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Título del test:
Lab

Descripción:
Año 2014

Autor:
Fátima García
(Otros tests del mismo autor)

Fecha de Creación:
16/11/2017

Categoría:
Oposiciones

Número preguntas: 52
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Temario:
1. Una sociedad mercantil contrata a José Pérez para que realice las tareas de dirección. El Sr. Pérez ejercitará poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa, relativos a los objetivos generales, con autonomía y plena responsabilidad, pero subordinado a las directrices del Consejo de Administración. El Sr. Pérez es un trabajador por cuenta ajena con relación laboral común. El Sr. Pérez es un trabajador autónomo. El Sr. Pérez es un trabajador por cuenta ajena con relación laboral especial. El Sr. Pérez es un trabajador autónomo económicamente dependiente.
Una cooperativa contrata a Pedro González para realizar servicios de transporte. El Sr. González es titular de un camión, con el que realiza los servicios, y de una autorización administrativa de transporte y solo presta servicios para la cooperativa, de la que recibe todos sus ingresos por actividades profesionales o empresariales. Ambas partes reconocen que el Sr. González es un trabajador autónomo económicamente dependiente. El Sr. González es un trabajador por cuenta ajena con relación laboral común. El Sr. González es un trabajador autónomo económicamente dependiente El Sr. González es un cooperativista. El Sr. González es un trabajador por cuenta ajena con relación laboral especial.
3. Los trabajadores que prestan servicios en el buque mercante X, con puerto de base en Barcelona, propiedad de la empresa naviera Y, con sede en Valencia, pretenden plantear un conflicto colectivo. El único centro terrestre que la empresa tiene dado de alta es el de Valencia ¿Ante qué órgano judicial deben presentar su demanda de conflicto colectivo? Ante el Juzgado de lo Social de Barcelona, porque el centro de trabajo se entiende radicado en Barcelona. Ante la Audiencia Nacional, al afectar a varias Comunidades Autónomas. Ante el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, por tratarse de un conflicto colectivo. Ante el Juzgado de lo Social de Valencia, porque el centro de trabajo se entiende radicado en Valencia.
4. Una empresa pretende incorporar a 6 trabajadores a su plantilla: 2 mediante contrato de interinidad, otros 2 mediante contrato en prácticas y otros 2 mediante contrato para la formación y aprendizaje. ¿Puede utilizar a una empresa de trabajo temporal (ETT) para que le ponga a disposición a estos trabajadores? Sí, los 6 pueden ser incorporados por cesión de la ETT. No, solo puede incorporar por cesión de la ETT a 2 de ellos, mediante contratos de interinidad. No, solo puede incorporar por cesión de la ETT a 4 de ellos, mediante contratos de interinidad y contratos para la formación y aprendizaje. No, no puede recurrir a la ETT para ninguna de estas contrataciones.
Una promotora de viviendas “A” ha encargado la construcción de un edificio a la empresa “B”, que a su vez ha subcontratado la instalación de aire acondicionado con la empresa “C”. Esta última ha entrado en concurso y no ha abonado las últimas nóminas, lo que afecta a los trabajadores que han trabajado en el marco de esta subcontrata. ¿Qué responsabilidad tiene la promotora “A” en relación con los salarios no abonados? Responsabilidad solidaria Ninguna responsabilidad, por no ser propia actividad. Responsabilidad subsidiaria. Ninguna responsabilidad, al responder el Fondo de Garantía Salarial.
La empresa A dedicada a la limpieza de turismos ha traspasado el local en que realizaba la actividad a la empresa B, sin traspasar maquinaria, ni otro tipo de activos. La empresa B continúa la misma actividad, bajo otra marca, y para ello ha contratado a 6 de los 9 empleados que prestaban servicio para A. ¿Tienen derecho a subrogación los otros tres empleados? No, la contratación es libre para B. No, no existe sucesión de empresa por faltar el requisito de transmisión de activos patrimoniales Sí, por la doctrina jurisprudencial de la sucesión de plantillas. No, salvo que otra cosa diga el convenio colectivo aplicable.
Don Juan Paredes disfruta de un contrato a tiempo parcial de 20 horas semanales de duración, que supone el 50 % de la jornada de un trabajador a tiempo completo. El trabajador ha firmado un pacto de horas complementarias de 6 horas y puntualmente realiza horas extraordinarias que, como máximo ascienden a 2 horas semanales. ¿Existe alguna irregularidad en su contrato? Sí, ya que los trabajadores a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias Sí, ya que las horas complementarias no pueden superar el 25 % de la jornada ordinaria Si, ya que la suma de las horas ordinarias, complementarias y extraordinarias no pueden suponer el 75 % de la jornada ordinaria de trabajo a tiempo completo No existe irregularidad porque prima la libertad contractual de las partes.
La empresa H acaba de obtener la adjudicación del restaurante de un hospital. El contrato mercantil entre H y el hospital es de 5 años. ¿Puede utilizarse un contrato laboral de obra y servicio para contratar a los trabajadores de H asignados a esta contrata mercantil? Sí, siempre es posible vincular la duración de un contrato laboral de obra a una contrata mercantil de servicios. No, el contrato adecuado es el de interinidad No, porque 5 años excede del tiempo máximo legal del contrato laboral de obra. No, porque la jurisprudencia no considera que 5 años sea una necesidad temporal.
Andrés finalizó en junio de 2012 el grado en Fisioterapia a los 42 años. En septiembre de 2013 es contratado por Clínica H para funciones de masajista. La modalidad contractual elegida por el empleador es el contrato en prácticas. ¿Es correcta? Sí, porque Andrés ha obtenido un grado universitario en los últimos cinco años. No, porque Andrés supera la edad máxima de 35 años de esta modalidad contractual. No, porque las funciones no se corresponden con la titulación No, porque el contrato en prácticas exige que el trabajador no cuente con titulación universitaria.
La empresa H aplica un convenio colectivo que sobre la jornada laboral se limita a establecer un máximo anual de 1700 horas. Por razones del ciclo productivo, la empresa pretende que durante 20 semanas en los meses de noviembre a marzo se trabajen 52 horas semanales, compensándose el resto del año con una jornada semanal inferior o días de libranza a fin de no exceder, al cabo del año, el límite de 1700 horas. Este régimen de distribución del tiempo de trabajo puede aplicarlo la empresa unilateralmente Este régimen de distribución del tiempo de trabajo se aplicará solo a los trabajadores que lo consientan expresamente. Este régimen de distribución del tiempo de trabajo puede aplicarlo la empresa unilateralmente, siempre que el exceso de 12 horas en las 20 semanas se abone como horas extraordinarias. Este régimen de distribución del tiempo de trabajo debe hacerse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
En la empresa X ha surgido una necesidad imprevista y la dirección ha de solicitar de los trabajadores la realización de horas extras en los siguientes cuatro días. De los 15 trabajadores disponibles, 4 lo son a tiempo parcial, con prestación de 20 horas semanales. ¿Puede solicitarse la realización de horas extraordinarias de estos cuatro? Sí, siempre que sean necesarias para la empresa. No, en ningún caso pueden los trabajadores a tiempo parcial realizar horas extraordinarias. No, pero podría pactar con el trabajador la realización de horas complementarias Sí, no hay diferencia entre trabajadores a tiempo parcial y a tiempo completo en cuanto a este tema.
La empresa D, con una plantilla de 75 trabajadores, quiere despedir a 25 de ellos por causa económica (pérdidas en el último año). La empresa tiene un solo centro de trabajo, no existiendo representantes de los trabajadores. Para proceder al despido de los 25 empleados, la empresa debe: Realizar las gestiones correspondientes para que los trabajadores constituyan una comisión elegida por ellos, para a continuación iniciar el período de consultas con dicha comisión y seguir el procedimiento de despido colectivo. Iniciar el período de consultas con los 25 empleados afectados. Solicitar autorización de despido colectivo de la autoridad laboral. Realizar despidos objetivos individuales, porque la inexistencia de representantes de los trabajadores impide utilizar el procedimiento de despido colectivo.
El trabajador Don Benito Reverte, miembro del Comité de empresa ha sido incluido en la relación de trabajadores que verán extinguido su contrato como consecuencia de un despido colectivo. ¿Cuál de las siguientes afirmaciones es cierta? Don Benito no puede ser despedido debido a su condición de representante de los trabajadores Don Benito tiene prioridad para ocupar los puestos de trabajo de la empresa siempre que estén vacantes Don Benito tiene prioridad para permanecer en la empresa Don Benito solo podrá ser despedido cuando la empresa amortice la totalidad de puestos de trabajo.
A María su empresa le ha remitido notificación de traslado de Madrid a Murcia, con un preaviso de 45 días. María considera el traslado injustificado, por lo que desea impugnarlo. ¿Qué opción es la correcta? Debe solicitar la extinción del contrato, con derecho a indemnización de 20 días de salario por año de servicio, y posteriormente reclamar ante el Juzgado en el plazo de 20 días hábiles. Debe reclamar ante el Juzgado en el plazo de 20 días hábiles a contar de que el traslado es efectivo. Debe reclamar ante el Juzgado en el plazo de 20 días hábiles a contar de la notificación de traslado. Debe reclamar ante el Juzgado y solicitar cautelarmente la extinción del contrato.
Juan ha sufrido un accidente de trabajo, a consecuencia del cual se le ha declarado en situación de incapacidad temporal. Juan pretende que, además de la prestación correspondiente, la empresa sea responsable del recargo de prestaciones. ¿Es viable esta pretensión? No, en ningún caso, puesto que el recargo nunca se impone en prestaciones de incapacidad temporal. Sí, basta que la incapacidad temporal sea debida a accidente de trabajo para que se imponga el recargo, al menos en su cuantía mínima del 30 por ciento. Sí, pero solo si Juan acredita que el accidente de trabajo fue debido a la omisión de medidas de seguridad o incumplimientos de la normativa de seguridad y salud por parte de la empresa. No, el recargo puede imponerse sobre una sanción administrativa, pero no sobre una prestación de la seguridad social.
En una visita por sorpresa de Inspector de Trabajo a la empresa Z, el inspector actuante pudo comprobar al entrar en una de las naves que unos diez trabajadores se subían a las mesas, quitaban las rejillas del aire acondicionado y se introducían en los huecos para salir de allí, tan rápidamente que al inspector apenas pudo darle tiempo a sacar su cámara fotográfica. ¿Tiene base el Inspector para levantar un acta de infracción? Sin pruebas fotográficas, el inspector no podrá acreditar lo allí sucedido. El testimonio del inspector tendrá el valor de prueba testifical frente a la declaración de la empresa y de trabajadores allí presentes. Los hechos constatados por el inspector tendrán presunción legal certeza, ante la cual el sujeto implicado podrá presentar prueba en contrario. Los hechos constatados por el inspector tendrán, en todo caso, presunción iuris et de iure.
La empresa X está formada por 3 centros de trabajo en la provincia de Huelva. El primero (denominado “centro de trabajo A”) está compuesto por 61 trabajadores, el “centro de trabajo B”, por 48 trabajadores, y el “centro de trabajo C”, por 12. ¿Cuál sería la fórmula correcta para determinar los órganos de representación unitaria en la empresa? Un comité de empresa conjunto en los 3 centros de trabajo. Un comité intercentros de los 3 centros de trabajo. Un comité de centro en el centro A, tres delegados en el centro B y un delegado de personal en el centro C. Un comité propio en el centro A y un comité conjunto en los centros B y C.
El sindicato UGT efectúa preaviso de elecciones sindicales para un delegado de personal conjunto para todos los centros de trabajo de la empresa Viajes José Luis en la provincia de A Coruña. Concretamente, se trata de 3 centros de trabajo, cada uno de ellos cuenta con 7 trabajadores. ¿Es lícito? No, porque la figura del delegado de personal conjunto no se contempla legalmente. Sí, por analogía con la figura del comité de empresa conjunto. No, salvo que los trabajadores así lo quieran por mayoría. No, por tratarse de centros de menos de 10 trabajadores.
En la empresa X fallece un trabajador en accidente laboral. Al día siguiente, todos los trabajadores de la empresa realizan una jornada de protesta y se abstienen de prestar servicios durante 5 horas. ¿Puede considerarse una huelga ilegal? Sí, por falta de preaviso. No, la falta de preaviso está justificada por fuerza mayor. No, no es una huelga, tan solo una protesta amparada en el derecho constitucional de manifestación. Sí, por abusiva, porque la huelga ha de durar al menos una jornada íntegra.
En la empresa X se acreditan pérdidas en el último ejercicio. ¿Puede la empresa inaplicar el convenio colectivo sectorial que venía aplicando? No, en ningún caso, porque se requieren pérdidas en los dos últimos ejercicios. Sí, siempre que haya acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Sí, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores o, en su defecto, por laudo arbitral. No, solo se puede inaplicar un convenio colectivo de empresa.
La empresa X ha cursado el alta en el Régimen General de un trabajador. La Tesorería ha rechazado el alta, al considerarla fraudulenta. ¿Corresponde la hipotética impugnación judicial al orden social? Sí, porque es materia de seguridad social. Sí, porque es un pleito sobre afiliación al Régimen General de trabajadores por cuenta ajena. No, porque es una materia excluida del orden social. No, porque es una materia que corresponde al orden penal.
Una trabajadora ha demandado por acoso moral. La demanda se ha encauzado por el proceso especial de tutela de derechos fundamentales. En el petitum se solicita el cese de la conducta acosadora, pero no se solicita indemnización. ¿Puede el órgano judicial condenar a la parte demandada al abono de indemnización? Sí, porque es automática y está tasada en la ley. Sí, porque es automática, aunque no está tasada en la ley. No, porque es deber del demandante solicitar la condena al pago de indemnización. No, porque el proceso de tutela de derechos fundamentales es de cognición limitada y meramente declarativo.
Nuestro cliente ha llegado a un acuerdo con la empresa en conciliación administrativa, por el que ésta última reconoce adeudarle la cantidad de 1.000 euros en concepto de atrasos, comprometiéndose a pagar dicha cantidad en el plazo de 24 horas. Transcurrido un mes la empresa todavía no le ha abonado cantidad alguna. El cliente nos plantea reclamar a la empresa dichas cantidades. ¿Cómo reclamaría usted dicha cantidad? Presentando una conciliación judicial Presentando escrito de ejecución ante el juzgado de lo social. Formulando una demanda declarativa de reconocimiento de dichas cantidades Formulando una papeleta ejecutiva ante el órgano administrativo.
¿Pueden incluirse en el debate procesal de un procedimiento por despido imputaciones disciplinarias al trabajador distintas de las relatadas en la carta de despido? No, porque el objeto del procedimiento por despido es la nulidad, procedencia o improcedencia de los hechos que constan en la carta de despido. Sí, siempre que hayan sido posteriores a la entrega de la carta de despido. Sí, siempre que se acredite que el trabajador conocía esas imputaciones. No, salvo que lo proponga el Ministerio Fiscal.
Marta, viuda desde hace 3 meses, contrata sus servicios por haber recibido una resolución que desestima su solicitud de pensión de viudedad. ¿Ante qué jurisdicción presentaría Ud. la demanda? Ante la jurisdicción social al ser materia de Seguridad Social Ante la jurisdicción contencioso administrativa al ser una controversia suscitada por el ejercicio de potestades de la administración. Ante la jurisdicción social si el fallecido era trabajador con contrato laboral y ante la contencioso administrativa si era funcionario. Ante la jurisdicción contencioso administrativa o la social, a elección del demandante.
José trabaja en una empresa de 30 trabajadores. El empresario notifica a José y a su compañero Rafael que, por razones organizativas y de producción derivadas del periodo estival, durante 60 días a partir del próximo 1 de julio, se les va a modificar el horario y la distribución del tiempo de trabajo que tenían reconocidas en el contrato de trabajo.Su abogado le indica que puede optar por aceptar la modificación, impugnarla o: Rescindir su contrato y tendrá derecho a una indemnización de 20 dias de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a 1 año, con un máximo de 9 meses. Rescindir su contrato y tendrá derecho a una indemnización de 30 dias de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a 1 año, con un máximo de 9 meses. Rescindir su contrato y tendrá derecho a una indemnización de 20 dias de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a 1 año, con un máximo de 12 meses. Rescindir su contrato sin derecho a indemnización.
María es licenciada en Económicas y en Filología Inglesa. La licenciatura en Económicas la obtuvo en junio de 2010 y la licenciatura en Filología en septiembre de 2011. En septiembre de 2010 es contratada por el Banco del Sur mediante un contrato en prácticas por 2 años para el puesto de analista financiero por su licenciatura en Económicas. En noviembre de 2012 el mismo Banco del Sur la contrata de nuevo en prácticas por un periodo de 2 años, para el puesto de traductora de inglés en virtud de su titulación de Filóloga. ¿Es posible esta nueva contratación? Indique la respuesta correcta. No, en ningún caso un trabajador puede estar contralado en practicas por la misma o distinta empresa por un periodo superior a 2 años. Si, pues se trata de distintas titulaciones y distintos puestos de trabajo. No, porque la contratación ha de hacerse dentro del año siguiente a la obtención del título. Sólo podría celebrarse el contrato si se tratara del mismo puesto de trabajo.
A su despacho acude Fernando que tiene 28 años que carece de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación para el empleo o el sistema educativo para realizar un contrato en prácticas y le consulta si en este momento podría celebrar un contrato para la formación y el aprendizaje. Indique que le debe informar: No podría celebrar el contrato para la formación y el aprendizaje ya que el limite máximo de edad es de 25 años. Sí podría celebrar el contrato para la formación y el aprendizaje porque el contrato para la formación y el aprendizaje no tiene límite de edad. Sí podría celebrar el contrato para la formación y el aprendizaje porque en el momento actual, siendo la tasa de desempleo superior al 15%, el límite máximo de edad es de 30 años. Si podría celebrar el contrato para la formación y el aprendizaje pero teniendo en cuenta su edad la duración mínima del contrato será inferior a tres meses.
Paco celebra con la empresa Sure, S.A. un contrato de trabajo por un año teniendo que prestar sus servicios en el extranjero 3 semanas. ¿Es necesario que se adicione información sobre dietas, compensaciones por gastos de viaje y sobre las ventajas vinculadas por la prestación de servicios en el extranjero? Indique la respuesta correcta. No, sólo sería necesario si la duración del trabajo en el extranjero rebasa las 4 semanas. Si, siempre que se presten servicios en el extranjero, aunque sea de forma esporádica. No, sólo sería necesario si el trabajo en el extranjero fuera de la mitad del tiempo de duración del contrato. No, el empresario no está obligado a dar esa información.
Felipe celebra un contrato para la formación y el aprendizaje con la empresa Turíng, S.A. con una duración de 18 meses, que es prorrogado por otros 6 meses. Al terminar la primera prórroga, el empresario le ofrece una nueva prórroga por otros 6 meses. Felipe acude a tu despacho y solicita tu asesoramiento en relación al tiempo de trabajo efectivo durante esta segunda prórroga. Indique la respuesta correcta: El tiempo de trabajo efectivo tendrá que ser inferior al 65%. El tiempo de trabajo efectivo tendrá que ser inferior ai 75%. El tiempo de trabajo efectivo tendrá que ser inferior al 85%. No existe limite en el tiempo de trabajo efectivo al ser la segunda prórroga del contrato.
Raquel está trabajando para la empresa Zapeo, S.A. con un contrato de trabajo en prácticas con una duración de 2 años. Se queda embarazada y da a luz 10 meses y 20 dias antes de finalizar el plazo de 2 años.Raquel le consulta si una vez finalizado el periodo de descanso por maternidad puede incorporarse al trabajo. Indique la respuesta correcta: No puede incorporarse al puesto de trabajo ya que el contrato se extingue cuando empieza a disfrutar del periodo de maternidad. No puede incorporarse al puesto de trabajo. Solamente procedería en el supuesto que se hubiese diagnosticado riesgo durante el embarazo, en atención al trabajo que realizaba. Si puede incorporarse al puesto de trabajo, por el tiempo que reste hasta que se cumplan los 2 años de contrato. Depende de lo que se haya estipulado en el contrato.
Antonio trabaja en la empresa DFR, S.A. con un contrato a tiempo parcial. Con posterioridad a la celebración del contrato, el empresario propone a Antonio la formulación de un pacto por escrito de realización de horas complementarias. Antonio acude a su despacho en busca de asesoramiento legal. Indique la respuesta correcta: Sólo podra formular el pacto si el contrato de trabajo no es inferior a 10 horas semanales en cómputo anual. Podrá formularse el pacto cualquiera que sea la duración del contrato a tiempo parcial. El número de horas complementarias pactadas en ningún caso podrán exceder del 20% de las horas ordinarias objeto del trabajo. El número de horas complementarias que es posible pactar podrá ampliarse por convenio colectivo como máximo hasta el 40% de las horas ordinarias.
Pepa tiene un negocio de servicio de comida a domicilio. Al llegar la época navideña se ve en la necesidad de contratar a una persona para que le ayude, dado el exceso de pedidos. Pepa acude a su despacho para saber la duración de estos contratos. Indique la respuesta correcta: En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de tres meses dentro de un período de 12 meses en todo caso. En tales casos, por convenio colectivo sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá establecerse una duración máxima del contrato superior a los 12 meses. En tales casos, por convenio colectivo sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá establecerse una duración máxima del contrato de 12 meses teniendo en cuenta un periodo de referencia de 2 años. En tales casos, por convenio colectivo sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, se podrá establecer un período de referencia hasta de 18 meses con una duración máxima del contrato de 12 meses.
Federico ha sido contratado por la empresa Rayens. S.A. para la realización de un servicio determinado por un periodo de 3 años. La empresa comunica a Federico su intención de ampliar el contrato por una duración de 12 meses más. Federico acude a su despacho para saber si es posible la ampliación. Indique la respuesta correcta: No, no es posible la ampliación propuesta porque la duración máxima legal y convencional es de 3 años. Si, por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá ampliarse por 12 meses más, en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. No, no es posible la ampliación propuesta porque el periodo máximo de ampliación convencional es de 6 meses. No, no es posible la ampliación propuesta porque el periodo máximo de ampliación convencional es de hasta 2 años.
Alejandro trabaja para la empresa High. S.A. que va a poner en marcha un proyecto nuevo de transformación de neumáticos. La empresa envía a Antonio durante 6 meses a EEUU para que reciba formación especializada a cargo de la misma. Si bien habían pactado por escrito que Antonio permanecería en la empresa durante 2 años, éste abandona el trabajo al año y medio. El empresario acude a su despacho para saber qué opciones tiene. Indique la respuesta correcta: No es válido el pacto por lo que no se genera ningún derecho para el empresario. Antonio no puede mudarse de la empresa hasta que finalice el contrato. Antonio estaría obligado a firmar un pacto de no competencia. El empresario tendrá derecho a una indemnización por daños y perjuicios.
Roberto, que tiene 17 años, trabaja en unos almacenes de mozo. Realiza 8 horas diarias de trabajo efectivo. De las 8 horas hace por la mañana una jornada de 9 a 14 horas y por la tarde de 17 a las 20 horas. Pregunta a su abogado si tiene derecho a algún período de descanso. Indique la respuesta correcta. Roberto tiene derecho a un descanso no inferior a 15 minutos. Roberto no tiene derecho a descanso porque la jomada es partida. Roberto tiene derecho a un descanso no inferior a 30 minutos. Roberto no tiene derecho a descanso si no se ha pactado en el contrato.
La empresa Marza. S.A. está padeciendo durante el último año una disminución persistente en su nivel de ingresos ordinarios respecto del año anterior. En la empresa trabajan 48 trabajadores y ante la pérdida de ingresos se plantea despedir en los 3 próximos meses a 10 de estos El empresario acude a usted para que le indique el procedimiento que debe seguir. Indique la respuesta correcta: El despido debe ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de 45 días. El despido debe ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores no superior a 15 días. No es necesario ningún periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores al afectar sólo a 10 trabajadores. No es necesario ningún periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores porque la empresa tiene menos de 50 trabajadores.
Aaron, trabajador de la empresa Bander. S. A. ha sido despedido el 1 de enero de 2014. El despido ha sido declarado improcedente. El empresario le pregunta a usted qué puede hacer para no tener que readmitirlo. Indique la respuesta correcta: El empresario puede optar por abonar al trabajador una indemnización equivalente a 40 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 24 mensualidades. El empresario puede optar por abonar al trabajador una indemnización equivalente a 35 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 12 mensualidades. El empresario puede sólo optar por la readmisión. El empresario puede optar por abonar al trabajador una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 24 mensualidades.
Ángel propietario de la empresa Globus. S.A. se dirige a usted para consultarle si puede celebrar con una Empresa de Trabajo Temporal contratos de puesta a disposición para sustituir a 3 de sus trabajadores que están en huelga. Si, puede celebrar contratos de puesta a disposición con una empresa de trabajo temporal para sustituir a trabajadores en huelga de la empresa usuaria pero sólo si el contrato tiene una duración superior a 5 días. Sí, puede celebrar contratos de puesta a disposición con una empresa de trabajo temporal para sustituir a trabajadores en huelga de la empresa usuaria, pero no podrá volver a contratar a otros trabajadores si la huelga dura más de 5 días. No, no se pueden celebrar contratos de puesta a disposición con una empresa de trabajo temporal para sustituir a trabajadores en huelga de la empresa usuaria. Si, puede celebrar contratos de puesta a disposición con una empresa de trabajo temporal para sustituir a trabajadores en huelga de la empresa usuaria, pero el contrato que se celebre será un contrato de interinidad.
Marta que se encuentra jubilada quiere fundar un sindicato para la defensa de los intereses de los jubilados del barrio y acude a usted para que le informe sobre su capacidad para constituirlo. Señale la respuesta correcta: En su condición de trabajador jubilado puede fundar el sindicato que pretende. En su condición de trabajador jubilado no tiene capacidad para fundar un sindicato de jubilados pero si una asociación. En su condición de trabajador jubilado puede fundar un sindicato pero tiene que renunciar al percibo de su pensión. En su condición de trabajador jubilado puede fundar un sindicato pero tiene que contar como minimo con 15 jubilados más.
Lucia tiene un comercio con 4 trabajadores y ha recibido un acta de liquidación de cuotas de Seguridad Social. Lucia acude a su despacho porque quiere presentar una demanda contra la Tesorería General de la Seguridad Social ante el Juzgado de lo Social. Indique la respuesta correcta: Los órganos jurisdiccionales del orden social no son competentes para conocer de las impugnaciones en materia de liquidación de cuotas de la Seguridad Social. Tendrá que presentar la demanda ante un juzgado de lo Social si la liquidación supera los 5.0006. Tendrá que presentar la demanda ante un Juzgado de lo Social si la liquidación no supera los 5.0006. Puede presentar demanda indistintamente ante los órganos jurisdiccionales del orden social o del orden contencioso-administrativo a su elección.
Usted ba interpuesto una demanda en una pretensión que es competencia de los órganos jurisdiccionales del orden social, para su cliente. La otra parte considera que hay una falta de competencia territorial del juzgado de lo social por lo que plantea una declinatoria que ha sido estimada. Indique la respuesta correcta: Si la acción está sometida a plazo de caducidad éste se entenderá suspendido desde la presentación de la demanda hasta que la sentencia que estime la declinatoria sea firme. Si la acción está sometida a plazo de caducidad, la excepción declinatoria no suspende el plazo de caducidad. No se puede presentar una excepción declinatoria una vez interpuesta la demanda. El Secretario Judicial dará traslado de la demanda al juzgado que el demandado considere competente.
Matías acude a su despacho porque quiere presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social por despido improcedente y quiere que le asista en el juicio. Usted le informa: Que en los procesos ante los Juzgados de lo Social que versen sobre materias laborales es obligatoria la defensa por abogado. Que en los procesos ante los Juzgados de lo Social que versen sobre materias laborales no es obligatoria la defensa por abogado, pero si el obligatoria la representación a un procurador. Que en el caso en el que decida otorgar la asistencia a un abogado, ésta se tiene que hacer constar en la demanda. Que en el caso en que decida otorgar la representación a un graduado social no es precisa hacerlo constar en la demanda.
Bárbara, acude a su despacho, porque quiere presentar una demanda en el Juzgado de lo Social contra la empresa en que trabaja por considerar que su clasificación profesional no es adecuada y quiere así mismo reclamar las diferencias retributivas que se deriven de ello. Indique la respuesta correcta: Será necesario presentar dos demandas ya que no pueden acumularse en una misma demanda estás dos acciones. Sólo podrá acumular las dos acciones en una misma demanda si las diferencias retributivas son inferiores al 10%. Sólo podrá acumular las dos acciones en una misma demanda por vía de reconvención. Las dos acciones podrán acumularse en una misma demanda.
Su cliente acude en el mes de marzo de este año a su despacho. Le explica que planteó ante un juzgado de lo social una reclamación cuya cuantía litigiosa es de 3.500 €. Se dictó sentencia el 10 de Enero de 2014 y se notificó el 15 de ese mismo mes. No habiendo sido favorable la sentencia quiere que Vd. Interponga un recurso de suplicación. Indique la respuesta correcta: No procede recurso de suplicación contra reclamaciones cuya cuantia litigiosas exceda de 2.S00 €. No procede recurso de suplicación contra reclamaciones cuya cuantia litigiosas máxima es de 2.S00 € y el plazo para anunciar el recurso es de 1 mes, desde la notificación de la sentencia. Si procede recurso de suplicación en atención a la cuantia y también por el plazo para anunciar el recurso ya que este es de 3 meses desde la notificación de la sentencia. Si procede recurso de suplicación en atención a la cuantia pero el plazo para anunciar el recurso es de 5 días desde la notificación de la sentencia por lo que ya no puede interponerse.
Usted representa a Tobías en un proceso sobre materia laboral. Celebrado el acto de conciliación ante el Secretario judicial las partes han llegado a un acuerdo. Tobías le pregunta qué efectos tiene el acuerdo de conciliación. Indique la respuesta correcta: Lo acordado en conciliación es titulo para iniciar acciones ejecutivas sin necesidad de ratificación ante el juez o tribunal. Lo acordado en conciliación es título para iniciar acciones ejecutivas provisionales pero para su ejecución definitiva es necesaria su ratificación ante el juez o tribunal. Lo acordado en conciliación será titulo para iniciar acciones ejecutivas provisionales, sin necesidad de ratificación ante el juez o tribunal, solamente en el caso en que el demandado no haya comparecido. Lo acordado en conciliación no es título para iniciar acciones ejecutivas.
Usted ha llevado la representación de Mariano en un proceso en el que se ejercitan acciones derivadas del despido y ha obtenido una sentencia favorable declarando el despido improcedente. El empresario ha optado por la readmisión de su cliente pero ha recurrido la sentencia. Mariano acude a usted nuevamente para que le informe cuál es su situación mientras dura la tramitación del recurso. Indique la respuesta correcta: Mientras dure la tramitación del recurso, Mariano podrá continuar prestando sus servicios y el empresario vendrá obligado a satisfacer a Mariano hasta el 85% de la retribución que venía percibiendo con anterioridad a producirse aquellos hechos. Mientras dure la tramitación del recurso, Mariano no continuará prestando sus servicios porque pasará a recibir el subsidio de desempleo. Mientras dure la tramitación del recurso Mariano continuará prestando sus servicios y el empresario vendrá obligado, a satisfacerle la misma retribución a la que venta percibiendo con anterioridad a producirse aquellos hechos, salvo que el empresario prefiera abonarle la retribución sin compensación alguna. Si la sentencia favorable al trabajador fuera revocada en lodo o en parte éste deberá reintegrar los salarios percibidos durante la ejecución provisional.
En un proceso competencia de los órganos jurisdiccionales del orden social, usted ba obtenido una sentencia a favor de su representado en la que se condena al empresario al pago de una cantidad. £1 empresario la ha recurrido. Su cliente acude a su despacho para saber si tiene derecho a obtener anticipos a cuenta de la cantidad. Indique la respuesta correcta: Sí, cuando un trabajador tuviere a su favor una sentencia en la que se hubiere condenado al empresario al pago de una cantidad y se interpusiere recurso contra ella, tendrá derecho a obtener anticipos a cuenta de aquélla que alcanzara como máximo total hasta el 50% del importe de la cantidad reconocida en la sentencia. Sí, cuando un trabajador tuviere a su favor una sentencia en la que se hubiere condenado al empresario al pago de una cantidad y se interpusiere recurso contra ella, tendrá derecho a obtener anticipos a cuenta de aquélla que alcanzara como máximo total hasta el 75% del importe de la cantidad reconocida en la sentencia. No, cuando un trabajador tuviere a su favor una sentencia en la que se hubiere condenado al empresario al pago de una cantidad y se interpusiere recurso contra ella, el trabajador no tendrá derecho a ningún anticipo a cuenta. No, cuando un trabajador tuviere a su favor una sentencia en la que se hubiere condenado al empresario al pago de una cantidad solamente podrá recibir anticipo a cuenta si la sentencia que se recurre así lo prevé.
Su cliente es trabajador por cuenta ajena, vinculado por una relación laboral ordinaria en la empresa 8 Ideas. S.A. que ha sido declarada insolvente. Su cliente tiene reconocida por sentencia una indemnización por despido declarado improcedente. Le pregunta qué cuantía le abonará el FOGASA. Indique la respuesta correcta: El importe de la indemnización se calculará sobre la base de 30 días por año de servicio, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporciona] de las pagas extraordinarias, con el límite de una anualidad. El importe de la indemnización se calculará sobre la base de 20 días por año de servicio, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias. El importe de la indemnización se calculará sobre la base de 33 dias por año de servicio, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder de) doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias. El importe de la indemnización se calculará sobre la base de 30 dias por año de servicio, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias, con el limite de dos anualidades.
Su cliente es trabajador por cuenta ajena, vinculado por una relación laboral ordinaria en la empresa Tares. S.A. que ha sido declarada insolvente, y tiene reconocida por sentencia una indemnización por despido declarado improcedente. Su cliente acude a su despacho porque quiere solicitar el abono de las cantidades por el FOGASA pero desconoce el plazo para ello. Indique la respuesta correcta. El derecho a solicitar del Fondo de Garantía Salarial el pago de las prestaciones prescribirá a los 6 meses de la fecha del acto de conciliación, sentencia, auto o resolución de la Autoridad Laboral en que se reconozca la deuda por salarios o se fijen las indemnizaciones. El derecho a solicitar del Fondo de Garantía Salarial el pago de las prestaciones prescribirá al año de la fecha del acto de conciliación, sentencia, auto o resolución de la Autoridad Laboral en que se reconozca la deuda por salarios o se fijen las indemnizaciones. El derecho a solicitar del Fondo de Garantía Salarial el pago de las prestaciones que resultan de los apartados anteriores prescribirá a los dos años de la fecha del acto de conciliación, sentencia, auto o resolución de la Autoridad Laboral en que se reconozca la deuda por salarios o se fijen las indemnizaciones. El derecho a solicitar del Fondo de Garantía Salarial el pago de las prestaciones que resultan de los apartados anteriores prescribirá a los cinco años de la fecha del acto de conciliación, sentencia, auto o resolución de la Autoridad Laboral en que se reconozca la deuda por salarios o se fijen las indemnizaciones.
Su cliente ba agotado el plazo de duración de 365 días de la prestación de incapacidad temporal y ha sido de dado de alta por el órgano competente de la Entidad gestora de la Seguridad Social. Quiere impugnar el alta médica y acude a su despacho con tal fin. Indique la respuesta correcta. En los procesos de impugnación de altas médicas es necesario haber agotado la vía administrativa correspondiente. En los procesos de impugnación de altas médicas no es necesario haber agotado la vía administrativa correspondiente. No es posible impugnar el alta médica al haberse agotarse el plazo de duración de 36S días de la prestación de incapacidad temporal. Solo podrá impugnar su alta médica si la acumula a la acción de reclamación de diferencias de prestación económica por incapacidad temporal.
El INSS dictó en junio de 2011 una resolución en la que reconoce a su cliente una pensión de jubilación. La Entidad Gestora constata la existencia de inexactitudes en los datos declarados y procede a su revisión, comunicándoselo el 10 de junio de 2014 Ante tal extremo, su cliente acude a su despacho para preguntarle si eso es posible. Indique la respuesta correcta: Las Entidades, órganos u Organismos gestores, o el Fondo de Garantía Salarial no puede revisar por sí misma sus actos declarativos de derechos en perjuicio de sus beneficiarios en ningún caso. Las Entidades, órganos u Organismos gestores, o el Fondo de Garantía Salarial no pueden revisar esta resolución porque la acción de revisión prescribe al año de la resolución. Las Entidades, órganos u Organismos gestores, o el Fondo de Garantía Salarial no pueden revisar esta resolución porque la acción de revisión prescribe a los dos de la resolución. Las Entidades, órganos u Organismos gestores, o el Fondo de Garantía Salarial pueden revisar por si misma sus actos declarativos de derechos cuando constate inexactitudes en las declaraciones del beneficiario.
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