8 pasos del modelo de Kotter

Selecciona las 4 correctas ¿Que es el modelo de Kotter?. Es una formula propuesta por el Profesor John Kotter, para conducir de manera correcta y estratégica los procesos de cambio dentro de una empresa. Involucra desde crear coaliciones en el liderazgo y una visión hasta empoderar a los empleados para hacer los cambios. Asimismo reconoce la importancia de crear una estrategia que de lugar a un proceso de cambio, en el que tienen que participar todos los miembros de la org: la junta directiva, jefes de área, trabajadores y sindicatos. Anuncia la transformación con un sentido de urgencia para lograr que el ritmo se apresure y se mantenga hasta la consecución. Que incluye normas y valores no escritos que guían el comportamiento de los miembros, se compara con un iceberg, donde la parte visible incluye aspectos tangibles y la parte sumergida abarca creencias y actitudes.

Es necesario contar con una estrategia clara para adaptarse al cambio a fin de que los procesos de transformación sean eficaces y benéficos para todos. Precisamente, el modelo de Kotter se encarga de dirigir el rumbo. Es un método eficaz en gestión de cambio empresarial que se encarga de transiciones tan abruptas como un cambio de administración, gerencia, modo de producción, sistema de organización, nuevas herramientas de trabajo, implementación de tecnología e IA, entre otros. Verdadero. Falso.

Este modelo funciona como un instructivo para las y los líderes de cualquier tipo de empresa, quienes se encargan de dar el primer paso e inspirar a los demás antes, durante y después del proceso. Verdadero. Falso.

Ventajas de el modelo de Kotter. Capacidad de adaptación para ser útil en diferentes escenarios y para distintos problemas empresariales. Sencillo de entender y de seguir, por lo que lxs lideres empresariales pudieron adoptar esta metodología sin ser expertos en transformación organizacional. Es un método que incluso 25 años despues de su propuesta en el Harvard Business Review, su formula sigue siendo realmente útil para pequeñas y grandes empresas. Puedes adaptar la estrategia al giro de tu organización o alas necesidades de tus recursos humanos por su formula general. Considera las tendencias recientes, como la disminución del empleo industrial, el aumento en el sector de servicios, la importancia del conocimiento y la globalización. Se comparan las pruebas tradicionales y objetivas en la evaluación de candidatos, resaltando la importancia de la inteligencia emocional y las habilidades interpersonales en el trabajo en equipo.

Desventajas del modelo de Kotter. La planeación inicial es imprecisa, ya que el sentido de urgencia sobre el que se basa puede caer en decisiones impulsivas que no tienen una estrategia definida aun. Por sus principios de a investigación de mercado, se tendrá que hacer un análisis previo de la empresa, y con base en su visión, crear una estrategia. Está muy enfocado en los líderes empresariales y en los resultados que se tienen que rendir a la junta directiva. Se presentan diversos métodos de evaluación, como escalas gráficas, comparación por pares y el método de elección forzada, cada uno con sus ventajas y desventajas. Además, se discuten métodos de valuación, como la comparación de factores y la valuación por puntos, cada uno con sus ventajas y limitaciones.

8 pasos del modelo de Kotter. Establece un sentido de urgencia. Crea coaliciones. Desarrollar una visión y una estrategia. Comunica la visión de cambio. Empodera a los trabajadores. Genera objetivos a corto plazo. Consolida tus triunfos e incentiva mas cambios. Afianza el cambio en la cultura de tu empresa.

Primer paso: Establece un sentido de urgencia. No se puede generar cambio si no existe un incentivo para impulsarlo. Esto lo puedes lograr advirtiendo a los colaboradores del peligro que corre la organización frente a ciertos retos, mostrando pequeños escenarios de crisis o eliminando algunos excesos que contribuyan a la inercia actual de los empleados. Si tienes un enfoque proactivo lograrás incentivar este sentido de transformación mediante la comunicación de los beneficios que obtendrán como resultado de la transformación buscada. Los conflictos son presentados como una parte inevitable de la vida organizacional, pudiendo ser constructivos o destructivos.

Segundo paso: Crear coaliciones. A pesar de que el cambio requiere la suma de esfuerzos colectivos, debe existir una figura de liderazgo que dirija los esfuerzos comunes hacia la meta que ha sido trazada. Esta figura no necesariamente recae en un único individuo; por el contrario, los líderes deben unir sus fuerzas como responsables directos de una correcta transformación. Para lograr el cambio en una empresa es fundamental que los líderes creen coaliciones entre departamentos o las mesas directivas para impulsar las transformaciones. Esto ayudará a generar una mejor estrategia y a encauzar esfuerzos. Cuantos más miembros fuertes del equipo estén de tu lado, más confianza generarás entre los empleados y estos terminarán sumándose a tu causa. Se presenta un ciclo de capacitación que abarca la detección de necesidades, programación, ejecución y evaluación de resultados, enfatizando la importancia de adaptar las prácticas a las diferencias individuales y fomentar el trabajo en equipo.

Tercer paso: Desarrolla una visión y una estrategia. La visión debe ser: imaginable, deseable, realizable, flexible y comunicable. Debes contagiar tu visión para que sea adoptada por todos los miembros del colectivo. Así, no solo les dirás qué hacer, sino por qué es importante hacerlo. Es fundamental contar con una buena estrategia. Los pasos que debes seguir de acuerdo con este método para definir tu visión y objetivo son: Realiza un borrador del objetivo general al que te diriges, Remarca la importancia del líder transformacional, Distingue el papel de los trabajadores y de las coaliciones que has creado, Reflexiona sobre el papel de la razón y el de las emociones en este proceso, Ten en cuenta los posibles desvíos y riesgos en tu plan, Estima el tiempo en el que lograrás tu objetivo y Establece qué es aquello a lo que quieres dirigirte. Se menciona la creación de un banco de datos de RH que almacene información relevante sobre empleados y puestos, facilitando el acceso y reduciendo redundancias.

Cuarto paso: Comunica la visión de cambio. Una vez que has generado tu plan de acción y que has definido la visión del futuro de tu empresa, es momento de compartir estos ideales con tus trabajadores. De este modo, los colaboradores de tu empresa no solo sabrán qué tienen que hacer y por qué es importante hacerlo: también sabrán cómo lograrlo. Tus habilidades de comunicación serán las herramientas más importantes en este paso. Si tus empleados no entienden los propósitos del cambio o si tu plan de acción no es congruente, difícilmente lograrás dirigir los esfuerzos hacia el lugar que quieres. Simplificación de el lenguaje: evita la jerga y los tecnicismos para mantener la claridad en los contenidos que quieres comunicar. Uso de metáforas, analogías y ejemplos: para hacer más comprensible un problema y la solución que propones, recurre a comparaciones con otros escenarios. Creación de foros de discusión: si comunicas tus ideas en grupos pequeños, es mucho más probable que las personas se sientan cómodas al expresar sus dudas. Repetición de ideas: una idea di cilmente permanece en la cabeza de las personas tras escucharla una sola vez. Repite esta información, ya sea de manera oral, en un documento o en correos electrónicos. Predicar con el ejemplo: si los empleados ven que su líder está implementando las acciones estipuladas, entonces se sentirán más comprometidos a hacerlas también. Explicar las inconsistencias y resolver dudas: es necesario escuchar activamente las inquietudes de los trabajadores para que sea claro cómo deben hacerse las cosas. Preferir el dialogo a la simple ordenanza: la comunicación unidireccional no funciona en la organización del cambio; opta por conversar con tus colaboradores para generar ideas comunes. Además, se destaca el valor del ser humano como un activo esencial para las organizaciones, enfatizando la necesidad de evaluar su costo y rendimiento en un contexto capitalista.

Quinto paso: Empodera a los trabajadores. Es fundamental que generes consciencia colectiva y cedas responsabilidades a tus colaboradores. Inculcar la visión de cambio en los ideales del trabajador. Crear estructuras de trabajo compatibles con la visión y delegar responsabilidades a las personas y grupos indicados. Ofrecer capacitación para que los responsables puedan cumplir con sus tareas. Alinear el sistema y el personal de acuerdo con el obje vo establecido. Confrontar a quienes no están llevando a cabo sus tareas y, de ser necesario, separarlos del grupo. Se detallan las funciones básicas de la auditoría y se analizan los cambios en el entorno laboral que han influido en su práctica, como la participación del empleado y el aumento de los costos laborales.

Sexto paso: Genera objetivos a corto plazo. Para mantener la motivación entre los colaboradores es deseable que haya pequeñas metas en el camino que representen triunfos para los trabajadores. Esto permitirá que exista una evidencia tangible de que los sacrificios y esfuerzos están rindiendo frutos. Para mantener la motivación entre los colaboradores es deseable que haya pequeñas metas en el camino que representen triunfos para los trabajadores. Esto permitirá que exista una evidencia tangible de que los sacrificios y esfuerzos están rindiendo frutos. Ofrece incentivos y recompensas con cada pequeño logro de los empleados. Propone un modelo situacional que enfatiza la autodirección y el autocontrol de los empleados.

Séptimo paso: Consolida los triunfos e incentiva mas cambios. Cuando no hay constancia de un progreso real o está llevando demasiado tiempo lograr la visión que has definido, lo más probable es que surja el escepticismo y tu credibilidad sea puesta en duda. Para evitarlo, lo mejor es que comiences a consolidar los pequeños triunfos en prácticas empresariales reales. Verdadero. Falso.

Octavo paso: Afianza el cambio en la cultura de tu empresa. Para lograr este afianzamiento del cambio es necesario que fijes en la mente de los colaboradores de la empresa los nuevos valores y las nuevas formas de trabajo. Generar los cambios en la cultura al final del proceso y no antes. Es necesario generar las nuevas prác cas para después modificar los códigos de la empresa; de otro modo, esto se percibirá como una imposición. Tener los resultados del cambio como respaldo. Esto te permi rá contar con evidencia de que el cambio ha sido benéfico para la organización. Conservar a quienes se hayan adaptado mejor al cambio. Por más que quieras, es probable que muchas personas se mantengan reacias a aceptar las modificaciones obtenidas. En algún punto, será necesario que hagas una selección de personal de acuerdo con los estándares actualizados para que también puedas atraer al talento correcto. Métodos mixtos: Combinan diferentes enfoques para maximizar ventajas y minimizar desventajas.

Une cada paso con su ejemplo. 1 Establecimiento de un sen do de urgencia. 2 Creación de coaliciones.

Une cada paso con su ejemplo. 3 Desarrollo de una visión y una estrategia. 4 Comunicación de la visión de cambio.

Une cada paso con su ejemplo. 5 Empoderar a los trabajadores. 6 Generación de objetivos a corto plazo.

Une cada paso con su ejemplo. 7 Consolidación de triunfos e incentivación a más cambios. 8 Adopción del cambio en la cultura de la agencia.