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Protocolo acoso debe dotarse de los procedimientos y recursos que permitan prevenir las conductas de acoso de cualquier tipo. Cada Consejería, Agencia Administrativa y Agencia de Régimen Especial. la Junta de Andalucía, de forma global.

Protocolo acoso El Protocolo distingue los siguientes tipos de acoso. Acoso laboral o acoso psicológico en el trabajo, Acoso discriminatorio y Acoso sexual. Acoso laboral o acoso psicológico en el trabajo, Acoso social y Acoso sexual. Acoso directo, Acoso discriminatorio y Acoso sexual.

Protocolo acoso Exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica). Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud. Acoso laboral o acoso psicológico en el trabajo. Acoso sexual. Acoso discriminatorio.

Protocolo acoso toda conducta no deseada, relacionada con el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra la dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo. Acoso laboral o acoso psicológico en el trabajo. Acoso sexual. Acoso discriminatorio.

Protocolo acoso cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Acoso laboral o acoso psicológico en el trabajo. Acoso sexual. Acoso discriminatorio.

UNE CON FLECHAS. Acoso discriminatorio. Acoso sexual. Acoso laboral o acoso psicológico en el trabajo.

Protocolo acoso El acoso laboral o acoso psicológico en el trabajo consiste en la exposición a conductas de violencia psicológica. dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo. aisladas y de carácter puntual. todas son correctas.

Protocolo acoso El acoso laboral o acoso psicológico en el trabajo consiste en la exposición a conductas de violencia psicológica, hacia una o más personas. por parte de otra/s que actúan frente aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica). por parte de otra/s que actúan frente aquella/s desde una posición de poder necesariamente jerárquica.

Modalidades de acoso laboral. presión ejercida de manera sistemáticay prolongada en el tiempo por un trabajador, una trabajadora o un grupo de personas trabajadoras sobre una persona superior jerárquica. presión ejercida de manera sistemática y prolongada en el tiempo por un trabajador, una trabajadora o un grupo de personas trabajadoras sobre uno de sus compañeros o compañeras. presión ejercida de manera sistemática y prolongada en el tiempo por un o una superior sobre una o más personas trabajadoras.

Protocolo acoso aquellas conductas que impliquen un conflicto, acaecido en el marco de las relaciones humanas. No tendrán la consideración de acoso psicológico. Tendrán la consideración de acoso psicológico.

Protocolo acoso aquellas situaciones donde no existan acciones de violencia en el trabajo realizadas de forma reiterada y/o prolongada en el tiempo (por ejemplo, un hecho de violencia psicológica aislado y de carácter puntual). No tendrán la consideración de acoso psicológico. Tendrán la consideración de acoso psicológico.

Protocolo acoso El acoso, como situación de violencia en el trabajo que se prolonga en el tiempo, es un proceso en el que pueden distinguirse varias fases: Fase de conflicto Fase de estigmatización Fase de intervención desde la organización Fase de marginación o exclusión de la vida laboral. Fase de conflicto Fase de estigmatización Fase de marginación o exclusión de la vida laboral. Fase de conflicto Fase de negociación Fase de intervención desde la organización Fase de marginación o exclusión de la vida laboral. Fase de conflicto Fase de estigmatización Fase de intervención desde la organización Fase de represalias.

Protocolo acoso la adopción por una de las partes en conflicto de una o varias de las distintas conductas definitorias de acoso se inicia en la fase de. estigmatización. marginación o exclusión de la vida laboral. conflicto.

Protocolo acoso periodo en que el trabajador o la trabajadora compatibiliza su prestación de servicios con bajas de larga duración. La persona subsiste con distintas patologías como consecuencia de su anterior experiencia de hostigamiento con los consiguientes efectos físicos, psíquicos y sociales. estigmatización. marginación o exclusión de la vida laboral. conflicto.

Protocolo acoso Grados de acoso. la víctima es capaz de hacer frente a los ataques y de mantenerse en su puesto de trabajo. la reincorporación al trabajo es prácticamente imposible y los daños que padece la víctima requieren de tratamiento psicológico, médico o psiquiátrico. resulta difícil poder eludir los ataques y humillaciones de las que se es objeto y, en consecuencia, el mantenimiento o reincorporación a su puesto de trabajo es más costosa.

Protocolo acoso Tipos de acoso discriminatorio. directo, indirecto, orden de discriminar y represalia discriminatoria. directo, indirecto y orden de discriminar. directo, indirecto, exclusión y represalia discriminatoria.

Protocolo acoso Un único episodio no deseado. puede ser constitutivo de acoso sexual. no es constitutivo de acoso sexual.

Protocolo acoso El acoso sexual puede ser de dos tipos: Chantaje sexual Acoso sexual ambiental. Chantaje sexual Acoso sexual indirecto. Acoso sexual directo Acoso sexual ambiental.

Protocolo acoso Tipos de acoso sexual. Chantaje sexual. Acoso sexual ambiental.

Protocolo acoso En el chantaje sexual. Solo son sujetos activos de este tipo de acoso aquellas personas que tengan poder de decidir sobre la relación laboral, es decir, personas jerárquicamente superiores. Pueden ser sujetos activos de este tipo de acoso todas las personas de la organización, incluidos compañeros y compañeras.

Protocolo acoso En el Acoso sexual ambiental. También pueden ser sujetos activos los compañeros y las compañeras de trabajo o terceras personas relacionadas con la organización. Solo son sujetos activos de este tipo de acoso aquellas personas que tengan poder de decidir sobre la relación laboral, es decir, personas jerárquicamente superiores.

Protocolo acoso En el acoso sexual ambiental, los sujetos activos mantienen una conducta de naturaleza sexual, de cualquier tipo,. que tiene como consecuencia, buscada o no, producir un contexto intimidatorio, hostil, ofensivo o humillante. que tiene como consecuencia buscada producir un contexto intimidatorio, hostil, ofensivo o humillante.

Protocolo acoso La aplicación de este Protocolo. es compatible, en todo caso, con la utilización, paralela o posterior, de otras acciones administrativas o judiciales. es compatible, en todo caso, con la utilización posterior, de otras acciones administrativas o judiciales. es incompatible, en todo caso, con la utilización, paralela o posterior, de otras acciones administrativas o judiciales.

Protocolo acoso en el caso de que se lleven a cabo otras acciones administrativas o judiciales. se suspendería mientras la aplicación del protocolo, a la espera del resultado de esas acciones. se cerraría el expediente relacionado con la aplicación del protocolo.

Protocolo acoso órgano que recibe la solicitud, decide sobre su tramitación o archivo, y, en su caso, llevará a cabo la investigación y elaborará un informe con las conclusiones y propuesta de medidas a adoptar. Comité de investigación interna para situaciones de acoso. Unidades de Prevención de Riesgos Laborales de cada Consejería o Agencia. Comité de Seguridad y Salud. Inspección General de Servicios.

Protocolo acoso Cada Comité de investigación interna para situaciones de acoso estará compuesto por: 4 personas: 2 de ellas en representación de la Administración de la Junta de Andalucía 2 de ellas entre quienes ostenten la condición de Delegada o Delegado de Prevención en el ámbito del Comité de Investigación interna para situaciones de acoso, que posean formación en ergonomía y psicosociología. 6 personas: 3 de ellas en representación de la Administración de la Junta de Andalucía 3 de ellas entre quienes ostenten la condición de Delegada o Delegado de Prevención en el ámbito del Comité de Investigación interna para situaciones de acoso, que posean formación en ergonomía y psicosociología. 4 personas: 2 de ellas en representación de la Administración de la Junta de Andalucía 2 de ellas entre quienes ostenten la condición de Delegada o Delegado de Personal, que posean formación en ergonomía y psicosociología. 6 personas: 3 de ellas en representación de la Administración de la Junta de Andalucía 3 de ellas entre quienes ostenten la condición de Delegada o Delegado de Personal, que posean formación en ergonomía y psicosociología.

Protocolo acoso El presidente del Comité de investigación interna para situaciones de acoso será nombrado. de entre las personas que representan a la Administración de la Junta de Andalucía. de entre las personas que ostenten la condición de Delegada o Delegado de Prevención en el ámbito del Comité de Investigación interna para situaciones de acoso. indistintamente entre las personas que representan a la Administración de la Junta de Andalucía y las que ostenten la condición de Delegada o Delegado de Prevención en el ámbito del Comité de Investigación interna para situaciones de acoso.

Protocolo acoso Niveles de prevención. prevención primaria. prevención secundaria.

Protocolo acoso El procedimiento de actuación se inicia con. una solicitud de intervención por escrito y registrada que se dirige a la presidencia del Comité de Investigación Interna para las situaciones de acoso. una solicitud de intervención, oral o por escrito, que se dirige a la presidencia del Comité de Investigación Interna para las situaciones de acoso.

Protocolo acoso El procedimiento de actuación se inicia con una solicitud de intervención por escrito y registrada que se dirige. a la presidencia del Comité de Investigación Interna para las situaciones de acoso. a las Unidades de Prevención de Riesgos Laborales. a la Inspección General de Servicios. a la presidencia del Comité de Seguridad y Salud.

Protocolo acoso la solicitud de intervención puede provenir de. todas son correctas. la persona presuntamente acosada. las personas titulares de los órganos administrativos que tengan conocimiento del posible acoso. de los Delegados y las Delegadas de Prevención del Comité de Seguridad y Salud del ámbito en que presta servicios la persona presuntamente acosada.

Protocolo acoso En caso de que la solicitud de intervención no la presente directamente la persona afectada,. se pondrá en su conocimiento y se deberá contar con su consentimiento expreso para iniciar las actuaciones señaladas en este Protocolo. se pondrá en su conocimiento, aunque no es necesario su consentimiento expreso para iniciar las actuaciones señaladas en este Protocolo.

Protocolo acoso las solicitudes anónimas. En ningún caso serán objeto de tramitación. Podrán ser objeto de tramitación.

Protocolo acoso las solicitudes en las que la persona afectada no dé su consentimiento para la puesta en marcha del procedimiento de actuación. En ningún caso serán objeto de tramitación. Podrán ser objeto de tramitación.

Protocolo acoso El Comité de Investigación Interna para los casos de acoso se reunirá. en el plazo de 10 días hábiles desde la recepción del escrito de solicitud de intervención. en el plazo de 15 días hábiles desde la recepción del escrito de solicitud de intervención. en el plazo de 30 días hábiles desde la recepción del escrito de solicitud de intervención.

Protocolo acoso En el caso de que la situación en un primer momento no pudiera ser calificada como acoso laboral, sexual o por razón de sexo u otra discriminación, pero se diera la circunstancia de que si no se actuase podría acabar deteriorándose el clima laboral. el Comité de Investigación Interna para los casos de acoso podrá intervenir mediando en el conflicto, siempre que exista aceptación expresa por ambas partes y previa notificación a la Jefatura de Personal del ámbito correspondiente. el Comité de Investigación Interna para los casos de acoso no podrá intervenir mediando en el conflicto. el Comité de Investigación Interna para los casos de acoso podrá intervenir mediando en el conflicto, en todo caso.

Protocolo acoso Para facilitar la investigación, el Comité de Investigación Interna para los casos de acoso podrá utilizar, entre otros y si procede, los siguientes instrumentos específicos. LIPT 60 de Rivera Escala Breve de Acoso Laboral (EBAL). LIPT 60 de Rivera Escala Completa de Acoso Laboral (ECAL).

Protocolo acoso se tomará declaración a la persona presuntamente acosada, a la persona frente a la que se presenta la solicitud y a los y las testigos, si hubiere. con la presencia en todo caso de al menos dos miembros del Comité de Investigación, uno de la parte social y otro de la Administración. con la presencia en todo caso de al menos los dos miembros del Comité de Investigación que representan a la Administración. con la presencia en todo caso de todos los miembros del Comité de Investigación.

Protocolo acoso Todas las personas a las que se tome declaración. podrán ser acompañadas durante las entrevistas, si así lo solicitan expresamente, por una persona Delegada de prevención, u otra persona de su elección. podrán ser acompañadas durante las entrevistas, si así lo solicitan expresamente, por una persona Delegada de prevención. no podrán ser acompañadas durante las entrevistas. solo podrá ser acompañada la persona presuntamente acosada.

Protocolo acoso tendrá derecho a conocer el contenido de la declaración de la otra parte, la de los y las testigos y de la documentación que obre en el expediente. la persona presuntamente acosada y la persona frente a la que se presenta la solicitud. la persona presuntamente acosada. ninguna de ellas tendrá ese derecho.

Protocolo acoso En la realización de la toma de declaración se observarán las siguientes pautas. Debe evitarse, en la medida de lo posible, la realización de entrevistas en el mismo centro de trabajo donde presten servicio las personas implicadas en cada caso. Intentar rebajar o minimizar la tensión emocional, mostrando empatía, identificándose con cada parte. Utilizar como ejemplo situaciones reales de otros casos que se hayan podido investigar. Todas son correctas.

Protocolo acoso Las entrevistas. comenzarán con la persona solicitante y la persona afectada, en caso de no coincidir éstas y los y las testigos por ella/s propuestos, continuando con la/s persona/s frente a la/s que se presenta la solicitud y, en su caso, con los y las testigos que esta/s última/s proponga/n. comenzarán con la/s persona/s frente a la/s que se presenta la solicitud y, en su caso, con los y las testigos que esta/s última/s proponga/n continuando con persona solicitante y la persona afectada, en caso de no coincidir éstas y los y las testigos por ella/s propuestos,.

Protocolo acoso El Comité de Investigación Interna para los casos de acoso emitirá un informe de conclusiones. en el plazo máximo de 2 meses contados desde la fecha de su primera reunión. en el plazo máximo de 3 meses contados desde la fecha de su primera reunión. en el plazo máximo de 2 meses contados desde la fecha de presentación de la solicitud de intervención. en el plazo máximo de 3 meses contados desde la fecha de presentación de la solicitud de intervención.

Protocolo acoso El Comité, en el plazo máximo de dos meses contados desde la fecha de su primera reunión, emitirá un informe de conclusiones, que elevará a. la Jefatura de Personal del ámbito correspondiente. la Unidad de Prevención de Riesgos Laborales de la Consejería o Agencia donde preste sus servicios la persona presuntamente acosada. la Inspección General de Servicios. la Dirección General competente en materia de seguridad y salud laboral.

Protocolo acoso El Comité, en el plazo máximo de dos meses contados desde la fecha de su primera reunión, emitirá un informe de conclusiones. Excepcionalmente, podrá ampliar el plazo durante otros 15 días hábiles. Excepcionalmente, podrá ampliar el plazo durante otros 10 días hábiles. Ese plazo es improrrogable.

Protocolo acoso Dictará resolución motivada. la Jefatura de Personal del ámbito correspondiente. la Unidad de Prevención de Riesgos Laborales de la Consejería o Agencia donde preste sus servicios la persona presuntamente acosada. la Inspección General de Servicios. la Dirección General competente en materia de seguridad y salud laboral.

Protocolo acoso la Jefatura de Personal correspondiente dictará resolución motivada en el plazo máximo de. 10 días hábiles a contar desde la recepción del informe de conclusiones del Comité. 15 días hábiles a contar desde la recepción del informe de conclusiones del Comité. 20 días hábiles a contar desde la recepción del informe de conclusiones del Comité.

Protocolo acoso el seguimiento de la ejecución y eficacia de las medidas preventivas las realizará. la Jefatura de Personal del ámbito correspondiente. cada Unidad de Prevención. la Inspección General de Servicios. la Dirección General competente en materia de seguridad y salud laboral.

Protocolo acoso la Dirección General competente en materia de seguridad y salud laboral presentará ante la Mesa Técnica de Prevención de Riesgos Laborales un balance de la aplicación de este Protocolo. Cada 2 años. Cada 3 años.

Protocolo acoso Funciones. recibe la solicitud y decide sobre su tramitación o archivo. llevará a cabo la investigación. emitirá un informe de conclusiones. dictará resolución motivada. efectuará el seguimiento de la ejecución y eficacia de las medidas preventivas.