administracion por objetivos

1.Es primordial comprensión del cuerpo de conocimientos generales relacionados con la teoría y la práctica de la administración. a) Procesos de supervisión. b) Herramientas y técnicas administrativas. c) Funciones del liderazgo. d) Modelos culturales empresariales.

2.Se expresan usualmente como cambios relativos. Dado que el enfoque está en el cambio, tienden a ser más determinantes en la mayoría los sistemas APO. a) Indicadores operativos. b) Objetivos de permanencia. c) Objetivos de mejoramiento. d) Metas de crecimiento.

3.En este tipo de revisiones se incluye al gerente de una unidad organizacional mayor o de la línea de producto, una o más personas de los niveles superiores administrativos y otras partes interesadas. a) Revisión cruzada. b) Evaluación departamental. c) Análisis institucional. d) Revisión de comisión.

4.Los gerentes de nivel superior llevan a cabo la descripción de roles, misiones y los objetivos a corto y largo plazo de toda la organización. a) Enfoque ascendente. b) Administración horizontal. c) Enfoque de arriba hacia abajo. d) Dirección participativa.

5.Muchos problemas tienden a surgir cuando la conducta del gerente no está de acuerdo con los valores y los principios que fundamentan a la APO. a) Sesgo organizacional. b) Estilos contradictorios. c) Distorsión de las filosofías administrativas. d) Fallas de supervisión.

6.Son las características que un objetivo administrativo significativo debe tener. a) Simple, emocional, subjetivo. b) Amplio, flexible, estimativo. c) Desafiante, asequible, mensurable, pertinente. d) Extenso, motivador, estimado.

7.Se emplean cuando se tratan metas globales, planes estratégicos y objetivos de desempeño de una organización o de un grupo. Por lo general, estas revisiones son más eficaces en los niveles superiores de la administración donde se comparte propiedad y responsabilidad del desempeño global de la unidad. a) Revisión técnica. b) Auditoría administrativa. c) Revisiones de equipos administrativos. d) Evaluación conjunta.

8.Considera que la administración por objetivos y la administración por resultados son sinónimos y pueden usarse estos términos indistintamente. a) Philip Crosby. b) Peter Drucker. c) Dale D. MacConkey. d) Henry Mintzberg.

9.Fase de reforzamiento de la conducta deseada y estabilización del sistema en un nuevo nivel de equilibrio. a) Transición. b) Congelamiento. c) Alineación. d) Fijación operativa.

10.Sin la intervención activa de la gerencia, la gente sería pasiva-incluso resistente-a las necesidades de la organización. Por tanto, deben ser persuadidas, recompensadas, castigadas y controladas. Sus actividades deben ser dirigidas. a) Teoría Z. b) Teoría humana. c) Teoría X. d) Teoría de control.

11.Según esta teoría, el hombre es una criatura perpetuamente necesitada. Tan pronto como una necesidad es satisfecha, ocupa su lugar otro, Además, pueden ser colocadas en una jerarquía de importancia para el individuo. a) Teoría motivacional dual. b) Teoría de las Necesidades. c) Teoría de valoración humana. d) Teoría de incentivos.

12.Aquí se identifican las áreas problemáticas y se eliminan los obstáculos para que se puedan establecer niveles adicionales de éxito y nuevos objetivos. a) Supervisión técnica. b) Revisiones periódicas. c) Evaluación general. d) Plan de solución.

13.En el proceso está la idea de que el individuo, y no su superior, controlará su propia conducta y actividades requeridas para implantar el plan de acción y lograr los objetivos en cada nivel. a) Autonomía dirigida. b) Control compartido. c) Control estructurado. d) Autocontrol.

14.Quizá este es el elemento más decisivo en el proceso de evaluación del desempeño, las revisiones y evaluaciones mal dirigidas pueden mirar todo el programa de la APO. Las evaluaciones exitosas dependen en gran medida de la habilidad de actuar como asesor y no como juez. a) Nivel de riesgo. b) Efectividad del sistema. c) La destreza del evaluador. d) Claridad del proceso.

15.Comienza con una identificación de los requisitos presentes y futuros del trabajo. ¿Cuál es el conocimiento, habilidades y actitudes que se requieren para ser eficaz en mi trabajo actual?, ¿cuáles necesitan ser en el futuro?. a) Análisis comparativo. b) Diagnóstico de necesidades de entrenamiento y desarrollo. c) Evaluación de competencias. d) Plan formativo.

16.Implica determinar qué, quién, cuándo, dónde y cuánto se necesita para alcanzar una meta dada. Es una forma práctica de establecer el vínculo entre el planteamiento de una meta y un programa de instrumentación más completo. a) Levantamiento organizacional. b) Planeación de la acción. c) Evaluación técnica. d) Programa estratégico.

17.Es uno de los pasos dentro del proceso del establecimiento de objetivos laborales. a) Clasificar indicadores. b) Evaluar metas. c) Identificar funciones de actividades clave. d) Alinear recursos.

18.Los objetivos pueden simplemente ser clasificados en orden de importancia, colocando al más importante en primer lugar, el siguiente más importante n segundo, y así sucesivamente en orden decreciente. a) Alineación estratégica. b) Asignar prioridades o valores relativos. c) Ordenar metas operativas. d) Distribuir responsabilidades.

19.Administración del presente para construir un futuro sostenible, a partir de creación e innovaciones. a) Administración integral. b) Proyección corporativa. c) Administración por Objetivos. d) Estrategia global.

20.El administrador planea las operaciones de sus subordinados, organiza sus relaciones, dirige su trabajo y evalúa sus resultados. a) Gestión flexible. b) Liderazgo situacional. c) Métodos de control. d) Administración convencional.

21.A pesar de que existe la idea de que cualquier persona tiene la habilidad necesaria para ser gerente, quien lo sea debe tener al menos ciertos conocimientos de los aspectos técnicos del trabajo que se administra. a) Competencia humana. b) Habilidad lógica. c) Competencia técnica. d) Pericia ejecutiva.

22.Existen pruebas de que las primeras impresiones y acontecimientos recientes, tienden indebidamente a afectar la evaluación del desempeño. Sin embargo, otros estudios indican que casos específicos de conducta o eventos que ocurren antes de la revisión, pueden inflación en la evaluación. a) Sesgo horizontal. b) Primicia en la oposición o novedad. c) Efecto retrospectivo. d) Juicio condicionado.

23.Son más útiles en la APO cuando sirven para mantenerlos estándares deseados de desempeño. Se relacionan generalmente con los aspectos rutinario y repetitivo del trabajo de un individuo y se expresan usualmente en términos absolutos. a) Objetivos transversales. b) Objetivos de Mantenimiento. c) Objetivos reactivos. d) Metas operativas.

24.El plan de acción que surge queda mejor definido cuando han sido establecidas las conexiones y relacione entre las actividades principales. a) Ordenamiento funcional. b) Establecer relaciones decisivas entre actividades principales. c) Matriz de coordinación. d) Estructura funcional básica.

25.Existe una presión de parte de la autoridad sobre los subordinados pues el administrador planea las operaciones de sus subordinados. a) Liderazgo zonal. b) Dirección coercitiva. c) Administración convencional. d) Control directivo.

26.Determino la teoría del “factor dual”, la cual proporciona a la gerencia algunas ideas adicionales acerca de la relación entre el individuo y su ambiente de trabajo. a) Elton Mayo. b) Abraham Maslow. c) Frederick Herzberg. d) Rensis Likert.

27.Se le atribuye el mérito de haber proporcionado el primer enunciado definitivo de la filosofía y del proceso de APO. a) Chester Barnard. b) Peter Drucker. c) Mary Parker Follett. d) David McClelland.

28.Fase del modelo de cambio que implica la identificación y remoción de las fuerzas opuestas al cambio. a) Reevaluación. b) Inercia. c) Descongelamiento. d) Alineación.

29.Es una condición futura deseada. Refleja una relación de propósitos, algo qué alcanzar. Su marco de tiempo tiende a ser de largo alcance. a) Estrategias. b) Propósitos. c) Metas. d) Políticas.

30.Según este personaje, cualquier situación en la que se va a intentar el cambio puede verse como un equilibrio dinámico de fuerzas que trabajan en direcciones opuestas. a) Michael Porter. b) Edgar Schein. c) Kurt Lewin. d) Robert Katz.

31.Constituyen elementos progresivos, implican identificar y solucionar problemas, dar consejo y asesoría, revisar y aclarar prioridades, revaluar la naturaleza de la autoridad delegada, y muchas otras actividades diseñadas para facilitar la coordinación y el control. a) Auditorías internas. b) Evaluaciones Continuas. c) Intervenciones dinámicas. d) Revisiones estructurales.

32.Son extrínsecos-externos al trabajo y están relacionados con las condiciones bajo las cuales e hace el trabajo, en el sentido son “preventivos y ambientales Son necesarios pero no suficientes para la motivación. a) Incentivos dinámicos. b) Factores Higiénicos. c) Factores afectivos. d) Estímulos motivacionales.

33.Desarrolló la teoría "X" y la teoría "Y" que hablan de la naturaleza humana y de la actitud que debe asumir el gerente, basadas en el principio de pan y palo para mantener el control administrativo. a) Frederick Taylor. b) Peter Drucker. c) W. Ouchi. d) Douglas McGregor.

34.Según Fred R. David, es "una declaración duradera de objetivos que distinguen a una organización de otras similares. Es la razón de ser de una empresa, esencial para determinar los objetivos y formular estrategias". a) Visión. b) Identidad corporativa. c) Misión. d) Declaración estratégica.

35.Son intrínsecos e inherentes al trabajo, tienen que ver con el logro, el reconocimiento de Io realizado, la naturaleza del trabajo mismo, la responsabilidad y oportunidad de crecimiento y ascenso, contribuyen con mucho a la satisfacción laboral y el desempeño superior. a) Recompensas variables. b) Factores motivacionales. c) Condiciones físicas. d) Estímulos externos.

36.Psicólogo que se concentró en algunos de los intereses más escondidos que fundamentan la conducta humana en las organizaciones. Entre aquellas que parecen ser más importantes para los gerentes en funciones están la necesidad de logro, de afiliación y de poder. a) William Ouchi. b) David McClelland. c) Douglas McGregor. d) Elton Mayo.

37.Son algunas de las características que para la mayoría de los estudiosos de la APO deben contener la misión organizaciones. a) Recursos, responsabilidad, liderazgo. b) Filosofía, calidad inspiradora, mercado. c) Valores, clima, costos. d) Cultura, entorno, metas.

38.Consiste en formular un plan o programa concreto de autodesarrollo; esto generalmente implica especificar la forma en cómo lograrán los objetivos dentro de los programas deseados. a) Indicadores de mejora. b) Desarrollo de planes de acción. c) Planeación directiva. d) Programa de avance.

39.Implica medir el desempeño y, en su caso, tomar las medidas correctivas para asegurar que los objetivos sean logrados. Esto regularmente requiere de datos seguros y mecanismos de retroalimentación apropiados. a) Supervisión estratégica. b) Control Administrativo. c) Alineación operativa. d) Evaluación progresiva.

40.Se derivan directamente de la asignación de tareas. Se relacionan, primordialmente, con la labor del gerente o puesto correspondiente. a) Objetivos funcionales. b) Metas organizacionales. c) Objetivos del desempeño del encargo o puesto. d) Propósitos laborales.

41.Es la fuerza dinámica que convierte los recursos humanos y no humanos en organizaciones. Su función general es asegurar el logro eficaz y eficiente de las metas organizacionales y las necesidades individuales de sus miembros. a) Coordinación. b) Dirección. c) Administración. d) Estructura organizacional.

42.Es un logro deseado o un resultado esperado expresado mínimamente en dos dimensiones, tiene un cuadro temporal más preciso. Se expresan en términos cuantitativos, mesurables y concretos. a) Metas organizacionales. b) Objetivos. c) Estrategias. d) Resultados clave.

43.El jefe del departamento prepara solo o con ayuda de su personal su propia descripción de roles, misiones y objetivos de toda su organización, como parte de un programa de administración superior para toda la empresa. a) Enfoque operativo. b) Enfoque interdepartamental. c) Dirección transversal. d) Sistema matricial.

44.El primer requisito al planear una acción es saber a dónde se desea llegar. Es decir, qué es lo que ha de lograrse y en qué fecha preestablecida. a) Establecer indicadores. b) Especificar qué es lo que se ha de lograr. c) Determinar recursos. d) Fijar procedimientos.

45.Es un proceso lógico y racional para identificar objetivos y metas, seleccionar estrategias y crear y escoger entre los medios o tácticas, alternativas para lograrlos. a) Planificación táctica. b) Planeación estratégica. c) Dirección por sistemas. d) Análisis administrativo.

46.Incluye crear y proporcionar los puestos que debe tener la estructura formal de las relaciones laborales en la organización. En primer lugar, tiene nexos con el establecimiento de relaciones eficaces entre las tareas y la gente. a) Diseño ocupacional. b) Organización. c) Distribución del trabajo. d) Alineación operativa.

47.La redacción de objetivos puede iniciar en cualquier nivel administrativo, inferior al de los altos directivos, por lo regular inicia en el nivel de jefaturas de departamento, pero puede iniciarse con el nivel más bajo de la supervisión. a) Enfoque transversal. b) Enfoque de abajo hacia arriba. c) Gestión circular. d) Proceso ascendente.

48.Inicia con la formulación del propósito organizacional y el establecimiento de metas de largo alcance y objetivos generales. a) Plan operativo. b) Planificación estratégica inicial. c) Dirección programada. d) Desarrollo institucional.

49.El gasto de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como jugar o descansar. Al ser humano promedio no le disgusta el trabajo en sí. Depende de las condiciones de control para que el trabajo sea una fuente de satisfacción o sea una fuente de castigo. a) Teoría R. b) Teoría Y. c) Teoría motivacional. d) Teoría laboral.

50.Un gerente de poseer la destreza para conceptualizar y solucionar problemas abstractos y complejos. Debe tener la capacidad para considerar a la organización en su totalidad; debe tener un pensamiento sistémico. a) Habilidad técnica. b) Competencia emocional. c) Habilidad analítica. d) Visión operativa.

51.Es humana la tendencia a orientar los esfuerzos sólo hacia aquellos objetivos que pueden ser fácilmente cuantificados y verificados. Consecuentemente, sólo una parte de todo el trabajo gerencial se verá reflejado en un conjunto de objetivos. a) Subestimación funcional. b) Enfoque reactivo. c) Sobrestimación de los objetivos. d) Desviación estructural.

52.La evaluación de las capacidades organizacionales implica una evaluación realista tanto de sus puntos fuertes como de sus puntos débiles. a) Diagnóstico organizacional. b) Analizar y evaluar el perfil de las empresas. c) Auditoría de recursos. d) Evaluación corporativa.

53.Tienen como propósito dar seguimiento a los programas de carrera de los administradores dentro de las instituciones. En empresas grande los empleados van ascendiendo a puestos de mayor responsabilidad conforme van dominando sus cargos. a) Planes de crecimiento. b) Objetivos de desarrollo personal. c) Estrategias de promoción. d) Indicadores de progreso.

54.Es quizá el formato más más común en la mayoría de los sistemas APO. Cuando el interés está en los objetivos laborales individuales, tienden a emplearse este tipo de revisiones de cada uno de esos objetivos. a) Evaluación matricial. b) Revisiones superior subordinado. c) Revisión técnica. d) Evaluación conjunta.

55.Incremento o adición de las fuerzas que llevarán el sistema al estado o condición de cambio deseados. a) Ajuste. b) Movimiento. c) Redirección. d) Estabilización.

56.Es un método de trabajo en el que se evalúa el rendimiento de los empleados y la producción laboral de la compañía a partir de metas establecidas previamente. a) Supervisión sistemática. b) Administración por objetivos. c) Control por procesos. d) Sistema de competencias.

57.Es una descripción de los resultados de un trabajo bien hecho. Es específico, realista y factible. También está orientado hacia el control. a) Perfil de logro. b) Estándar del desempeño. c) Indicador clave. d) Meta funcional.

58.Los objetivos derivados son desarrollados por cada uno de los principales departamentos de la organización. Estos objetivos a su vez proporcionan insumos de importancia al sistema APO. a) Metas funcionales l. b) Establecimiento de objetivos departamentales. c) Programación interna. d) Planeación loca.

59.El empleado participa en la planeación de sus propias actividades, propone las relaciones de trabajo y cuenta con herramientas para medir su desempeño. a) Dirección participativa. b) Liderazgo autónomo. c) Administración por Objetivos. d) Autogestión supervisada.

60.Contrariamente a que podría pensarse, la práctica de la APO generalmente exige un conjunto de habilidades que muchos administradores no poseen. a) Falta de liderazgo firme. b) Escasa visión analítica. c) Dificultad para delegar. d) Falta de habilidades apropiadas.