Adm. De Talento Humano

Un colaborador con alto desempeño, pero bajo potencial se clasifica como: Experto consolidado. Talento clave. Candidato en desarrollo. Promesa en crecimiento.

Un beneficio de alinear perfiles con la evaluación del desempeño es: Sustituir indicadores de resultados por percepciones. Evitar la retroalimentación específica. Medir con objetividad los criterios establecidos. Limitar la cultura de responsabilidad.

Un beneficio central de la inteligencia artificial en selección de personal es: Incrementar los sesgos por datos históricos. Eliminar la necesidad de entrevistas. Agilizar el filtrado de currículos. Sustituir totalmente la supervisión humana.

Un desafío ético del reclutamiento digital consiste en: Reducir el tiempo de integración al puesto. Promover el favoritismo en procesos internos. Respetar la privacidad de los candidatos. Sustituir la comunicación organizacional.

Un factor crítico de éxito del inventario y mapa de talento es: Manejar datos confiables y actualizados. Usar la información con fines sancionatorios. Clasificar a los empleados sin criterios objetivos. Evitar la colaboración de líderes y jefaturas.

Un perfil de puesto bien diseñado debe incluir: Únicamente las condiciones laborales externas. Nombre del cargo, funciones, requisitos y competencias. Descripciones vagas para permitir flexibilidad. Solo los títulos académicos del ocupante.

Un riesgo de no contar con perfiles bien estructurados es: Favorecer la meritocracia. Generar inequidad salarial y errores de contratación. Facilitar la planificación estratégica. Mejorar la transparencia organizacional.

Un riesgo del uso de algoritmos sin control humano es: La reducción de la ética organizacional. El aumento de la transparencia. La eliminación de la meritocracia. La reproducción de sesgos históricos.

Un inventario de talentos se caracteriza por: Limitarse a los contratos laborales vigentes. Incluir únicamente datos demográficos. Ser un archivo administrativo sin relevancia organizacional. Registrar de forma estratégica competencias, logros y aspiraciones.

Una limitación frecuente de Multitrabajos es que: Se centra exclusivamente en perfiles ejecutivos. No ofrece herramientas de filtrado. Depende en gran medida de la respuesta a anuncios. Posee bajo tráfico de postulantes.

Una diferencia entre descripción y especificación de puesto es que: Ambas describen exclusivamente las condiciones laborales. La descripción señala requisitos y la especificación tareas. La descripción detalla funciones y la especificación requisitos. Ninguna contribuye a la gestión del talento humano.

Una fortaleza de LinkedIn como herramienta de reclutamiento es: La ausencia de inversión en licencias. La segmentación precisa de perfiles. El ranking automático de candidatos. El enfoque exclusivo en procesos masivos.

Una de las funciones estratégicas del reclutador en la era digital es: Reducir el uso de métricas de desempeño. Ser únicamente evaluador técnico. Limitar el contacto con los candidatos. Convertirse en embajador de la cultura organizacional.

Una ventaja clave del reclutamiento externo es que: Asegura que los candidatos se adapten de inmediato. Reduce los costos de selección en todos los casos. Permite disminuir la competencia interna. Facilita incorporar conocimientos recientes del mercado.

El análisis de puestos se entiende como: Una valoración basada en percepciones individuales. Un proceso subjetivo de observación de tareas. Un método sistemático de recolección de información sobre un cargo. Una descripción improvisada de las actividades diarias.

El análisis predictivo en reclutamiento mediante IA se orienta a: Garantizar que todos los postulantes sean contratados. Excluir perfiles con potencial no evidente. Reemplazar los datos de desempeño por percepciones. Anticipar qué candidatos serán más exitosos en un cargo.

El mapa de talento busca principalmente: Elaborar descripciones detalladas de funciones. Representar visualmente el desempeño y potencial de colaboradores. Sustituir las entrevistas por observaciones gráficas. Identificar únicamente a los trabajadores con bajo rendimiento.

El perfil del puesto aporta a la compensación porque: Garantiza aumentos salariales automáticos. Elimina la necesidad de negociación colectiva. Justifica tabuladores salariales basados en complejidad y responsabilidad. Sustituye políticas de igualdad laboral.

El enfoque mixto de reclutamiento busca: Reemplazar completamente los procesos internos. Limitar la participación de candidatos externos. Combinar estrategias internas y externas de selección. Evitar la competencia equitativa entre postulantes.

El enfoque por competencias en los perfiles de puestos busca: Reducir la importancia de la experiencia laboral. Limitarse a conocimientos técnicos. Evitar referencias a la cultura organizacional. Incorporar también competencias conductuales.

El marketing digital aplicado al reclutamiento permite: Sustituir las entrevistas estructuradas. Evitar la interacción previa con los candidatos. Generar microcampañas segmentadas. Desvincular la cultura organizacional del proceso.

El uso de perfiles en capacitación y desarrollo permite: Detectar brechas de competencias y diseñar planes formativos. Evitar el análisis de necesidades de entrenamiento. Promover capacitaciones genéricas sin sustento. Reducir las inversiones en formación continua.

El uso de redes sociales en el reclutamiento favorece: La eliminación de la marca empleadora. La exclusión de candidatos internacionales. La construcción de comunidades activas de talento. El reemplazo de entrevistas presenciales.

En el diseño de descripciones de puestos se recomienda: Usar verbos de acción claros. Evitar detallar responsabilidades clave. Redactar con lenguaje ambiguo. Excluir la relación jerárquica del cargo.

El reclutamiento interno se caracteriza principalmente por: Promover la movilidad de los colaboradores actuales. Evitar procesos de evaluación por competencias. Reducir la diversidad de ideas al integrar perfiles externos. Incorporar personal externo con nuevas competencias.

Entre las plataformas más reconocidas en Ecuador para procesos masivos se encuentra: Hiring Room. Multitrabajos. Glassdoor. Indeed.

La construcción de la marca empleadora en el entorno digital debe ser: Únicamente responsabilidad del área de RR.HH. Excluyente de la comunicación interna. Basada solo en testimonios de candidatos rechazados. Coherente, auténtica y alineada con la cultura organizacional.

La actualización de perfiles de puestos es importante porque: Permite reflejar cambios tecnológicos y organizacionales. Sustituye las evaluaciones de desempeño. Garantiza que los colaboradores no cambien sus funciones. Elimina la necesidad de revisiones periódicas.

La matriz de nueve cajas (9-box grid) combina: Experiencia laboral y nivel educativo. Desempeño actual y potencial futuro. Antigüedad en el puesto y salario. Tareas cumplidas y condiciones laborales.

Red Socio Empleo, como plataforma pública, se distingue por: Facilitar únicamente perfiles ejecutivos. Garantizar una rápida rotación laboral. Sustituir exclusivamente a LinkedIn. Ser de uso gratuito e inclusivo.

Un ejemplo de buena práctica en reconocimiento y promoción es. Utilizar OKRs y métricas para definir ascensos con transparencia. Ascender solo por amistad. Evitar comunicar los criterios. Recompensar únicamente con dinero.

La cultura organizacional orientada por competencias implica que: Los líderes no influyen en la cultura. La cultura se transmite solo a través del reglamento interno. Los valores se convierten en competencias observables en el comportamiento diario. No es necesario medir el clima laboral.

¿Cuál es una estrategia para prevenir riesgos psicosociales?. Implementar encuestas de clima y apoyo psicológico confidencial (EAP). Ignorar los problemas de estrés. Aumentar la carga de trabajo. No permitir descansos laborales.

La falta de oportunidades de desarrollo profesional provoca: Mejora del clima laboral. Formación de equipos más sólidos. Frustración y alta intención de renuncia. Mayor lealtad a la empresa.

Un Assessment Center se caracteriza por: Evaluar solo conocimientos técnicos. Utilizar simulaciones, dinámicas y casos prácticos para observar conductas en acción. Ser únicamente una prueba escrita. Ser exclusivo para puestos operativos.

¿Qué modelo se usa para evaluar el impacto de la capacitación?. Modelo de Porter. Modelo FODA. Modelo de los 4 niveles de Kirkpatrick. Cuadro de mando integral.

Un ejemplo de modalidad de flexibilidad laboral es: Teletrabajo o modelo híbrido. Más horas obligatorias de oficina. Eliminar vacaciones. No permitir permisos personales.

La gamificación en reclutamiento se refiere a. Seleccionar candidatos sin evaluaciones. Evaluar candidatos mediante retos y dinámicas tipo juego. Asignar puestos mediante puntajes aleatorios. Reemplazar exámenes técnicos por sorteos.

¿Qué es el aprendizaje organizacional?. Repetir procesos sin mejorar. Solo capacitar a líderes. Procesos para adquirir, compartir y aplicar conocimiento dentro de la empresa. Enseñar únicamente normas de disciplina.

¿Qué método de análisis de puestos implica diálogo directo con empleados y supervisores?. Observación pasiva. Entrevistas. Cuestionarios estructurados. Diarios de actividades.

¿Qué es el desarrollo de personas por competencias?. Capacitar solo a directivos. Solo evaluar desempeño económico. Contratar más personal sin evaluar habilidades. Alinear conocimientos, habilidades y actitudes del personal con los objetivos de la organización.

El análisis de puestos consiste en: Sustituir el inventario de talentos. Identificar tendencias de mercado. Evaluar únicamente los sueldos. Recopilar, evaluar y organizar información sobre funciones y competencias.

Los valores organizacionales son importantes porque: Limitan la innovación empresarial. Sustituyen la cultura organizacional. Solo definen el logo corporativo. Generan confianza, reputación y compromiso.

Usar perfiles en los procesos de talento humano permite: Gestionar reclutamiento, selección, evaluación y desarrollo de manera objetiva. Evitar la capacitación del personal. Reducir la transparencia organizacional. Tomar decisiones subjetivas y rápidas.

La cultura organizacional actúa como. Un plan de marketing digital. Una herramienta de evaluación financiera. El “ADN” que moldea la identidad y comportamiento en la empresa. Un conjunto de normas legales externas.

Los planes de carrera y sucesión permiten: Garantizar continuidad del conocimiento y motivación interna. Eliminar procesos de inducción. Limitar el ascenso de nuevos talentos. Sustituir la evaluación de desempeño tradicional.

En un entorno de alta rotación, la práctica más efectiva para fidelizar talento clave es: Implementar programas de desarrollo profesional y mentoring. Otorgar bonos anuales sin criterios definidos. Ampliar la jornada laboral para compensar salidas. Aumentar la supervisión jerárquica.

Cuando los empleados perciben que la compensación es equitativa: Crece la dependencia del reconocimiento externo. Se debilita la cultura organizacional. Se incrementa el compromiso y la satisfacción laboral. Disminuye la motivación intrínseca.

La marca empleadora contribuye a la retención porque: Elimina la necesidad de capacitación continua. Sustituye la gestión de talento humano. Aumenta la burocracia en los procesos internos. Genera orgullo y sentido de pertenencia en los colaboradores.

El ajuste cultural en la retención de personal se logra cuando: La empresa impone una cultura uniforme. Se eliminan diferencias de pensamiento en el equipo. Los líderes aplican sanciones para forzar la adaptación. Los valores del colaborador se alinean con los de la empresa.