Adm. De Talento Humano

Un colaborador con alto desempeño, pero bajo potencial se clasifica como: Experto consolidado. Talento clave. Candidato en desarrollo. Promesa en crecimiento.

Un beneficio de alinear perfiles con la evaluación del desempeño es: Sustituir indicadores de resultados por percepciones. Evitar la retroalimentación específica. Medir con objetividad los criterios establecidos. Limitar la cultura de responsabilidad.

Un beneficio central de la inteligencia artificial en selección de personal es: Incrementar los sesgos por datos históricos. Eliminar la necesidad de entrevistas. Agilizar el filtrado de currículos. Sustituir totalmente la supervisión humana.

Un desafío ético del reclutamiento digital consiste en: Reducir el tiempo de integración al puesto. Promover el favoritismo en procesos internos. Respetar la privacidad de los candidatos. Sustituir la comunicación organizacional.

Un factor crítico de éxito del inventario y mapa de talento es: Manejar datos confiables y actualizados. Usar la información con fines sancionatorios. Clasificar a los empleados sin criterios objetivos. Evitar la colaboración de líderes y jefaturas.

Un perfil de puesto bien diseñado debe incluir: Únicamente las condiciones laborales externas. Nombre del cargo, funciones, requisitos y competencias. Descripciones vagas para permitir flexibilidad. Solo los títulos académicos del ocupante.

Un riesgo de no contar con perfiles bien estructurados es: Favorecer la meritocracia. Generar inequidad salarial y errores de contratación. Facilitar la planificación estratégica. Mejorar la transparencia organizacional.

Un riesgo del uso de algoritmos sin control humano es: La reducción de la ética organizacional. El aumento de la transparencia. La eliminación de la meritocracia. La reproducción de sesgos históricos.

Un inventario de talentos se caracteriza por: Limitarse a los contratos laborales vigentes. Incluir únicamente datos demográficos. Ser un archivo administrativo sin relevancia organizacional. Registrar de forma estratégica competencias, logros y aspiraciones.

Una limitación frecuente de Multitrabajos es que: Se centra exclusivamente en perfiles ejecutivos. No ofrece herramientas de filtrado. Depende en gran medida de la respuesta a anuncios. Posee bajo tráfico de postulantes.

Una diferencia entre descripción y especificación de puesto es que: Ambas describen exclusivamente las condiciones laborales. La descripción señala requisitos y la especificación tareas. La descripción detalla funciones y la especificación requisitos. Ninguna contribuye a la gestión del talento humano.

Una fortaleza de LinkedIn como herramienta de reclutamiento es: La ausencia de inversión en licencias. La segmentación precisa de perfiles. El ranking automático de candidatos. El enfoque exclusivo en procesos masivos.

Una de las funciones estratégicas del reclutador en la era digital es: Reducir el uso de métricas de desempeño. Ser únicamente evaluador técnico. Limitar el contacto con los candidatos. Convertirse en embajador de la cultura organizacional.

Una ventaja clave del reclutamiento externo es que: Asegura que los candidatos se adapten de inmediato. Reduce los costos de selección en todos los casos. Permite disminuir la competencia interna. Facilita incorporar conocimientos recientes del mercado.

El análisis de puestos se entiende como: Una valoración basada en percepciones individuales. Un proceso subjetivo de observación de tareas. Un método sistemático de recolección de información sobre un cargo. Una descripción improvisada de las actividades diarias.

El análisis predictivo en reclutamiento mediante IA se orienta a: Garantizar que todos los postulantes sean contratados. Excluir perfiles con potencial no evidente. Reemplazar los datos de desempeño por percepciones. Anticipar qué candidatos serán más exitosos en un cargo.

El mapa de talento busca principalmente: Elaborar descripciones detalladas de funciones. Representar visualmente el desempeño y potencial de colaboradores. Sustituir las entrevistas por observaciones gráficas. Identificar únicamente a los trabajadores con bajo rendimiento.

El perfil del puesto aporta a la compensación porque: Garantiza aumentos salariales automáticos. Elimina la necesidad de negociación colectiva. Justifica tabuladores salariales basados en complejidad y responsabilidad. Sustituye políticas de igualdad laboral.

El enfoque mixto de reclutamiento busca: Reemplazar completamente los procesos internos. Limitar la participación de candidatos externos. Combinar estrategias internas y externas de selección. Evitar la competencia equitativa entre postulantes.

El enfoque por competencias en los perfiles de puestos busca: Reducir la importancia de la experiencia laboral. Limitarse a conocimientos técnicos. Evitar referencias a la cultura organizacional. Incorporar también competencias conductuales.

El marketing digital aplicado al reclutamiento permite: Sustituir las entrevistas estructuradas. Evitar la interacción previa con los candidatos. Generar microcampañas segmentadas. Desvincular la cultura organizacional del proceso.

El uso de perfiles en capacitación y desarrollo permite: Detectar brechas de competencias y diseñar planes formativos. Evitar el análisis de necesidades de entrenamiento. Promover capacitaciones genéricas sin sustento. Reducir las inversiones en formación continua.

El uso de redes sociales en el reclutamiento favorece: La eliminación de la marca empleadora. La exclusión de candidatos internacionales. La construcción de comunidades activas de talento. El reemplazo de entrevistas presenciales.

En el diseño de descripciones de puestos se recomienda: Usar verbos de acción claros. Evitar detallar responsabilidades clave. Redactar con lenguaje ambiguo. Excluir la relación jerárquica del cargo.

El reclutamiento interno se caracteriza principalmente por: Promover la movilidad de los colaboradores actuales. Evitar procesos de evaluación por competencias. Reducir la diversidad de ideas al integrar perfiles externos. Incorporar personal externo con nuevas competencias.

Entre las plataformas más reconocidas en Ecuador para procesos masivos se encuentra: Hiring Room. Multitrabajos. Glassdoor. Indeed.

La construcción de la marca empleadora en el entorno digital debe ser: Únicamente responsabilidad del área de RR.HH. Excluyente de la comunicación interna. Basada solo en testimonios de candidatos rechazados. Coherente, auténtica y alineada con la cultura organizacional.

La actualización de perfiles de puestos es importante porque: Permite reflejar cambios tecnológicos y organizacionales. Sustituye las evaluaciones de desempeño. Garantiza que los colaboradores no cambien sus funciones. Elimina la necesidad de revisiones periódicas.

La matriz de nueve cajas (9-box grid) combina: Experiencia laboral y nivel educativo. Desempeño actual y potencial futuro. Antigüedad en el puesto y salario. Tareas cumplidas y condiciones laborales.

Red Socio Empleo, como plataforma pública, se distingue por: Facilitar únicamente perfiles ejecutivos. Garantizar una rápida rotación laboral. Sustituir exclusivamente a LinkedIn. Ser de uso gratuito e inclusivo.