7/03/2020 en empresas de 151 a 250 trabajadores. Creación de un Plan de Igualdad, obligatorio desde el 7/03/2020 en empresas de 125 a 250 trabajadores. Creación de un Plan de Igualdad, obligatorio desde el 7/03/2020 en empresas de 151 a 350 trabajadores. Creación de un Plan de Igualdad, obligatorio desde el 1/03/2020 en empresas de 151 a 250 trabajadores.
DIVERSIDAD E INCLUSIÓN PARA UNA SOCIEDAD. Señala la premisa errónea La compañía cuenta con un Plan de Igualdad que, entre sus contenidos, incluye: 1. Un protocolo contra el acoso sexual, laboral o moral, con el fin de evitar y resolver las situaciones de este tipo que pudieran producirse. 2. Políticas para la ayuda y protección de las víctimas de violencia de género, favoreciendo un tratamiento ágil que garantice la profesionalidad. 3. Con medidas como la reducción de jornada y especial consideración de las faltas de asistencia de la víctima, la excedencia por violencia de género o la garantía de traslado laboral.
DIVERSIDAD E INCLUSIÓN PARA UNA SOCIEDAD. Señala la premisa errónea La compañía cuenta con un Plan de Igualdad que, entre sus contenidos, incluye: 1. Un protocolo contra el acoso sexual, laboral o moral, con el fin de evitar y resolver las situaciones de este tipo que pudieran producirse. 2. Políticas para la ayuda y protección de las víctimas de violencia de género, favoreciendo un tratamiento ágil que garantice la profesionalidad. 3. Con medidas como la reducción de jornada y especial consideración de las faltas de asistencia de la víctima, la excedencia por violencia de género o la garantía de traslado laboral.
DIVERSIDAD E INCLUSIÓN PARA UNA SOCIEDAD. Señala la premisa errónea 1. La empresa favorece la conciliación familiar, personal y profesional, mediante acciones de formación y sensibilización, así como a través de medidas incluidas en su regulación interna. 2. Estas últimas aplicables a la totalidad de los empleados, contemplan en muchos casos mejoras respecto a la legislación laboral vigente (como la ampliación de periodos de excedencia, días de permiso y reducciones de jornada). 3. Adicionalmente, en la medida en que la organización del trabajo y las obligaciones de prestación del servicio público lo permiten, Correos posibilita la realización de la jornada laboral de manera parcial, de lunes a viernes en turnos de mañana, tarde o noche, siendo este tipo de jornada el desarrollado por la mayor parte de los profesionales.
DIVERSIDAD E INCLUSIÓN PARA UNA SOCIEDAD. Señala la premisa errónea 1. La compañía procura asegurar la igualdad de oportunidades tanto en la retribución y el acceso a la promoción interna, como para el disfrute de las medidas de conciliación laboral. 2. Correos aspira a potenciar entre sus profesionales un modelo de gestión y un estilo de liderazgo que favorezca la pluralidad de ideas, experiencias y perspectivas, para responder a las necesidades de una sociedad homogénea. 3. Para ello, fomenta la igualdad de oportunidades en el trabajo, atendiendo especialmente al género, la integración de personas en riesgo de exclusión social o con cualquier tipo de discapacidad, así como la convivencia enriquecedora de las distintas generaciones y culturas.
DIVERSIDAD E INCLUSIÓN PARA UNA SOCIEDAD. Además de las medidas recogidas en el convenio colectivo, el Acuerdo general de personal funcionario y el Plan de igualdad de la compañía: En 2018 Correos diseñó en Plan de diversidad e inclusión. En 2017 Correos diseñó en Plan de diversidad e inclusión. En 2018 Correos diseñó en Plan de inclusión y diversidad. En 2017 Correos diseñó en Plan de inclusión y diversidad.
DIVERSIDAD E INCLUSIÓN PARA UNA SOCIEDAD. PLAN DE DIVERSIDAD E INCLUSIÓN. Señala la premisa errónea. 1. El punto de partida de este programa fue un estudio de diagnóstico de diversidad e inclusión. 2. Incluyó la identificación de buenas prácticas, la realización de consultas a más de 300 empleados de diferentes perfiles. 3. Incluyó la celebración de sesiones de trabajo con 12 grupos de todas las zonas, que aportaron propuestas de mejora para una mayor eficiencia en la gestión de la diversidad.
DIVERSIDAD E INCLUSIÓN PARA UNA SOCIEDAD. PLAN DE DIVERSIDAD E INCLUSIÓN. Señala la premisa errónea. DIMENSIONES DE LA DIVERSIDAD. La diversidad adopta muchas formas, y en Correos, estas son las que trabajamos: Género. Profesional. Funcional. Cultural.
LEGISLACIÓN SOBRE IGUALDAD. ÁMBITO NACIONAL. Ley Orgánica 3/2007, 22 Marzo de Igualdad efectiva de mujeres y hombres. EL PRINCIPIO DE IGUALDAD Y LA TUTELA CONTRA LA DISCRIMINACIÓN. Se clarifican en la Ley diferentes conceptos relacionados con el principio de igualdad y la tutela contra la discriminación: ACOSO POR RAZÓN DE SEXO Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su persona y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su integridad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
DIVERSIDAD E INCLUSIÓN PARA UNA SOCIEDAD. PLAN DE DIVERSIDAD E INCLUSIÓN. Señala la premisa errónea. EJES DE ACTUACIÓN. Promoción y selección Cultura empresarial Comunicación y sensibilización Promoción y comunicación .
DIVERSIDAD E INCLUSIÓN PARA UNA SOCIEDAD. PLAN DE DIVERSIDAD E INCLUSIÓN. Señala la premisa errónea. EJES DE ACTUACIÓN. Empresa saludable Igualdad Formación Responsabilidad social corporativa .
PLAN DE DIVERSIDAD E INCLUSIÓN. Señala la premisa errónea. ÁREAS PRIORITARIAS DIVERSIDAD DE GÉNERO Convenio colectivo Planes de carrera femeninos Visibilización del talento femenino Formación y sensibilización Protocolo contra el acoso sexual, laboral y moral.
PLAN DE DIVERSIDAD E INCLUSIÓN. Señala la premisa errónea. ÁREAS PRIORITARIAS DIVERSIDAD GENERACIONAL 1. Mentoring colectivo. 2. Trabajo colaborativo, mediante el Proyecto “Comparte”. 3. Liderazgo para conseguir modelos de gestión inclusivos y transformadores.
PLAN DE IGUALDAD. Señala la premisa errónea 1. En 2016, por primera vez, el número de mujeres superó al de hombres en plantilla, y según datos de 2018, el % de mujeres del Grupo era del 51% (54% en Correos). 2. Para Correos, la igualdad entre mujeres y hombres es más que una política de empresa y por tanto su compromiso excede el mero cumplimiento de la Ley.
PLAN DE IGUALDAD. Señala la premisa errónea Correos ha puesto en vigor mejoras en materia de igualdad y conciliación: A. III Convenio colectivo y el Acuerdo General 2009 - 2013 de regulación de las condiciones de trabajo del personal de Correos. B. El Título III está dedicado a las Medidas para la Igualdad efectiva entre hombres y mujeres y consta de dos artículos, 27 y 28. C. Plan de Igualdad. Regulado expresamente en el artículo 27 del III Convenio Colectivo y anexado el Plan íntegro tanto al Convenio como al Acuerdo General. D. Medidas específicas y protocolos de actuación frente al acoso y violencia de género a través del Protocolo contra el Acoso. Regulado expresamente en el artículo 29 del III Convenio colectivo y anexado tanto en el Convenio como en el Acuerdo General.
PLAN DE IGUALDAD. Señala la premisa errónea 1. El objetivo que se pretende lograr con el Plan de Igualdad es establecer una igualdad efectiva entre mujeres y hombres, con independencia de que sean laborales o funcionarios. 2. Con objeto de conseguir un Plan de Igualdad completo se tomó como referencia la Ley 6/2007 de 22 de Marzo, así como lo establecido en los artículos 7.2 y 15 de la Constitución. 3. El Plan de Igualdad de Correos cuenta con el apoyo de la representación legal de trabajadores, no sólo en el proceso de negociación colectiva, sino en todo el proceso de desarrollo y evaluación de las medidas contenidas en el Plan.
PLAN DE IGUALDAD. Señala la premisa errónea 1. Está orientado a fomentar estrategias sociolaborales a través del diálogo, promoviendo la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, con el propósito de atender y tratar aquellas necesidades y carencias manifiestas en los diferentes colectivos. 2. Este Plan se regirá por la premisa que defiende la igualdad de mujeres y hombres en derechos y deberes, así como el reconocimiento de su dignidad humana, intimidad y respeto. 3. En este sentido, la empresa tenderá a evitar y eliminar aquellas situaciones y comportamientos laborales que impliquen un carácter discriminatorio directamente.
PLAN DE IGUALDAD. Señala la premisa errónea La aplicación del Plan tenderá a solventar aquellas diferencias surgidas en aspectos tales como: El disfrute de permisos que contribuyen a la conciliación familiar, laboral. Contratación Demás condiciones laborales originadas por la conservación de roles discriminatorios en función de la edad. Promoción .
PLAN DE IGUALDAD. Señala la premisa errónea 1. Promueve una garantía de confidencialidad, respeto a la intimidad y dignidad para todos los trabajadores y trabajadoras, muy especialmente en las actuaciones que se produzcan con o ocasión de situaciones de violencia de género, acoso por razón de sexo o acoso sexual. 2. El Plan presenta un sistema de seguimiento y evaluación constituido por indicadores que posibiliten, a tenor de los resultados obtenidos y de las circunstancias específicas y reales proteger a la víctima.
PLAN DE IGUALDAD. Señala la premisa errónea El contenido, la forma y el proceso de elaboración del Plan de Igualdad se ha llevado a cabo según los 4 puntos establecidos en la Ley de Igualdad: Definición Diagnóstico de variables Objetivos Aplicación, control y seguimiento .
PLAN DE IGUALDAD. DEFINICIÓN El Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. El Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas antes de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. El Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la sociedad la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
PLAN DE IGUALDAD. Señala la premisa errónea DIAGNÓSTICO DE SITUACIÓN 1. Deberá proporcionar datos desagregados por sexo en relación a todos aquellos elementos susceptibles de valoración en términos de análisis empresarial. 2. Características y edad de la plantilla, disfrute de permisos que contribuyen a la conciliación de la vida familiar y laboral. 3. Contratación temporal y fija, distribución por turnos de trabajo. 4. Puestos desempeñados, formación, selección, salud laboral, etc.
PLAN DE IGUALDAD. Señala la premisa errónea OBJETIVOS 1. Llevado a cabo el diagnóstico de situación, podrán establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos. 2. Podrán consistir en el establecimiento de medidas de acción positiva en aquellas cuestiones en las que se haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificación objetiva. 3. Podrán consistir en el establecimiento de medidas generales para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y discriminación.
PLAN DE IGUALDAD. Señala la premisa errónea OBJETIVOS. Incluirán las estrategias y prácticas para su consecución, e irán destinados preferentemente (para favorecer, en términos de igualdad, la conciliación y prevención de cualquier acoso) a: Áreas de acceso al empleo Clasificación profesional Promoción profesional Formación empresarial.
PLAN DE IGUALDAD. APLICACIÓN, CONTROL Y SEGUIMIENTO Corresponderá a la Comisión de Igualdad, compuesta paritariamente por los firmantes del Convenio y del Plan de Igualdad, la aplicación, control y seguimiento del mismo. Corresponderá a la Comisión Paritaria, compuesta paritariamente por los firmantes del Convenio y del Plan de Igualdad, la aplicación, control y seguimiento del mismo. Corresponderá a la Comité de Empresa, compuesto paritariamente por los firmantes del Convenio y del Plan de Igualdad, la aplicación, control y seguimiento del mismo.
PLAN DE IGUALDAD. El Plan de Igualdad de Correos se ha elaborado partiendo de un análisis de la plantilla y de un análisis desagregado por sexos que ofrezca más oportunidades de igualdad y conciliación de las que propone la Ley. Entre alguna de las medidas adoptadas durante el diseño del Plan se puede destacar: (Señala la premisa errónea) El compromiso de Correos con la igualdad mediante el Pacto Mundial de las Naciones Unidas y el III Convenio colectivo. El estudio de la situación de la mujer y el hombre en la empresa. El establecimiento de objetivos y medidas para promover la igualdad y eliminar la discriminación. La regulación de una Comité de Igualdad con presencia sindical y la implantación de medidas. La propuesta de mejoras como parte del seguimiento realizado.
PLAN DE IGUALDAD. Una vez realizado el diagnóstico de situación se establecen una serie de objetivos y medidas propuestas para llegar al objetivo, en diferentes temas relacionados con la igualdad. Antes de realizar el diagnóstico de situación se establecen una serie de objetivos y medidas propuestas para llegar al objetivo, en diferentes temas relacionados con la igualdad. Una vez realizado el diagnóstico de situación se establecen una serie de objetivos y medidas propuestas para llegar al objetivo, en diferentes temas no relacionados con la igualdad.
PLAN DE IGUALDAD. Señala la premisa errónea DISFRUTE DE PERMISOS, EXCEDENCIA Y REDUCCIONES DE JORNADA QUE CONTRIBUYAN A LA CONCILIACIÓN LABORAL Y FAMILIAR. OBJETIVO 1. Adoptar decisiones a nivel familiar que estimulen la conciliación de la vida familiar y laboral y para ello se plantean dos objetivos. 2. El primero, conseguir un acercamiento hacia la igualdad en el número de solicitudes recibidas por parte de los trabajadores/as para el disfrute de excedencias y reducciones de jornada. 3. El segundo, continuar con la actitud de fomentar la conciliación laboral y familiar a través del mantenimiento de excedencias, licencias y reducciones de jornadas establecidas.
PLAN DE IGUALDAD. Señala la premisa errónea DISFRUTE DE PERMISOS, EXCEDENCIA Y REDUCCIONES DE JORNADA QUE CONTRIBUYAN A LA CONCILIACIÓN LABORAL Y FAMILIAR. MEDIDAS 1. Vacaciones en caso de baja por incapacidad temporal: retraso del disfrute del periodo de vacaciones cuando coincide en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, parto o lactancia natural, o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo en supuestos de maternidad o de adopción y de acogimiento. 2. En caso de hospitalización superior a los 5 días, si el empleado/a se encuentra disfrutando de sus vacaciones, éstas se interrumpirán hasta su finalización. 3. Si antes de disfrutar el periodo vacacional, irrumpe una baja por accidente o enfermedad, no se perderá el derecho, aunque la baja exceda del mes natural.
PLAN DE IGUALDAD. Señala la premisa errónea DISFRUTE DE PERMISOS, EXCEDENCIA Y REDUCCIONES DE JORNADA QUE CONTRIBUYAN A LA CONCILIACIÓN LABORAL Y FAMILIAR. MEDIDAS 1. El periodo de disfrute de vacaciones podrá acumularse al permiso de maternidad, de lactancia y de paternidad aún habiendo expirado ya el periodo natural a que tal periodo corresponda. 2. Ocho semanas por nacimiento y cuidado del menor y 12 a partir del 1 de enero de 2020 y 16 a partir del 1 de enero de 2021. 3. Una hora de ausencia por lactancia durante los seis primeros meses del hijo o hija.
PLAN DE IGUALDAD. Señala la premisa errónea DISFRUTE DE PERMISOS, EXCEDENCIA Y REDUCCIONES DE JORNADA QUE CONTRIBUYAN A LA CONCILIACIÓN LABORAL Y FAMILIAR. MEDIDAS 1. Derecho a ausentarse para someterse a técnicas de fecundación asistida. 2. Una hora de flexibilidad horaria en el caso de hijos/as con discapacidad para conciliar los horarios de los centros de educación especial u otros y el horario laboral. 3. Permiso retribuido por adopción internacional. 4. Permiso retribuido por asistencia a exámenes prenatales.
PLAN DE IGUALDAD. Señala la premisa errónea DISFRUTE DE PERMISOS, EXCEDENCIA Y REDUCCIONES DE JORNADA QUE CONTRIBUYAN A LA CONCILIACIÓN LABORAL Y FAMILIAR. MEDIDAS 1. Reducción de jornada por guarda legal de menores. 2. Reducción no retribuida de hasta un 75% de la jornada, para atender al cuidado de un familiar hasta el primer grado de consanguinidad, en el caso de enfermedad muy grave y por periodo máximo de tres meses. 3. Una hora de ausencia por lactancia durante los 12 primeros meses del hijo o hija.
PLAN DE IGUALDAD. Señala la premisa errónea DISFRUTE DE PERMISOS, EXCEDENCIA Y REDUCCIONES DE JORNADA QUE CONTRIBUYAN A LA CONCILIACIÓN LABORAL Y FAMILIAR. MEDIDAS 1. Excedencia no superior a tres años por cuidado de hijos. 2. Excedencia no superior a tres años por cuidado de familiares hasta el primer grado de consanguinidad. 3. Permiso no retribuido de un mes por fallecimiento de cónyuge o hijos.
PLAN DE IGUALDAD. DISFRUTE DE PERMISOS, EXCEDENCIA Y REDUCCIONES DE JORNADA QUE CONTRIBUYAN A LA CONCILIACIÓN LABORAL Y FAMILIAR. MEDIDAS En el caso de nacimientos de hijos prematuros que deban permanecer hospitalizados, el empleado/a tiene derecho a ausentarse hasta un máximo de 2 horas diarias percibiendo las retribuciones íntegras. En el caso de nacimientos de hijos prematuros que deban permanecer hospitalizados, el empleado/a tiene derecho a ausentarse hasta un máximo de 1 hora diaria percibiendo las retribuciones íntegras. En el caso de nacimientos de hijos prematuros que deban permanecer hospitalizados, el empleado/a tiene derecho a ausentarse hasta un máximo de 3 horas diarias percibiendo las retribuciones íntegras.
PLAN DE IGUALDAD. CONTRATACIÓN TEMPORAL E INGRESO FIJO EN LA EMPRESA. OBJETIVO Ante el aumento de las contrataciones de mujeres en Correos, apoyar la conciliación efectiva de la vida personal y familiar con la vida laboral, sin que las opciones que las mujeres o los hombres elijan puedan perjudicar su carrera profesional o promoción a puestos de responsabilidad. Ante el aumento de las contrataciones de mujeres en Correos, apoyar la conciliación efectiva de la vida personal y familiar con la vida laboral, sin que las opciones que las mujeres o los hombres elijan puedan perjudicar su carrera profesional sin promoción a puestos de responsabilidad.
PLAN DE IGUALDAD. Señala la premisa errónea CONTRATACIÓN TEMPORAL E INGRESO FIJO EN LA EMPRESA. 1. Promover la paridad en los tribunales y órganos de selección con especial incidencia en sus cargos más representativos (presidencia/ secretaria, etc.). 2. Garantizar una igualdad de trato y de no discriminación de los trabajadores/as a tiempo parcial, respecto de los trabajadores a tiempo completo, sin perjuicio de las peculiaridades propias e inherentes a aquel contrato. 3. Garantizar el principio de obligatoriedad en el acceso al trabajo a tiempo parcial, y los sistemas de provisión voluntaria posibilitarán el cambio de un trabajo a tiempo completo a uno a tiempo parcial o viceversa.
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