TEST 1

1. Según la OMS, el concepto de salud se define como: La ausencia de enfermedad o dolencia. Un estado de completo bienestar físico, mental y social. La capacidad de realizar actividades físicas sin limitaciones. Un estilo de vida saludable basado en ejercicio y alimentación.

2. ¿Cuál de los siguientes NO es uno de los tres pilares de una Organización Saludable según el temario?. Ambiente físico. Factores psicosociales. Rentabilidad económica. Hábitos de salud.

3. Según el modelo de la OMS para entornos de trabajo saludables, ¿qué procedimiento es fundamental para crear un entorno laboral saludable?. El control externo y la supervisión legal. El proceso de mejora continua. La contratación de más personal. La reducción de jornada laboral.

4. En el proceso de inicio y mantenimiento de lugares de trabajo saludables, la diferencia entre "examinar" y "evaluar" es: En examinar se hace seguimiento en cifras; en evaluar se analizan datos de bajas y lesiones. En evaluar se hace seguimiento en cifras; en examinar se analizan datos de bajas y lesiones. Ambas fases son idénticas y se realizan simultáneamente. Examinar es previo a la planificación, evaluar es posterior a la ejecución.

5. La rentabilidad de los entornos saludables se demuestra mediante: El aumento del presentismo laboral. El Retorno de Inversión (ROI) que muestra reducción de accidentes y enfermedades. La disminución de la productividad pero aumento del bienestar. El incremento de los costes de seguridad social.

6. La Calidad de Vida Laboral (CVL) desde una perspectiva objetiva implica: Un análisis micro centrado en la satisfacción del trabajador. Un análisis macro del entorno laboral, funciones y procedimientos. La evaluación de las emociones y sentimientos del empleado. El estudio de las necesidades personales del trabajador.

7. Según la teoría de la discrepancia de Locke, la satisfacción laboral depende de: El nivel de compromiso emocional del trabajador con la empresa. La diferencia entre lo que el trabajador espera y lo que realmente ofrece la organización. La cantidad de beneficios económicos que recibe el trabajador. El tiempo que el trabajador lleva en la empresa.

8. ¿Cuál de las siguientes NO es una condición básica de la CVL?. Condiciones de trabajo (input que afecta al trabajador). Condiciones de adaptación (propiedades del trabajador para responder). Condiciones de mercado (oferta y demanda laboral). Condiciones de experiencia subjetiva (consecuencias en el trabajador).

9. El concepto de "lucro cesante" se refiere a: El salario que deja de percibir un trabajador por absentismo. Las pérdidas económicas que sufre una empresa por la ausencia de un trabajador. Los gastos de formación de un empleado. El beneficio obtenido por la contratación de un nuevo trabajador.

10. En una empresa se han perdido 1.000 € al día por las ventas que un trabajador no ha podido realizar al estar ausente. Si va a estar 3 días de baja y se contrata un sustituto que cobra 100 €/día, ¿cuál es el lucro cesante?. 3.000 €. 3.300 €. 1.000 €. 3.100 €.

11. En el Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo (ADPT), ¿cuál es la unidad de gestión sobre la que se establecen salarios y promociones?. La tarea. La función. El puesto de trabajo. La operación.

12. "Extraer sangre a un paciente" en el puesto de enfermería se considera: Una función. Una tarea. Una competencia. Una operación.

13. ¿Cuál de las siguientes afirmaciones sobre la relación entre puesto, funciones y tareas es INCORRECTA?. Puesto de trabajo = Suma de Funciones. Funciones = Suma de Tareas. Tareas = Funciones + Competencias. Las funciones se descomponen en tareas.

14. Según el modelo de Hackman y Oldham, la dimensión que se refiere al grado de control y decisión que tiene el empleado sobre su trabajo es: Variedad de tareas. Identidad de la tarea. Autonomía. Retroalimentación.

15. El Índice de Potencial Motivador (IPM) de Hackman y Oldham se calcula para: Evaluar el salario justo de un puesto. Calcular el nivel de motivación intrínseca que genera un puesto. Medir la satisfacción del cliente. Determinar la antigüedad necesaria en el puesto.

16. Cuando no se puede suprimir una tarea tediosa que conlleva alta fatiga, una medida adecuada es: Reducir el horario de trabajo de esa persona. Rotación de puestos de trabajo. Aumentar el salario del trabajador. Encomendar esa tarea solo a trabajadores jóvenes.

17. El "engagement" en el trabajo se caracteriza por las dimensiones de: Vigor, dedicación y absorción. Satisfacción, compromiso y lealtad. Energía, resistencia y persistencia. Motivación, esfuerzo y rendimiento.

18. El "flow" en el trabajo es un estado óptimo que se caracteriza por: Alta concentración y sensación de control, pero sin claridad de metas. Equilibrio entre habilidades y desafíos, con claridad de metas y retroalimentación. Baja concentración y alta ansiedad por los resultados. Trabajo en equipo y liderazgo autoritario.

19. En el modelo de ajuste persona-puesto (APP), la dimensión que evalúa si las competencias del empleado se ajustan a las exigencias del trabajo se denomina: Necesidades-Recursos (N-R). Habilidades-Demandas (H-D). Expectativas-Realidad (E-R). Valores-Prácticas (V-P).

20. El enriquecimiento del puesto de trabajo (Job Enrichment) consiste en: Aumentar el número de tareas para mejorar la importancia y satisfacción. Dotar al puesto de mayor contenido, autonomía y retroalimentación. Cambiar periódicamente a los trabajadores de puesto. Reducir las responsabilidades para disminuir el estrés.

21. Según la teoría de los dos factores de Herzberg, ¿cuál de los siguientes es un factor higiénico?. La responsabilidad. El propio trabajo. Las oportunidades de promoción. La retribución.

22. La satisfacción laboral según Locke depende de: La cantidad de salario que recibe el trabajador. La discrepancia entre lo que el trabajador espera y lo que recibe. El nivel de antigüedad en la empresa. El número de horas trabajadas.

23. Cuando un trabajador se siente comprometido con la organización porque ha costeado sus estudios en un centro de negocios, estamos ante un compromiso de tipo: Afectivo. Normativo. De continuación. Calculado.

24. El compromiso organizacional se relaciona con el absentismo de la siguiente manera: El compromiso afectivo reduce el absentismo voluntario. El compromiso de continuidad reduce el absentismo involuntario. El compromiso normativo no afecta al absentismo. Todos los tipos de compromiso reducen el absentismo por igual.

25. ¿Cuál de las siguientes NO es una característica del comportamiento extrarrol (OCB)?. Voluntariedad. Beneficio organizacional. Obligatoriedad formal. No recompensado directamente.

26. Para calcular el nivel de absentismo de una empresa, se debe: Dividir las horas no trabajadas entre las horas teóricas y multiplicar por 100. Dividir las horas trabajadas entre las horas teóricas y multiplicar por 100. Multiplicar las horas no trabajadas por las horas teóricas. Dividir el número de ausencias entre el número de trabajadores.

27. Pilar se ha ausentado 2 días y medio (8 horas diarias). Su salario es de 20.250 € brutos anuales y sus horas anuales de trabajo son 1.812. ¿Cuál es el gasto por absentismo?. 232,51 €. 223,51 €. 322,51 €. 322,50 €.

28. ¿Cuál de los siguientes es un antecedente laboral de la satisfacción según el temario?. La afectividad positiva general del individuo. El estilo de liderazgo. La personalidad del trabajador. Los rasgos estables de la persona.

29. La rotación se relaciona de manera positiva con: La satisfacción laboral. El compromiso organizacional. La reducción salarial. La antigüedad en el puesto.

30. El compromiso organizacional: Aumenta el absentismo y la rotación. Disminuye el absentismo y la rotación. Aumenta la satisfacción y el absentismo. No tiene relación con el absentismo o la rotación.

31. El concepto de "indefensión aprendida" de Seligman se refiere a: La capacidad de resistir situaciones adversas. Un comportamiento pasivo unido a la sensación subjetiva de incapacidad. La tendencia a ser optimista ante los fracasos. La habilidad para aprender de los errores.

32. Según el modelo HERO de Luthans, ¿cuáles son los cuatro componentes del Capital Psicológico?. Felicidad, Energía, Resiliencia y Optimismo. Esperanza, Eficacia, Resiliencia y Optimismo. Honestidad, Empatía, Responsabilidad y Optimismo. Humanidad, Esfuerzo, Resiliencia y Organización.

33. La "Esperanza" en el modelo HERO se basa en: La confianza en las propias capacidades para ejecutar tareas. La capacidad de recuperarse de la adversidad. La determinación y la capacidad de planificar caminos alternativos. La expectativa positiva sobre el futuro.

34. La Resiliencia en el modelo HERO se define como: La confianza en las propias capacidades. La capacidad de recuperarse y salir fortalecido de la adversidad. La expectativa positiva sobre el futuro. La motivación para alcanzar metas.

35. El Optimismo Inteligente de Seligman se define por la forma en que las personas explican sus éxitos y fracasos a través de tres dimensiones: Interno-externo, permanente-temporal, global-específico. Activo-pasivo, positivo-negativo, fuerte-débil. Consciente-inconsciente, racional-emocional, individual-social. Estable-inestable, controlable-incontrolable, interno-externo.

36. ¿Qué mide el cuestionario OREA?. La personalidad del trabajador. El Capital Psicológico. La inteligencia emocional. El compromiso organizacional.

37. Los empleados con alto nivel de Capital Psicológico presentan: Mayor absentismo y rotación. Mayor satisfacción, mejor rendimiento y mayor compromiso. Menor rendimiento pero mayor bienestar. Mayor estrés y menor productividad.

38. En el modelo de psicología positiva, las fortalezas del carácter son: Rasgos morales universales que pueden entrenarse y mejorarse. Habilidades técnicas específicas del puesto de trabajo. Competencias que solo poseen las personas con alto rendimiento. Características genéticas que no pueden modificarse.

39. ¿Cuál de los siguientes NO es un componente del Capital Psicológico según Luthans?. Esperanza (Hope). Equidad (Equity). Resiliencia (Resilience). Optimismo (Optimism).

40. Ejemplos de acciones positivas a nivel individual en el modelo HERO son: Compartir noticias positivas y expresar gratitud. Dar autonomía y variedad en las tareas. Implementar políticas de reconocimiento. Fomentar la comunicación abierta entre equipos.

41. Según McClelland, el desempeño exitoso en el trabajo depende principalmente de: El nivel de inteligencia del trabajador. Los estudios realizados y la experiencia laboral. Rasgos de personalidad, motivación y valores personales. El nivel de formación académica.

42. El modelo de competencias que identifica características de empleados con desempeño superior se denomina: Modelo constructivista. Modelo funcionalista. Modelo conductista. Modelo de Spencer y Spencer.

43. En el modelo Iceberg de Spencer y Spencer, las competencias que están "ocultas" incluyen: Los conocimientos técnicos y las habilidades. Los rasgos de personalidad, valores y motivaciones. Las competencias observables y medibles. Las habilidades y destrezas superficiales.

44. "Modelos de conducta esenciales para saber si un trabajo o decisión se ha de considerar o evaluar como eficaz, económica y razonable" - esta definición corresponde a: Modelo de competencias. Análisis de puestos de trabajo (APT). Incidentes críticos. Evaluación de desempeño.

45. La competencia que supone concentrar los esfuerzos en el descubrimiento y cumplimiento de las necesidades del consumidor se denomina: Liderazgo. Orientación al cliente. Construcción de relaciones. Comunicación efectiva.