Artículo 1. Partes que lo conciertan. El presente Convenio colectivo se suscribe, de una parte, por la «Sociedad Estatal Correos y Telégrafos, Sociedad Anónima» (en lo sucesivo la empresa) y, de otra, por las secciones sindicales de las organizaciones sindicales siguientes : Ambas partes se reconocen mutuamente legitimación y capacidad suficiente para concertar el presente Convenio colectivo en virtud de lo dispuesto en el Título III del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Señala la incorrecta. CC.OO U.G.T CSIF CDAX.
Artículo 2. Objeto. El presente convenio tiene por objeto: regular las condiciones de trabajo entre la empresa, en sus centros de trabajo y unidades, tanto actuales como futuros, de una parte, y, de la otra, el personal que preste sus servicios en la misma y que esté incluido en el ámbito de aplicación previsto en el artículo siguiente. regular las condiciones de trabajo entre la empresa, en sus centros de trabajo y unidades, futuros, de una parte, y, de la otra, el personal que preste sus servicios en la misma y que esté incluido en el ámbito de aplicación previsto en el artículo siguiente. regular las condiciones de trabajo entre la empresa, en sus centros de trabajo y unidades, actuales, de una parte, y, de la otra, el personal que preste sus servicios en la misma y que esté incluido en el ámbito de aplicación previsto en el artículo siguiente.
Artículo 3. Ámbito personal. El presente convenio afecta a todo el personal laboral de la empresa, con las excepciones indicadas en el párrafo siguiente. A estos efectos, se entiende por personal laboral de la empresa a: los empleados/as vinculados a través de cualesquiera tipos de relación laboral fija o indefinida, o de duración determinada, sea por cualquier modalidad o figura contractual admitidas por la legislación laboral vigente o que pueda aprobarse en el futuro y, asimismo, al personal contratado en régimen laboral en España para prestar servicios en el extranjero. los empleados/as vinculados a través de cualesquiera tipos de relación laboral fija o indefinida, o de duración determinada, sea por cualquier modalidad o figura contractual admitidas por la legislación laboral vigente o que pueda aprobarse en el futuro.
Artículo 3. Ámbito personal.El personal laboral que pudiera ser contratado/a en los supuestos siguientes se regirá por las estipulaciones de su contrato y normativa que le sea de aplicación quedando, por tanto, excluidos/as del ámbito personal del presente convenio: Señala la premisa errónea. Los comprendidos/as en el artículo 1.3, punto c) del Estatuto de los Trabajadores. Los que consideren como relación laboral de carácter especial, conforme al artículo 2.1 punto a) del Estatuto de los Trabajadores. Los empleados/as que ocupen puestos de trabajo considerados como estructura jerárquica de la empresa, entendiéndose por tales, los que ostenten cargos directivos, así como sus directos colaboradores/as, cuando estén sujetos a una especial dedicación y responsabilidad. El personal específicamente contratado/a para proyectos de investigación.
Artículo 3. Ámbito personal. La empresa se compromete a que, durante la vigencia del convenio, el número de trabajadores/as en situación de «excluidos/as de convenio» contemplados en el presente artículo no sobrepase la cifra: de 350, facilitando, a través de la Comisión de Empleo Central, la información relativa al número de este tipo de contratos laborales. de 450, facilitando, a través de la Comisión de Empleo Central, la información relativa al número de este tipo de contratos laborales. de 500, facilitando, a través de la Comisión de Empleo Central, la información relativa al número de este tipo de contratos laborales.
Artículo 4. Ámbito funcional. El ámbito funcional del presente convenio comprende: todas las actividades desarrolladas por la empresa, prestadas en los centros de trabajo y unidades, centrales o periféricas, tanto actuales como futuras. todas las actividades desarrolladas por la empresa, prestadas en los centros de trabajo y unidades, centrales o periféricas, actuales. todas las actividades desarrolladas por la empresa, prestadas en los centros de trabajo, centrales o periféricos, tanto actuales como futuras.
Artículo 4. Ámbito funcional. Son actividades desempeñadas por la empresa, a los efectos del presente convenio: todas aquellas comprendidas dentro de su objeto social, así como aquellas que estén relacionadas con el cumplimiento de dichas actividades o que puedan desempeñarse en el futuro. todas aquellas comprendidas dentro de su objeto social. todas aquellas comprendidas dentro de su objeto social, así como aquellas que estén relacionadas con el cumplimiento de dichas actividades.
Artículo 5. Ámbito territorial. El ámbito territorial de aplicación de este convenio comprende todos los centros de trabajo y unidades de la empresa, tanto en el estado español como en el extranjero. El ámbito territorial de aplicación de este convenio comprende todos los centros de trabajo y unidades de la empresa en el estado español.
Artículo 6. Ámbito temporal. El presente convenio entrará en vigor el primer día del mes siguiente a su publicación en el BOE y finalizará su vigencia el 31 de diciembre de 2.013. Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior, el convenio podrá ser denunciado por cualquiera de las partes: con un plazo de preaviso dentro de los tres meses anteriores a la terminación de la vigencia pactada. con un plazo de preaviso dentro de los seis meses anteriores a la terminación de la vigencia pactada. con un plazo de preaviso dentro de los cuatro meses anteriores a la terminación de la vigencia pactada.
Artículo 6. Ámbito temporal. Una vez denunciado, permanecerá vigente su contenido normativo hasta tanto sea sustituido por el nuevo convenio. La denuncia citada será comunicada a la otra parte de forma fehaciente, y mediando en todo caso el plazo de preaviso indicado, sin el cual será inválida a todos los efectos. Asimismo, será requisito constitutivo de la denuncia comunicar simultáneamente la misma a: la Autoridad Laboral. la Comisión de Empresa. la Dirección de Empresa.
Artículo 7. Vinculación a la totalidad. Las condiciones y acuerdos contenidos en el presente convenio forman: un todo orgánico, indivisible y no separable. un todo orgánico, indivisible, separable. un todo orgánico, divisible y no separable.
Artículo 7. Vinculación a la totalidad. En el supuesto de que la Jurisdicción Laboral o Administrativa, de oficio o a instancia de parte, declarara contrario a derecho o nulo, alguno o algunos de los artículos, preceptos o condiciones aquí contenidas: el presente convenio quedará en suspenso y sin efecto en su totalidad. el presente convenio quedará en suspenso y con efecto en su totalidad. el presente convenio quedará en prorrogado y sin efecto en su totalidad.
Artículo 7. Vinculación a la totalidad. Ello no obstante, en el caso de que las partes que lo conciertan entendieran, de forma expresa y de mutuo acuerdo, que la nulidad no afecta a una cuestión fundamental: el convenio seguirá vigente en el resto de sus cláusulas, debiéndose iniciar la negociación sobre las partes anuladas en un plazo no superior a treinta días desde la declaración en firme de la nulidad. el convenio seguirá vigente en el resto de sus cláusulas, debiéndose iniciar la negociación sobre las partes anuladas en un plazo no superior a quince días desde la declaración en firme de la nulidad. el convenio seguirá vigente en el resto de sus cláusulas, debiéndose iniciar la negociación sobre las partes anuladas en un plazo no superior a veinte días desde la declaración en firme de la nulidad.
Artículo 8. Absorción y compensación. El presente convenio constituye un todo único e indivisible, basado en el equilibrio de las recíprocas obligaciones y mutuas contraprestaciones asumidas por las partes y, como tal, será objeto de consideración conjunta. Las condiciones económicas y de toda índole pactadas en este convenio: formarán un todo orgánico y sustituirán, compensarán y absorberán, en cómputo anual y global, todas las ya existentes a la entrada en vigor del mismo, cualquiera que sea su naturaleza, origen o denominación. formarán un todo orgánico y sustituirán, compensarán y absorberán, en cómputo anual y global, todas las ya existentes a la entrada en vigor del mismo, cualquiera que sea su naturaleza o denominación. formarán un todo orgánico y sustituirán, compensarán y absorberán, en cómputo anual y global, todas las ya existentes a la entrada en vigor del mismo, cualquiera que sea su naturaleza u origen.
Artículo 8. Absorción y compensación. A los efectos de la aplicación práctica de la compensación y absorción, las condiciones pactadas en el presente convenio: forman un todo orgánico e indivisible y serán consideradas globalmente. forman un todo orgánico e indivisible y serán consideradas individualmente. forman un todo orgánico y divisible y serán consideradas globalmente. forman un todo orgánico y divisible y serán consideradas individualmente.
Artículo 9. Exclusión de otros convenios. El presente Convenio colectivo anula, deroga y sustituye a todos los acuerdos, pactos y convenios concertados anteriormente entre: los representantes de la empresa y los representantes de los trabajadores/as. los representantes de la empresa. los representantes de los trabajadores/as.
Artículo 9. Exclusión de otros convenios. Durante su vigencia no será aplicable otro convenio, cualquiera que sea su ámbito, que pudiera afectar o referirse a las actividades o trabajos desarrollados por los trabajadores/as de la empresa. Durante su vigencia se podrá aplicar otro convenio, cualquiera que sea su ámbito, que pudiera afectar o referirse a las actividades o trabajos desarrollados por los trabajadores/as de la empresa.
Artículo 9. Exclusión de otros convenios. En todo lo no previsto en este convenio será de aplicación el Estatuto de los Trabajadores y demás normas legales que pudieran resultar de aplicación. En todo lo no previsto en este convenio será de aplicación el II Convenio Colectivo de Correos y demás normas legales que pudieran resultar de aplicación.
Artículo 10. Principio de condición más beneficiosa. Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario: se resolverán mediante la aplicación de la más favorable para el trabajador/a, apreciada en su conjunto y en cómputo anual respecto de los conceptos cuantificables. se resolverán mediante la aplicación de la más favorable para el trabajador/a, apreciada en su conjunto y en cómputo mensual respecto de los conceptos cuantificables. se resolverán mediante la aplicación de la más favorable para el empresario/a, apreciada en su conjunto y en cómputo anual respecto de los conceptos cuantificables. se resolverán mediante la aplicación de la más favorable para el empresario/a, apreciada en su conjunto y en cómputo mensual respecto de los conceptos cuantificables.
Artículo 11. Principios Generales de la Negociación Colectiva. De acuerdo con lo establecido en la Ley 14/2000, de 29 de diciembre, de Medidas fiscales, administrativas y del orden social, ante la transformación en Sociedad Estatal, las organizaciones sindicales firmantes y los representantes de la empresa manifiestan su voluntad de: potenciar la negociación como cauce fundamental de participación de las condiciones de empleo y de profundizar en su desarrollo, facilitando su articulación con el fin de dotarla de una mayor agilidad y eficacia. potenciar la negociación como cauce fundamental de participación de las condiciones de empleo. potenciar la negociación como cauce fundamental de participación de las condiciones de empleo y de profundizar en su desarrollo, facilitando su articulación con el fin de dotarla de una mayor cooperación y coordinación.
Artículo 11. Principios Generales de la Negociación Colectiva. ¿Cómo perseguirán las partes la mejora de las condiciones de trabajo de los empleados/as de la empresa, un funcionamiento más eficaz de los procedimientos de gestión y una mejora de la calidad de los servicios públicos que se prestan a los ciudadanos/as? A través de la negociación reconocida constitucional y legalmente. A través de la negociación reconocida constitucionalmente. A través de la negociación reconocida legalmente.
Artículo 11. Principios Generales de la Negociación Colectiva. ¿Bajo qué principios se comprometen a negociar las partes? bajo los principios de buena fe, mutua lealtad y cooperación. En este sentido, se comprometen a poner en conocimiento de la otra parte la información y documentación técnica necesaria con el fin de facilitar el desarrollo de la negociación. bajo los principios de buena fe, honestidad y cooperación. En este sentido, se comprometen a poner en conocimiento de la otra parte la información y documentación técnica necesaria con el fin de facilitar el desarrollo de la negociación. bajo los principios de buena fe, mutua lealtad y honestidad. En este sentido, se comprometen a poner en conocimiento de la otra parte la información y documentación técnica necesaria con el fin de facilitar el desarrollo de la negociación.
Artículo 11. Principios Generales de la Negociación Colectiva. ¿Quiénes se comprometen a no plantear ni secundar reivindicaciones sobre las cuestiones pactadas y se comprometen a plantear, a través de los procedimientos de solución de conflictos que se establezcan en este convenio, las discrepancias que pudieran producirse? Los sindicatos. El Comité de Empresa. Los directores de cada departamento.
Artículo 11. Principios Generales de la Negociación Colectiva. Con carácter excepcional, el personal vinculado a la empresa por relaciones jurídico-laborales y que preste servicios en Andorra, será incluido, a efectos de cómputo para la elección de sus representantes unitarios: en Lleida. en Gerona. en Tarragona. en Barcelona.
Artículo 12. Comisión Paritaria. ¿Quiénes acuerdan constituir una Comisión Paritaria, para la correcta aplicación del presente Convenio colectivo? Las partes negociadoras. Los sindicatos. El Comité de Empresa.
Artículo 13. Composición. La Comisión Paritaria. Señale la premisa errónea. 1. Estará integrada por el mismo número de miembros de la empresa y de la parte social. 2. En lo que se refiere a la parte social, por 5 representantes de las organizaciones sindicales firmantes del convenio, de acuerdo con su representatividad, proporcional al cómputo global de delegados del personal laboral, garantizando, en todo caso, 1 representante de cada sindicato firmante 3. Mismo número representantes de la empresa (4). 4. Estos últimos podrán delegar y acumular sus votos en uno o varios de sus miembros, no resultando necesaria la asistencia de la totalidad de los mismos a las reuniones de la Comisión cuando así lo estimen oportuno.
Artículo 13. Composición. La Comisión Paritaria. Señala la premisa errónea. Se nombrará un Presidente/a y un Secretario/a designados por la empresa. Los acuerdos que se adopten quedarán reflejados por escrito y tendrán carácter vinculante para ambas partes siempre que los temas a tratar figuren en el orden del día de la Comisión. Los acuerdos que se adopten quedarán reflejados por escrito y tendrán carácter vinculante para ambas partes en todo caso.
Artículo 14. Procedimiento. La Comisión Paritaria. Señala la premisa errónea. 1. Se debe caracterizar por su máxima agilidad y funcionalidad para discutir las distintas materias, sin necesidad de calificar sus requisitos específicos de orden del día o su convocatoria, bastando la comunicación telefónica o electrónica entre sus componentes, y siempre que todas las partes legitimen la reunión y sus conclusiones. 2. Las consultas dirigidas a la Comisión por parte de los trabajadores/as deberán plantearse a través de sus superiores jerárquicos, que tramitarán dichas consultas cuando lo consideren procedente. 3. Todo ello sin perjuicio del derecho individual de cada trabajador/a para recurrir las resoluciones o interpretaciones que afecten lesivamente a sus intereses ante la Autoridad o Jurisdicción competente.
Artículo 15. Funciones. Son funciones específicas de la Comisión Paritaria, las siguientes: (Señala la premisa errónea) Interpretación y desarrollo del convenio. Vigilancia del cumplimiento colectivo de lo pactado. Esta función comprende: Vigilar el correcto cumplimiento de todo lo pactado y estudiar, proponer y, cuando proceda decidir, las cuestiones que, derivadas de la aplicación del presente convenio, se planteen por la empresa o los representantes de los trabajadores/as. Vigilancia del cumplimiento colectivo de lo pactado. Esta función comprende: El resto de competencias que le sean atribuidas en el articulado del presente convenio. Corresponde a la Comisión Paritaria interpretar la totalidad de los artículos y cláusulas de este convenio, así como actualizar su contenido para adaptarlo a las modificaciones que puedan derivarse de los cambios normativos de menor rango. .
Artículo 15. Funciones. Son funciones específicas de la Comisión Paritaria, las siguientes: (Señala la premisa errónea) 1. Conciliación previa a la vía judicial ante la interposición de conflictos colectivos.. 2. Las situaciones litigiosas que afecten a los trabajadores/as adscritos a un centro de trabajo o la generalidad de éstos, previamente al planteamiento de conflicto colectivo, y de acuerdo con lo previsto en el artículo 82.2 del Estatuto de los Trabajadores, y el artículo 63 de la Ley de Procedimiento Laboral, serán sometidas a la Comisión Paritaria, que emitirá dictamen sobre la discrepancia planteada, de conformidad con lo previsto en el artículo 154 de la Ley de Procedimiento Laboral, en el plazo máximo de 30 días desde la presentación de la solicitud del dictamen. 3. Transcurrido este plazo se entenderá por cumplido y sin avenencia el sometimiento de la cuestión a la Comisión Paritaria. 4. El incumplimiento del presente requisito dará lugar a la retroacción del procedimiento judicial para la subsanación del defecto.
Artículo 15. Funciones. Son funciones específicas de la Comisión Paritaria, las siguientes. En los supuestos de ejercicio del derecho de huelga: (Señala la premisa errónea). Con carácter previo a su convocatoria, las partes legitimadas para ejercer tal derecho asumen el compromiso de elevar la cuestión objeto del litigio ante la Comisión Paritaria. No obstante, las convocatorias de huelga efectuadas por Federaciones o Confederaciones Sindicales dirigidas a un ámbito superior al de este convenio no necesitarán para su ejercicio por este colectivo del mencionado intento de conciliación. Las convocatorias de huelga efectuadas por Federaciones o Confederaciones Sindicales dirigidas a un ámbito superior al de este convenio necesitarán para su ejercicio por este colectivo el mencionado intento de conciliación.
Artículo 15. Funciones. Son funciones específicas de la Comisión Paritaria, las siguientes (señala la premisa errónea). 1. Mediación y Aplicación. 2. Complementariamente a la función de conciliación previa a la vía judicial, la Comisión Paritaria podrá constituirse en órgano mediador ante el conflicto colectivo, pudiendo solicitarse la mediación a instancia de parte. 3. En la solicitud de mediación deberán constar las cuestiones sobre las que versa el conflicto así como las propuestas de la parte solicitante o de ambas. 4. La propuesta de mediación que se ofrezca a las partes podrá ser libremente aceptada o rechazada por éstas. En caso de que la propuesta sea aceptada por las partes se levantará acta en la que consten los términos del acuerdo, dándose por finalizada la mediación y vinculando dicho acuerdo a ambas partes.
Artículo 15. Funciones. Son funciones específicas de la Comisión Paritaria, las siguientes: Mediación y Aplicación (señala la premisa errónea). 1. De no producirse acuerdo en el trámite de mediación, la Comisión Paritaria podrá hacer una última propuesta de la que dejará necesariamente constancia en el acta final de desacuerdo, junto con la posición y/o propuestas que cada una de las partes quisieran expresar, entendiéndose finalizada la mediación. 2. En este supuesto, cualquiera de las partes podrá solicitar el arbitraje y para que éste pueda llevarse a efecto deberá ser expresamente aceptado por ambas partes. 3. La designación del árbitro, en el supuesto de que el arbitraje se haya aceptado, deberá efectuarse a instancia de parte.
Artículo 15. Funciones. Son funciones específicas de la Comisión Paritaria, las siguientes: Mediación y Aplicación. El acuerdo de las partes promoviendo el arbitraje será formalizado por escrito, denominándose «compromiso arbitral», y constará, al menos, de los siguientes extremos: (señala la premisa errónea) Nombre del árbitro designado (en caso de no asumir tal función la propia Comisión Paritaria). Cuestiones que se someten al laudo arbitral. Plazo para reunión. Fecha y firma de las partes.
Artículo 15. Funciones. Son funciones específicas de la Comisión Paritaria, las siguientes: Mediación y Aplicación. Señala la premisa errónea. 1. La resolución arbitral será vinculante e inmediatamente ejecutiva y resolverá motivadamente todas y cada una de las cuestiones fijadas en el compromiso arbitral. 2. Cuando un conflicto colectivo haya sido sometido a mediación o arbitraje, las partes podrán recurrir a la huelga o cierre patronal mientras dure la tramitación del procedimiento. 3. En igual medida, una vez formalizado el compromiso de mediación o de arbitraje, las partes se abstendrán de instar cualesquiera otros procedimientos sobre la cuestión o cuestiones sujetas a mediación o arbitraje.
Artículo 16. Comisión de Empleo Central. Dependiente de la Comisión Paritaria y compuesta por empresa y sindicatos firmantes del presente Convenio, se constituirá la Comisión de Empleo Central. Por encima de la Comisión Paritaria y compuesta por empresa y sindicatos firmantes del presente Convenio, se constituirá la Comisión de Empleo Central. de la Comisión Paritaria y compuesta por empresa y representantes de los trabajadores firmantes del presente Convenio, se constituirá la Comisión de Empleo Central.
Artículo 16. Comisión de Empleo Central. Competencias de negociación en las siguientes materias, pendientes de desarrollo y/o aplicación, reguladas en el Convenio colectivo: Negociar, con carácter previo a la adopción de la decisión por parte de la empresa, las reestructuraciones de servicios o traslados de centros de trabajo, sean con carácter definitivo o provisional, entendiendo incluidos todos aquellos supuestos que supongan una modificación sustancial colectiva en materia de plantillas, jornadas, horarios y turnos, sistemas de trabajo o cualesquiera otras circunstancias que redunden en las condiciones de trabajo y que excedan del ámbito territorial de la provincia. Negociar, con carácter previo a la adopción de la decisión por parte de la empresa, las reestructuraciones de servicios o traslados de centros de trabajo, sean con carácter definitivo o provisional, entendiendo incluidos todos aquellos supuestos que supongan una modificación sustancial colectiva en materia de plantillas, jornadas, horarios y turnos, sistemas de trabajo o cualesquiera otras circunstancias que redunden en las condiciones de trabajo y que excedan del ámbito territorial de la localidad.
Artículo 16. Comisión de Empleo Central. Competencias de negociación en las siguientes materias, pendientes de desarrollo y/o aplicación, reguladas en el Convenio colectivo: señala la premisa errónea. 1. Negociar, con carácter posterior a la adopción de la decisión por la empresa, cualquier medida que suponga una modificación sustancial colectiva de jornadas, horarios y turnos, que afecte a un ámbito superior al provincial. 2. El examen comprenderá las causas justificativas de la medida, el procedimiento a seguir para la alteración, así como, en su caso, el personal afectado.
Artículo 16. Comisión de Empleo Central. Competencias de negociación en las siguientes materias, pendientes de desarrollo y/o aplicación, reguladas en el Convenio colectivo: señala la premisa errónea. En particular, respecto del personal que presta servicios rurales, negociar previamente las propuestas de todo tipo de modificaciones sustanciales colectivas de carácter salarial o laboral, especialmente las relativas a recorridos, transportes, jornadas y horarios, siempre que afecten a un ámbito territorial superior a la provincia. Negociar la memoria explicativa de las necesidades estructurales de empleo. Negociar los criterios a aplicar para la cobertura de las necesidades de empleo en los procesos de ingreso y provisión. Negociar las bases y convocatorias de los procedimientos de ingreso y contratación indefinida.
Artículo 16. Comisión de Empleo Central. Competencias de negociación en las siguientes materias, pendientes de desarrollo y/o aplicación, reguladas en el Convenio colectivo: señala la premisa errónea. Negociar los criterios a aplicar en las evaluaciones de desempeño y el número máximo de candidatos/as en las Bolsas de Empleo, en los términos descritos en el presente Convenio colectivo. Negociar las bases y convocatorias de los concursos de méritos y del concurso de traslados. En los procesos de ingreso y de convocatoria de bolsas de empleo temporal recogidos en este artículo, la referencia a la «Comisión de Empleo Central», figurará, junto al anagrama Correos, en todos y cada uno de los documentos correspondientes a los distintos trámites, sin incluir la publicación, convocatoria y resolución en cualquier formato o ámbito. Negociar los criterios para corregir eventuales disfunciones en la aplicación del sistema de cómputo y/o devengo o, en el caso de que no se produzca, una reducción efectiva en las actuales tasas de absentismo, respecto de los complementos de producción y asistencia, y permanencia y desempeño. Negociar previamente la utilización de cualesquiera otros tipos de contrato de trabajo, cuya modalidad esté recogida en la legislación vigente en cada momento, distintos a los previstos en el presente Convenio colectivo.
Artículo 16. Comisión de Empleo Central. Derechos de participación. Señala la premisa errónea. Constituirse en Comisión de Traslados para el desarrollo y ejecución del concurso de traslados y para el seguimiento de las necesidades de cobertura que se vayan produciendo. Abordar los procesos de cobertura de las necesidades relativas a los puestos de personal operativo. Estudiar aquellas cuestiones relacionadas con los procesos de reubicación de los Recursos Humanos, con objeto de promover la adecuada dotación de personal en las distintas actividades, con criterios de eficiencia y rentabilidad, favoreciendo la empleabilidad de la plantilla de la empresa.
Artículo 16. Comisión de Empleo Central. Derechos de información. Señala la premisa errónea. Recibir información, con periodicidad trimestral, sobre el análisis y cobertura del empleo estructural existente en la empresa, así como los ámbitos determinados pendientes de reestructuración. Conocer los criterios generales de organización, concentración, modificación o supresión de los Servicios Rurales. Recibir información de los anuncios de cobertura de los puestos comprendidos en los Grupos I, II, y III.
Artículo 17. Comisiones de Empleo Provinciales. Dependientes de la Comisión de Empleo Central, se constituirán Comisiones de Empleo Provinciales que actuarán como delegaciones de aquélla para la negociación de la concreción y el tratamiento específico de las materias reguladas en el artículo anterior, según corresponda, en función del ámbito de afectación, ¿Qué composición tendrán? Compuesta por empresa y sindicatos firmantes del presente Convenio. Compuesta por empresa y representantes de los trabajadores firmantes del presente Convenio.
Artículo 17. Comisiones de Empleo Provinciales. Competencias: Señala la premisa errónea. Desarrollar las convocatorias para la constitución de bolsas de empleo temporal en todo el ámbito nacional y analizar todas las cuestiones e incidencias que puedan producirse relacionadas con la ejecución de dichas convocatorias, de acuerdo con los criterios generales que se fijen en la Comisión de Empleo Central. Conocer los criterios de funcionamiento de las bolsas y los elementos que resulten necesarios para controlar que la asignación del contrato se realiza al candidato/a que, conforme a dichos criterios, le corresponde. Conocer, con antelación suficiente y siempre antes de la gestión de las correspondientes contrataciones, la previsión de contratación planificada del mes siguiente, detallando, además del número de contratos, la modalidad contractual, la causa, la duración y los candidatos o candidatas que les corresponde. Solicitar, a través de la Comisión de Empleo Central, la convocatoria de nuevas bolsas, cuando el número de candidatos/as resulte insuficiente, de acuerdo con los criterios, plazos y términos que se determinen por aquélla. .
Artículo 17. Comisiones de Empleo Provinciales. Competencias: Señala la premisa errónea. Conocer la contratación no planificada realizada el mes anterior, detallando igualmente, además del número de contratos, la modalidad contractual, la causa, la duración y los candidatos o candidatas a los que le correspondió. Conocer y ser informados de las causas de decaimiento de los candidatos/as y las incidencias que se puedan producir en el funcionamiento de las bolsas. Recibir información, para su seguimiento y control, de todos los aspectos relacionados con el desarrollo y ejecución de las convocatorias de ingreso en su ámbito territorial. Negociar, posteriormente a la adopción de la decisión por la empresa, las reestructuraciones de servicios o traslados de centros de trabajo dentro de la provincia, sean con carácter definitivo o provisional, que supongan una modificación sustancial colectiva en materia de plantillas, jornadas, horarios y turnos, sistemas de trabajo o cualesquiera otras circunstancias que redunden en las condiciones de trabajo.
Artículo 17. Comisiones de Empleo Provinciales. Competencias: Señala la premisa errónea. Negociar, con carácter previo a la adopción de la decisión por la empresa, cualquier medida que suponga una modificación sustancial colectiva de jornadas, horarios y turnos, que afecten a un ámbito superior al provincial. El examen comprenderá las causas justificativas de la medida, el procedimiento a seguir para la alteración, así como, en su caso, el personal afectado.
Artículo 17. Comisiones de Empleo Provinciales. Competencias: Señala la premisa errónea. En particular, respecto del personal que presta servicios rurales: 1. Negociar previamente las propuestas de todo tipo de modificaciones sustanciales colectivas de carácter salarial o laboral, especialmente las relativas a recorridos, transportes, jornadas y horarios, siempre que afecten a un ámbito territorial inferior a la provincia. 2. Si la modificación sustancial es de carácter individual, la empresa comunicará previamente a la Comisión de Empleo Central la medida propuesta.
Artículo 17. Comisiones de Empleo Provinciales. Competencias: Señala la premisa errónea. 1. Participar en el desarrollo y ejecución de los procesos de reajuste. 2. En este sentido, serán informadas de las necesidades a ofertar en cada proceso de reajuste de cada provincia, así como del calendario de desarrollo de los mismos. 3. Asumir las competencias y derechos de la Comisión de Empleo Central cuando se trate de materias circunscritas a una sola provincia.
Artículo 17. Comisiones de Empleo Provinciales. Competencias: Señala la premisa errónea. 1. La puesta en práctica y el desarrollo de estas competencias en cada provincia se realizarán, siempre de forma coordinada, con los criterios que establezca la Comisión de Empleo Central. 2. Cualquier cuestión que surja en las reuniones de dichas Comisiones, que no esté contemplado en las normas de funcionamiento de las bolsas de empleo o en los criterios comunes fijados por la Comisión de Empleo Central, será trasladada a ésta para su estudio e informe. 3. La Comisión de Empleo Central no podrá, en ningún momento, modificar el ámbito territorial de estas Comisiones o sus competencias ni revocar la anterior delegación.
Artículo 18. Comisión de Tiempo de Trabajo. 1. Las partes reconocen la importancia preponderante que esta materia, cuyas medidas y previsiones se encuentran en el Título VI del presente Convenio, tiene para lograr la adecuada conciliación de la vida personal y profesional y el desarrollo de un trabajo eficiente y eficaz. 2. Para alcanzar este objetivo, es imprescindible atender a las necesidades organizativas para la mejor adaptación del tiempo de trabajo, teniendo en cuenta que en la empresa, dada la naturaleza heterogénea de los servicios prestados, coexiste una gran diversidad de horarios y jornadas que, además, requiere de la suficiente atención para adecuarla con agilidad a las modificaciones de aquellas necesidades. 3. A estos efectos, dependiente de la Comisión de Empleo Central, se constituirá una Comisión de Tiempo de Trabajo.
Artículo 18. Comisión de Tiempo de Trabajo. Competencias de negociación en las siguientes materias, pendientes de desarrollo y/o aplicación, reguladas en el Convenio colectivo: Señala la premisa errónea. Negociar los criterios para la elaboración del Calendario Laboral, de acuerdo con las directrices fijadas en el artículo 54 del presente Convenio colectivo. Negociar otros promedios, jornadas u horarios de trabajo distintos a los generales no previstos en este Convenio colectivo.
Artículo 18. Comisión de Tiempo de Trabajo. Derechos de participación. Estudiar fórmulas para poner en marcha experiencias que, basadas en la adecuación del tiempo de trabajo, mantenimiento y mejora de la productividad, puedan facilitar la conciliación de la vida laboral y personal. Estudiar fórmulas para poner en marcha experiencias que, basadas en la adecuación del tiempo de trabajo, mantenimiento y mejora de la productividad, no puedan facilitar la conciliación de la vida laboral y personal.
Artículo 18. Comisión de Tiempo de Trabajo. Derechos de información. Recibir semestralmente un resumen de las horas extraordinarias realizadas. Recibir trimestralmente un resumen de las horas extraordinarias realizadas. Recibir mensualmente un resumen de las horas extraordinarias realizadas.
Artículo 18. Comisión de Tiempo de Trabajo. Señala la premisa errónea. Las competencias y funciones previstas en el presente artículo, cuando excedan del ámbito provincial, serán competencia de las Comisiones de Empleo Provinciales. La Comisión de Tiempo de Trabajo podrá, en cualquier momento, respecto de estas materias, modificar las competencias de las Comisiones de Empleo Provinciales e incluso revocar la anterior delegación.
Artículo 19. Comisión de Acción Social. Señala la premisa errónea. 1. La comisión de Empleo Central se constituirá en comisión de Acción Social para desarrollar las funciones relativas a esta materia, contenidas en el presente convenio, así como aquellas otras que se le asignen. 2. En la Comisión de Acción Social, se podrán discutir, y en su caso aprobar, las mejoras técnicas para el desarrollo de las acciones de cada área que resulten necesarias dentro de los límites presupuestarios pactados. 3. Los miembros de la Comisión de Acción Social observarán la necesaria confidencialidad con respecto a las informaciones o datos de índole personal que conozcan a través de los expedientes tramitados.
Artículo 20. Comisión de Formación. La Comisión de Formación será el órgano de participación en la ejecución, seguimiento y control del desarrollo de las acciones formativas y de los planes anuales de formación, así como de los criterios de selección de los cursos de formación. La Comisión de Formación será el órgano de participación en la ejecución, seguimiento y control del desarrollo de las acciones formativas y de los planes anuales de formación La Comisión de Formación será el órgano de participación en la ejecución, seguimiento y control del desarrollo de las acciones formativas así como de los criterios de selección de los cursos de formación.
Artículo 20. Comisión de Formación. En particular las organizaciones sindicales que forman parte de la misma, tendrán las siguientes funciones: En lo que se refiere a los planes de formación de la empresa. Señale la premisa errónea. Efectuar, previamente a la confección definitiva del plan de formación por la empresa, las propuestas que consideren pertinentes en materia formativa. Para ello, la empresa trasladará a la Comisión la información relativa a las necesidades de formación, objetivos y programas de actuación. Valoración del plan de formación de la empresa. Cada una de las organizaciones sindicales que formen parte de la Comisión deberá emitir un informe valorando el plan de formación. Analizar las necesidades sobrevenidas en materia formativa, previa justificación de sus causas y, en su caso, valoración de las modificaciones del plan de formación. Recibir información, dentro del segundo trimestre siguiente al término del plan, sobre los datos de ejecución del mismo, así como el resumen económico de su realización.
Artículo 20. Comisión de Formación. En lo que se refiere a los planes de formación de las organizaciones sindicales previstos en el artículo 101 del presente convenio: Señala la premisa errónea. Negociar el listado de cursos homologables, excepto aquellos que puedan ser puntuables. Si la empresa detectara irregularidades en el desarrollo del plan de formación de alguna de las organizaciones sindicales adoptará las medidas que considere pertinentes e informará a la Comisión de las medidas adoptadas.
Artículo 21. Comisión de Salud Laboral. Señala la premisa errónea. 1. De conformidad con la Ley de Prevención de Riesgos Laborales se constituye la Comisión Estatal de Salud Laboral, como órgano central de participación en materia de seguridad y salud laboral. 2. Esta Comisión estará compuesta por 4 representantes de la empresa y 3 representantes de los trabajadores y se regirá en su funcionamiento por las normas que ésta apruebe. 3. La Comisión Estatal de Salud Laboral conocerá cuantas cuestiones hayan sido remitidas por los Comités Provinciales de Seguridad y Salud, por entender éstos que la Comisión es competente por razón de la materia, o bien, en razón del territorio. 4. También asumirá el conocimiento de aquellas materias que, por su naturaleza, afectan a la generalidad de la empresa, aun cuando su acepción temporal concreta se redujera al ámbito del Comité Provincial de Seguridad y Salud.
Artículo 22. Comités Provinciales de Seguridad y Salud. Señala la premisa errónea. El Comité Provincial de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación en el ámbito provincial, destinado a la realización de tareas y consulta regular en materia de prevención de riesgos laborales. La representación será conjunta para el personal funcionario y laboral en ese ámbito, con la misma proporcionalidad conforme a los resultados del último proceso electoral sindical, actualizándose en cada proceso electoral. Se constituirá un Comité Provincial de Seguridad y Salud en el ámbito correspondiente de cada localidad. El Comité Provincial de Seguridad y Salud representará a todo el personal, y sus componentes, por la parte social, serán funcionarios y laborales.
Artículo 23. Comisión de Igualdad. Señala la premisa errónea. La Comisión de Igualdad, como órgano paritario formado por representantes de la empresa y de los sindicatos firmantes, será competente para verificar la aplicación, desarrollo, seguimiento y cumplimiento de los objetivos descritos en el Plan de Igualdad, regulado en el Título III del presente Convenio colectivo. La Comisión de Igualdad, como órgano paritario formado por representantes de la empresa y de los sindicatos firmantes, será competente para verificar la aplicación, desarrollo, seguimiento y cumplimiento de los objetivos descritos en el Plan de Igualdad, regulado en el Título II del presente Convenio colectivo. La Comisión de Igualdad, como órgano paritario formado por representantes de la empresa y de los sindicatos firmantes, será competente para verificar la aplicación, desarrollo, seguimiento y cumplimiento de los objetivos descritos en el Plan de Igualdad, regulado en el Título IV del presente Convenio colectivo.
Artículo 23. Comisión de Igualdad. Entre otras funciones, tendrá las siguientes: Señala la premisa errónea. Vigilar la correcta aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. Negociar medidas dirigidas a promover la desigualdad entre ambos géneros. Interpretación del Plan y seguimiento de su aplicación.
Artículo 23. Comisión de Igualdad. Entre otras funciones, tendrá las siguientes: Señala la premisa errónea. Evaluar las medidas adoptadas y elaborar un informe mensual donde se refleje el avance en la ejecución del Plan, y se compruebe la efectividad de las medidas puestas en marcha. Proponer medidas correctoras para el cumplimiento de los objetivos del Plan. Para el cumplimiento de sus funciones, la Comisión de Igualdad recibirá información estadística, desagregada por sexos, de las materias contempladas en el Plan y de las acciones aplicadas en su caso.
Artículo 24. Naturaleza normativa de las anteriores Comisiones. Las comisiones previstas en los artículos anteriores, respecto de sus competencias, forman parte del contenido normativo del Convenio colectivo, por lo que, en el supuesto de su prórroga, continuarán plenamente vigentes hasta su derogación por un convenio posterior. Las comisiones previstas en los artículos anteriores, respecto de sus competencias, forman parte del contenido normativo del Convenio colectivo, por lo que, en el supuesto de su prórroga, no continuarán vigentes hasta su derogación por un convenio posterior.
Artículo 25. Garantía para el correcto funcionamiento de las anteriores comisiones. Señala la premisa errónea. 1. Las organizaciones sindicales, previa negociación en la Comisión Paritaria, asignarán medios suficientes para garantizar que las Comisiones previstas en el presente Título puedan desarrollar adecuadamente sus funciones durante la vigencia del presente Convenio colectivo. 2. Las cantidades correspondientes se asignarán previa solicitud de las organizaciones sindicales interesadas.
Artículo 26. Supuestos excepcionales. Respecto de las anteriores comisiones paritarias, en supuestos excepcionales o imprevisibles y de naturaleza urgente para la adecuada prestación de los servicios, la empresa podrá adoptar la decisión sobre las anteriores materias sin esperar a su tratamiento en la correspondiente comisión paritaria: Siempre que dentro de las dos semanas siguientes a la adopción de la decisión informe a la comisión, justificando la urgencia. En ningún caso podrán tener esta consideración excepcional la negociación de las bases y sus convocatorias. Siempre que dentro de las cuatro semanas siguientes a la adopción de la decisión informe a la comisión, justificando la urgencia. En ningún caso podrán tener esta consideración excepcional la negociación de las bases y sus convocatorias. Siempre que dentro de las dos semanas siguientes a la adopción de la decisión informe a la comisión, justificando la urgencia. En ningún caso podrán tener esta consideración excepcional la negociación de los horarios y salarios. Siempre que dentro de las cuatro semanas siguientes a la adopción de la decisión informe a la comisión, justificando la urgencia. En ningún caso podrán tener esta consideración excepcional la negociación de los horarios y salarios.
Artículo 27. Plan de Igualdad. Para la consecución de aquellos fines y para erradicar cualesquiera posibles conductas discriminatorias en la empresa, se adoptarán las medidas oportunas. Se acuerda un Plan de Igualdad, que se anexa al presente Convenio colectivo, que se ha negociado y aprobado con la representación legal, con el contenido, forma y proceso de elaboración descrito en: el capítulo III del Título IV de la Ley Orgánica 3/2007 el capítulo II del Título V de la Ley Orgánica 3/2007 el capítulo I del Título IV de la Ley Orgánica 3/2006.
Artículo 27. Plan de Igualdad. Definición. El Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. El Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. El Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un cuestionario, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Artículo 27. Plan de Igualdad. Diagnóstico de situación. Señala la premisa errónea. 1. El diagnóstico de situación podrá proporcionar datos desagregados por sexo en relación a todos aquellos elementos susceptibles de valoración en términos de análisis de igualdad. 2. Como por ejemplo: características y edad de la plantilla, disfrute de permisos que contribuyen a la conciliación de la vida familiar y laboral, contratación temporal y fija, distribución por turnos de trabajo, puestos desempeñados, formación, selección, salud laboral, etc.
Artículo 27. Plan de Igualdad. Objetivos. Señala la opción incorrecta. 1. Una vez realizado el diagnóstico de situación podrán establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que podrán consistir en el establecimiento de medidas laborales en aquellas cuestiones en las que se haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificación objetiva, así como en el establecimiento de medidas generales para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación. 2. Tales objetivos incluirán las estrategias y prácticas para su consecución, e irán destinados preferentemente a las áreas de acceso al empleo, clasificación, promoción y formación profesionales, condiciones retributivas y ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres la conciliación personal, familiar y laboral, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
Artículo 27. Plan de Igualdad. Aplicación, control y seguimiento. Corresponderá a la Comisión de Igualdad, compuesta paritariamente por los firmantes del presente Convenio colectivo y del Plan de Igualdad, la aplicación, control y seguimiento del mismo. Corresponderá a la Comisión Paritaria, compuesta paritariamente por los firmantes del presente Convenio colectivo y del Plan de Igualdad, la aplicación, control y seguimiento del mismo. Corresponderá a la Comisión de Igualdad, compuesta paritariamente por los firmantes del presente Convenio colectivo y los representantes sindicales, la aplicación, control y seguimiento del mismo.
Artículo 28. Medidas sobre acoso y violencia en el lugar de trabajo. Señala la premisa errónea. 1. El respeto mutuo por la dignidad de los demás, a todos los niveles dentro del lugar de trabajo, es una de las características que deben potenciarse para el buen funcionamiento de cualquier organización o empresa 2. Las normas internacionales, comunitarias e internas definen el deber de los empleadores de proteger a los trabajadores y trabajadoras contra el acoso y la violencia en el lugar de trabajo, lo que constituye un objetivo prioritario para la empresa. 3. Estas acciones, intolerables para la compañía, pueden adoptar diferentes formas, tales como violencia física, psíquica y/o sexual en patrones sistemáticos de comportamiento por parte de compañeros y compañeras.
Artículo 28. Medidas sobre acoso y violencia en el lugar de trabajo. Señala la premisa errónea. 1. Las partes firmantes del presente Convenio colectivo advierten que el acoso y la violencia pueden potencialmente afectar a cualquier puesto de trabajo y a cualquier persona, si bien ciertos grupos y sectores pueden tener más riesgo. 2. A partir de este convencimiento ambas partes acuerdan un protocolo de actuación, expuesto en el Título IV del presente Convenio. 3. Tiene por objetivo aumentar el conocimiento y la comprensión de la totalidad del personal de Correos y de sus representantes, de las situaciones de acoso y violencia en el puesto de trabajo, y proporcionar un marco de actuación, con procedimientos específicos, para identificar, prevenir y tratar los problemas originados por dichas situaciones.
Artículo 28. Medidas sobre acoso y violencia en el lugar de trabajo. El mencionado protocolo contempla los siguientes aspectos: Señala la premisa errónea. 1. Principios: Ser tratado con dignidad es un derecho de toda persona. 2. La empresa y todo su personal se comprometen a crear, mantener y proteger un entorno laboral respetuoso con la dignidad y con la libertad personal, al tiempo que reconocen la necesidad de prevenir conductas de acoso en el trabajo, imposibilitando su aparición y erradicando todo comportamiento de esta naturaleza. 3. Clases de acoso.–En el ámbito de la empresa cualquier forma de acoso queda inscrita en alguna de las siguientes categorías: a) Acoso sexual. b) Acoso por razón de sexo. c) Acoso familiar.
Artículo 28. Medidas sobre acoso y violencia en el lugar de trabajo. El mencionado protocolo contempla los siguientes aspectos: Señala la premisa errónea. 1. Contenido: a) Ámbito funcional y temporal. b) Objeto. c) Clases y definiciones de acoso. 2. d) Procedimientos. e) Supuestos especiales. f) Denuncias falsas. 3. g) Asistencia médica. h) Observatorio antiacoso. 4. Solo en los asuntos de acoso sexual se garantizará la confidencialidad y protección individual de la persona.
TÍTULO IV. Organización del trabajo y sistema de clasificación profesional. CAPÍTULO I. Sistema de organización del trabajo Artículo 29. Organización del trabajo. Conforme a la legislación vigente, la organización del trabajo es facultad exclusiva de la empresa y corresponde a los titulares de las jefaturas de las distintas unidades, sin perjuicio de los derechos y facultades de negociación, audiencia, consulta o información reconocidos a los representantes de los trabajadores/as en el Estatuto de los Trabajadores y en el presente convenio. Conforme a la legislación vigente, la organización del trabajo es facultad exclusiva del Comité de Empresa y corresponde a los titulares de las jefaturas de las distintas unidades, sin perjuicio de los derechos y facultades de negociación, audiencia, consulta o información reconocidos a los representantes de los trabajadores/as en el Estatuto de los Trabajadores y en el presente convenio. Conforme a la legislación vigente, la organización del trabajo es facultad exclusiva de las Organizaciones Sindicales y corresponde a los titulares de las jefaturas de las distintas unidades, sin perjuicio de los derechos y facultades de negociación, audiencia, consulta o información reconocidos a los representantes de los trabajadores/as en el Estatuto de los Trabajadores y en el presente convenio.
CAPÍTULO II. Sistema de Clasificación Profesional Artículo 30. Clasificación Profesional. El sistema de clasificación que contempla el presente Convenio colectivo se estructura en Categoría Laboral, Áreas Funcionales y Puestos Tipo, con el fin de facilitar la movilidad funcional y favorecer la promoción profesional, estableciendo para ello mecanismos de carrera dentro del sistema. El sistema de clasificación que contempla el presente Convenio colectivo se estructura en Grupos Profesionales, Áreas Funcionales y Categoría Laboral, con el fin de facilitar la movilidad funcional y favorecer la promoción profesional, estableciendo para ello mecanismos de carrera dentro del sistema. El sistema de clasificación que contempla el presente Convenio colectivo se estructura en Grupos Profesionales, Áreas Funcionales y Puestos Tipo, con el fin de facilitar la movilidad funcional y favorecer la promoción profesional, estableciendo para ello mecanismos de carrera dentro del sistema. .
Artículo 30. Clasificación Profesional. Señala la premisa errónea. El Grupo Profesional engloba y determina unitariamente las aptitudes profesionales, las titulaciones y el contenido general de la prestación laboral que se corresponde con los mismos. Las Áreas Funcionales agrupan, dentro de los Puestos Tipo, el conjunto de actividades propias o relativas a cada uno de los ámbitos operativos, de soporte o de negocio existentes, o que puedan determinarse en el futuro por la empresa. La pertenencia a un Grupo Profesional y Área Funcional capacita para el desempeño de todas las tareas y cometidos propios de los mismos, sin más limitaciones que las derivadas de la exigencia de las titulaciones específicas y de los demás requisitos de carácter profesional contemplados en el presente Convenio colectivo. Los Puestos Tipo se definen por su pertenencia a un Grupo Profesional y Área Funcional y recogen, de manera no exhaustiva, las actividades propias de los mismos, de acuerdo con la organización y ordenación de los procesos de trabajo.
Artículo 31. Criterios para determinar la pertenencia a los Grupos Profesionales. La determinación de la pertenencia de un puesto tipo a un Grupo Profesional será el resultado de la ponderación, entre otros, de los siguientes factores: Señala la premisa errónea. representación y coordinación. iniciativa y autonomía. responsabilidad, mando y complejidad.
Artículo 31. Criterios para determinar la pertenencia a los Grupos Profesionales. En la valoración de los factores anteriores se tendrán en cuenta: Conocimientos y experiencia: 1. Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta, además de la formación básica o específica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos y la dificultad para la adquisición de dichos conocimientos y experiencia. 2. Este factor puede encontrarse subdividido, a su vez, en dos subfactores: formación y calidad. 3. Formación: este subfactor considera el nivel inicial mínimo de conocimientos teóricos que debe poseer una persona con capacidad media para llegar a desempeñar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo después de un periodo de formación práctico. Este subfactor también deberá considerar las exigencias de conocimientos especializados (idiomas, informática, etc.). 4. Experiencia: este subfactor determina el periodo de tiempo requerido para que una persona de capacidad media, y en posesión de la formación especificada anteriormente, adquiera la habilidad y práctica necesarias para desempeñar el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en cantidad y calidad.
Artículo 31. Criterios para determinar la pertenencia a los Grupos Profesionales. En la valoración de los factores anteriores se tendrán en cuenta: Señala la premisa errónea. Iniciativa: factor que determina la calidad y autonomía del pensamiento requerido por el puesto para identificar, definir y encontrar soluciones a los problemas que se presenten, así como el grado de seguimiento de normas, procedimientos o directrices para la ejecución de tareas o funciones. Autonomía: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de tareas o funciones. Responsabilidad: factor que determina la calidad y autonomía del pensamiento requerido por el puesto para identificar, definir y encontrar soluciones a los problemas que se presenten, así como el grado de seguimiento de normas, procedimientos o directrices para la ejecución de tareas o funciones.
Artículo 31. Criterios para determinar la pertenencia a los Grupos Profesionales. El factor de responsabilidad se divide en 2 subfactores: Señala el erróneo. Capacidad de interacción: este subfactor aprecia la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre contactos con otras personas, de dentro y de fuera de la empresa. Responsabilidad sobre gestión y resultados: este subfactor considera la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre los errores que pudieran ocurrir. Para valorarlo correctamente será necesario tomar valores de promedio lógico y normal, y el grado en que el trabajo es supervisado o comprobado posteriormente. Responsabilidad sobre gestión y resultados: este subfactor aprecia la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre contactos con otras personas, de dentro y de fuera de la empresa.
Artículo 31. Criterios para determinar la pertenencia a los Grupos Profesionales. En la valoración de los factores anteriores se tendrán en cuenta: Mando: Señala la premisa errónea. 1. Factor que aglutina el conjunto de tareas de planificación, organización, control y dirección de las actividades de otros, asignadas por la dirección de la empresa. 2. Requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jerárquicamente del puesto. 3. Para su valoración deberá tenerse en cuenta: La capacidad de ordenación de tareas; La naturaleza del colectivo y Las características de las personas sobre las que se ejerce el mando.
Artículo 31. Criterios para determinar la pertenencia a los Grupos Profesionales. En la valoración de los factores anteriores se tendrán en cuenta: Complejidad: Factor para cuya valoración no se tendrá en cuenta el número y el grado de integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado. Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el grado de integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.
Artículo 31. Criterios para determinar la pertenencia a los Grupos Profesionales. Señala la premisa errónea. 1. El presente modelo de clasificación se realizará por análisis, interpretación, analogía, comparación de los factores establecidos y por las actividades básicas más representativas desarrolladas y se deberá tener presente, al clasificar los puestos de trabajo, la dimensión del área o unidad productiva en que se desarrolla la función. 2. La clasificación supondrá, en todo caso, que se excluya en los puestos de trabajo de cada Grupo Profesional la realización de actividades complementarias que pudieran ser básicas-tipo para puestos de trabajo incluidos en Grupos Profesionales distintos, con respecto a los criterios y requisitos de movilidad previstos en el Capítulo III del presente Título.
Artículo 31. Criterios para determinar la pertenencia a los Grupos Profesionales. Señala la premisa errónea. 1. El hecho de que un trabajador/a se encuentre en posesión, a título individual, de alguna o de todas las competencias requeridas para ser clasificado/a en un Grupo Profesional determinado, no implica su adscripción al mismo, sino que la clasificación viene determinada por la exigencia y ejercicio de tales competencias en las funciones correspondientes. 2. El encuadramiento de un puesto tipo en un Grupo Profesional y Área Funcional, o su modificación, se realizará previo análisis e informe del Comité de Empresa. 3. La Dirección de Recursos Humanos, previa información a la Comisión de Empleo Central, determinará los criterios de equivalencia entre la experiencia profesional, conocimientos y aptitudes, con las respectivas titulaciones académicas exigidas, en el caso de que éstas no se posean.
Artículo 32. Grupos Profesionales. Grupo Profesional I: Personal Titulado Superior. Señala la premisa errónea. Funciones que suponen la realización de tareas técnicas complejas y heterogéneas, con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad con o sin mando. Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional. Se incluyen también en este Grupo Profesional funciones que suponen responsabilidad completa por la gestión de una o varias Áreas Funcionales de la empresa, a partir de directrices generales muy amplias directamente emanadas del personal directivo, al que deberá dar cuenta de su gestión. Formación: Titulación universitaria de grado superior exclusivamente.
Artículo 32. Grupos Profesionales. Grupo Profesional II: Personal Titulado Medio/Cuadros. Señala la premisa errónea. Funciones de realización de tareas complejas pero homogéneas que, tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana, en un marco de instrucciones generales de baja complejidad técnica. Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas diversas, realizadas por un conjunto de colaboradores. Formación: Titulación universitaria de grado medio o conocimientos, experiencia y aptitudes, adquiridos en el desempeño de su profesión, equivalentes a esta titulación.
Artículo 32. Grupos Profesionales. Grupo Profesional III: Personal Jefaturas Intermedias. Señala la premisa errónea Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores, en un estadio organizativo menor. Tareas que, aun sin suponer corresponsabilidad de mando, tienen un contenido medio de actividad intelectual y de interrelación humana, en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica media con autonomía dentro del proceso establecido. Formación: Titulación universitaria de grado medio o conocimientos, experiencia y aptitudes, adquiridos en el desempeño de su profesión, equivalentes a esta titulación.
Artículo 32. Grupos Profesionales. Grupo Profesional IV: Personal Operativo. Señala la premisa errónea. Tareas consistentes en la ejecución de operaciones que, aun cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieran adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa o sistemática. Formación.–Titulación de Educación Secundaria Obligatoria, Graduado Escolar o titulación oficial que la sustituya, o conocimiento, experiencia y aptitudes, adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a esta titulación. Tareas consistentes en la ejecución de operaciones que, aun cuando se realicen bajo instrucciones precisas, no requieran de conocimientos profesionales y aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa o sistemática.
Artículo 32. Grupos Profesionales. Grupo Profesional V: Servicios Generales. Señala la premisa errónea. Tareas que se ejecuten según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo físico o atención, y que no necesiten de formación específica, salvo la ocasional de un período de adaptación. Formación: Experiencia adquirida en el desempeño de una profesión equivalente o titulación de Graduado Escolar o certificado de Escolaridad o similar. Tareas consistentes en la ejecución de operaciones que, aun cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieran adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa o sistemática.
Artículo 33. Áreas Funcionales. Señala la premisa errónea. 1. Las Áreas Funcionales engloban el conjunto de actividades propias o relativas a cada una de las áreas de negocio o de apoyo existentes, o que puedan determinarse en el futuro, agrupando los puestos de naturaleza común en cuanto al trabajo que desarrollan 2. La modificación del número de Áreas Funcionales podrá llevarse a cabo cuando sea necesario. 3. Actualmente son las siguientes: ATC; Red; Comercialización y Corporativa y de apoyo.
Artículo 33. Áreas Funcionales. Dentro de cada Área Funcional y en el marco de cada Grupo Profesional, en atención a la identidad de las tareas y funciones desempeñadas, a su dependencia jerárquica y al nivel de conocimientos o formación específica requerida, se distinguen los siguientes puestos-tipo: Unir cada Grupo Profesional con su Puesto Tipo en el Área Funcional de LOGÍSTICA. Grupo I. Personal Titulado Superior Grupo II. Personal Titulado Medio/Cuadros Grupo III. Personal de Jefaturas Intermedias Grupo IV. Personal Operativo Grupo V. Servicios Generales.
Artículo 33. Áreas Funcionales. Dentro de cada Área Funcional y en el marco de cada Grupo Profesional, en atención a la identidad de las tareas y funciones desempeñadas, a su dependencia jerárquica y al nivel de conocimientos o formación específica requerida, se distinguen los siguientes puestos-tipo: Unir cada Grupo Profesional con su Puesto Tipo en el Área Funcional de RED: Grupo I. Personal Titulado Superior Grupo II. Personal Titulado Medio/Cuadros Grupo III. Personal de Jefaturas Intermedias Grupo IV. Personal Operativo Grupo V. Servicios Generales.
Artículo 33. Áreas Funcionales. Dentro de cada Área Funcional y en el marco de cada Grupo Profesional, en atención a la identidad de las tareas y funciones desempeñadas, a su dependencia jerárquica y al nivel de conocimientos o formación específica requerida, se distinguen los siguientes puestos-tipo: Unir cada Grupo Profesional con su Puesto Tipo en el Área Funcional de COMERCIALIZACIÓN: Grupo I. Personal Titulado Superior Grupo II. Personal Titulado Medio/Cuadros Grupo III. Personal de Jefaturas Intermedias Grupo IV. Personal Operativo Grupo V. Servicios Generales.
Artículo 33. Áreas Funcionales. Dentro de cada Área Funcional y en el marco de cada Grupo Profesional, en atención a la identidad de las tareas y funciones desempeñadas, a su dependencia jerárquica y al nivel de conocimientos o formación específica requerida, se distinguen los siguientes puestos-tipo: Unir cada Grupo Profesional con su Puesto Tipo en el Área Funcional de CORPORATIVA Y DE APOYO: Grupo I. Personal Titulado Superior Grupo II. Personal Titulado Medio/Cuadros Grupo III. Personal de Jefaturas Intermedias Grupo IV. Personal Operativo Grupo V. Servicios Generales.
Artículo 34. Contenido de los Puestos Tipo. Las principales funciones a desarrollar por los distintos Puesto Tipo son las siguientes: PERSONAL TÉCNICO SUPERIOR. Análisis y detección de necesidades. Análisis y documentación de datos del Área funcional o Áreas funcionales de su competencia. Dirección del personal del Área o Áreas funcionales de su competencia. Análisis de procesos de las distintas Unidades que componen la estructura de Correos. Todas son correctas.
Artículo 34. Contenido de los Puestos Tipo. Las principales funciones a desarrollar por los distintos Puesto Tipo son las siguientes: PERSONAL TÉCNICO SUPERIOR. Análisis y diseño de procedimientos, métodos, documentación y sistemas de información. Implantación de nuevas tecnologías y/o procesos de trabajo. Diseño, establecimiento y desarrollo de herramientas de gestión y decisión estratégica. Diseño, desarrollo e implantación de sistemas para la consecución de objetivos estratégicos. Todas son correctas.
Artículo 34. Contenido de los Puestos Tipo. Las principales funciones a desarrollar por los distintos Puesto Tipo son las siguientes: PERSONAL TÉCNICO SUPERIOR. Planificación, gestión, desarrollo e implementación de proyectos. Analizar y desarrollar sistemas de calidad y definir acciones de mejora en los procesos de trabajo de su competencia. Optimización de nuevos diseños de programas y aplicaciones. Realización de informes y Proponer medidas correctoras que mejoren la eficiencia general de la compañía. Todas son correctas.
Artículo 34. Contenido de los Puestos Tipo. Las principales funciones a desarrollar por los distintos Puesto Tipo son las siguientes: PERSONAL TÉCNICO SUPERIOR. Implantar e impulsar proyectos de investigación y desarrollo. Actuar como consultor interno en los análisis específicos de carácter técnico en que sea requerida su participación. Cualquier otra análoga que responda a los factores generales y de formación atribuidos a su Grupo Profesional inherentes a su Puesto. Realización de estudios de viabilidad, eficacia, rentabilidad, etc. Todas son correctas.
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