El actuar de las personas2

1.- Permiten visualizar las valoraciones de los subconceptos, los cuales, agrupados en conceptos, entregan una gráfica del perfil del Evaluado. Escalas gráficas. Escalas de puntuación. Escalas de evaluación.

2.- Encuadran de manera global el resultado total del Evaluado, integrando su aptitud en el empleo, sus características individuales, su disciplina y su desempeño potencial. Escalas gráficas. Escalas de puntuación. Escalas de evaluación. Niveles de calidad.

3.- Errores frecuentes en Memoriales de servicio: estas pueden conducir a distorsiones de la calificación. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el Evaluador no logra conservar la imparcialidad en la apreciación de los subconceptos. Tendencia a la subjetividad de los Evaluadores. Tendencia a la medición central. Efecto de halo o aureola.

4.- Algunos Evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio o calificar al personal dentro de la media de la escala.. Tendencia a la subjetividad de los Evaluadores. Tendencia a la medición central. Efecto de halo o aureola.

5.- Ocurre que cuando el Evaluador califica al elemento predispuesto le asigna una calificación aún antes de llevar a cabo la observación de su desempeño, basado en la simpatía o antipatía que el elemento le produce, o en estereotipos. De esta forma, se distorsiona el resultado. Tendencia a la subjetividad de los Evaluadores. Tendencia a la medición central. Efecto de halo o aureola.

6.- Las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida por las acciones o comportamientos más recientes del Evaluado, dejando de lado el comportamiento del empleado a lo largo del período de evaluación. Es más probable que estas acciones (buenas o malas) estén presentes en la mente del Evaluador. Un registro cuidadoso y paulatino de las actividades del empleado puede servir para disminuir este efecto. Tendencia a la subjetividad de los Evaluadores. Tendencia a la medición central. Efecto de halo o aureola. Error de novedad o de acontecimientos recientes.

7.- Cuando la inexactitud deriva de la comparación con otro Evaluado. Errores de contraste. Tendencia a la medición central. Efecto de halo o aureola. Error de novedad o de acontecimientos recientes.

8.- Movidos por el deseo inconsciente de agradar y conquistar popularidad, muchos Evaluadores pueden adoptar actitudes sistemáticamente benévolas o estrictas. Errores de contraste. Tendencia a la medición central. Efecto de halo o aureola. Interferencia de razones subconscientes (Error de suavidad o firmeza).

9.- Es la tendencia del Evaluador a considerar que sus propios valores, sus prácticas, creencias, tradiciones, etc., o que las de su grupo son las mejores, y que las prácticas y creencias del Evaluado son “incorrectas”, "atrasadas", "excesivamente ruidosas" o "peligrosas". Etnocentrismo. Tendencia a la medición central. Efecto de halo o aureola. Interferencia de razones subconscientes (Error de suavidad o firmeza).

10.- _________de la metodología, procedimiento, criterios, conceptos y subconceptos, ocasionan frecuentes errores en la evaluación, por ello es importante que todo el personal conozca el contenido del presente manual. Etnocentrismo. Complejidad y desconocimiento. Efecto de halo o aureola. Interferencia de razones subconscientes (Error de suavidad o firmeza).

11.- ¿En quien recae la responsabilidad del desarrollo de la evaluación, el procesamiento de la información en el Sistema de Evaluación Digital del Desempeño, la medición y el seguimiento del desempeño del Personal de Clases y Marinería?. Dirección General Adjunta de Control de Personal. Estado Mayor de la Armada.

12.- Es el documento con validez legal, en el cual se conceptúa la actuación del personal de Clases y Marinería, durante un determinado período de su vida dentro de la Armada y tiene como objetivo registrar los datos biográficos, datos del servicio y notas de las actividades que realiza el personal; así como proveer un medio para evaluar su desempeño laboral y disciplinario en las Unidades y Establecimientos, convirtiéndose en una herramienta capaz de brindar al Mando la oportunidad de detección de necesidades de capacitación y adiestramiento. Hoja de Actuación. Memorial de servicios. Informe de vida.

13.- Es el documento donde se registra de manera ordenada, clara y concreta la información básica (datos generales) y datos significativos del desempeño en el servicio del Evaluado, ya sean los aspectos positivos o negativos y siempre que incidan directamente en su desarrollo dentro de la Institución. Cartilla de calificaciones. Memorial de servicios. Informe de vida. Informe de evaluación.

14.- Es el procedimiento administrativo mediante el cual se legaliza el Informe de Vida. Esta avala que la información fue obtenida de documentos legítimos y acredita la veracidad de los hechos asentados en el citado Informe. Certificación. Calificación. Cartilla de calificaciones. Memorial de servicios.

15.- Es el procedimiento administrativo mediante el cual se acredita que la evaluación y la información que contiene están apegadas a derecho. Certificación. Calificación. Cartilla de calificaciones. Visto bueno del memorial de servicios.

16.- Tiene la finalidad de registrar las calificaciones que son asignadas a cada subconcepto del Informe de evaluación. Cartilla de calificaciones. Memorial de servicios. Informe de vida. Informe de evaluación.

17.- Estas hojas describen de manera particular por medio de enunciados predeterminados, una serie de modelos de desempeño, características personales y actuación profesional del militar en un período determinado, de acuerdo a cada concepto y subconcepto, los cuales se utilizarán únicamente como referencia para el llenado de la mencionada Cartilla, esto permitirá dar un valor a sus capacidades, cualidades, méritos, aptitudes y competencia. Cartilla de calificaciones. Guía de conceptos. Informe de vida. Informe de evaluación.

18.-Habilidad para desarrollar su trabajo y alcanzar los objetivos establecidos. Aptitud de su empleo. Confiabilidad en su trabajo. Trabajo en equipo. Dominio y conocimiento de las actividades asignadas.

19.-capacidad de realizar con éxito su trabajo y comisiones nombradas. Aptitud de su empleo. Confiabilidad en su trabajo. Trabajo en equipo. Dominio y conocimiento de las actividades asignadas.

20.-grado de conocimiento, entendimiento y capacidad práctica en la ejecución de las actividades que su situación dentro del servicio le impone. Aptitud de su empleo. Confiabilidad en su trabajo. Trabajo en equipo. Dominio y conocimiento de las actividades asignadas.

21.-actitud de servicio con el espíritu del grupo para un fin común exterior al equipo. Aptitud de su empleo. Confiabilidad en su trabajo. Trabajo en equipo. Dominio y conocimiento de las actividades asignadas.

22.-facultad de encontrar solución inmediata a un problema actuando por sí mismo en forma apropiada. Iniciativa. Confiabilidad en su trabajo. Trabajo en equipo. Dominio y conocimiento de las actividades asignadas.

23.-capacidad para emplear adecuadamente personal, material y servicios para cumplir las tareas asignadas. Administración racional de los materiales y equipos. Confiabilidad en su trabajo. Trabajo en equipo. Dominio y conocimiento de las actividades asignadas.

24.-Cualidad para actuar con ética, valor, confianza al realizar su trabajo y ejecutar los actos o comisiones del servicio dentro de los plazos establecidos. Logro de objetivos. Confiabilidad en su trabajo. Trabajo en equipo. Dominio y conocimiento de las actividades asignadas.

25.-carácter para dominarse al afrontar dificultades y riesgos con fortaleza, serenidad y tolerancia. Administración racional de los materiales y equipos. Reacción ante situaciones no rutinarias. Trabajo en equipo. Dominio y conocimiento de las actividades asignadas.

26.-habilidad para enfrentarse y resolver situaciones que se le presenten en el desarrollo de sus labores y durante los actos del servicio; empleando los recursos disponibles. Solución de problemas. Reacción ante situaciones no rutinarias. Trabajo en equipo. Dominio y conocimiento de las actividades asignadas.

27.-Determinan las cualidades que muestran el carácter de la persona. Características individuales. Reacción ante situaciones no rutinarias. Trabajo en equipo. Dominio y conocimiento de las actividades asignadas.

28.-capacidad para entender las órdenes recibidas, tanto verbales como escritas, y llevarlas a su correcta ejecución. Características individuales. Reacción ante situaciones no rutinarias. Nivel de comprensión de las órdenes. Dominio y conocimiento de las actividades asignadas.

29.-capacidad para darse a entender mediante la palabra. Expresión escrita. Expresión de palabra. Expresión oral. Dominio y conocimiento de las actividades asignadas.

30.-habilidad para emitir ideas y recomendaciones en forma válida, fundamentada, basadas en hechos, experiencias y con sentido común. Expresión escrita. Juicio en sus opiniones. Expresión oral. Dominio y conocimiento de las actividades asignadas.

31.-habilidad para emitir ideas y recomendaciones en forma válida, fundamentada, basadas en hechos, experiencias y con sentido común. Compañerismo. Juicio en sus opiniones. Expresión oral. Dominio y conocimiento de las actividades asignadas.

32.-capacidad de hablar u obrar manteniendo en secreto los asuntos y actos de su conocimiento, relacionados con el servicio o funciones que desempeña. Compañerismo. Juicio en sus opiniones. Discreción en el servicio. Dominio y conocimiento de las actividades asignadas.

33.-cualidad que permite a una persona darse cuenta de que ha cometido un error, y lo hace del conocimiento de la o las personas que pueden resolver la situación, aún a sabiendas de las consecuencias del mismo. Reconocimiento y corrección de sus errores. Juicio en sus opiniones. Discreción en el servicio. Dominio y conocimiento de las actividades asignadas.

34.-Medición de la aceptación y cumplimiento de las normas de conducta, deberes y obligaciones dentro y fuera del servicio. Reconocimiento y corrección de sus errores. Disciplina. Deber. Dominio y conocimiento de las actividades asignadas.

35.-impresión causada a los demás por la manera de vestir, su aseo, su cabello, etc. Presentación personal. Disciplina. Deber. Dominio y conocimiento de las actividades asignadas.

36.-demuestra en cualquier circunstancia corrección, prudencia y tacto en su relación con sus superiores. Respeto hacia los superiores. Disciplina. Respeto hacia sus compañeros y subalternos. Respeto hacia los subordinados.

37.-demuestra en cualquier circunstancia corrección, prudencia y tacto en su relación con sus compañeros y subalternos. Respeto hacia los superiores. Disciplina. Respeto hacia sus compañeros y subalternos. Respeto hacia los subordinados.

38.-Actitud para demostrar disposición y entusiasmo bajo cualquier circunstancia para el éxito de la misión asignada. Respeto hacia los superiores. Vocación de servicio. Respeto hacia sus compañeros y subalternos. Respeto hacia los subordinados.

39.-Se encuentra integrado y comprometido con las políticas y objetivos Institucionales. Ajusta su proceder a lo que la Institución espera de él. Identificación con la Institución. Vocación de servicio. Respeto hacia sus compañeros y subalternos. Respeto hacia los subordinados.

40.-Disposición para cumplir con las normas que rigen a la sociedad, fuera del ámbito militar. Identificación con la Institución. Conducta civil. Conducta militar. Respeto hacia los subordinados.

41.-disposición para cumplir con el deber, órdenes, leyes y reglamentos. Identificación con la Institución. Conducta civil. Conducta militar. Respeto hacia los subordinados.

42.- En el caso de que el Evaluado haya comparecido ante Órgano de Disciplina dentro del mismo período con veredicto de culpabilidad y al quedar firme la imposición de cualquiera de las sanciones previstas en el artículo 50 de la Ley de Disciplina para el Personal de la Armada de México se le conceptuará con este tipo de conducta: Mala. Deficiente. Baja. No calificado.

43.- Corresponde esta escala descriptiva de acuerdo a su conducta militar: de 15 días en adelante. Mala. Buena. Regular. No calificado.

44.- Corresponde esta escala descriptiva de acuerdo a su conducta militar: de 9 a 14 días. Mala. Buena. Regular. No calificado.

45.- Corresponde esta escala descriptiva de acuerdo a su conducta militar: de una amonestacion a 8 días. Excelente. Buena. Regular. Muy buena.

46.-Determina la capacidad que tiene el individuo para tener un desarrollo sostenido dentro de su Cuerpo o Servicio, incluso en otro diferente. Identificación con la Institución. Desempeño de potencial. Respeto hacia sus compañeros y subalternos. Respeto hacia los subordinados.

47.facilidad para asimilar nuevos conocimientos, ya sea de su empleo o ajenos al mismo; y retener ese conocimiento a través del tiempo. Capacidad de aprendizaje. Desempeño de potencial. Respeto hacia sus compañeros y subalternos. Respeto hacia los subordinados.

48.-está capacitado para sumir mayores responsabilidades dentro de su Cuerpo o Servicio. Capacidad de aprendizaje. Desempeño de potencial. Capacidad para asumir mayores responsabilidades. Respeto hacia los subordinados.

49.-demuestra cooperación en todo momento, sin poner objeciones, llegando incluso a sacrificios personales para el cumplimiento de las órdenes recibidas. Disponibilidad para las necesidades del servicio. Desempeño de potencial. Capacidad para asumir mayores responsabilidades. Respeto hacia los subordinados.

50.-los logros personales no están en conflicto con las necesidades institucionales. Disponibilidad para las necesidades del servicio. Desempeño de potencial. Compromete sus metas personales con las institucionales. Respeto hacia los subordinados.

51.-el conocimiento de su área, funciones y tareas encomendadas lo mejora con valor agregado (lo hace mejor) para entregar mejores resultados de calidad. Disponibilidad para las necesidades del servicio. Capacidad para mejorar las responsabilidades y tareas asignadas. Compromete sus metas personales con las institucionales. Respeto hacia los subordinados.

52.- Es el documento en el cual se refleja de manera general, a través de niveles de calidad el perfil del Evaluado, integrando su actuación y conducta. La finalidad de este documento es proporcionar al mando una referencia válida para la toma de decisiones, ya que se justifica el desempeño sobresaliente, la actitud y profesionalismo del Evaluado y en el caso de que se obtengan valores de deficiencia, identificar a los elementos que requieren un seguimiento adecuado. Informe de evaluación. Informe de vida. Cartilla de caificaciones.

53.- Se denomina así al Almirante, Capitán u Oficial en servicio activo, inmediato superior orgánico del Evaluador, quien será responsable de la concordancia de las actuaciones del Evaluado con la valoración de los subconceptos emitidos por el Evaluador. Revisor. Evaluador. Comandate o Director.

54.-Es el responsable de la oportuna y correcta captura de la información en el sistema, debiendo generar un reporte de faltantes de evaluación para verificar que todo el personal de su Unidad o Establecimiento Naval cuente con la evaluación correspondiente; asimismo firmará la certificación con el visto bueno del Comandante, Jefe de Unidad o Director. Jefe de la oficina del DETALL, Coordinador Administrativo. Jefe de la Sección Primera o Catorce. Oficinista Capturista.

55.- Estas escalas reflejan de manera general el perfil del Evaluado, integrando la aptitud en su empleo, sus características individuales, disciplina, conocimientos técnicos específicos y habilidades. Niveles de Calidad. Informe de Vida. Cartilla de calificaciones.

56.- Niveles de calidad: Se desempeña en forma perfecta, demostrando inteligencia, entusiasmo, esfuerzo, conciencia de su responsabilidad, cumple con sus deberes y no requiere supervisión de sus superiores. Excelente. Muy bueno. Excepcional.

57.- Niveles de calidad: Se desempeña en forma casi perfecta, demostrando inteligencia, entusiasmo, esfuerzo, conciencia de su responsabilidad, cumple con sus deberes y requiere esporádica supervisión de sus superiores. Excelente. Muy bueno. Excepcional. Competente.

58.- Niveles de calidad: Se desempeña demostrando inteligencia, entusiasmo, esfuerzo, conciencia de su responsabilidad, cumple con sus deberes y requiere supervisión por parte de sus superiores. Excelente. Muy bueno. Excepcional. Competente.

59.- Niveles de calidad: Cumple con sus deberes y responsabilidades bajo la supervisión estricta de sus superiores. Calificado. Muy bueno. Excepcional. Competente.

60.- Niveles de calidad: En el cumplimiento de sus deberes y responsabilidades comete errores por lo que requiere supervisión permanente de sus superiores; su rendimiento es mínimo y frecuentemente fuera de tiempo. Debe ser integrado a programas de capacitación, adiestramiento y adoctrinamiento. Calificado. Muy bueno. No calificado. Competente.

61.- Niveles de calidad: Le corresponde a esta calificación.- De 118 a 140 puntos. Excepcional. Muy bueno. Excelente. Competente.

62.- Niveles de calidad: Le corresponde a esta calificación.- De 94 a 117 puntos. Excepcional. Muy bueno. Excelente. Competente.

63.- Niveles de calidad: Le corresponde a esta calificación.-De 70 a 93 puntos. Excepcional. Muy bueno. Excelente. Competente.

64.- Niveles de calidad: Le corresponde a esta calificación.-De 40 a 69 puntos. Calificado. Muy bueno. Excelente. Competente.

65.- Niveles de calidad: Le corresponde a esta calificación.-De 28 a 39 puntos. Calificado. Muy bueno. Excelente. Competente. No calificado.

66.- Se identificarán los puntos asentados en cada subtotal de los cuatro conceptos; esto determinará un nivel de calidad por cada uno de ellos. Tabla de perfil. Gráfica de perfil. Cartilla de calificacion.

67.- Aparecerá automáticamente el nivel de calidad señalado por una línea gráfica que corresponde a cada uno de los cuatro conceptos. Tabla de perfil. Gráfica de perfil. Cartilla de calificacion.

2.- El evaluador debe de conceder una evaluación objetiva del desenvolvimiento de la persona en un valor numerico del 1 al 5. Escalas gráficas. Escalas de puntuación. Escalas de evaluación.

69.- _____del proceso de evaluacion a todo personal naval influirá en gran medida en el logro de sus objetivos. La difusión. La capacitación.

70.- _____ en su empleo impactará en la obtención de beneficios hacia la institución, los evaluadores y evaluados. La difusión. La capacitación.

71.- Corresponde esta escala descriptiva de acuerdo a su conducta militar: sin correctivos disciplinarios y amonestaciones. Excelente. Buena. Regular. Muy buena.

72.-¿cuanto es el plazo que el Comandante, jefe de unidad o director otorga al evaluado para recurrir a la siguiente instancia una vez que este no se encuentra de acuerdo con su evaluación?. 15 dias hábiles. 15 dias naturales. 96 horas.

73.-¿Quién es la ultima instancia para resolver las aclaraciones del NO Acuerdo en la evaluaciones ?. DIGACOPER. INCOGMAR. El comandante o director.