EL PRONÓSTICO DE LA DEMANDA DE _____ SE INICIA CALCULANDO CUÁL SERÁ LA DEMANDA DE
PRODUCTOS O SERVICIOS. LA FUERZA LABORAL LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA LA GENRENCIA.
EL PROCESO BÁSICO PARA PRONOSTICAR LAS NECESIDADES DE PERSONAL CONSISTE EN PRONOSTICAR PRIMERO: LOS INGRESOS LAS VACANTES LOS COSTOS.
ES EL ESTUDIO DE LAS ANTERIORES NECESIDADES DE PERSONAL DE LA ORGANIZACIÓN DURANTE UN PERIODO, CON LA FINALIDAD DE PREDECIR LOS REQUERIMIENTOS FUTUROS. ANÁLISIS DE LAS TENDENCIAS ANÁLISIS DE LAS EVALUACIONES ANÁLISIS DE RAZÓN.
SE ESTUDIAN LAS VARIACIONES DE LOS NIVELES DE PERSONAL EN LA ORGANIZACIÓN DURANTE LOS ÚLTIMOS AÑOS ANÁLISIS DE LAS TENDENCIAS ANÁLISIS DE LA RAZÓN ANÁLISIS DE DISPERSIÓN.
TÉCNICA PARA PRONOSTICAR LA CANTIDAD DE PERSONAL QUE SE NECESITARÁ EN UN FUTURO,
USANDO LA RELACIÓN, POR EJEMPLO ENTRE EL VOLUMEN DE VENTAS Y EL NÚMERO DE TRABAJADORES QUE SE ANÁLISIS DE RAZÓN ANÁLISIS DE LAS TENDENCIAS ANÁLISIS DETALLADO.
SIRVE PARA HACER PRONÓSTICOS BASADOS EN LA RELACIÓN HISTÓRICA ENTRE ALGÚN FACTOR
CAUSUAL Y EL NÚMERO DE TRABAJADORES NECESARIOS. ANÁLISIS DE RAZÓN ANÁLISIS DE LAS TENDENCIAS ANÁLISIS DETALLADO.
MÉTODO GRÁFICO UTILIZADO PARA ENCONTRAR LA RELACIÓN ENTRE DOS VARIABLES. DIAGRAMA DE DISPERSIÓN DIAGRAMA DE FLUJO DIAGRAMA CRÍTICO.
MUESTRA GRÁFICAMENTE LA RELACIÓN ENTRE DOS VARIABLES. DIAGRAMA DE DISPERSIÓN DIAGRAMA DE FLUJO DIAGRAMA DE NECESIDADES.
CONSISTE EN DETERMINAR CUÁLES DE LOS TRABAJADORES EN FUNCIONES ESTÁN CALIFICADOS PARA LOS PUESTOS PROYECTADOS. PRONÓSTICO DE LA OFERTA DE CANDIDATOS INTERNOS DIAGRAMA DE PUESTOS DIAGRAMA DE FLUJO.
REGISTROS MANUALES O COMPUTARIZADOS QUE DESCRIBEN EL NIVEL ACADÉMICO DEL PERSONAL, SUS INTERESES DE CARRERA Y DESARROLLO, SUS CONOCIMIENTOS DE IDIOMAS , SUS HABILIDADES ESPECIALES, LOS CUALES SE UTILIZAN AL SELECCIONAR A CANDIDATOS INTERNOS PARA UN ASCENSO. INVENTARIOS DE CALIFICACIONES EVALUACIONES HOJAS DE DESEMPEÑO.
AYUDAN A QUE LA GERENCIA ANTICIPE LA CONTRATACIÓN DEL PERSONAL Y LA ESCASEZ DE
EMPLEADOS CALIFICADOS Y POR LO TANTO FACILITAR LA PLANEACIÓN Y EL RECLUTAMIENTO DE LA FUERZA INVENTARIOS DE HABILIDADES POR COMPUTADORA INVENTARIOS DE CALIFICACIONES PLANTILLAS DE EVALUACIONES.
ANÁLISIS QUE IMPLICA LA CREACIÓN DE UNA MATRIZ QUE MUESTRA LAS PROBABILIDADES DE QUE LOS EMPLEADOS EN LA CADENA DE CANDIDATOS PARA UN PUESTO CLAVE, PASE DE UN PUESTO A OTRO, Y POR
CONSIGUIENTE, ESTÉN DISPONIBLES PARA CUBRIR UN PUESTO CLAVE. ANÁLISIS DE MARKOV ANÁLISIS DE LAS TENDENCIAS ANÁLISIS DE LA RAZÓN.
REGISTROS DE LA COMPAÑIA QUE DESCRIBEN EL DESEMPEÑO ACTUAL Y LA VIALIDAD DE ASCENDER A CANDIDATOS INTERNOS A LOS PUESTOS DE TRABAJO MÁS IMPORTANTES. GRÁFICAS DE REEMPLAZO DE PERSONAL GRÁFICAS DE DESEMPEÑO GRÁFICAS DE CAPACIDADES.
SE REALIZA CUANDO NO HAY SUFICIENTES CANDIDATOS INTERNOS PARA CUBRIR LOS PUESTOS PROYECTADOS. PRONÓSTICO DE LA OFERTA DE CANDIDATOS EXTERNOS COMPETITIVIDAD INTERNA SELECCIÓN INTERNA.
LA PLANEACIÓN DE LA FUERZA LABORAL REQUIERE DE: ATENCIÓN CONTINUA SEGUIMIENTO MOTIVACIÓN DIARIA.
LA PLANEACIÓN DE LA FUERZA LABORAL DEBERÁ CULMINAR LÓGICAMENTE CON UN ____________EL
CUAL DESCRIBE LA FUERZA LABORAL PROYECTADA Y LA FALTA DE TRABAJADORES PROYECTADA, ASÍ COMO LOS PLANES PARA CUBRIR ESA ESCASEZ. PLAN DE FUERZA LABORAL PLANEACIÓN DE LA SUCECIÓN EVALUACIÓN Y SELECCIÓN.
COMPRENDE TRES PASOS: IDENTIFICAR NECESIDADES CLAVE, DESARROLLAR CANDIDATOS INTERNOS, Y EVALUAR Y SELECCIONAR A AQUELLOS QUE SEAN MÁS ADECUADOS PARA LOS PUESTOS CLAVE. PLANEACION DE LA SUCESION PLAN DE FUERZA LABORAL PLANEACIÓN Y EVALUACIÓN.
ES EL PROCESO CONTINUO Y SISTEMÁTICO DE IDENTIFICAR, EVALUAR Y DESARROLLAR EL
LIDERAZGO ORGANIZACIONAL PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO. PLANEACIÓN DE LA SUCESIÓN EVALUACIÓN Y SELECCIÓN PLAN DE FUERZA LABORAL.
EN ESTE PASO DE LA PLANEACIÓN DE LA SUCESIÓN SE EVALÚA A LOS CANDIDATOS Y SE
SELECCIONA A LOS QUE EN REALIDAD CUBRIRÁN LOS PUESTOS CLAVE. EVALUACIÓN Y SELECCIÓN RECLUTAMIENTO DE PERSONAL DISTRIBUCIÓN.
IMPLICA ENCONTRAR Y ATRAER CANDIDATOS PARA LOS PUESTOS DE TRABAJO VACANTES DEL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL OFERTA DE PERSONAL ASCENSO DEL PERSONAL.
SON LAS RELACIONES ARITMÉTICAS HISTÓRICAS ENTRE LOS RECLUTADORES Y LOS CANDIDATOS
CITADOS, LOS CANDIDATOS CITADOS Y LOS CANDIDATOS ENTREVISTADOS, LOS CANDIDATOS ENTREVISTADOS Y LOS
OFRECIMIENTOS DE TRABAJO, HACEN QUE LA OFERTA SEA ACEPTADA. PIRÁMIDE DE RENDIMIENTO DEL RECLUTAMIENTO EVALUACIÓN Y SELECCIÓN ESCALAS SALARIALES.
EL RECLUTAMIENTO DEPENDE DE TEMAS AJENOS COMO: LAS ESCALAS SALARIALES LEYES LABORALES EXPERIENCIA LABORAL.
LAS ______ DETERMINAN LO QUE EL EMPLEADOR PUEDE HACER. LEYES LABORALES ESCALAS SALARIALES POLÍTICAS.
CUBRIR UN NÚMERO RELATIVAMENTE BAJO DE PUESTOS DE TRABAJO PODRÍA REQUERIR DEL
RECLUTAMIENTO DE DOCENAS O CIENTOS DE CANDIDATOS, POR ESO, LOS GERENTES UTILIZAN: UNA PIRÁMIDE DEL RENDIMIENTO DEL RECLUTAMIENTO LAS ESCALAS SALARIALES FUENTES INTERNAS.
ES UTILIZADA CON LA FINALIDAD DE CALCULAR EL NÚMERO DE ASPIRANTES QUE DEBEN CONSEGUIR
PARA CONTRATAR LA CANTIDAD NECESARIA DE PERSONAL. PIRÁMIDE DE RENDIMIENTO DEL RECLUTAMIENTO FUENTES INTERNAS LAS ESCALAS SALARIALES.
LOS TRABAJADORES ACTUALES O LOS ASCENSOS DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN QUE A MENUDO SON EL MEJOR RECURSO PARA CONSEGUIR CANDIDATOS, SON: FUENTES INTERNAS FUENTES EXTERNAS LA SUPERVISIÓN.
MENOS INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓN, CONOCER LAS DEBILIDADES Y FORTALEZAS DE LOS
ASPIRANTES, MAYOR COMPROMISO CON LA EMPRESA Y MEJORA DE ESTADO DE ÁNIMO DE LOS TRABAJADORES SON: VENTAJAS DE LA CONTRATACIÓN INTERNA DESVENTAJAS DELA CONTRATACIÓN INTERNA FUENTES INTERNAS.
FRUSTRACIÓN AL NO OBTENER EL PUESTO DESEADO, PERDIDA DE TIEMPO Y ENDOGAMIA SON: DESVENTAJAS DE LA CONTRATACIÓN INTERNA VENTAJAS DE LA CONTRATACIÓN INTERNA PREFERENCIAS PERSONALES.
COMUNICAN A LOS TRABAJADORES LA EXISTENCIA DE UN PUESTO VACANTE, LISTANDO LAS CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO COMO LAS HABILIDADES, EL SUPERVISOR CORRESPONDIENTE, HORARIO Y SALARIO. ANUNCIOS DE PUESTOS DE TRABAJO PROPUESTAS DE TRABAJO CONVOCATORIA.
SON RELEVANTES, YA QUE PODRÍAN REVELAR A LOS RECLUTADORES DE LA ORGANIZACIÓN CUÁLES SON LOS EMPLEADOS QUE CUENTAN CON EL POTENCIAL PARA RECIBIR MAYOR CAPACITACIÓN O QUIENES CUENTAN
CON LOS ANTECEDENTES ADECUADOS PARA CUBRIR EL PUESTO VACANTE. INVENTARIOS DE HABILIDADES CURRICULUM VITAE CARTA DE RECOMENDACIÓN.
BUSCAN A CANDIDATOS PASIVOS A TRAVÉS DE SITIOS DE REDES SOCIALES, PARA REVISAR LOS
CURRÍCULOS DE SUS MIEMBROS Y LOCALIZAR A CANDIDATOS PASIVOS. RECLUTADORES CAPACITADORES SUPERVISORES.
SON SISTEMAS EN LÍNEA QUE AYUDAN A LOS EMPLEADORES A ATRAER, REUNIR, SELECCIONAR,
AGRUPAR Y ADMINISTRAR A LOS CANDIDATOS A UN PUESTO DE TRABAJO: SISTEMA DE SEGUIMIENTO DE ASPIRANTES CONVOCATORIA SELECCIÓN DE ASPIRANTES.
GENERA MÁS RESPUESTAS, CON MAYOR RAPIDEZ, DURANTE MÁS TIEMPO Y A MENOR COSTO QUE
CUALQUIER OTRO MÉTODO. RECLUTAMIENTO EN LÍNEA RECLUTAMIENTO DE EJECUTIVOS RECLUTAMIENTO EN LA EMPRESA.
SON AGENCIAS DE COLOCACIÓN ESPECIALES QUE ATIENDEN A LAS EMPRESAS PARA BUSCAR TALENTOS PARA LA ALTA GERENCIA DE SUS CLIENTES. RECLUTADORES DE EJECUTIVOS RECLUTADORES EN LÍNEA RECLUTADORES EXTERNOS.
EL OBJETIVO DE LA SELECCIÓN DE EMPLEADOS ES LOGRAR UN ______, LO CUAL IMPLICA LOGRAR
UNA COINCIDENCIA ENTRE LOS CONOCIMIENTOS, HABILIDADES, CAPACIDADES Y OTRAS COMPETENCIAS QUE SE REQUIERAN PARA REALIZAR EL TRABAJO. AJUSTE ENTRE EL INDIVIDUO Y EL PUESTO RECLUTAMIENTO ADECUADO EQUILIBRIO ADECUADO.
EL QUE UN CANDIDATO SEA EL CORRECTO PARA EL PUESTO NO SIGNIFICA QUE SEA: EL ADECUADO PARA LA ORGANIZACIÓN EL IDÓNEO EL ELEGIDO .
LA SELECCIÓN DE LOS EMPLEADOS CORRECTOS ES IMPORTANTE POR TRES RAZONES LAS CUALES SON: DESEMPEÑO, COSTOS Y OBLIGACIONES LEGALES ACTITUD, CAPACIDADES Y EXPERIENCIA DESARROLLO, DESENVOLVIMIENTO Y CAPACIDADES.
SE REFIERE A LA EVIDENCIA DE QUE LA PRUEBA SE RELACIONA CON EL PUESTO. VALIDEZ CONFIABILIDAD EFICIENCIA.
ES EL PRIMER REQUISITO DE UNA PRUEBA Y SE REFIERE A SU CONSISTENCIA. CONFIABILIDAD EFICIENCIA CAPACIDAD.
NOS DICE SI LA PRUEBA ESTÁ MIDIENDO LO QUE SE SUPONE QUE DEBE MEDIR. VALIDEZ CONFIABILIDAD DESEMPEÑO.
CONTRATAR TRABAJADORES CON ANTECEDENTES DUDOSOS, SIN LAS SALVAGUARDAS ADECUADAS, SE LE CONOCE COMO : CONTRATACIÓN NEGLIGENTE PRUEBA VALIDEZ.
ES UNA HERRAMIENTA DE SELECCIÓN MUY COMÚN YA QUE ES BÁSICAMENTE UNA MUESTRA DE LA CONDUCTA DEL INDIVIDUO. PRUEBA CONFIABILIDAD EVALUACIÓN.
ES AQUELLA QUE GENERA PUNTUACIONES CONSISTENTES CUANDO UN INDIVIDUO RESUELVE DOS FORMAS EQUIVALENTES DE LA MISMA PRUEBA. PRUEBA CONFIABLE APTITUD CAPACIDADES.
ES LA CONSISTENCIA DE LAS PUNTUACIONES OBTENIDAS POR EL INDIVIDUO CUANDO SE REPITE
EXACTAMENTE LA MISMA PRUEBA O CON FORMAS EQUIVALENTES. CONFIABILIDAD CAPACIDADES APTITUD.
ES LA PRECISIÓN CON LA QUE UNA PRUEBA, O ENTREVISTA, MIDEN LO QUE TIENEN QUE MEDIR O
CUMPLEN CON LA FUNCIÓN QUE DEBEN CUMPLIR. VALIDEZ DE LA PRUEBA CONFIABILIDAD VALIDEZ DEL CONTENIDO.
ES UNA IDEA ABSTRACTA, COMO EL ESTADO DE ÁNIMO O LA HONESTIDAD. VALIDEZ DE CONSTRUCTO VALIDEZ DE PRUEBA VALIDEZ CONFIABLE.
ES AQUELLA QUE CONTIENE UNA MUESTRA JUSTA DE LAS TAREAS Y HABILIDADES QUE EN REALIDAD
SE NECESITAN PARA EL PUESTO DE TRABAJO EN CUESTIÓN VALIDEZ DE CONTENIDO VALIDEZ DE CONTRUCTO VALIDEZ DE PRUEBA.
SIGNIFICA DEMOSTRAR QUE QUIENES OBTENGAN UNA BUENA PUNTUACIÓN EN LA PRUEBA TAMBIÉN
REALIZARAN BIEN SU TRABAJO Y QUIENES TIENEN UNA BAJA PUNTUACIÓN NO LO HARÁN BIEN. VALIDEZ DE CRITERIO VALIDEZ DE PRUEBA VALIDEZ DE CONTENIDO.
CONSISTE EN DEMOSTRAR QUE UN PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN MIDE UN CONSTRUCTO Y QUE EL CONSTRUCTO ES IMPORTANTE PARA LOGRAR UN DESEMPEÑO LABORAL EXITOSO. VALIDEZ DE CONSTRUCTO VALIDEZ DE CRITERIO VALIDEZ DE CONTENIDO.
EL PASO DE VALIDACIÓN DE UNA PRUEBA EN QUE UNA VEZ QUE SE DETERMINAN LOS
PREDICTORES -COMO LA DESTREZA MANUAL-, SE DECIDE CÓMO SE PROBARÁN. POR LO GENERAL NO SE INICIA CON UNA SOLA PRUEBA ASÍ QUE SE ELIGEN VARIAS Y LAS COMBINAN EN UNA BATERÍA. SELECCIÓN DE LAS PRUEBAS BATERIA DE PRUEBAS APLICACIÓN DE LAS PRUEBAS.
SE APLICA CON LA FINALIDAD DE MEDIR UNA GAMA DE PREDICTORES POSIBLES, COMO EL
DINAMISMO, LA EXTROVERSIÓN Y LA DESTREZA NUMÉRICA. LA BATERÍA DE PRUEBAS SELECCIÓN DE LAS PRUEBAS VALIDEZ DE CONSTRUCTO.
ES EL PASO DE LA VALIDACIÓN DE UNA PRUEBA EN EL QUE LA PRUEBA SE APLICA A LOS
ASPIRANTES ANTES DE CONTRATARLOS, LUEGO SE CONTRATAN Y UNA VEZ QUE HAN ESTADO EN EL PUESTO UN TIEMPO, SE MIDE SU DESEMPEÑO Y LOS RESULTADOS SE COMPARAN CON SUS PUNTUACIONES DE LA PRUEBA. APLICACIÓN DE LA PRUEBA SELECCIÓN DE LA PRUEBA BATERIA DE PRUEBA.
ES LA SEGUNDA FORMA, Y LA MÁS CONFIABLE, DE VALIDAR UNA PRUEBA. VALIDEZ PREDICTIVA GRÁFICA DE EXPECTATIVA VALIDACIÓN CRUZADA.
GRÁFICA QUE MUESTRA LA RELACIÓN ENTRE LAS PUNTUACIONES DE LA PRUEBA Y EL DESEMPEÑO
LABORAL DE UN GRUPO DE INDIVIDUOS. GRÁFICA DE EXPECTATIVAS GRAFICA DE SECCIONES GRÁFICA DE PRONÓSTICOS.
ES EL PASO DE LA VALIDACIÓN DE UNA PRUEBA EN EL CUAL SE HACE UNA VALIDACIÓN CRUZADA
REALIZANDO UNA APLICACIÓN DE PRUEBA Y SE RELACIONAN LAS PUNTUACIONES DE LA PRUEBA CON LOS CRITERIOS, CON UNA NUEVA MUESTRA DE TRABAJADORES. VALIDACIÓN CRUZADA Y REVALIDACIÓN VALIDEZ PREDICTIVA VALIDEZ OFICIAL.
SON PRUEBAS QUE INCLUYEN LAS HABILIDADES DE RAZONAMIENTO GENERAL Y LAS DE HABILIDADES MENTALES ESPECÍFICAS, COMO LA MEMORIA Y EL RAZONAMIENTO INDUCTIVO. PRUEBAS DE HABILIDADES COGNITIVAS VALIDACIÓN CRUZADA Y REVALIDACIÓN VALIDEZ PREDICTIVA.
EVALÚAN LAS HABILIDADES INTELECTUALES GENERALES. PRUEBAS DE INTELIGENCIA PRUEBAS DE HABILIDADES COGNITIVAS PRUEBAS DE APTITUDES.
NO MIDEN TAN SOLO UN RASGO, SI NO TAMBIÉN UNA GAMA DE HABILIDADES, INCLUYENDO LA
MEMORIA, EL VOCABULARIO, LA FLUIDEZ VERBAL Y LA HABILIDAD NUMÉRICA. PRUEBAS DE INTELIGENCIA PRUEBAS DE APTITUDES PRUEBAS DE HABILIDADES MOTRICES.
LOS PSICÓLOGOS LAS DENOMINAN ____ PORQUE SIRVEN PARA MEDIR APTITUDES PARA UN PUESTO DE TRABAJO DETERMINADO. PRUEBAS DE APTITUDES PRUEBAS DE INTELIGENCIA PRUEBAS DE HABILIDADES MOTRICES.
SE UTILIZAN PARA MEDIR LA DESTREZA DIGITAL Y LA MANUAL, ASÍ COMO EL TIEMPO DE PRUEBAS DE HABILIDADES MOTRICES PRUEBAS DE APTITUDES PRUEBAS DE INTELIGENCIA.
MIDEN LA FORTALEZA ESTÁTICA, LA FORTALEZA DINÁMICA, LA COORDINACIÓN CORPORAL Y LA
ENERGÍA. PRUEBAS DE HABILIDADES FÍSICAS PRUEBAS DE HABILIDADES MOTRICES PRUEBAS DE APTITUDES.
A MENUDO LOS RESULTADOS DE LAS PRUEBAS DE PERSONALIDAD SE CORRELACIONAN CON : EL DESEMPEÑO LABORAL LA FAMILIA EL PASADO.
MIDEN ASPECTOS BÁSICOS DE LA PERSONALIDAD DE UN CANDIDATO COMO LA EXTROVERSION, LA
ESTABILIDAD EMOCIONAL Y LA AFABILIDAD. PRUEBAS DE PERSONALIDAD PRUEBAS DE APTITUDES PRUEBAS DE INTELIGENCIA.
INSTRUMENTO PARA EL DESARROLLO Y LA SELECCIÓN DE PERSONAL QUE COMPARA LOS INTERESES ACTUALES DEL INDIVIDUO CON LOS DE OTROS EN DIVERSAS OCUPACIONES, CON EL OBJETIVO DE DETERMINAR SU OCUPACIÓN PREFERIDA. INVENTARIO DE INTERESES PRUEBA DE APTITUD PRUEBA DE PERSONALIDAD.
SUELEN PREDECIR EL DESEMPEÑO Y LA TASA DE ROTACIÓN DE LOS TRABAJADORES INVENTARIO DE INTERESES PRUEBAS DE PERSONALIDAD NEUROTICISMO.
ES LA TENDENCIA A EXHIBIR UN AJUSTE EMOCIONAL INADECUADO Y A EXPERIMENTAR EFECTOS
NEGATIVOS COMO ANSIEDAD, INSEGURIDAD Y HOSTILIDAD NEUROTICISMO EXTROVERSIÓN PRUEBA EMOCIONAL.
TAREAS LABORALES REALES QUE SIRVEN COMO PRUEBA DEL DESEMPEÑO DE LOS CANDIDATOS. MUESTRAS DE TRABAJO TÉCNICA DE LAS MUESTRAS DE TRABAJO PRESENTACIONES ORALES.
RECURSO DE PRUEBA BASADO EN LA MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO REAL EN TAREAS LABORALES TÉCNICA DE LAS MUESTRAS DE TRABAJO MUESTRAS DE TRABAJO PRUEBA SITUACIONAL.
CONSISTE EN PRESENTAR A LOS CANDIDATOS SITUACIONES REPRESENTATIVAS DEL PUESTO EN EL
CUAL DESEAN TRABAJAR, PARA DESPUÉS, EVALUAR SUS RESPUESTAS. MUESTRAS DE TRABAJO TÉCNICA DE LAS MUESTRAS DE TRABAJO PRESENTACIÓN SITUACIONAL.
BUSCA PREDECIR EL DESEMPEÑO LABORAL CUANDO SE PIDE A LOS CANDIDATOS QUE REALICEN UNA O
MÁS MUESTRAS DE LAS TAREAS BÁSICAS DEL PUESTO. TÉCNICA DE LAS MUESTRAS DE TRABAJO MUESTRA DE TRABAJO PRUEBA.
EJERCICIO DE SIMULACIÓN EN DONDE LOS CAPACITADORES EVALÚAN LAS HABILIDADES DE
COMUNICACION DEL PARTICIPANTE. PRESENTACIONES ORALES INDIVIDUALES PRUEBAS SITUACIONALES MUESTRA DE TRABAJO.
ESTAN DISEÑADAS PARA EVALUAR EL CRITERIO DE UN ASPIRANTE CON RESPECTO A UNA SITUACIÓNN
QUE SE ENFRENTA EN EL CENTRO DE TRABAJO. PRUEBAS SITUACIONALES DE CRITERIO PRESENTACIONES ORALES INDIVIDUALES PRUEBA.
EJERCICIO DE SIMULACIÓN EN DONDE SE INCLUYEN PRUEBAS DE PERSONALIDAD, DE HABILIDAD
MENTAL, DE INTERESES Y DE RENDIMIENTO. PRUEBAS PRUEBAS SITUACIONALES SIMULACIONES.
EJERCICIO DE SIMULACIÓN EN DONDE SE RESUELVEN PROBLEMAS REALISTAS COMO MIEMBROS DE
EMPRESAS SIMULADAS QUE COMPITEN EN EL MERCADO. JUEGOS DE ADMINISTRACIÓN PRUEBA SITUACIONAL PRUEBA DE CRITERIO.
PRUEBA DONDE SE PIDE A LOS INDIVIDUOS QUE RESPONDAN ANTE SITUACIONES REPRESENTATIVAS
DEL PUESTO. PRUEBA SITUACIONAL PRUEBA DE INTELIGENCIA PRUEBA DE HABILIDAD.
PRUEBA SITUACIONAL DONDE LOS INDIVIDUOS RESPONDEN A SIMULACIONES EN VIDEO DE CONTEXTOS
LABORALES REALISTAS. SIMULACIÓN BASADA EN VIDEO JUEGO DE ADMINISTRACIÓN PRUEBA DE INTELIGENCIA.
IMPLICA CAPACITAR A LOS CANDIDATOS PARA QUE REALICEN VARIAS TAREAS Y MEDIR SU DESEMPEÑO ANTES DE CONTRATARLOS. CAPACITACIÓN Y EVALUACIÓN EN MINIATURA PARA UN PUESTO EVALUACIÓN LABORAL AFABILIDAD.
ESTE ENFOQUE SUPONE QUE UN INDIVIDUO QUE DEMUESTRA QUE PUEDE APRENDER Y REALIZAR LA
MUESTRA DE TAREAS SERÁ CAPAZ DE APRENDER Y DESEMPEÑAR EL TRABAJO DE MANERA ÓPTIMA. CAPACITACIÓN Y AVALUACIÓN EN MINIATURA PARA UN PUESTO SIMULACION BASADO EN VIDEO ENTREVISTA DE SELECCIÓN.
ES LA TENDENCIA A SER CONFIABLE, COMPLACIENTE, ATENTO Y AMABLE. AFABILIDAD ESCRUPOLOSIDAD APERTURA A LA EXPERIENCIA.
ES LA DISPOSICIÓN A SER IMAGINATIVO, NO CONFORME, POCO CONVENCIONAL Y AUTÓNOMO. APERTURA A LA EXPERIENCIA AFABILIDAD ESCRUPOLOSIDAD.
SE COMPONE DE DOS FACETAS RELACIONADAS: EL LOGRO Y LA HONESTIDAD. ESCRUPULOSIDAD AFABILIDAD EVALUACIÓN Y CONTRATACIÓN.
ES UN PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN DISEÑADO PARA PREDECIR EL DESEMPEÑO LABORAL FUTURO A
PARTIR DE LAS RESPUESTAS ORALES DE LOS CANDIDATOS A PREGUNTAS TAMBIÉN ORALES. ENTREVISTA DE SELECCIÓN ENTREVISTA NO ESTRUCTURADA ESTREVISTA ESTRUCTURADA.
ENTREVISTAS SIN ESTRUCTURA, TIPO CHARLA, EN LA CUAL EL ENTREVISTADOR PROFUNDIZA EN LOS
ASPECTOS DE SU INTERÉS A MEDIDA QUE SE VAN DANDO LAS RESPUESTAS A SUS PREGUNTAS. ENTREVISTA NO ESTRUCTURADA O NO DIRIGIDA ENTREVISTA ESTRUCTURADA ENTREVISTA DE SELECCIÓN.
AYUDAN A QUELOS ENTREVISTADORES CON POCA EXPERIENCIA REALICEN MEJORES ENTREVISTAS. ENTREVISTA ESTRUCTURADA ENTREVISTA NO ESTRUCTURADA ENTREVISTA DE SELECCIÓN.
HÁBLEME ACERCA DE USTED, ¿POR QUÉ CREE QUE REALIZARÍA UN BUEN TRABAJO AQUÍ? Y ¿ CUÁLES
CONSIDERA QUE SON SUS PRINCIPALES FORTALEZAS Y DEBILIDADES? ,SON EJEMPLO DE PREGUNTAS EN UNA
ENTREVISTA: ENTREVISTA NO ESTRUCTURADA ENTREVISTA ESTRUCTURADA ENTREVISTA DE SELECCIÓN.
TAMBIÉN ES POSIBLE CLASIFICAR LAS ENTREVISTAS CON BASE EN EL ___ O LOS TIPOS DE PREGUNTAS QUE INCLUYEN. CONTENIDO PUESTO CONOCIMIENTO.
ES LA TENDENCIA A SER SOCIABLE, ASERTIVO Y ACTIVO, ASÍ COMO A EXPERIMENTAR EFECTOS POSITIVOS COMO ENERGIA Y ENTUSIASMO EXTROVERSIÓN NEUROTICISMO AFABILIDAD.
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