1. El proceso de selección debe ser eficiente y eficaz. Evaluación y control de los resultados EL PROCESO DE SELECCIÓN Evaluación del candidato Desarrollo de la entrevista.
2. El proceso de selección debe ser eficiente y eficaz. Evaluación y control de los resultados EL PROCESO DE SELECCIÓN Evaluación del candidato Desarrollo de la entrevista.
3. Este proceso funciona como si se compusiera de varias etapas o fases consecutivas por las que pasa el candidato. En las etapas iniciales se emplean las técnicas más sencillas y económicas, por lo que se dejan las técnicas más caras y sofisticadas para el final. Evaluación del candidato EL PROCESO DE SELECCIÓN Desarrollo de la entrevista Papel del gerente:.
4. Inmediatamente después de que el entrevistado abandone la sala, el entrevistador debe empezar con la tarea de evaluar al candidato, aprovechando que tiene los detalles frescos en la memoria Evaluación del candidato Desarrollo de la entrevista Papel del gerente SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL.
5. Propiamente dicha constituye la etapa fundamental del proceso, en la cual se intercambian las informaciones que desean los dos participantes: el entrevistador y el entrevistado involucra a dos personas que inician un proceso de relación interpersonal, cuyo nivel de interacción debe ser bastante elevado y, sobre todo, dinámico. Desarrollo de la entrevista Papel del gerente SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL Capacitar a los entrevistadores.
6. El gerente puede designar a un supervisor para que se haga cargo del nuevo empleado, quien actuará como tutor para acompañarlo y orientarlo durante su periodo inicial en la organización Papel del gerente SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL Capacitar a los entrevistadores La entrevista de filtro y la entrevista de selección.
7. Una vez reclutadas y seleccionadas, las personas ingresan a las organizaciones; por lo tanto, ese ingreso es restrictivo y selectivo. Sólo algunas personas reúnen las características para ingresar a las organizaciones.
La organización recibe a sus nuevos empleados y los integra a su cultura, su contexto y su sistema, para que puedan comportarse de manera adecuada a las expectativas de la organización. SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL Capacitar a los entrevistadores La entrevista de filtro y la entrevista de selección Técnicas de selección.
8. Examinar sus prejuicios personales y eliminarlos
Evitar preguntas capciosas.
Escuchar atentamente al entrevistado y demostrarle atención.
Hacer preguntas que proporcionen respuestas narrativas. Capacitar a los entrevistadores La entrevista de filtro y la entrevista de selección Técnicas de selección BASES PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL.
9. La entrevista de filtro que se realiza en la etapa final del reclutamiento
El reclutamiento abastecen al proceso de selección con candidatos adecuados. La entrevista de filtro y la entrevista de selección Técnicas de selección BASES PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL EL CONCEPTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL.
10. Capaces de proporcionar información relacionadas con los diferentes puestos y permitir la comparación entre los candidatos en relación con los distintos puestos. Técnicas de selección BASES PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL EL CONCEPTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL Reclutamiento externo.
11. Como la selección de recursos humanos es un sistema de comparación y de elección, para tener validez necesita apoyarse en algún estándar o criterio BASES PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL EL CONCEPTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL Reclutamiento externo Medios de reclutamiento.
12. busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos que existen en la empresa, con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización EL CONCEPTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL Reclutamiento externo Medios de reclutamiento Modelo de planeación integrada.
13. Funciona con candidatos que provienen de fuera. Cuando hay una vacante, la organización trata de cubrirla con personas extrañas, es decir, con candidatos externos atraídos mediante las técnicas de reclutamiento Reclutamiento externo Medios de reclutamiento Modelo de planeación integrada Modelo basado en el flujo de personal.
14. El mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes de recursos humanos que tienen que ser diagnosticadas y localizadas por la empresa que después influirá sobre ellas por medio de múltiples técnicas de reclutamiento Medios de reclutamiento Modelo de planeación integrada Modelo basado en el flujo de personal INVESTIGACIÓN INTERNA DE LAS NECESIDADES.
15. Es el modelo más amplio e incluyente.
Volumen planeado de producción
Cambios tecnológicos que modifiquen la productividad del personal.
Condiciones de oferta y de demanda en el mercado y comportamiento de los clientes Modelo de planeación integrada Modelo basado en el flujo de personal INVESTIGACIÓN INTERNA DE LAS NECESIDADES Medios de reclutamiento.
16. Es un modelo que describe el flujo de personas hacia el interior, dentro y hacia fuera de la organización Modelo basado en el flujo de personal INVESTIGACIÓN INTERNA DE LAS NECESIDADES Ninguna anterior Planeación de personales.
17. Es una identificación de las necesidades de la organización respecto a recursos humanos a corto, mediano y largo plazo. INVESTIGACIÓN INTERNA DE LAS NECESIDADES Planeación de personales EL AMBIENTE ORGANIZACIONAL AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS.
18. Es un modelo que describe el flujo de personas hacia el interior, dentro y hacia fuera de la organización Modelo basado en el flujo de personal EL AMBIENTE ORGANIZACIONAL AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS.
19. El proceso de decisión respecto a los recursos humanos necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo. Planeación de personales EL AMBIENTE ORGANIZACIONAL AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS.
20. Toda organización opera dentro de un ambiente en el que existen otras organizaciones. Del ambiente organizacional obtiene datos e información para la toma de decisiones (investigación de mercado, investigación de proveedores, coyuntura económica, pedidos de clientes, etc.) EL AMBIENTE ORGANIZACIONAL AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS RETENCIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
21. Banco de datos AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS RETENCIÓN DE RECURSOS HUMANOS ORGANIZACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
22. Capacitación DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS RETENCIÓN DE RECURSOS HUMANOS ORGANIZACIÓN DE RECURSOS HUMANOS INTEGRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
23. Administración de sueldos y salarios
Planes de prestaciones sociales
Higiene y seguridad en el trabajo RETENCIÓN DE RECURSOS HUMANOS ORGANIZACIÓN DE RECURSOS HUMANOS INTEGRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS.
24. Análisis y descripción de puestos
Planeación y ubicación de recursos humanos
Plan de vida y carrera ORGANIZACIÓN DE RECURSOS HUMANOS INTEGRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS Teoría Z.
25. Investigación del mercado de recursos humanos
Reclutamiento
Selección INTEGRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS Teoría Z Nueva concepción de la administración: teoría Y.
26. Surgen en función de la racionalidad organizacional, de la filosofía y cultura organizacional
Criterios de selección de recursos humanos y estándares de calidad para la admisión, en cuanto a aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo, que tengan en cuenta el universo de puestos dentro de la organización.
Criterios de remuneración indirecta para los participantes, que considere los programas de prestaciones sociales más adecuados a las necesidades existentes en el universo de puestos de la organización y contemple la posición de la organización frente a las prácticas en el mercado laboral.
Cómo mantener una fuerza de trabajo motivada, con una moral elevada, participativa y productiva dentro de un clima organizacional adecuado POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS Teoría Z Nueva concepción de la administración: teoría Y Concepción tradicional de la administración: teoría X.
27. En las empresas japonesas el proceso de toma de decisiones es participativo y consensual (se consulta a todo el equipo para llegar a un consenso), resultado de una larga tradición de participación y compromiso de sus miembros en la vida organizacional.
Proceso de toma de decisiones: define cómo se toman las decisiones en la empresa y quién las toma. Si las decisiones son centralizadas o descentralizadas, concentradas en la cúspide de la jerarquía o dispersas en la periferia de la organización. Teoría Z Nueva concepción de la administración: teoría Y Concepción tradicional de la administración: teoría X CULTURA ORGANIZACIONAL.
28. El empleo del esfuerzo físico o mental en un trabajo es tan natural como jugar o descansar. Al hombre promedio no le disgusta de manera innata el trabajo. De acuerdo con ciertas condiciones controlables, el trabajo puede ser una fuente de satisfacción (y debe ser desempeñado voluntariamente) o una fuente de sanción (que si es posible debe ser evitada).
Las emociones humanas son irracionales y no deben interferir en el interés propio del individuo.
El control externo y la amenaza de sanciones no son los únicos medios para obtener la cooperación para lograr los objetivos organizacionales. El hombre tiene que conducirse y controlarse a sí mismo para ponerse al servicio de los objetivos que le son confiados
El hombre es perezoso por naturaleza y debe ser estimulado mediante incentivos externos. Nueva concepción de la administración: teoría Y Teoría Z Concepción tradicional de la administración: teoría X CULTURA ORGANIZACIONAL.
29. El hombre se motiva principalmente por incentivos económicos (salario).
Como esos incentivos son controlados por la organización, el hombre es un agente pasivo que debe ser administrado, motivado y controlado por la organización Concepción tradicional de la administración: teoría X Nueva concepción de la administración: teoría Y Teoría Z CULTURA ORGANIZACIONAL.
30. Cada organización tiene su cultura organizacional o cultura corporativa CULTURA ORGANIZACIONAL Concepto de incentivos y contribuciones CAPITAL HUMANO LA CONDUCTA HUMANA EN LAS ORGANIZACIONES.
31. La interacción entre personas y organizaciones se puede explicar por el intercambio de incentivos y contribuciones Concepto de incentivos y contribuciones CAPITAL HUMANO LA CONDUCTA HUMANA EN LAS ORGANIZACIONES Teoría de las expectativas.
32. Las personas en su conjunto constituyen el capital humano de la organización
Puede valer más o menos en la medida en que contenga talentos y competencias capaces de agregar valor a la organización, además hacerla más ágil y competitiva. CAPITAL HUMANO LA CONDUCTA HUMANA EN LAS ORGANIZACIONES Teoría de las expectativas Ciclo motivacional.
33. Aunque las personas se pueden visualizar como recursos, es decir, como portadores de habilidades, capacidades, conocimientos, competencias, motivación para el trabajo, etc., nunca se debe olvidar que las personas son personas, esto es, portadoras de características de personalidad, expectativas, objetivos personales, historias particulares, etc. LA CONDUCTA HUMANA EN LAS ORGANIZACIONES Teoría de las expectativas Ciclo motivacional Teoría de campo de Lewin.
34. En sus trabajos sobre motivación, Lawler encontró fuertes evidencias de que el dinero puede motivar el desempeño y otros tipos de comportamientos Teoría de las expectativas Ciclo motivacional Teoría de campo de Lewin CONCEPTO DE EFICACIA ORGANIZACIONAL.
35. Empieza con el surgimiento de una necesidad. La necesidad es una fuerza dinámica y persistente que origina el comportamiento Ciclo motivacional Teoría de campo de Lewin CONCEPTO DE EFICACIA ORGANIZACIONAL Complejidad ambiental.
36. La conducta se deriva de la totalidad de factores y eventos coexistentes en determinada situación. Las personas se comportan de acuerdo con una situación total Teoría de campo de Lewin CONCEPTO DE EFICACIA ORGANIZACIONAL Complejidad ambiental Qué se refiere con enfoque Sistémico .
37. Es abundante y generalmente comprende indicadores contables en términos de utilidad, ventas, facturación, gastos o de criterios CONCEPTO DE EFICACIA ORGANIZACIONAL Complejidad ambiental Qué se refiere con enfoque Sistémico Concepto de Organización .
38. El ambiente también se puede analizar en cuanto a su complejidad, desde la continua homogeneidad frente a heterogeneidad Complejidad ambiental Complejidad orgaizacional Concepto de Organización CONCEPTO DE EFICACIA ORGANIZACIONAL.
39. De las relaciones entre individuos y organizaciones Qué se refiere con enfoque Sistémico Concepto de Organización Complejidad ambiental CONCEPTO DE EFICACIA ORGANIZACIONAL.
40. Es un sistema de actividades conscientemente coordinadas de dos o más personas Concepto de Organización Qué se refiere con enfoque Sistémico Complejidad ambiental CONCEPTO DE EFICACIA ORGANIZACIONAL.
41. Las organizaciones se diferencian de los grupos y de las sociedades por su complejidad estructural la cual es la existencia de distintos niveles esto es Complejidad Anonimato Rutinas estandarizadas Concepto de Organización .
42. Se da importancia a las tareas y operaciones, no a las personas Anonimato Complejidad Rutinas estandarizadas Complejidad ambiental.
43. Para procedimientos y canales de comunicación, a pesar del ambiente laboral impersonal Rutinas estandarizadas Anonimato Complejidad Concepto de Organización .
44. Fecha de la era de la industrialización Clásica 1900 y 1950 1990 y 1980 1950 y 1990 1970 y 1995.
45. Casi todo proceso productivo se realiza por medio de las organizaciones, así, la sociedad moderna e industrializada se caracteriza por ser una sociedad de organizaciones Las organizaciones como sistemas sociales Las organizaciones como sistema abierto Los sistemas son ciclos de eventos Niveles Organizacionales .
46. Es un conjunto de elementos que desarrollan una actividad Las organizaciones como sistema abierto A que nos referimos con Entropía Negativa Los sistemas son ciclos de eventos Las organizaciones como sistemas sociales .
47. Es el proceso mediante la cual toda forma organizada tiende al agotamiento, a la desorganización y desintegración A que nos referimos con Entropía Negativa Las organizaciones como sistema abierto Los sistemas son ciclos de eventos Las organizaciones como sistemas sociales .
48. Todo intercambio de energía tiene un carácter cíclico Los sistemas son ciclos de eventos A que nos referimos con Entropía Negativa Las organizaciones como sistemas sociales Las organizaciones como sistema abierto .
49. Se comporta como un sistema abierto, sino solamente una parte de ella Niveles Organizacionales Nivel Operacional Los sistemas son ciclos de eventos Las organizaciones como sistema abierto .
50. Se le conoce también como nivel técnico o núcleo técnico; que se encuentra en las áreas internas e inferiores de la organización. Nivel Operacional Niveles Organizacionales Los sistemas son ciclos de eventos Ninguna anterior.
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