SERIE DE PREGUNTAS RELACIONADAS CON EL PUESTO, QUE SE CONCENTRAN EN LA FORMA EN LA QUE
SE COMPORTARÍA EL CANDIDATO ANTE UNA SITUACIÓN DETERMINADA. ENTREVISTA SITUACIONAL ENTREVISTA CONDUCTUAL ENTREVISTA ESTRUCTURADA.
402.- PREGUNTAR AL CANDIDATO CUÁL SERÍA SU CONDUCTA EN UNA SITUACIÓN DETERMINADA, ES EJEMPLO DE: PREGUNTAS SITUACIONALES PREGUNTAS CONDUCTUALES PREGUNTAS NO ESTRUCTURADAS.
SERIE DE PREGUNTAS RELACIONADAS CON EL PUESTO, QUE SE CONCENTRA EN LA FORMA COMO EL
CANDIDATO REACCIONÓ ANTE SITUACIONES REALES DEL PASADO. ENTREVISTA CONDUCTUAL ENTREVISTA SITUACIONAL ENTREVISTA ESTRUCTURADA.
INICIAN CON FRASES COMO: ¿RECUERDA SI ALGUNA VEZ…? ¿QUÉ HIZO AL RESPECTO? PREGUNTAS CONDUCTUALES PREGUNTAS SITUACIONALES PREGUNTAS ESTRUCTURADAS.
SERIE DE PREGUNTAS RELACIONADAS CON EL PUESTO, LAS CUALES SE CONCENTRAN EN LAS CONDUCTAS DEL PASADO QUE SON RELEVANTES PARA EL MISMO. ENTREVISTA RELACIONADA CON EL PUESTO ENTREVISTA SITUACIONAL ENTREVISTA CONDUCTUAL.
EL ENTREVISTADOR SE PLANTEA PREGUNTAS ACERCA DE EXPERIENCIAS PASADAS RELEVANTES PARA
EL CARGO, EL CUESTIONAMIENTO NO GIRA EN TORNO A SITUACIONES HIPOTÉTICAS O REALES. ENTREVISTA RELACIONADA CON EL PUESTO ENTREVISTA BAJO PRESIÓN ENTREVISTA CONDUCTUAL.
ENTREVISTA QUE BUSCA QUE EL ASPIRANTE SE SIENTA INCÓMODO CON PREGUNTAS OCASIONALES QUE
SE CONSIDERAN BRUSCAS. ENTREVISTA BAJO PRESIÓN ENTREVISTA RELACIONADA CON EL PUESTO ENTREVISTA CONDUCTUAL.
ESTA TÉCNICA SIRVE PARA IDENTIFICAR A CANDIDATOS MUY SENSIBLES, Y A QUIENES MUESTRAN NIVELES ALTOS O BAJOS DE TOLERANCIA AL ESTRÉS. ENTREVISTA BAJO PRESIÓN ENTREVISTA RELACIONADA CON EL PUESTO ENTREVISTA CONDUCTUAL.
GOZAN DE GRAN ACEPTACIÓN, LOS RECLUTADORES LAS UTILIZAN PARA VER COMO PIENSAN LOS CANDIDATOS BAJO PRESIÓN. PREGUNTAS DE ACERTIJO PREGUNTAS ESTRUCTURADAS PREGUNTAS NO ESTRUCTURADAS.
ENTREVISTA DONDE CADA ENTREVISTADOR SE FORMA UNA OPINIÓN INDEPENDIENTE DESPUÉS DE
FORMULAR DIFERENTES PREGUNTAS. ENTREVISTA SECUENCIAL NO ESTRUCTURADA ENTREVISTA BAJO PRESIÓN ENTREVISTA RELACIONADA CON EL PUESTO.
ASEGURARSE DE CONOCER EL PUESTO, ESTRUCTURAR LA ENTREVISTA, ORGANIZAR LA ENTREVISTA,
ESTABLECER UNA BUENA RELACIÓN CON EL ASPIRANTE, HACER PREGUNTAS SITUACIONALES, CONDUCTUALES Y
RELACIONADAS CON EL PUESTO, TOMAR NOTAS BREVES, QUE NO INTERRUMPAN LA ENTREVISTA, CERRAR ENTREVISTA Y REVISAR ENTREVISTA SON: PASOS PARA REALIZAR UNA ENTREVISTA EFICAZ PASOS PARA UNA ENTREVISTA ESTRUCTURADA LINEAMIENTOS PARA UNA BUENA ENTREVISTA.
SERIE DE PREGUNTAS ORIENTADAS HACIA EL PUESTO, CON RESPUESTAS PREDETERMINADAS QUE LOS
ENTREVISTADORES PLANTEAN A TODOS LOS CANDIDATOS DEL PUESTO DE TRABAJO. ENTREVISTA SITUACIONAL ESTRUCTURADA ENTREVISTA CONDUCTUAL ESTRUCTURADA ENTREVISTA SITUACIONAL NO ESTRUCTURADA.
SIGNIFICA PLANEAR TODO EL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN, INCLUYENDO LOS OBJETIVOS DEL
ENTRENAMIENTO, LOS MÉTODOS DE ENSEÑANZA Y LA EVALUACIÓN DEL PROGRAMA. DISEÑAR PROGRAMAR ESTRUCTURAR.
PERMITEN ENSEÑAR CONOCIMIENTOS DE MANERA RÁPIDA Y SENCILLA A GRUPOS GRANDES DE
APRENDICES CONFERENCIAS CAPACITACIÓN ADIESTRAMIENTO.
PROCEDIMIENTO MEDIANTE EL CUAL A LOS NUEVOS TRABAJADORES SE LES OFRECE INFORMACIÓN
BÁSICA SOBRE LOS ANTECEDENTES DE LA EMPRESA. INDUCCIÓN DE LOS EMPLEADOS PRESENTACIÓN ADIESTRAMIENTO.
EL PROPÓSITO DE _________ CONSISTE EN ASEGURARSE DE QUE LOS TRABAJADORES SEPAN QUÉ HACER Y CÓMO HACERLO. INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓN CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO INTRODUCCIÓN Y CAPACITACIÓN.
OFRECE A LOS TRABAJADORES NUEVOS LA INFORMACIÓN QUE REQUIEREN PARA REALIZAR SUS
FUNCIONES DE MANERA IDEAL, TAMBIÉN DEBERÁ AYUDAR A QUE LOS NUEVOS TRABAJADORES COMIENCEN A
ESTABLECER VÍNCULOS EMOCIONALES CON LA EMPRESA. INDUCCIÓN ADIESTRAMIENTO CAPACITACIÓN.
SU DURACION DEPENDE DE LOS TEMAS QUE SE DESEEN CUBRIR, LO CUAL A MENUDO REQUERE DE
VARIAS HORAS. PROGRAMA DE INDUCCIÓN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN PROGRAMA DE ADIESTRAMIENTO.
AFECTA MÁS LA PRODUCTIVIDAD QUE LA EVALUACIÓN Y LA RETROALIMENTACIÓN, SÓLO DESPUÉS DEL
ESTABLECIMIENTO DE LAS METAS. CAPACITACIÓN ADIESTRAMIENTO INDUCCIÓN.
TÉCNICA DE CAPACITACION EN LA CUAL LOS APRENDICES PRIMERO OBSERVAN BUENAS TÉCNICAS DE
ADMINISTRACIÓN, LUEGO ACTÚA EN UNA SIMULACIÓN Y DESPUÉS RECIBEN RETROALIMENTACIÓN. MODELACIÓN DE LA CONDUCTA CAPACITACION NEGLIGENTE ANÁLISIS DE LA CONDUCTA.
ES EL CONJUNTO DE INSTRUCCIONES, DIAGRAMAS O MÉTODOS SIMILARES DISPONIBLES EN EL CENTRO LABORAL PARA GUIAR AL TRABAJADOR. AUXILIAR PARA EL TRABAJO PROGRAMA DE INDUCCIÓN MODELACIÓN DE LA CONDUCTA.
PROCESO PARA ENSEÑAR A LOS EMPLEADOS NUEVOS O ANTIGUOS LAS HABILIDADES BÁSICAS QUE REQUIEREN PARA DESEMPEÑAR SU TRABAJO. CAPACITACIÓN ADIESTRAMIENTO INDUCCIÓN.
SITUACIÓN DONDE UN EMPLEADOR NO DA UNA BUENA CAPACITACIÓN Y EN CONSECUENCIA, EL TRABAJADOR DAÑA A UN TERCERO. CAPACITACIÓN NEGLIGENTE ADIESTRAMIENTO ANÁLISIS DE TAREAS.
SE PUEDE LLEVAR A CABO PIDIÉNDOLE AL EMPLEADO EN ACTIVO QUE EXPLIQUE AL RECIÉN CONTRATADO CÓMO ES EL PUESTO DE TRABAJO, O BIEN MEDIANTE UN PROCESO DE VARIAS SEMANAS CON CLASES EN UN SALÓN O POR INTERNET. CAPACITACIÓN ADIESTRAMIENTO INDUCCIÓN.
ES EL ESTUDIO DETALLADO DE UN PUESTO PARA IDENTIFICAR LAS HABILIDADES ESPECÍFICAS
REQUERIDAS. ANÁLISIS DE TAREAS CAPACITACIÓN NEGLIGENTE ESTRATEGIA PARA LARGO PLAZO.
EL ANÁLISIS DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN PODRÍA ABORDAR NECESIDADES _______ DEL
EMPLEADOR, ASÍ COMO SUS NECESIDADES ACTUALES. ESTRATÉGICAS DE LARGO PLAZO ANÁLISIS DE TAREAS ANÁLISIS DE DESEMPEÑO.
_________ CON FRECUENCIA IMPLICAN QUE LA ORGANIZACIÓN TENGA QUE CUBRIR PUESTOS NUEVOS. LAS METAS ESTRATÉGICAS ANÁLISIS DE TAREAS CAPACITACIÓN NEGLIGENTE.
LAS DESCRIPCIONES Y LAS ESPECIFICACIONES DEL PUESTO DE TRABAJO SON ESENCIALES PARA EL
ANÁLISIS DE TAREAS, PUES LISTAN LAS OBLIGACIONES Y HABILIDADES ESPECÍFICAS PARA EL PUESTO. ANÁLISIS DE TAREAS ANÁLISIS DE DESEMPEÑO ESTRATEGIAS DE LARGO PLAZO.
SE INICIA AL COMPARAR EL DESEMPEÑO REAL DEL INDIVIDUO CON EL ESPERADO, YA QUE ESTO
AYUDA A CONFIRMAR SI EXISTE UN DESEMPEÑO DEFICIENTE Y GUÍE AL GERENTE A IDENTIFICAR SUS CAUSAS. ANÁLISIS DE DESEMPEÑO ANÁLISIS DE TAREAS METAS ESTRATÉGICAS.
PROCESO PARA CONSTATAR QUE HAYA UNA DEFICIENCIA EN EL DESEMPEÑO Y DETERMINAR SI DEBE
RECTIFICARSE MEDIANTE LA CAPACITACIÓN O POR ALGÚN OTRO MEDIO. ANÁLISIS DE DESEMPEÑO ANÁLISIS DE TAREAS ANÁLISIS DE PUESTOS.
ES ENTRENAR A ALGUIEN PARA QUE APRENDA UN TRABAJO MIENTRAS LO LLEVA A CABO. CAPACITACIÓN EN EL PUESTO ANÁLISIS DE PUESTO INDUCCIÓN DEL PUESTO.
IMPLICA ORGANIZAR EL CONTENIDO Y LOS MATERIALES DE CAPACITACIÓN PARA EL PROGRAMA. ELABORACIÓN DEL PROGRAMA ANÁLISIS DEL PROGRAMA MODELO DE COMPETENCIA.
MODELO GRÁFICO QUE CONSOLIDA UNA DESCRIPCIÓN PRECISA DE LOS CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y CONDUCTAS QUE UN INDIVIDUO REQUIERE PARA HACER BIEN EL TRABAJO. MODELO DE COMPETENCIA MODELO DE ENTRENAMIENTO CAPACITACIÓN DE DESEMPEÑO.
ES EL TIPO DE CAPACITACIÓN EN EL PUESTO MÁS COMÚN. MÉTODO DE ENTRENAMIENTO PARA REEMPLAZO METÓDO DE CAPACITACIÓN PARA REEMPLAZO MODELO DE COMPETENCIA.
ES EL MÉTODO EN EL CUAL EL TRABAJADOR EXPERIMENTADO O EL SUPERVISOR DEL APRENDIZ
REALIZA LA CAPACITACIÓN. DE CAPACITACIÓN PARA REEMPLAZO DE ENTRENAMIENTO PARA REEMPLAZO DE ROTACIÓN DE PUESTOS.
PREPARAR AL APRENDIZ, PRESENTAR LA OPERACIÓN, HACER UNA PRUEBA Y DAR SEGUIMIENTO, SON: PASOS PARA EL ÉXITO DE LA CEP PASOS PARA LA CAPACITACIÓN PASAS PARA EL ENTRENAMIENTO.
TÉCNICA DE CAPACITACIÓN EN LA QUE UN EMPLEADO PASA DE UN PUESTO A OTRO EN INTERVALOS
PLANEADOS. DE ROTACIÓN DE PUESTOS DE CAPACITACIÓN PARA REEMPLAZO DE CAPACITACIÓN POR APRENDIZAJE.
PROCESO MEDIANTE EL CUAL LAS PERSONAS SE CONVIERTEN EN TRABAJADORES HÁBILES, GRACIAS A
LA COMBINACIÓN DE INSTRUCCIÓN EN EL SALÓN DE CLASES Y CAPACITACIÓN EN EL PUESTO. CAPACITACIÓN POR APRENDIZAJE CAPACITACIÓN PARA REEMPLAZO CAPACITACIÓN PARA PUESTOS.
CONSISTE EN LISTAR LAS TAREAS BÁSICAS DEL PUESTO, JUNTO CON LOS PUNTOS CLAVE, CON LA FINALIDAD DE CAPACITAR PASO A PASO A LOS TRABAJADORES. CAPACITACIÓN POR INSTRUCCIONES EN EL PUESTO CAPACITACIÒN POR APRENDIZAJE CAPACITACIÓN POR REEMPLAZO.
MÉTODO SISTEMÁTICO PARA ENSEÑAR HABILIDADES LABORALES, EL CUAL IMPLICA PRESENTAR
PREGUNTAS O HECHOS, DEJAR QUE LA PERSONA RESPONDA Y DARLE RETROALIMENTACIÓN INMEDIATA SOBRE LA EXACTITUD DE SUS RESPUESTAS. APRENDIZAJE PROGRAMADO CAPACITACIÓN POR APRENDIZAJE CAPACITACIÓN POR INSTRUCCIONES.
IMPLICA ENTRENAR A LOS EMPLEADOS PARA REALIZAR DIFERENTES TAREAS O TRABAJOS, ADEMÁS
DEL SUYO, ESTO FACILITA LA FLEXIBILIDAD Y LA ROTACIÓN DE PUESTOS. CAPACITACIÓN INTERDISCIPLINARIA CAPACITACIÓN POR APRENDIZAJE CAPACITACIÓN DE EQUIPOS.
IMPLICA ASPECTOS TÉCNICOS INTERPERSONALES Y ADMINISTRATIVOS Y CAPACITACIÓN DE HABILIDADES INTERPERSONALES COMO EL MANEJO DE CONFLICTOS Y APRENDER A ESCUCHAR Y NEGOCIAR. CAPACITACIÓN DE EQUIPOS CAPACITACIÓN INTERDISCIPLINARIA CAPACITACIÓN POR INSTRUCCIONES.
ES CUALQUIER INTENTO POR MEJORAR EL DESEMPEÑO GERENCIAL ACTUAL O FUTURO MEDIANTE LA
ENSEÑANZA DE CONOCIMIENTOS, DEL CAMBIO DE ACTITUDES O DE LA MEJORA DE HABILIDADES. DESARROLLO GERENCIAL APRENDIZAJE PROGRAMADO CAPACITACIÓN INTERDISCIPLINARIA.
TÉCNICA ADMINISTRATIVA DE CAPACITACIÓN QUE IMPLICA CAMBIAR A UN TRABAJADOR DE UN
DEPARTAMENTO A OTRO, CON LA FINALIDAD DE INCREMENTAR SU EXPERIENCIA, E IDENTIFICAR SUS PUNTOS FUERTES Y DÉBILES. ROTACIÓN DE PUESTOS ANÁLISIS DE PUESTOS APRENDIZAJE DE ACCIÓN.
TÉCNICA DE CAPACITACIÓN QUE PERMITE QUE LOS GERENTES-APRENDICES TRABAJEN TIEMPO
COMPLETO ANALIZANDO Y RESOLVIENDO PROBLEMAS EN OTROS DEPARTAMENTOS. APRENDIZAJE DE ACCIÓN ROTACIÓN DE PUESTOS DESARROLLO GERENCIAL.
TÉCNICA DE CAPACITACIÓN DONDE SE PRESENTA AL GERENTE LA DESCRIPCIÓN ESCRITA DE UN PROBLEMA ORGANIZACIONAL PARA QUE LO DIAGNOSTIQUE Y LO RESUELVA. MÉTODO DEL ESTUDIO DE CASO ROTACIÓN DE PUESTOS DESARROLLO GERENCIAL.
TÉCNICA DE DESARROLLO EN EL CUAL EQUIPOS DE GERENTES COMPITEN TOMANDO DECISIONES
COMPUTARIZADAS SOBRE SITUACIONES REALISTAS, PERO SIMULADAS. JUEGOS ADMINISTRATIVOS JUEGOS DE ROLES TECNICAS ADMINISTRATIVAS.
TÉCNICA DE CAPACITACIÓN EN LA QUE LOS APRENDICES ACTÚAN LOS PAPELES DE UNA SITUACIÓN ADMINISTRATIVA REALISTA. JUEGOS DE ROLES JUEGOS ADMINISTRATIVOS APRENDIZAJE DE ACCIÓN.
MÉTODO UTILIZADO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN EN EL QUE SE EXPONE A LOS GERENTES POTENCIALES A EJERCICIOS REALISTAS PARA QUE MEJOREN SUS HABILIDADES ADMINISTRATIVAS. CENTRO INTERNO DE DESARROLLO JUEGO DE ROLES DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
PROCESO DONDE LOS EMPLEADOS FORMULAN E IMPLEMENTAN EL CAMBIO QUE SE REQUIERE, A MENUDO
CON LA AYUDA DE UN CONSULTOR CAPACITADO. DESARROLLO ORGANIZACIONAL EXPERIMENTACIÓN CONTROLADA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
MÉTODO FORMAL PARA PROBAR LA EFICACIA DE UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN DE PREFERENCIA
CON PRUEBAS PREVIAS Y POSTERIORES A LA CAPACITACIÓN, ASÍ COMO UN GRUPO DE CONTROL. EXPERIMENTACIÓN CONTROLADA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
CONSISTE EN EVALUAR EL DESEMPEÑO ACTUAL O ANTERIOR DE UN TRABAJADOR CON RESPECTO A SUS
ESTÁNDARES DE DESEMPEÑO. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EXPERIMENTACIÓN CONTROLADA DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
ESTABLECER ESTÁNDARES LABORALES, EVALUAR EL DESEMPEÑO REAL DE LOS TRABAJADORES EN
RELACIÓN CON ESOS ESTÁNDARES Y PROPORCIONAR RETROALIMENTACIÓN, SON: PASOS PARA EL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PASOS PARA EL ÉXITO DE LA CEP PASOS DE RETROALIMENTACIÓN.
ES EL PROCESO CONTINUO DE IDENTIFICAR, MEDIR Y DESARROLLAR EL DESEMPEÑO DE LOS INDIVIDUOS Y DE LOS EQUIPOS, ASÍ COMO DE AJUSTAR SU DESEMPEÑO A LAS METAS DE LA ORGANIZACIÓN. ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO ADMINISTRACIÓN ORGANIZACIONAL ADMINISTRACIÓN CONTROLADA.
ESTAS HERRAMIENTAS, JUNTO CON SUS TABLEROS DIGITALES, VIGILAN, REPORTAN Y CORRIGEN LAS
DESVIACIONES DEL DESEMPEÑO EN TIEMPO REAL. TÉCNICAS PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO TÉCNICAS DE EXPERIMENTACIÓN TÉCNICAS PARA MEDIR ESCALAS.
MÉTODO PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO MEDIANTE UNA ESCALA GRÁFICA DE PUNTUACIÓN, LISTA VARIAS DIMENSIONES LABORALES Y UNA GAMA DE VALORES DE DESEMPEÑO. DE LA ESCALA GRÁFICA DE PUNTUACIÓN DE CLASIFICACIÓN ALTERNA DE COMPARACIÓN DE PARES.
ES EL MÉTODO EN EL QUE SE CLASIFICA A LOS EMPLEADOS DESDE EL MEJOR HASTA EL PEOR CON
RESPECTO A UNA CARACTERÍSTICA EN PARTICULAR, ELIGIENDO AL MÁS ALTO Y DESPUÉS AL MÁS BAJO, HASTA ORDENARLOS A TODOS DE CLASIFICACIÓN ALTERNA DE LA ESCALA GRÁFICA DE PUNTUACIÓN DE DISTRIBUCIÓN FORZADA.
MÉTODO QUE SE UTILIZA PARA CLASIFICAR A LOS EMPLEADOS HACIENDO UNA GRÁFICA DE TODOS
LOS PARES POSIBLES CON RESPECTO A CADA CARACTERÍSTICA, INDICANDO CUÁL DE AMBOS ES EL MEJOR DEL PAR. DE COMPARACIÓN DE PARES DE CLASIFICACIÓN ALTERNA DE ESCALA DE PUNTUACIÓN.
MÉTODO QUE ES SIMILAR A CLASIFICAR UTILIZANDO UNA CURVA, ES DECIR, SE ESTABLECEN PORCENTAJES PREDETERMINADOS DE TRABAJADORES CALIFICADOS PARA DIVERSAS CATEGORÍAS DE DESEMPEÑO. DE DISTRIBUCIÓN FORZADA DE CLASIFICACIÓN ALTERNA DEL INCIDENTE CRÍTICO.
ES EL MÉTODO MEDIANTE EL CUAL SE LLEVA UN REGISTRO DE EJEMPLOS DE CONDUCTAS LABORALES
DEL EMPLEADO, YA SEAN BUENAS O INDESEABLES PARA, DESPUÉS, REVISARLAS CON EL TRABAJADOR EN FECHAS
ESTABLECIDAS. DEL INCIDENTE CRÍTICO DE DISTRIBUCIÓN FORZADA DE COMPARACIÓN DE PARES.
CONSISTE EN LAS PERSONAS CON ROLES ASIGNADOS DE MANERA FORMAL, QUE TRABAJAN EN CONJUNTO PARA ALCANZAR LAS METAS DE LA COMPAÑIA. ORGANIZACIÓN PLANEACIÓN DIRECCIÓN.
FUNCIÓN DEL PROCESO DE ADMINISTRACIÓN QUE CONSISTE EN DETERMINAR QUÉ TIPO DE PERSONAL
SE DEBERÍA CONTRATAR; RECLUTAR A POSIBLES TRABAJADORES, SELECCIONARLOS, CAPACITARLOS Y
DESARROLARLOS; ESTABLECER NORMAS DE DESEMPEÑO PARA ELLOS, EVALUAR SU DESEMPEÑO, ASESORARLOS Y DOTACIÓN DE PERSONAL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL INDUCCIÓN DE PERSONAL.
FUNCIÓN DEL GERENTE DE RECURSOS HUMANOS EN EL QUE AYUDAN Y ASESORAN A LOS GERENTES DE
LÍNEA Y AL DIRECTOR GENEREAL PARA QUE ENTIENDA MEJOR LOS ASPECTOS RELACIONADOS CON EL PERSONAL Y LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA. FUNCIÓN DE STAFF DOTACIÓN DE PERSONAL ORGANIZACIÓN.
PUESTO DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS QUE DESARROLLAN PLANES DE REMUNERACIÓN
Y MANEJAN EL PROGRAMA DE PRESTACIONES PARA LOS TRABAJADORES. GERENTES DE COMPENSACIONES FUNCIÓN DE STAFF SUPERVISOR DE PERSONAL.
SON LOS CONOCIMIENTOS, LA EDUCACIÓN, LA CAPACITACIÓN, LAS HABILIDADES Y LA PERICIA DE
LOS TRABAJADORES DE UNA COMPAÑIA. CAPITAL HUMANO ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO.
PROCESO INTEGRADO Y ORIENTADO HACIA METAS DE PLANEAR, RECLUTAR, DESARROLLAR, ADMINISTRAR Y REMUNERAR A LOS TRABAJADORES. ADMINISTRACIÓN DE TALENTO CAPITAL HUMANO MODELO DE NEGOCIOS.
ESTABLECE LA LÓGICA ECONÓMICA PARA GANAR DINERO EN UNA COMPAÑÍA SEGÚN SU ESTRATEGIA. MODELO DE NEGOCIOS CAPITAL HUMANO ADMINISTRACIÓN DE TALENTO.
SE MODELA EN PARTE CON ANÁLISIS Y ELECCIONES DE LA DIRECTIVA Y EN PARTE POR LA NECESIDAD DE ADAPTARSE Y APRENDER SOBRE LA MARCHA. ESTRATEGIA DE UNA EMPRESA MODELO DE NEGOCIOS CAPITAL HUMANO.
CONSISTE EN LAS MEDIDAS COMPETITIVAS Y LOS PLANTEAMIENTOS COMERCIALES CON QUE LOS
ADMINISTRADORES COMPITEN DE MANERA FRUCTÍFERA, MEJORAN EL DESEMPEÑO Y HACEN CRECER EL NEGOCIO. ESTRATEGIA ORGANIZACIÓN PROSPECTIVA.
UNA EMPRESA LA OBTIENE CUANDO SATISFACE LAS NECESIDADES DE LOS CONSUMIDORES CON MAYOR
EFICIENCIA O EFICACIA DE SUS RIVALES, Y CUANDO LA BASE PARA ELLO ES DURADERA A PESAR DE LOS
ESFUERZOS DE SUS COMPETIDORES POR IGUALAR O SOBREPASAR ESTA VENTAJA. VENTAJA COMPETITIVA SUSTENTABLE ESTRATEGIA VISIÓN ESTRATÉGICA.
PROVIENE DE LA CAPACIDAD PARA SATISFACER LAS NECESIDADES DE LOS CONSUMIDORES CON MÁS
EFICACIA, CON PRODUCTOS O SERVICIOS QUE LOS CONSUMIDORES APRECIEN MUCHO, O CON MÁS EFICIENCIA, A UN MENOR COSTO. VENTAJA COMPETITIVA ESTRATEGIA PROACTICA ESTRATEGIA COMPETITIVA.
CONSISTE EN ELEMENTOS ESTRATÉGICOS IDEADOS Y EJECUTADOS CONFORME A LO PLANEADO. ESTRATEGIA PROACTIVA VENTAJA PROACTIVA VENTAJA COMPETITIVA.
CONSTA DE LOS NUEVOS ELEMENTOS QUE SURGEN CONFORME LO EXIJA EL CAMBIO DE CONDICIONES. ESTRATEGIA REACTIVA ESTRATEGIA PROACTIVA ESTRATEGIA COMPETITIVA.
SON LAS TAREAS DE MÁXIMA PRIORIDAD PARA LA ADMINISTRACIÓN POR UNA RAZÓN FUNDAMENTAL:
UNA ESTRATEGIA CLARA Y RAZONADA ES LA RECETA DE LA ADMINISTRACIÓN PARA HACER NEGOCIOS, SU MAPA
PARA LLEGAR A LA VENTAJA COMPETITIVA, SU PLAN PARA COMPLACER A LOS CLIENTES Y ASÍ MEJORAR SU
DESEMPEÑO FINANCIERO. FORMULACIÓN Y EJECUCIÓN DE UNA ESTRATEGIA ESTRATEGIA REACTIVA DESARROLO DE UNA VISIÓN ESTRATEGICA.
FASE DEL PROCESO DE ELABORAR Y EJECUTAR UNA ESTRATEGIA QUE DA EL RUMBO A LA COMPAÑIA,
MOTIVA E INSPIRA A SU PERSONAL, ALINEA Y GUÍA LAS ACCIONES EN TODA LA ORGANIZACIÓN, Y COMUNICA A
TODOS LOS INTERESADOS LAS ASPIRACIONES DE LA ADMINISTRACIÓN PARA EL FUTURO DE LA COMPAÑIA. DESARROLLAR UNA VISIÓN ESTRATÉGICA FORMULACIÓN Y EJECUCIÓN DE UNA ESTRATEGIA ESTRATEGIA REACTIVA.
ES UNA HERRAMIENTA MUY UTILIZADA PARA CONTRIBUIR A QUE UNA EMPRESA ALCANCE SUS
OBJETIVOS FINANCIEROS AL VINCULARLOS A OBJETIVOS ESTRATÉGICOS ESPECÍFICOS DERIVADOS DE SU MODELO DE EL CUADRO DE MANDO INTEGRAL DESARROLLAR UNA VISIÓN ESTRATÉGICA FORMULACIÓN Y EJECUCIÓN DE UNA ESTRATEGIA.
SE RELACIONAN CON LOS OBJETIVOS DE DESEMPEÑO FINANCIERO QUE ESTABLECIÓ LA OBJETIVOS FINANCIEROS EL CUADRO DE MANDO INTEGRAL LA ESTRATEGIA OPERATIVA.
EL PROCESO DE ELABORAR Y EJECUTAR UNA ESTRATEGIA CONSTA DE CINCO FASES INTERRELACIONADAS E INTEGRADAS, ¿CUÁL ES LA FASE QUE CONSISTE EN DISEÑAR UNA ESTRATEGIA PARA ALCANZAR LOS OBJETIVOS DE LA VISIÓN Y LLEVAR A LA COMPAÑÍA A LO LARGO DE LA RUTA ESTABLECIDA? FASE 3 FASE 2 FASE 5.
DESCRIBE LA ACTIVIDAD Y EL PROPÓSITO DE NEGOCIOS DE LA EMPRESA. DECLARACIÓN DE LA MISIÓN ESTRATEGIA OPERATIVA PROPÓSITO ESTRATÉGICO.
SON LAS ESTRATEGIAS QUE AUNQUE TIENEN ALCANCE LIMITADO, AÑADEN DETALLES Y ACABADOS A
LAS ESTRATEGIAS FUNCIONALES Y A LA GENERAL DE LA COMPAÑÍA; LA PRINCIPAL RESPONSABILIDAD DE ESTA
ESTRATEGIA SE DELEGA POR LO GENERAL A LOS GERENTES DE LÍNEA, SUJETOS A REVISIÓN Y APROBACIÓN DE LOS ALTOS ADMINISTRADORES. LA ESTRATEGIA OPERATIVA OBJETIVOS FINANCIEROS DECLARACIÓN DE LA MISIÓN.
SE MANIFIESTA CUANDO UNA COMPAÑIA PERSIGUE SIN DESCANSO UN OBJETIVO ESTRATÉGICO
EXCEPCIONALMENTE AMBICIOSO Y SE COMPROMETE A HACER TODO LO NECESARIO PARA ALCANZARLO. PROPÓSITO ESTRATÉGICO DECLARACIÓN DE LA MISIÓN ESTRATEGIA OPERATIVA.
SON METAS DE DESEMPEÑO DE UNA ORGANIZACIÓN; ES DECIR, SON LOS RESULTADOS Y PRODUCTOS QUE LA ADMINISTRACIÓN DESEA LOGRAR. LOS OBJETIVOS LOS LOGROS LOS PROPÓSITOS.
SE RELACIONAN CON LOS RESULTADOS PLANEADOS QUE INDICAN SI UNA COMPAÑÍA FORTALECE SU POSICIÓN EN EL MERCADO, SU VITALIDAD COMPETITIVA Y SUS PERSPECTIVAS COMERCIALES. OBJETIVOS ESTRATÉGICOS PROPÓSITO ESTRATÉGICO DECLARACIÓN ESTRATÉGICA.
EL PROCESO DE ELABORAR Y EJECUTAR UNA ESTRATEGIA CONSTA DE CINCO FASES INTERRELACIONADAS E INTEGRADAS, ¿CUÁL ES LA FASE QUE CONSISTE EN EJECUTAR LA ESTRATEGIA? FASE 4 FASE 3 FASE 5.
EL PROCESO DE ELABORAR Y EJECUTAR UNA ESTRATEGIA CONSTA DE CINCO FASES INTERRELACIONADAS E INTEGRADAS, ¿CUÁL ES LA FASE QUE CONSISTE EN SUPERVISAR LOS AVANCES, EVALUAR
EL DESEMPEÑO Y EMPRENDER MEDIDAS CORRECTIVAS? FASE 5 FASE 4 FASE 3.
SON TAREAS BÁSICAS PARA DETERMINAR EL RUMBO; SEÑALAN HACIA DÓNDE VA UNA COMPAÑIA, SU
PROPÓSITO, LOS RESULTADOS ESTRATÉGICOS Y FINANCIEROS QUE SE PLANTEA COMO META. DESARROLLO DE UNA VISIÓN Y MISIÓN ESTRATÉGICAS ESTRATEGIA CORPORATIVA OBJETIVOS ESTRATÉGICOS.
ES UNA ESTRATEGIA DEL NIVEL DE NEGOCIOS MÚLTIPLES: CÓMO LOGRAR UNA VENTAJA COMPETITIVA
CON UNA ESTRATEGIA PARA NEGOCIOS Y MERCADOS MÚLTIPLES. LA ESTRATEGIA CORPORATIVA CAPACIDAD DINÁMICA FUENTES INTERNAS.
EL PROCESO DE ELABORAR Y EJECUTAR UNA ESTRATEGIA CONSTA DE CINCO FASES INTERRELACIONADAS E INTEGRADAS, ¿CUÁL ES LA FASE QUE CONSISTE EN DESARROLLAR UNA VISIÓN
ESTRATÉGICA, MISIÓN Y VALORES? FASE 1 FASE 4 FASE 5.
SON CUANTIFICABLES Y TAMBIÉN ENTRAN LOS RECURSOS FINANCIEROS, TECNOLÓGICOS Y ORGANIZACIONALES DE UNA EMPRESA. RECURSOS TANGIBLES RECURSOS MATERIALES RECURSOS INTANGIBLES.
ES LA HABILIDAD DE UNA EMPRESA DE MODIFICAR SUS RECURSOS Y CAPACIDADES EXISTENTES O
CREAR NUEVAS. CAPACIDAD DINÁMICA CAPACIDAD CORPORATIVA CAPACIDAD GLOBAL.
EN LA CADENA DE VALOR, SON LAS ACTIVIDADES, COSTOS Y ACTIVOS ASOCIADOS CON ACTIVIDADES
DE RELACIONES LABORALES Y DESARROLLO DE HABILIDADES BASADAS EN EL CONOCIMIENTO Y COMPETENCIAS ESENCIALES, ENTRE OTROS. GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS GESTIÓN DE RECURSOS MATERIALES GESTIÓN DE RECURSOS FINANCIEROS.
RECURSOS DE LA EMPRESA QUE SON LAS PATENTES, DERECHOS DE AUTOR Y SECRETOS COMERCIALES;
TECNOLOGÍA DE PRODUCCIÓN, INVENTARIOS DE OTRAS TECNOLOGÍAS Y PROCESOS TECNOLÓGICOS. ACTIVOS TECNOLÓGICOS RECURSOS TANGIBLES RECURSOS INTANGIBLES.
ES MAS DIFICIL DE DETERMINAR, ABARCA LOS ACTIVOS HUMANOS Y CAPITAL INTELECTUAL Y CON
FRECUENCIA SE ENCUENTRAN IMBUIDAS EN ALGO MATERIAL. RECURSOS INTANGIBLES RECURSOS TANGIBLES RECURSOS HUMANOS.
EN LA CADENA DE VALOR, SON LAS ACTIVIDADES, COSTOS Y ACTIVOS ASOCIADOS A LA COMPRA DE
COMUSTIBLE, ENERGÍA, MATERIA PRIMA, ENTRE OTROS. MANEJO DE LA CADENA DE ABASTECIMIENTO ANÁLISIS DE RECURSOS Y CAPACIDADES ANÁLISIS DE LA CADENA DE VALOR.
ES UNA HERRAMIENTA PODEROSA PARA CALIBRAR LOS ACTIVOS COMPETITIVOS DE UNA EMPRESA Y
DETERMINAR SI PUEDEN APOYAR UNA VENTAJA COMPETITIVA SUSTENTABLE SOBRE LOS RIVALES. ANÁLISIS DE RECURSOS Y CAPACIDADES ANÁLISIS DE LA CADENA DE VALOR COMPETENCIA ESENCIAL.
ES UN CONJUNTO VINCULADO Y BIEN INTEGRADO DE ACTIVOS COMPETITIVOS CENTRADOS EN TORNO A
UNA O MÁS CAPACIDADES MULTIFUNCIONALES. GRUPO DE RECURSOS COMPETENCIA ESENCIAL GANANCIAS POR ACCIÓN.
SU PRINCIPAL PROPÓSITO ES FACILITAR UNA COMPARACIÓN, ACTIVIDAD POR ACTIVIDAD, DE LA
EFICACIA Y EFICIENCIA CON QUE UNA EMPRESA ENTREGA VALOR A SUS CLIENTES EN RELACIÓN A SUS
COMPETIDORES. ANÁLISIS DE LA CADENA DE VALOR ANÁLISIS DE RECURSOS Y CAPACIDADES ANÁLISIS DE COMPETITIVIDAD.
ES UNA ACTIVIDAD QUE DESEMPEÑA UNA EMPRESA CON PERICIA Y TAMBIÉN ES CENTRAL PARA SU
ESTRATEGIA Y ÉXITO COMPETITIVO. COMPETENCIA ESENCIAL CAPACIDADES ORGANIZACIONALES GANANCIAS POR ACCIÓN.
SON ENTIDADES MÁS COMPLEJAS QUE LOS RECURSOS; SE FORMAN A PARTIR DEL USO DE LOS RECURSOS Y APROVECHAN CIERTA COMBINACIÓN DE LOS RECURSOS. CAPACIDADES ORGANIZACIONALES COMPETENCIA ESENCIAL ANÁLISIS DE LA CADENA DE VALOR.
MUESTRA LA GANANCIA POR ACCIÓN COMÚN EN CIRCULACIÓN. LA TENDENCIA DEBE SER ASCENCENTE
Y MIENTRAS MAYOR SEA EL PORCENTAJE ANUAL DE GANANCIAS ES MAYOR. GANANCIAS POR ACCIÓN CADENA DE VALOR COMPETITIVIDAD DE COSTOS.
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