ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - Primer Parcial - TORI🍀

¿A qué recurren la mayoría de las organizaciones modernas antes de contratar?. Recurren a referencias laborales y a exámenes médicos antes de decidir la contratación de un solicitante. Recurren exclusivamente a la verificación de antecedentes penales antes de decidir la contratación de un solicitante.

¿A qué se denomina autoridad staff?. A la posibilidad de asesorar a otros directivos. A la posibilidad de dar órdenes directas a otros gerentes o empleados.

¿A través de qué herramienta podemos medir la eficiencia y eficacia de la función de recursos humanos?. Cuadro de mando integral de recursos humanos. Encuesta de clima laboral.

¿A través de qué medios los reclutadores identifican a sus candidatos?. A través de canales de reclutamiento externo. A través de canales de reclutamiento Interno.

¿Cómo puede la empresa neutralizar amenazas y explorar oportunidades?. A través de sus capacidades difíciles de imitar. A través de la reducción sistemática de su plantilla de personal.

¿Cómo puede medir el área de Recursos Humanos si está teniendo una buena ejecución para el negocio en términos de producir una fuerza laboral con las habilidades y conductas necesarias?. Desarrollando medidas detalladas de tablero de control. Reduciendo la inversión en capacitación del personal.

¿Cómo se puede medir la efectividad del proceso de reclutamiento llevado a cabo por una empresa?. Días totales transcurridos para llevar la vacante / número de contrataciones. Cantidad de entrevistas realizadas por mes / cantidad de gerentes disponibles.

¿Cómo se puede medir la tasa de ausentismo en una organización?. ((# días de ausencias del mes)/(# promedio de empleados durante el mes × # de días laborales)) × 100. ((# de empleados contratados en el mes) / (# total de vacantes abiertas)) × 100.

¿Cómo se puede medir la tasa de los empleados que abandonan la empresa?. (Número de separaciones durante el mes / número promedio de empleados durante el mes) x 100. (Número de ingresos durante el mes / número total de empleados al cierre del mes) x 100.

¿Cuál de estas opciones constituye una política de recursos humanos?. Prácticas de selección y reclutamiento. Determinación exclusiva de la estructura salarial de la empresa.

¿Cuál de estas opciones es una práctica de reclutamiento interno?. Transferencia. Convocatoria pública abierta en medios de comunicación masivos.

¿Cuál de estos resultados es un indicador de mala administración de recursos humanos?. Alta rotación de personal. Baja rotación de personal.

¿Cuál de estos resultados se derivan de la realización de la estrategia de negocios?. Crecimiento organizacional. Reducción de la planta de personal.

¿Cuál de las siguientes decisiones basadas en datos se deriva de la técnica de estudio de tiempo y movimiento?. Establecimiento de indicadores de producción. Determinación del organigrama jerárquico de la empresa.

¿Cuál de las siguientes definiciones se deriva de la palabra “empleo”?. Es la situación de la persona que trabaja para una organización, a cambio de una remuneración. Es la situación de la persona que traalta para una organización, a cambio de una remuneración.

¿Cuál de las siguientes opciones contiene algunas de las ventajas del reclutamiento interno?. Desarrolla un saludable espíritu de competencia entre el personal, es más rápido y presenta un índice mayor de validez y de seguridad. Desarrolla un saludable espíritu de competencia entre el personal, es más rápido y presenta un índice menor de validez y de seguridad.

¿Cuál de las siguientes opciones es correcta respecto a la administración proactiva y/o reactiva?. Los departamentos de personal progresistas utilizan todos los medios a su alcance para fomentar las actitudes de anticipación racional de las circunstancias. Los departamentos de personal progresistas se limitan a resolver los problemas a medida que se presentan, sin anticiparse a ellos.

¿Cuál de las siguientes opciones pueden considerarse 2 (dos) técnicas de administración de RRHH, utilizadas en el ambiente interno? Seleccione 2 respuestas correctas. Análisis y descripción de puestos. Higiene y seguridad. Negociación colectiva con entidades sindicales externas.

¿Cuál de las siguientes opciones representa costos primarios que se derivan de la rotación de personal?. Costos de reclutamiento y selección. Costos de capacitación de reemplazo y curva de aprendizaje.

¿Cuál de las siguientes opciones representa costos terciarios que se derivan de la rotación de personal?. Costos e inversiones adicionales. Costos directos de publicidad para la vacante.

¿Cuál es la función del administrador de recursos humanos en el proceso de selección?. Consiste en ayudar a la organización a identificar el candidato que mejor se ajuste a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la organización. Consiste en tomar la decisión final de contratación, sin intervención del área solicitante.

¿Cuál es la principal fuente potencial del reclutamiento externo?. Los espontáneos. Las promociones internas.

¿Cuál es una característica del factor W de la teoría multifactorial?. Fluidez verbal. Razonamiento numérico.

¿Cuál puede ser una causa que lleve a la rotación de personal de una empresa?. Política salarial de la organización. El exceso de oferta laboral en el mercado de trabajo.

¿Cuáles de las siguientes opciones pueden considerarse 3 (tres) técnicas de administración de recursos humanos, utilizadas en el ambiente externo? Seleccione 3 respuestas correctas. Investigación de mercado laboral. Reclutamiento y selección. Relaciones con sindicatos. Administración de salarios.

¿Cuáles de las siguientes opciones pueden considerarse 4 (cuatro) técnicas de la administración de recursos humanos, que se aplican directamente a las personas? Seleccione 4 respuestas correctas. Integración. Evaluación de desempeño. Reclutamiento. Entrevista. Base de datos.

¿Cuáles de las siguientes opciones pueden considerarse 4 (cuatro) técnicas de la administración de recursos humanos, que se aplican indirectamente a las personas? Seleccione 4 respuestas correctas. Administración de salarios. Base de datos. Plan de beneficios sociales. Planeación de recursos humanos. Reclutamiento.

¿Cuáles son las desventajas del reclutamiento on line?. No es recomendable utilizar Internet para puestos de dirección o gerenciales, así como para posiciones de baja calificación (tal vez no utilizan Internet o no saben usarlo); no todos los usuarios de Internet lo usan para buscar trabajo; puede ser que el mejor candidato no esté en Internet, sino que utilice otros medios más tradicionales como llevar el currículum vitae por sí mismo a la empresa. No es recomendable utilizar Internet para puestos de dirección o gerenciales, así como para posiciones de alta calificación (tal vez no utilizan Internet o no saben usarlo); no todos los usuarios de Internet lo usan para buscar trabajo; puede ser que el mejor candidato no esté en Internet, sino que utilice otros medios más tradicionales como llevar el currículum vitae por sí mismo a la empresa.

¿Cuáles son las ventajas del reclutamiento externo?. Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la organización; renueva y enriquece los recursos humanos de la organización, sobre todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa; aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la organización; renueva y enriquece los recursos humanos de la organización, sobre todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o menor que la existente en la empresa; aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.

¿Cuáles de las siguientes opciones representan costos secundarios que se derivan de la rotación de personal?. Repercusiones en la actitud del personal. Costos de capacitación de reemplazo y curva de aprendizaje.

¿Cuáles son las ventajas del reclutamiento interno?. Es más económico, es más rápido, presenta mayor índice de validez y de seguridad, es una poderosa fuente de motivación para los empleados, aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal. Es más económico, es más rápido, presenta menor índice de validez y de seguridad, es una poderosa fuente de motivación para los empleados, aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal.

¿Cuáles son las ventajas del reclutamiento on line?. Un proceso de reclutamiento más fácil; posibilidad de ofrecer mayor cantidad de información a los potenciales candidatos. Un proceso de reclutamiento más fácil; posibilidad de ofrecer menor cantidad de información a los potenciales candidatos.

¿Cuáles son los códigos éticos de un head hunter o caza talentos?. En primer lugar, el ejecutivo es tan cliente como la empresa que paga los honorarios. Los intereses de ambas partes deben tenerse en cuenta en todas las etapas del proceso. En segundo lugar, el head hunter debe ser absolutamente objetivo y sincero a la hora de enumerar las ventajas y desventajas de la posición ofrecida al candidato en comparación con su puesto actual. Tercero, y no menos importante, la confidencialidad y la confiabilidad son condiciones fundamentales a lo largo de todo el proceso. El head hunter solo responde ante la empresa que paga los honorarios, sin considerar los intereses del candidato durante el proceso.

¿Cuáles son los desafíos esenciales que enfrentan los seleccionadores?. Consisten en proporcionar el personal más idóneo para cubrir las vacantes de la empresa. Consisten en reducir al mínimo posible la cantidad de entrevistas realizadas a cada candidato.

¿Cuáles son los elementos adicionales del proceso de selección?. La oferta limitada de empleo, los aspectos éticos, las políticas de la organización y el marco legal en el que se inscribe toda la actividad de la empresa. Únicamente el costo del proceso de selección, sin considerar otros factores.

¿Cuáles son los pasos del proceso de una entrevista?. El proceso de la entrevista consta de 5 etapas: preparación del entrevistador, creación de un ambiente de confianza (rapport), intercambio de información, terminación y evaluación. El proceso de la entrevista consta de 3 etapas: apertura, desarrollo y cierre, sin instancias de evaluación posterior.

¿Cuáles son los procesos básicos en la gestión de personas?. Integrar, organizar, retener, desarrollar y evaluar a las personas. Planificar, dirigir, controlar y liquidar a las personas.

¿Cuáles son los programas de información sobre vacantes?. El objetivo es el de promover y transferir al personal actual de la compañía, mediante programas detalladamente organizados y estructurados. Captar candidatos externos mediante publicidad masiva en medios gráficos.

¿Cuáles son los tipos de canales principales para el reclutamiento externo?. Los espontáneos, referencias de otros empleados, publicidad, entidades estatales, agencias privadas, compañías de ubicación de profesionales, instituciones educativas, asociaciones profesionales, organizaciones gremiales, programas gubernamentales, agencias de empleos temporales, ferias de trabajo, reclutamiento internacional. Únicamente publicidad en medios gráficos y agencias estatales de empleo.

¿Cuándo un gerente tiene el derecho de asesorar a otros gerentes o empleados está ejerciendo una autoridad denominada?. Autoridad de staff. Autoridad de Línea.

¿De qué fenómeno externo se deriva la rotación de personal?. De las oportunidades de empleo en el mercado de trabajo. De las Amenazaes de empleo en el mercado de trabajo.

¿De qué forma un cazador de talentos puede presentarles candidatos idóneos para las posiciones a cubrir?. El principal activo de un buen cazador de talentos es su conocimiento del mercado. Para decidir qué ejecutivos presentar al cliente, el head hunter debe realizar un constante research en el mercado local e internacional, medios y empresas. El principal activo de un buen cazador de talentos es la cantidad de candidatos que tiene precargados en su base de datos, sin necesidad de actualizarla.

¿De qué técnica de selección hablamos cuando decimos que es la más común en las empresas, aun cuando carece de bases científicas y es considerada imprecisa y subjetiva?. Entrevista de selección. Pruebas de conocimientos y habilidades.

¿En qué consiste el proceso de selección?. En una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. En la elaboración del manual de procedimientos internos de la empresa.

¿En qué época el rol del especialista en RRHH comenzó a presentar un interés más profundo y genuino por las personas, convirtiéndose en una especie de socio de los empleados o coach para ellos?. En el siglo XXI. En la década de 1950.

¿Para qué las empresas contratan los servicios de head hunters?. Para encontrar candidatos que cubran puestos gerenciales. Para reducir los costos fijos de la nómina de personal.

¿Qué actividad se deriva como necesaria en la instancia de preparación de la entrevista?. Lectura del CV. Verificación de antecedentes penales del candidato.

¿Qué alternativas de obtención de información sobre un puesto tiene una empresa que desea cubrir una vacante para un puesto nuevo y sin antecedentes en la empresa?. Análisis de puestos en el mercado. Consulta exclusiva al sindicato del sector.

¿Qué aptitud debería tener un conductor de camión?. Relaciones espaciales. Comprensión verbal.

¿Qué aptitud debería tener una mecanógrafa?. Rapidez de percepción. Relaciones espaciales.

¿Qué característica es propia de la teoría multifactorial?. Relaciones espaciales. Comprensión verbal.

¿Qué concepto se deriva de la palabra subempleo?. Es el empleo con remuneración muy baja o sin garantías laborales. Es el empleo con remuneración muy alta o sin garantías laborales.

¿Qué concepto se deriva del término headbuilding?. Constructor y generador de talentos. Técnica para medir el ausentismo laboral.

¿Qué consecuencia se deriva de iguales cantidades de oferta laboral y demanda de empleo?. Equilibrio entre las ofertas laborales y los candidatos. Escasez generalizada de candidatos calificados en el mercado.

¿Qué consecuencias se generan cuando la oferta de trabajo es mayor a la demanda de empleo?. Criterios de selección más flexibles y menos rígidos para compensar la escasez de candidatos. Criterios de selección más rígidos y exigentes ante la abundancia de candidatos.

¿Qué consecuencias se generan cuando la oferta de trabajo es menor a la demanda de empleo?. Baja inversión en reclutamiento. Alta inversión en reclutamiento.

¿Qué costos primarios se derivan de la rotación de personal?. Costo de reclutamiento y selección. Repercusiones en la actitud del personal.

¿Qué costos secundarios se derivan de la rotación de personal?. Repercusiones en la actitud del personal. Costo de reclutamiento y selección.

¿Qué decisiones basadas en datos se derivan de la técnica de estudio de tiempos y movimientos?. Establecimiento de indicadores de producción. Determinación de los niveles de ausentismo laboral.

¿Qué decisiones suelen tomarse en base a las evaluaciones de desempeño?. Promociones, transferencias, readmisiones y separaciones. Aumentos salariales automáticos para todo el personal.

¿Qué definición se deriva del término HEADBUILDING?. Constructor o generador de talentos. Técnica para medir la rotación de personal.

¿Qué diferencia existe entre el mercado de RRHH y el mercado de trabajo?. El mercado de RRHH está formado por los candidatos disponibles, mientras que el mercado de trabajo está formado por los puestos disponibles. El mercado de RRHH está formado por los puestos disponibles, mientras que el mercado de trabajo está formado por los candidatos disponibles.

¿Qué diferencia existe entre mercado de recursos humanos y mercado de trabajo?. El mercado de recursos humanos está conformado por los candidatos disponibles, mientras que el mercado de trabajo está conformado por los puestos disponibles. El mercado de recursos humanos está conformado por los puestos disponibles, mientras que el mercado de trabajo está conformado por los candidatos disponibles.

¿Qué es el reclutamiento?. El conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos de la organización. El conjunto de técnicas destinadas a evaluar el desempeño de los empleados ya contratados.

¿Qué fuente de reclutamiento le recomendarías utilizar a una organización que necesita cubrir una posición de mediana responsabilidad, teniendo en cuenta que hay insatisfacción generalizada por las pobres oportunidades de desarrollo que la compañía ofrece?. Interna, ya que esta permitiría incrementar la pertenencia organizacional y la satisfacción interna. Externa, ya que permitiría incorporar perfiles totalmente nuevos sin generar expectativas internas.

¿Qué fuentes se derivan del reclutamiento externo?. Escuelas y universidades. Referidos y head hunting exclusivamente.

¿Qué funciones se derivan del proceso de administración?. Planeación, organización, integración, dirección y control. Reclutamiento, selección, capacitación, evaluación y desvinculación.

¿Qué medidas sugerirías como consultor de RH a una empresa con alto índice de rotación de personal y de ausentismo?. Rediseñar los puestos para hacerlos más estimulantes y atractivos. Aumentar la supervisión directa sobre los empleados sin modificar el diseño de los puestos.

¿Qué modelo se deriva de una empresa que elabora una representación gráfica de quién sustituye a quién en la eventualidad de una vacante futura dentro de la organización?. Modelo de sustitución de puestos claves. Modelo basado en la demanda estimada de productos o servicios.

¿Qué modelo se deriva de una empresa que prevé las consecuencias de contingencias como ascensos, rotación y plan de carrera?. Modelo basado en el flujo de personal. Modelo de sustitución de puestos claves.

¿Qué palabra se deriva de reclutamiento de personal?. Atraer. Retener.

¿Qué pregunta se deriva de la organización de personal?. ¿Qué harán las personas en la organización?. ¿Cómo conservamos a las personas que trabajan en la organización?.

¿Qué pregunta se deriva del proceso de atracción o provisión del personal?. ¿Quiénes trabajarán en la organización?. ¿Quiénes traaltarán en la organización?.

¿Qué pregunta se deriva del proceso de desarrollo personal?. ¿Cómo capacitamos a las personas para que alcancen su máximo potencial?. ¿Quiénes trabajarán en la organización?.

¿Qué pregunta se deriva del proceso de evaluación de recursos humanos?. ¿Cómo trabajan las personas y realizan sus tareas?. ¿Cómo traaltan las personas y realizan sus tareas?.

¿Qué pregunta se deriva del proceso de organización de personal?. ¿Qué harán las personas en la organización?. ¿Cómo trabajan las personas y realizan sus tareas?.

¿Qué pregunta se deriva del proceso de retención del personal?. ¿Cómo conservamos a las personas que trabajan en la organización?. ¿Cómo conservamos a las personas que traaltan en la organización?.

¿Qué se deriva de la teoría X de McGregor?. Las emociones humanas son irracionales y no deben interferir en el interés propio del individuo. Las personas tienen motivaciones básicas y potencial para desarrollarse.

¿Qué son los modelos “basado en la demanda estimada del producto o servicio”, “basado en segmentos de puestos” y “basado en sustitución de puestos claves”?. Modelos de planeación de personal. Modelos de evaluación de desempeño.

¿Qué suposición se deriva de la teoría Y de McGregor?. Las personas tienen motivaciones básicas y potencial para desarrollarse. Las emociones humanas son irracionales y no deben interferir en el interés propio del individuo.

¿Qué técnica de reclutamiento sugerís a una empresa que está en busca de 5 gerentes para su nueva sede?. Head hunting. Reclutamiento interno mediante promoción directa de empleados actuales.

¿Qué técnica de RH se utiliza en el ambiente interno?. Higiene y seguridad. Investigación de mercado laboral.

¿Qué tema deriva de la planificación?. Establecer metas y normas. Comparar el desempeño real con estándares.

¿Qué tema se deriva de la palabra control?. Comparar el desempeño real con estándares. Establecer metas y normas.

¿Qué tipo de proceso de selección se le está sugiriendo a una organización si mencionamos como principales ventajas del mismo los costos, la seguridad en los resultados y el aprovechamiento de la inversión ya realizada en capacitaciones?. Proceso de selección interna. Proceso de selección externa.

¿Qué tipo de pruebas se deriva de las relacionadas con el área de conocimiento?. Pruebas generales. Pruebas tradicionales y objetivas.

¿Qué tipo de pruebas se deriva de las relacionadas con la forma?. Pruebas tradicionales y objetivas. Pruebas generales.

¿Quién es el creador de la teoría multifactorial?. Thurstone. McGregor.

¿Quiénes son los responsables de la implementación, el seguimiento y el control de la administración estratégica de recursos humanos?. Los gerentes de área. Los empleados de cada área operativa.

“Es una de las técnicas más caras, aunque luego se compensa por los factores de tiempo y rendimiento”. ¿A qué técnica de reclutamiento externo estamos haciendo referencia?. Agencias de colocación de empleos. Anuncios en la prensa.

“Ocurre cuando la empresa trata de llenar una determinada vacante mediante el reacomodo de sus empleados, con ascensos (movimiento vertical) o transferencias (movimiento horizontal) o transferencias con ascensos (movimiento diagonal)”. ¿A qué concepto estamos haciendo referencia?. Reclutamiento interno. Reclutamiento Externo.

A finales de la segunda guerra mundial. Se perfeccionaron mucho las técnicas de selección de personal, diseño y descripción de puestos, y los estudios de tiempo y movimientos. Se eliminaron por completo las técnicas de selección de personal, priorizando exclusivamente la antigüedad.

A la hora de contratar un head hunter para cubrir un puesto ejecutivo, los clientes evalúan distintas características de las diversas firmas de reclutamiento. Ellas son. Presencia en el mercado, confiabilidad, resultados, trayectoria, confidencialidad, capacidad de búsqueda, conocimiento del sector y red de contactos. Únicamente el precio de los honorarios cobrados por la búsqueda.

A la hora de incorporar un candidato a la organización, las referencias son. Un elemento subjetivo por excelencia. Un elemento totalmente objetivo y verificable mediante documentación oficial.

A medida que las empresas crecen necesitan ayuda, conocimientos especializados y asesoría del área del RRHH. El gerente de recursos humanos tiene tres funciones principales. Seleccione 3 respuestas correctas. Una función de línea. Una función de coordinación. Funciones del personal (ayudar y asesorar). Una función exclusivamente operativa, sin injerencia en la toma de decisiones.

A usted lo acaban de contratar como referente del área de RRHH de una pyme y, al momento, debe cubrir una vacante dentro del área administrativa. Para ello, debe iniciar con el proceso de reclutamiento, pero el dueño de la organización se muestra reticente a no utilizar otra fuente que no sea la de referidos, alegando que esa siempre les ha dado buenos resultados y que es muy económica. ¿Qué argumentos le daría para convencer al dueño de invertir tiempo y dinero en reclutar candidatos?. Si el reclutamiento es eficiente permitirá reducir los tiempos y costos del proceso de selección, además de ofrecer candidatos mejor calificados. El reclutamiento por referidos es siempre la opción más eficiente y no requiere inversión adicional.

A medida que un puesto se hace más especializado, sube también. La productividad. El nivel de rotación.

Al diseñar puestos, es necesario tener en cuenta. El entorno social, la habilidad y la disponibilidad de los empleados en potencia. Únicamente la maquinaria disponible para el puesto, sin considerar a las personas.

Andrea es Gerente de Recursos Humanos de una industria textil y está buscando propiciar que cada persona aporte sus mejores contribuciones para alcanzar los objetivos grupales, ¿qué acciones debería implementar? Seleccione 4 respuestas correctas. Andrea debe reunirse con los miembros de todos los equipos de la organización o al menos con sus referentes. Andrea debe fomentar el trabajo en equipo en la organización. Andrea debe implementar un sistema de motivación para aumentar el compromiso de las personas de la empresa. Andrea debe organizar capacitaciones sobre comunicación para fomentar la escucha activa entre sus miembros. Andrea debe centralizar todas las decisiones en su persona para garantizar uniformidad de criterios.

Andrea es la responsable de recursos humanos en una empresa de autopartes. Actualmente, se encuentra diseñando el plan de beneficios para la organización. En este caso ¿qué tipo de técnica de administración de recursos humanos está aplicando?. Indirecta, ya que responde al diseño de un plan genérico, que tiene impacto luego en el personal. Inindirecta, ya que responde al diseño de un plan genérico, que tiene impacto luego en el personal.

Andrés es el gerente general de la empresa ROIZ S.A.; hace meses que viene trabajando arduamente en garantizar la coordinación de los esfuerzos individuales de todos los miembros de la empresa, en función de lo estudiado ¿qué está haciendo Andrés?. El gerente general de ROIZ S.A. está administrando la empresa. El gerente general de ROIZ S.A. está ejerciendo exclusivamente funciones de control financiero.

Antes de evaluar el desempeño en una organización, no es necesario que exista un clima de confianza entre las personas. Falso. Verdadero.

Cecilia, que trabaja como Gerente General de una PYME, se está preguntando: ¿Quiénes son los clientes de la empresa?, ¿en qué región geográfica compite?, ¿cuáles son los valores de la empresa?, ¿si persigue el crecimiento?, ¿qué productos ofrece?, ¿cuál es su ventaja?. Implementación de la alternativa. Análisis del entorno externo.

Como experto en recursos humanos, ¿qué acciones le recomendarías implementar a una organización que se encuentra inmersa en un mercado de recursos humanos en el que predomina la demanda?. Que haga énfasis en el reclutamiento externo, ya que dispondrá de una gran cantidad de candidatos calificados sobre los cuales basar sus decisiones de contratación. Que haga énfasis en el reclutamiento Interno, ya que dispondrá de una gran cantidad de candidatos calificados sobre los cuales basar sus decisiones de contratación.

Como experto en RRHH, ¿qué acciones le recomendarías implementar a una organización que se encuentre inmersa en un mercado de RRHH en el que predomina la oferta?. Que intensifique las inversiones en beneficios sociales, ya que le permitirá prevenir la rotación indeseada. Que haga énfasis en el reclutamiento externo, ya que dispondrá de una gran cantidad de candidatos calificados sobre los cuales basar sus decisiones de contratación.

Consiste en una plática formal y profunda, conducida para evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto. Entrevista de selección. Entrevista de filtro.

Consiste en una renuncia prematura o la necesidad de separar al nuevo empleado de la compañía, niveles bajos de evaluación y factores similares. Retroalimentación negativa. Retroalimentación positiva.

Cuando hablamos de confiabilidad al tomar una prueba a un candidato nos referimos a. Se entiende que la prueba tenga la característica de que cada vez que se aplique al mismo individuo se obtendrán resultados similares. Se entiende que la prueba mide exactamente lo que pretende medir y nada más que eso.

Cuando hablamos de inteligencia emocional decimos que tres de las cinco áreas alcanzadas por ella son Seleccione 3 respuestas correctas. Administrar las emociones. motivación a sí mismo. manejar las relaciones. Optimizar exclusivamente el rendimiento financiero personal.

Cuando hablamos de nuevas tendencias de reclutamiento nos referimos a. Agencias on line, anuncios de empleos en webs corporativas. Avisos en la prensa escrita y agencias de colocación tradicionales.

Cuando hablamos de plan a largo plazo que diseña una empresa para equilibrar sus fortalezas y debilidades internas con sus posibilidades y amenazas externas, con la finalidad de mantener ventaja competitiva, hacemos referencia a. Estrategias. Tácticas.

Cuando hablamos de pruebas o exámenes de conocimientos o habilidades, decimos que aquellas se califican de acuerdo al método. Pruebas generales y de realización. Pruebas orales, escritas y de realización.

Cuando hablamos de pruebas o exámenes de conocimientos o habilidades, decimos que aquellas que se clasifican de acuerdo al método son. Pruebas orales, escritas y de realización. Pruebas generales y de realización.

Cuando las normas y políticas de un departamento de recursos humanos entran en conflicto con los objetivos generales de la organización, será necesario. Subordinarlas a las metas de la corporación. Subordinar los objetivos generales de la organización a las normas del departamento de recursos humanos.

Cuando las tasas de desempleo son altas resulta. Difícil encontrar el personal idóneo. Fácil encontrar el personal idóneo, ya que hay mayor disponibilidad de candidatos.

Cuando preparamos una entrevista de selección de personal y hemos decidido hacer una entrevista estructurada, las preguntas deben ser. Una lista predeterminada de preguntas que se formulan a todos los solicitantes. Un conjunto de preguntas abiertas que varían según el perfil de cada solicitante.

Cuando se enriquece un puesto. Se aumenta la posibilidad de planeación y control. Se disminuye la posibilidad de planeación y control.

Cuando se está realizando un proceso de selección, decimos que la decisión final de aceptación o rechazo la tiene. El departamento solicitante. El área de Recursos Humanos exclusivamente, sin intervención del departamento solicitante.

Cuando se habla de “objetivos funcionales” en lo que respecta a la administración de los recursos humanos, se entiende que. Se debe mantener la contribución de los recursos humanos en un nivel adecuado a las necesidades de la compañía. Maximizar la rentabilidad de la empresa sin considerar las necesidades del personal.

Cuando se le pide al candidato información respecto a sus antecedentes laborales, se busca conocer. El grado de estabilidad, los antecedentes de desempeño, las responsabilidades y experiencias. Únicamente el domicilio actual y los datos de contacto del candidato.

Cuando un gerente dirige las actividades de otras personas en su departamento está ejerciendo la autoridad denominada. De línea. De Staff.

Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran presión puede desearse saber cómo reacciona el solicitante a ese elemento. Entrevistas de tensión. Entrevistas no dirigidas.

Cuando un puesto se encuentra especializado en extremo y presenta un alto índice de rotación, es recomendable recurrir a. Rediseñar el puesto, prestándole más atención a los aspectos conductuales. Aumentar la supervisión directa sin modificar las tareas del puesto.

Cuando un trabajo es altamente especializado, la necesidad de aprender. Disminuye. Aumenta.

Cuando una organización tiene criterios de selección de recursos humanos y estándares de calidad para la admisión, aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo, que tenga en cuenta el universo de puestos dentro de la organización, decimos que la empresa tiene definida. Una política de integración de los recursos humanos. Una política de retención de los recursos humanos.

Dentro de los elementos conductuales para el diseño de puestos, la autonomía se refiere a. Todas son correctas. Responsabilidad por el trabajo. Gozar de autonomía significa ser responsable por la labor desempeñada. Implica la libertad de seleccionar las respuestas propias al entorno. Con esto aumenta la responsabilidad individual y la posibilidad de autoestimarse. La ausencia de autonomía puede conducir a niveles pobres de desempeño o apatía. Todas son correctas. Responsabilidad por el trabajo. Gozar de autonomía significa ser responsable por la labor desempeñada. Implica la libertad de seleccionar las respuestas propias al entorno. Con esto disminuye la responsabilidad individual y la posibilidad de autoestimarse. La ausencia de autonomía puede conducir a niveles pobres de desempeño o apatía.

Debido al hecho de que las descripciones de puestos influyen mucho en las decisiones sobre personal, es preciso verificar su precisión por medio de. Aprobaciones de las personas involucradas en esta labor. La opinión exclusiva del gerente de Recursos Humanos, sin consultar a otras áreas.

Dentro del proceso de administración existen cinco funciones básicas. ¿Cómo se denomina aquella función que determina el tipo de personal que se debe contratar, y que recluta y selecciona a los empleados estableciendo las normas del desempeño para ellos?. Integración. Dirección.

Desde un área de una empresa Healthy SA, dedicada a la distribución de insumos de salud, se plantea la idea de solicitar la colaboración del área de Marketing, para que pueda brindar asesoramiento de cómo implementar un eficiente plan de marketing para la apertura de una nueva sucursal. ¿Qué función tendría, en este caso, el área de Marketing?. La de autoridad de staff, ya que se está haciendo referencia a la función de asesoría. La de autoridad de Línea, ya que se está haciendo referencia a la función de asesoría.

Diseñar un puesto implica establecer una serie de condiciones. Indique cuáles 2 de las siguientes pueden ser consideradas dos de ellas. Seleccione 2 respuestas correctas. Establecer métodos y procedimientos de trabajo. Indicar nivel de responsabilidad. Determinar el organigrama jerárquico de toda la empresa.

Durante el período de la administración científica, la idea principal era. Alcanzar una alta eficiencia por medio de la especialización en las labores. Alcanzar una alta Eficacia por medio de la especialización en las labores.

El área de Recursos Humanos diseña políticas. Las políticas son. Guías de acción para evitar que las personas desempeñen funciones no esperadas. Procedimientos detallados de uso exclusivo del área de sistemas.

El canal más común para solicitar empleos es. Los anuncios en la prensa. Las referencias de empleados actuales.

El candidato José Artigas está participando de un proceso de selección y hasta el momento tuvo tres encuentros con el entrevistador, en donde en el primero tuvo una entrevista muy rápida y superficial, luego tuvo una entrevista en donde dramatizó una escena que le asignaron, y el tercer encuentro fue una entrevista donde le aplicaron un conjunto de pruebas que valoran su desarrollo mental, aptitudes, habilidades y conocimientos, entre otros. Decimos entonces que el Sr. José Artigas participó de las siguientes. Entrevista de filtro, entrevista de simulación y entrevista de aplicación de test psicológicos. Entrevista estructurada, entrevista de tensión y entrevista no dirigida.

El concepto de departamento de relaciones industriales se denomina así, cuando la organización. Es grande y puede haber presencia de un sindicato. Es pequeña y no requiere de estructura formal de personal.

El concepto de recomendado en la selección de personal es considerado éticamente. Condenable. Una práctica recomendable, ya que agiliza el proceso de selección.

El concepto global de selección consta de una serie de pasos. ¿Cuáles son?. Recepción preliminar de solicitudes, pruebas de idoneidad, entrevistas de selección, verificación de datos y referencias, examen médico, entrevista con el supervisor, descripción realista del puesto, decisión de contratar. Recepción preliminar, entrevista de selección y decisión de contratar, sin etapas intermedias de verificación.

El concepto que deriva del término HEAD HUNTERS. Constructor o generador de talentos. Técnica para medir el ausentismo laboral.

El contacto con amistades es conocido como. Referencias. Verificación de antecedentes laborales formales.

El criterio de remuneración directa para los participantes que tenga en cuenta la valuación del puesto y los salarios del mercado, es. Una política de retención de los recursos humanos. Una política de integración de los recursos humanos.

El director de una compañía de autopartes se acaba de reunir con todos los gerentes para informarles la productividad requerida durante el próximo año, haciendo hincapié en la calidad del producto. ¿A qué función de la administración de recursos humanos está haciendo referencia este gerente?. Control, ya que está estableciendo normas y estándares requeridos durante un período de tiempo determinado. Dirección, ya que está coordinando los esfuerzos individuales de los gerentes.

El desempeño es situacional, porque varía de una persona a otra y depende de innumerables factores condicionantes. Verdadero. Falso.

El director general de Rayz SA ha recibido un listado con diferentes opciones de inversión para su empresa, las cuales no cuentan con gran nivel de detalle. ¿En qué paso del proceso de toma de decisiones se encuentra este director?. Desarrollo de las alternativas. Implantación de la estrategia.

El encargado de realizar las entrevistas de selección está de licencia, por lo que ha solicitado a su auxiliar que tome aquellas que estaban pautadas para el día de la fecha. ¿Qué tipo de entrevista sugieres?. Totalmente estandarizada. No dirigida.

El enfoque del flujo de trabajo propone. El producto o servicio que se pretende obtener requiere que se logre un equilibrio entre los distintos puestos, para que el trabajo se efectúe de manera eficiente. El producto o servicio se obtiene independientemente del diseño de los puestos involucrados.

El enfoque mecanicista surge. A principios del siglo XX. A finales del siglo XIX.

El establecimiento de niveles de desempeño tiene el propósito de. Permitir a los supervisores un instrumento imparcial de medición de resultados. Reducir la cantidad de entrevistas necesarias en el proceso de selección.

El gerente de logística de la empresa LEON SA les ha pedido a sus empleados que logren los objetivos propuestos, pero además les ha manifestado que espera que logren los resultados con la menor cantidad de recursos posibles, para de esta forma poder alcanzar los objetivos de la organización. ¿Qué les está pidiendo el Gerente de logística de LEON SA a sus empleados? Seleccione 2 respuestas correctas. Les está pidiendo a sus empleados que sean eficientes. Les está pidiendo a sus empleados que sean eficaces. Les está pidiendo a sus empleados que prioricen la cantidad de producción por sobre la calidad.

El gerente de una empresa productora de placas de yeso acostumbra dirigir las actividades de otras personas en su departamento. En este sentido, ¿qué tipo de autoridad está ejerciendo?. De línea, ya que este gerente tiene una responsabilidad directa sobre su gente. De Staff, ya que este gerente tiene una responsabilidad directa sobre su gente.

El gerente del área de contenidos académicos de una empresa editora dice tener derecho de asesorar a otros gerentes o empleados. Si es así, ¿qué tipo de autoridad está ejerciendo?. De staff, ya que, en este caso, se explica la acción de asesoría por parte del gerente. De Línea, ya que, en este caso, se explica la acción de asesoría por parte del gerente.

El gerente financiero le dio a su subordinado instrucciones precisas sobre lo que debe hacer. El subordinado sabe que su gerente respeta el principio de Fayol de. Autoridad. Unidad de dirección.

El gerente general de la empresa ha definido objetivos anuales y el curso de acción que deben seguir todos los miembros para alcanzarlos. ¿A qué principio de Fayol hace referencia?. Unidad de dirección. Autoridad.

El gerente recibió un premio por la calidad del servicio. ¿Qué representa este hecho para la organización?. Este hecho representa una fortaleza. Este hecho representa una Debilidad.

El modelo tradicional para el diseño de puestos presenta una serie de limitaciones. Indique cuáles de las siguientes opciones pueden considerarse 4 (cuatro) de ellas. Seleccione 4 respuestas correctas. Las personas buscan mejorar el salario. Los puestos producen apatía y cansancio psicológico. Los puestos se tornan monótonos y aburridos. Se incrementa la rotación, el ausentismo y los errores en el trabajo. Permiten mayor flexibilidad y autonomía en la toma de decisiones del trabajador.

El jefe del área contable ha realizado todos los planes para uso de sus empleados no gerenciales. ¿Qué tipo de planes realizó el jefe?. El jefe realizó planes operativos. El jefe realizó planes estratégicos.

El objetivo de esta dinámica es que todos participen de una situación X y evaluemos la calidad en atención al cliente de cada uno de ustedes. Para ello es necesario preparar el ambiente donde desarrollaremos la actividad, contar con toda su predisposición a colaborar en el proceso, que muestren su comportamiento real en la organización y que interactúen con los participantes. Hace referencia a. Técnicas de simulación (Role Playing). Entrevista de filtro.

El personal de la empresa debe ser capacitado en calidad de atención al cliente; nuestro trato a nivel general debe mejorar para estar a la altura de la competencia, dijo Juan, el encargado de personal. ¿Qué representa esta sugerencia para la empresa?. Esta sugerencia representa una debilidad. Esta sugerencia representa una Fortaleza.

El potencial de reemplazo de un empleado se compone de las siguientes variables. El desempeño actual y la idoneidad de promoción. El nivel salarial actual y la antigüedad en la empresa.

El proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes de una organización es. El reclutamiento. La selección.

El proceso de orientación, en un empleado, debe hacer hincapié en. La cultura del país del destino. Exclusivamente las normas internas de seguridad e higiene.

El proceso de planeación de la empresa Árbol SA se basa en seleccionar áreas como ser el nivel de ventas determinado, valores históricos y definir cuál será la fuerza laboral. Este modelo se conoce como. Modelo basado en los segmentos de puesto. Modelo basado en sustitución de puestos claves.

El proceso de selección busca entre los candidatos reclutados a quienes sean los más adecuados para el perfil. Verdadero, porque resuelve dos problemas importantes: adecuación de la persona al puesto de trabajo y eficiencia y eficacia de la persona en el puesto. Falso, porque resuelve dos problemas importantes: adecuación de la persona al puesto de trabajo y eficiencia y eficacia de la persona en el puesto.

El proceso de selección debe ser eficaz y eficiente. Para medir su eficiencia es necesario considerar una estructura de costos que permita un análisis adecuado, motivo por el cual requiere conocer los siguientes costos. Seleccione 3 respuestas correctas. Costos adicionales. Costos de operación. Costos de personal. Costos de publicidad institucional de la marca empleadora.

El proceso de selección depende en gran medida de factores como. El análisis de puestos, el plan de recursos humanos y la oferta y la calidad del mercado de trabajo. Únicamente la disponibilidad presupuestaria del área solicitante.

El proceso de selección funciona como un proceso compuesto de varias etapas o fases consecutivas por las que pasa el candidato. En las etapas iniciales se emplean las técnicas más caras y complejas, y se dejan para el final las técnicas más sencillas y económicas. Falso. Verdadero.

El proceso de selección se basa en tres elementos esenciales. 1) La información que brinda el análisis del puesto proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño necesarios; 2) Los candidatos, que son esenciales para conformar un grupo de personas entre las cuales se puede escoger; 3) Los planes de recursos humanos a corto y largo plazo, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión y también conducir el proceso de selección de forma lógica y ordenada. 1) La información que brinda el análisis del puesto proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño necesarios; 2) Los candidatos, que son esenciales para conformar un grupo de personas entre las cuales se puede escoger; 3) Los planes de recursos humanos a corto y corto plazo, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión y también conducir el proceso de selección de forma lógica y ordenada.

El puesto puede definirse como un conjunto de funciones. ¿Cuáles son los 2 (dos) componentes de la función? Seleccione 2 respuestas correctas. La tarea. La obligación. El puesto en sí mismo, como unidad jerárquica del organigrama.

El reclutamiento de personal es un proceso que consiste en. Identificar y atraer a la organización a solicitantes adecuados para los empleos disponibles. Evaluar el desempeño de los empleados ya contratados por la organización.

El reclutamiento externo es aquel que se nutre de candidatos de fuera de la organización para el proceso de selección. Presenta numerosas ventajas al momento de decidir implementarlo. ¿Por qué?. Enriquece los recursos humanos de la organización. Reduce los costos de capacitación al no requerir inducción de nuevo personal.

El reclutamiento requiere de una cuidadosa planeación. ¿A cuáles 3 (tres) opciones de las siguientes preguntas responde esa planeación? Seleccione 3 respuestas correctas. ¿Qué ofrece el mercado de recursos humanos?. ¿Qué necesita la organización en términos de personas?. ¿Qué técnicas de reclutamiento se deben emplear?. ¿Cuál es el presupuesto anual del área de Recursos Humanos?.

El significado que el trabajador le da a la tarea que realiza tiene que ver con. La evaluación que hace de su aportación a toda la sociedad. La remuneración económica que recibe a cambio de su trabajo, exclusivamente.

El supervisor inmediato o el gerente de departamento tiene la responsabilidad de decidir respecto a la contratación de nuevos empleados. Es la persona más idónea para evaluar algunos aspectos (sobre todo habilidades y conocimientos técnicos) del solicitante. Entrevista con el superior. Entrevista de filtro.

El tablero de control es un sistema de medición conciso que a menudo se resume en un “tablero digital” colocado en el monitor de una computadora. Verdadero. Falso.

El tablero de control es. Sistema que muestra los estándares o medidas cuantitativas que la organización utiliza para medir actividades de los recursos humanos. Sistema que registra exclusivamente el organigrama y los puestos vacantes de la organización.

Elige las 4 (cuatro) respuestas correctas que establecen por qué un sistema de administración nunca será igual en una organización Seleccione 4 respuestas correctas. Se debe considerar cómo la empresa motiva a las personas que se comportan de cierta manera. Se debe considerar cómo se relacionan entre sí las personas dentro de la organización y el grado de libertad en esas relaciones humanas. Se debe considerar cómo se transmite y recibe la comunicación dentro de la organización. Se deben considerar factores como la toma de decisiones que se adopten dentro de la organización, quién tomará las decisiones y qué impacto tendrá cada una de ellas en la estrategia corporativa. Se debe considerar únicamente el tamaño de la planta de personal de la organización.

En algunos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y selección en una sola función, llamándose. De contratación. De integración.

En el área de la administración internacional de los recursos humanos de una organización, son un elemento vital. La planeación y la selección del personal. Exclusivamente la liquidación de haberes del personal expatriado.

En el caso de que el entrevistador desee conocer algunos datos específicos del candidato como ser sus competencias, ¿qué tipo de entrevistas sugieres?. Dirigidas. No dirigidas.

En el caso de que en una organización sea difícil encontrar la persona ideal y adecuada para la posición que cubría un trabajador. Se considera oportuno que la organización pueda planificar un programa de desarrollo de personal, y así evitar los tiempos en los que se incurre al llevar adelante un proceso integral de personal. Si le sugerimos esto a la organización, nos estamos refiriendo ¿a qué proceso?. Reclutamiento interno. Reclutamiento Externo.

En el caso de que en una organización, el asesor de Marketing cumpla un rol de asesor al director, es decir, cumpla una función de staff. Decimos que es así porque. Le compete el derecho o autoridad de asesorar a otros gerentes o empleados, creando una relación de asesoría. Le compete el derecho de dar órdenes directas a otros gerentes y empleados, creando una relación de subordinación.

En el diseño de puestos tiene que ver con. Procurar un ambiente de trabajo que satisfaga las necesidades individuales. Procurar exclusivamente la reducción de costos operativos de la organización.

En el modelo clásico para el diseño de puestos, el hombre es considerado un apéndice más de la máquina. Verdadero. Falso.

En el proceso de selección de personal se debe proporcionar no solo un diagnóstico, sino sobre todo un pronóstico de dos variables fundamentales que son el tiempo de aprendizaje y el nivel de realización. Verdadero. Falso.

En esta empresa cada una de sus áreas realiza actividades, funciones y tareas orientadas al logro de las metas organizacionales. Esto constituye un ejemplo de. Estrategia funcional. Estrategia corporativa.

En general, el proceso de selección se basa en. La administración de pruebas de habilidad y conocimientos, especialmente en los casos de puestos con orientación gerencial, o bien en una mezcla de ambas técnicas. La administración exclusiva de pruebas psicológicas, sin considerar pruebas de conocimiento.

En Healthy S.A., una empresa dedicada a la distribución de insumos de salud, los temas que trata el área de Recursos Humanos se refieren a aspectos tanto internos de la organización como externos o ambientales. ¿Qué tipo de enfoque tiene el área en este caso?. Multivariado, ya que para poder sostener dicho enfoque Healthy requerirá de la interdisciplina. Unidimensional, ya que Healthy se enfoca exclusivamente en aspectos internos de la organización.

En la empresa ABC las decisiones están centralizadas en la cúpula, esto es una característica de un sistema. Autoritario-coercitivo. Participativo, ya que se caracteriza por la descentralización de las decisiones y la confianza mutua.

En la empresa ADG el sistema de comunicación es relativamente precario basado en una comunicación descendente, aunque la cúpula se orienta con una comunicación ascendente que proviene de los niveles más bajos. Esto responde a un sistema. Autoritario-benevolente. Participativo, ya que predomina la comunicación ascendente y descendente fluida en todos los niveles.

En la empresa contamos con varias vacantes a cubrir y tenemos más de 10 candidatos en proceso, esto se deriva del modelo de. Clasificación. Sustitución.

En la empresa Rasus S.A., dedicada a la fabricación y venta de repostería, han incorporado una nueva máquina mezcladora. Para introducirla dentro del proceso productivo, necesitan entrenar al personal en el uso de la máquina. ¿A qué proceso de administración de recursos humanos estaríamos haciendo referencia en este caso?. Desarrollo, ya que lo que necesita Rasus es impartir una capacitación para desarrollar habilidades e impartir conocimiento. Mantenimiento, ya que lo que necesita Rasus es mejorar las relaciones laborales con el personal.

En la empresa S&M la formación de grupos informales es importante, existe la confianza mutua, participación y compromiso grupal. Esto responde a un sistema. Participativo. Autoritario-coercitivo.

En la inducción de personal, el gerente de RR.HH. de la Universidad Montoya explicó que la universidad pretende convertirse en la universidad privada con más inscriptos en modalidad a distancia del país. ¿A cuál de los siguientes conceptos hacía referencia el gerente?. A la misión, ya que mencionó el lugar en el que la organización pretende estar. A la visión, ya que mencionó el lugar en el que la organización pretende estar.

En la organización contamos con un fuerte grupo de investigadores, esto constituye. Una fortaleza. Una Debilidad.

En la organización Karsur, dedicada a la fabricación de vinos, ¿qué acción debería realizar respecto de los puestos?. Describir los puestos, para marcar límites claros entre cada posición y distribuir con eficacia las tareas que ocupará cada nuevo empleado dentro de la compañía. Describir los puestos, para marcar límites claros entre cada posición y distribuir con Eficiencia las tareas que ocupará cada nuevo empleado dentro de la compañía.

En la organización Karsur, dedicada a la fabricación de vinos, se registra un incremento importante respecto a la planta de personal durante el último año. Gracias a la demanda creciente del producto, los dueños de esta empresa familiar se vieron en la necesidad de contratar más personas, pero explican que éstas trabajan de forma muy desorganizada. En líneas generales, la mayoría no sabe qué hacer o cuál es su responsabilidad, los errores son constantes, pero no hay responsables y el estándar de productividad viene decreciendo. No tienen nada elaborado respecto a la gestión de los recursos humanos. Entonces, ¿qué les recomendarías hacer en primer lugar?. Describir los puestos, para marcar límites claros entre cada posición y distribuir con eficiencia las tareas que ocupará cada nuevo empleado dentro de la compañía. Describir los puestos, para marcar límites claros entre cada posición y distribuir con Eficacia las tareas que ocupará cada nuevo empleado dentro de la compañía.

En la organización se cuenta con maquinarias obsoletas, esta constituye. Una debilidad. Una Fortaleza.

En la organización X se llevó adelante un proceso de selección de personal para contratar un ingeniero en sistemas. El proceso fue complejo, ya que no había demasiada disponibilidad de este perfil en el mercado. A pesar de esta dificultad, RRHH logró culminar con una terna de candidatos calificados para la posición. En este caso ¿quién debe tomar la decisión de a cuál de los tres candidatos finalmente contratar?. El supervisor del área en conjunto con la asesoría del área de Recursos Humanos, ya que ambos deben ser partícipes activos de la decisión que finalmente se tome. Exclusivamente el supervisor del área, sin intervención del área de Recursos Humanos.

En la práctica los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructuradas y con preguntas no estructuradas. Entrevistas mixtas. Entrevistas no estructuradas.

En la selección de personal, la decisión de contratar al solicitante señala. El final del proceso de selección. El comienzo del proceso de selección.

En la selección de personal, la decisión de solicitar un empleo señala. El comienzo del proceso de selección. El final del proceso de selección.

En la selección interna, el hecho de que los gerentes de los diversos departamentos deseen llenar las vacantes de manera rápida y con las personas más calificadas, provoca que. El administrador de recursos humanos se vea sometido a fuertes presiones. El supervisor inmediato se ve liberado de toda responsabilidad sobre la decisión de contratación.

En las descripciones de puestos, las condiciones de trabajo hacen referencia a. Las horas de trabajo, los riesgos profesionales, la necesidad de viajar, etc. Exclusivamente el salario y los beneficios sociales ofrecidos.

En una corporación internacional, el gerente de RR. HH desempeña un papel importante en. La planeación de futuras promociones y en la preparación de personal ejecutivo. Exclusivamente en la negociación de contratos comerciales con proveedores extranjeros.

En una empresa perteneciente al rubro industrial, los directivos expresan estar teniendo serias dificultades con el sindicato que representa a sus empleados, lo que trae aparejados elevados niveles de rotación en la planta. En este caso, ¿qué proceso de administración de recursos humanos estaría manifestando problemas?. Mantenimiento, ya que, para retener a los empleados dentro de la compañía, una de las acciones que debería implementar la empresa es la mejora de las relaciones con el sindicato. Desarrollo, ya que debería implementar capacitaciones técnicas para el personal de planta.

En una empresa, se plantea que el empleado X es problemático y no trabaja en equipo, y se lamentan de que la situación se podría haber detectado con anterioridad mediante alguna técnica grupal. Ante ello, es recomendable sumar al proceso de selección la administración de test que brinden más información del candidato en acción y en relación con otros. En este caso y para evitar este problema, ¿cuál de las siguientes opciones hubiese sido ideal aplicar?. Técnicas de simulación, ya que, a través de ellas podría haberse observado a la persona en una situación similar a la laboral. Pruebas de conocimientos y habilidades, ya que permiten medir el nivel técnico del candidato.

En una organización educativa, existe una relación tensa entre el Gerente de Recursos Humanos y el Asesor de Marketing. Diríamos que esta situación se debe a que “existe una tendencia a la fricción entre la autoridad de línea y la función de staff”. ¿Por qué?. Porque el Gerente de RRHH y el Asesor de Marketing no logran considerar que la división de responsabilidades y de funciones es un esfuerzo conjunto para el logro de una mejor organización. Porque el Asesor de Marketing carece de la formación necesaria para desempeñarse en el área de Recursos Humanos.

En una organización empresarial de rubro de producción y contenidos, el asesor de Marketing cumple el rol de asesorar al director. ¿Por qué sería posible decir que ese asesor tiene una función de staff?. Porque ahora le compete el derecho o autoridad de asesorar a otros gerentes o empleados, creando una relación de asesoría. Porque ahora le compete el derecho de dar órdenes directas a otros gerentes y empleados, creando una relación de subordinación.

En una organización presentan un elevado índice de rotación en un puesto específico. El puesto se caracteriza por tener poca cantidad de tareas, de muy sencilla ejecución. ¿Qué recomendaría hacer para disminuir la rotación, considerando lo descripto en este caso?. Rediseñar el puesto desde un enfoque situacional, que le otorgue mayor variedad de tareas al puesto vacante. Rediseñar el puesto desde un enfoque situacional, que le otorgue menor variedad de tareas al puesto vacante.

En una organización, el concepto de eficacia se refiere a. Lograr la producción de los bienes o servicios adecuados, de manera que sean aceptables para la sociedad. Lograr la mayor cantidad de producción posible, independientemente de su aceptación por parte de la sociedad.

En una organización, el flujo de trabajo depende de la. Índole que caracterice al producto o servicio. Exclusivamente de la cantidad de empleados disponibles en la organización.

Es importante que, en el inicio de la entrevista, el selector de personal consiga crear un ambiente de. Aceptación recíproca. Desconfianza mutua, para evaluar la reacción del candidato ante la presión.

Es importante tener en cuenta que cada prueba a administrar en la selección de personal. No se puede considerar como un instrumento universal. Puede aplicarse de forma idéntica a cualquier puesto y organización sin necesidad de adaptación.

Esbozar un mapa estratégico implica diagramar el resumen de la cadena de las principales actividades interrelacionadas que contribuyen al éxito de la empresa, y. Representa el tercer paso dentro de un proceso de tablero de control. Representa el primer paso dentro de un proceso de tablero de control.

Existe diversidad respecto a los métodos de evaluación de desempeño tradicionales. Indique cuáles de los siguientes pueden considerarse 4 (cuatro) de ellos. Seleccione 4 respuestas correctas. Escalas gráficas. Incidentes críticos. Investigación de campo. Selección forzosa. Evaluación 360°.

Existen fricciones entre la autoridad de línea y la función de staff. Esto se debe. No logran considerar que la división de responsabilidades y de funciones es un esfuerzo conjunto para el logro de una mejor organización. Se debe a que la función de staff tiene siempre mayor jerarquía que la autoridad de línea.

Frente a puestos súper especializados, cuando el empleado posee un bajo grado de educación, el mismo suele. Resistir mejor las tareas monótonas y repetitivas. Adaptarse rápidamente a tareas variadas y de alta complejidad.

Hace tiempo el jefe de área definió el problema de mantenimiento de las maquinarias y preparó un procedimiento que debe seguir el encargado de este tema. ¿Qué tipo de decisión representa?. Representa una decisión programada. Representa una decisión no programada.

Imaginemos la situación de que una organización inicia una entrevista para seleccionar a una persona para el puesto de Técnico en Laboratorio, y el gerente de recursos humanos coordina con el área de mantenimiento que la misma se encuentre en condiciones óptimas para el día y horario pactado. Hace referencia a ¿qué etapa del proceso de selección?. Preparación del ambiente. Verificación de referencias y antecedentes.

Juan es el coordinador de Recursos Humanos de una PyME y acaba de publicar un aviso en la web para reclutar un auxiliar que se desempeñe en su área. En este caso, está aplicando una técnica de administración de recursos humanos, vinculada. ¿A qué ambiente?. Externo, ya que Juan intenta atraer candidatos que aún no pertenecen a la compañía. Interno, ya que Juan intenta atraer candidatos que aún no pertenecen a la compañía.

Juan es el dueño de una empresa familiar. Según él comenta, a los RRHH los maneja de forma “intuitiva”. De este modo, la selección de personal no persigue una lógica, ni realiza evaluaciones de desempeño para valorar la productividad de su gente. En este caso, ¿a qué problemática en materia de RRHH hace referencia el accionar de Juan?. A que no dispone de una planificación estratégica de los RRHH, ya que no está alineando la gestión de estos con los objetivos de la organización. A que cuenta con un sistema de evaluación de desempeño robusto, pero no lo aplica de forma sistemática.

Juan es un coordinador de Recursos Humanos de una PYME y acaba de publicar un aviso en la web para reclutar un auxiliar que se desempeñe en su área. En este caso, está aplicando una técnica de administración de recursos humanos, vinculada ¿A qué ámbito?. Externo, ya que Juan intenta atraer candidatos que aún no pertenecen a la compañía. Interno, ya que Juan intenta atraer candidatos que aún no pertenecen a la compañía.

Julia se encuentra definiendo algunas guías que le servirán de punto de partida para poder decidir qué curso de acción tomar en su empresa. ¿Qué paso del proceso de toma de decisión está implementando Julia?. Determinación de los criterios de decisión. Desarrollo de las alternativas.

La “actitud ideal” para recolectar los datos necesarios para realizar un correcto análisis de puestos tiene que ver con. La disposición a asumir una postura flexible y mediar el sentido común. La aplicación estricta de un único formulario estandarizado sin posibilidad de adaptación.

La “Técnica Delfos” es una técnica para. Pronosticar la demanda de recursos humanos. Medir el clima laboral de la organización.

La administración de recursos humanos se puede definir como. El proceso de contratar, capacitar, evaluar y remunerar a los empleados, así como atender sus relaciones laborales, salud, seguridad y aspectos de justicia. El proceso exclusivo de liquidación de sueldos y cargas sociales de los empleados.

La administración de recursos humanos, según Dessler, se encarga de. Definir políticas y prácticas necesarias para cumplir con aspectos relacionados al personal. Negociar exclusivamente convenios colectivos de trabajo con los sindicatos.

La administración estratégica de recursos humanos es. Formulación y ejecución de políticas y prácticas de recursos humanos para la consecución de los objetivos de la organización. La elaboración del organigrama y el manual de procedimientos de la empresa.

La administración estratégica implica la planeación estratégica y su implantación y es el proceso de. Identificar y ejecutar el plan estratégico de la empresa. Elaborar el presupuesto anual de la organización.

La autoridad de línea es. Derecho o autoridad que se le da a los gerentes de dar órdenes a otros gerentes o empleados y crear una relación entre subordinado y superior. Derecho o autoridad que se le da a los gerentes para asesorar a otros gerentes o empleados, sin relación de subordinación.

La contribución global del departamento de personal a toda la empresa depende de la calidad de. Su información. Su antigüedad como departamento dentro de la organización.

La decisión de contratación corresponde. El supervisor inmediato o el gerente de departamento tiene la responsabilidad de decidir respecto a la contratación de nuevos empleados. El área de Recursos Humanos exclusivamente, sin intervención del supervisor del área solicitante.

La determinación de quién es el candidato idóneo para un puesto internacional se basa en aspectos. Que no son exclusivamente de carácter administrativo y técnico. Que son exclusivamente de carácter administrativo y técnico.

La diferenciación es clave para la empresa Volvo, esto constituye un ejemplo de. Estrategia competitiva. Estrategia corporativa.

La empresa Fica SRL está pensando en una expansión geográfica, lo que se deriva de. Estrategia corporativa. Estrategia competitiva.

La empresa G&M SA ha decidido diversificar e incorporar dos nuevas líneas de productos cosméticos. Esto es un ejemplo de. Estrategia corporativa. Estrategia competitiva.

La empresa Gino Indumentaria S.A. acaba de contratar a un auxiliar de recursos humanos para que elabore el manual de puestos de la organización. En este caso, ¿en qué proceso de administración de recursos humanos se desempeñará este auxiliar?. Aplicación, ya que estará detallando tareas, deberes y responsabilidades para cada puesto de la organización. Mantenimiento, ya que estará gestionando las relaciones laborales con el sindicato.

La empresa INNVOVA SA está buscando implementar una estrategia de tipo competitiva para los próximos tres años. ¿Qué acciones serían prudentes para optar este tipo de estrategia? Seleccione 3 respuestas correctas. Debiera buscar un segmento especial de mercado al cual atender de manera exclusiva. Debiera trabajar en desarrollar alguna característica que sea distintiva respecto a su competencia y que le permita tener una ventaja competitiva. Debiera trabajar en desarrollar una estructura de menor costo que le facilite su posición frente a la competencia. Debiera concentrarse exclusivamente en reducir la rotación de personal para los próximos tres años.

La empresa Luna ha iniciado una etapa de revisión de su filosofía y valores organizacionales, y uno de los principales aspectos en donde desea poner foco es en incorporar a la cultura aspectos relacionados al respeto a la diversidad y a promover la reducción de las desigualdades sociales, entre otras. ¿Qué concepto desea incorporar esta empresa a su cultura organizacional?. La empresa Luna está buscando incorporar a su cultura organizacional el concepto de responsabilidad social. La empresa Luna está buscando incorporar a su cultura organizacional el concepto de eficiencia operativa exclusivamente.

La empresa RAYOS está pensando en convertirse en una empresa sustentable, para lo cual necesita tomar un nuevo gerente que tenga las habilidades necesarias para llevar adelante este proyecto. ¿Qué habilidades debiera tener este gerente?. La empresa RAYOS deberá seleccionar un gerente que tenga desarrolladas las habilidades de responsabilidad social y conciencia ambiental. La empresa RAYOS deberá seleccionar un gerente que tenga desarrolladas exclusivamente habilidades financieras y de control de costos.

La empresa Sol S.A. diseña el proceso de planeación de personal realizando previsiones o extrapolaciones basadas en datos históricos, pero se enfoca en el nivel operativo y no considera imprevistos. ¿Cómo se denomina el modelo de la empresa?. Modelo basado en la demanda estimada de productos o servicios, ya que Sol S.A. pronostica considerando los antecedentes históricos de producción en esa organización. Modelo basado en segmentos de puestos, ya que Sol S.A. clasifica el personal según niveles jerárquicos.

La empresa Telas SA está planteando la consolidación de su planta, esto se deriva de. Estrategia corporativa. Estrategia competitiva.

La empresa Wal-Mart declara: precios bajos, todos los días. Esto constituye. Un principio estratégico. Una estrategia corporativa de diversificación.

La entrevista de filtro es. Una entrevista diferente a la de selección, rápida y superficial, y sirve para separar a los candidatos que avanzarán en el proceso de selección. Entrevista de selección.

La entrevista de selección. Es una conversación formal para evaluar la idoneidad del solicitante. Su objetivo es determinar si el candidato puede desempeñar el puesto y cómo se compara respecto a los otros candidatos. Es el paso del proceso de selección durante el cual el solicitante y un representante del departamento de personal intercambian información de esencial importancia para ambos. Es una conversación informal entre el candidato y sus futuros compañeros de trabajo, sin objetivos de evaluación predefinidos.

La entrevista no estructurada permite que el entrevistador. Formule preguntas no previstas. Formule exclusivamente preguntas previamente estandarizadas para todos los candidatos.

La evaluación de desempeño, denominada “método de selección forzosa”, presenta una serie de desventajas. Indique cuáles de las siguientes opciones pueden ser consideradas 4 (cuatro) de ellas. Seleccione 4 respuestas correctas. Es un método comparativo y ofrece resultados globales. No ofrece al evaluador una noción general de la evaluación. No ofrece información sobre necesidades de capacitación. Su elaboración es compleja. Permite obtener retroalimentación detallada y personalizada para cada evaluado.

La evaluación de desempeño, denominada “metodología de evaluación de desempeño mediante escalas gráficas”, presenta una serie de desventajas. Indique cuáles de las siguientes opciones pueden ser consideradas 4 (cuatro) de ellas. Seleccione 4 respuestas correctas. Tiende a estandarizar los resultados. Está sujeto a distorsiones personales. Tiende a presentar resultados condescendientes o exigentes. No brinda flexibilidad al evaluador. Permite obtener resultados altamente personalizados para cada puesto evaluado.

La evaluación de desempeño, denominada método de evaluación mediante escalas gráficas, presenta una serie de desventajas. Indique 4 (cuatro) opciones. Seleccione 4 respuestas correctas. Tiende a estandarizar los resultados. Está sujeto a distorsiones personales. Tiende a presentar resultados condescendientes o exigentes. No brinda flexibilidad al evaluador. Permite obtener resultados altamente personalizados para cada puesto evaluado.

La evaluación del desempeño le ofrece al empleado una serie de beneficios. Indique cuáles de las siguientes opciones pueden considerarse 4 (cuatro) de ellos. Seleccione las 4 (cuatro) respuestas correctas: 1) Conocer las expectativas de su jefe; 2) Conocer qué comportamiento y desempeño la empresa valora; 3) Conocer las medidas que se tomarán para mejorar el desempeño; 4) Hacer una crítica personal. Conocer las expectativas de su jefe. Conocer qué comportamiento y desempeño la empresa valora. Conocer las medidas que se tomarán para mejorar el desempeño. Negociar individualmente un aumento salarial con su superior.

La función de contratación se relaciona íntimamente con. Con el departamento de personal y con frecuencia constituye la razón esencial de su existencia. Con el área de marketing y con frecuencia constituye la razón esencial de su existencia.

La importancia de la labor de los recursos humanos se hace evidente cuando. Se toma consciencia de que los seres humanos constituyen el elemento de toda organización. Se establecen políticas salariales uniformes para toda la organización.

La incorporación de la mujer a la fuerza del trabajo corresponde al siglo. XX. XIX.

La incorporación de la mujer a la fuerza laboral, constituye, para la administración de RR.HH., un desafío. De la diversidad de la fuerza de trabajo. De la reducción de costos laborales.

La investigación externa del mercado se puede definir como. Una investigación del mercado de los recursos humanos que tiene por objeto segmentar el mercado y diferenciarlo para facilitar su análisis y posterior resolución, donde sobresale no solo la segmentación del mercado de recursos humanos sino también la identificación de las fuentes de reclutamiento. Una investigación del mercado de bienes y servicios que la empresa comercializa, sin relación con el personal disponible.

La organización Delta, dedicada a la fabricación y venta de productos de panadería, tiene siempre inconvenientes para alcanzar el stock suficiente de pan dulce para las fiestas, a razón de que el personal con el que dispone no logra el número de unidades requeridas. Dado que esto implica una pérdida en la oportunidad de venta, ¿qué acción recomendaría implementar?. Planear los recursos humanos en función de la producción requerida a lo largo del año, ya que esto le permitiría a la organización un mejor aprovechamiento de la mano de obra. Reducir la planta de personal durante el resto del año para compensar los costos de la temporada alta.

La organización está analizando expandirse a los mercados de China, esto constituye una. Oportunidad. Amenaza.

La planeación de los recursos humanos, es una actividad que se corresponde con los objetivos. Corporativos. Operativos exclusivamente.

La planeación de RR.HH. requiere. Inversión de tiempo, personal y presupuesto. Únicamente inversión de tiempo, sin requerir presupuesto adicional.

La productividad es. La relación que existe entre los insumos de una organización y los bienes que ofrece. La relación que existe entre el desempeño individual de los empleados y su antigüedad en la empresa.

La razón de selección es. La relación que existe entre el número de candidatos finalmente contratados y el número total de solicitantes. La relación que existe entre el número de solicitantes y el número de vacantes disponibles.

La Revolución Industrial en servicios, significó. Alto grado de mecanización. Bajo grado de mecanización y predominio del trabajo artesanal.

La selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con la petición de una solicitud de empleo. Nos referimos a. Recepción preliminar. Decisión de contratar.

La técnica que permite determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización es. Planeación de recursos humanos. Análisis y descripción de puestos.

La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones obtenidas mantienen una relación importante con el desempeño de una función o con otro aspecto relevante. Nos referimos a. Validación de exámenes. Confiabilidad de exámenes.

Las agencias de empleo son compañías especializadas en. Estas compañías funcionan a manera de puentes entre las vacantes que sus clientes corporativos les comunican con regularidad y los candidatos que obtienen mediante publicidad y ofertas de espontáneos. Estas compañías se dedican exclusivamente a la capacitación de personal ya contratado por sus clientes.

Las autoridades de una empresa están señalando que “a los objetivos planteados hace dos años atrás, no podemos cumplirlos, ya que la situación actual del país no permite que el personal pueda dar lo mejor de sí para poder alcanzarlos” y que, en ese sentido “debemos adaptarnos”. ¿A qué estilo de carácter de área de RRHH hace referencia la situación?. Situacional, ya que hacen referencia a su capacidad adaptativa como organización. Autoritario, ya que la empresa decide imponer los objetivos sin consulta previa al personal.

Las capacidades de la organización se refieren a su potencial para organizar, administrar, coordinar o emprender un conjunto específico de actividades y habilidades, que pueden ser. Capacidades estratégicas, funcionales y operacionales. Capacidades financieras, comerciales y productivas exclusivamente.

Las especificaciones de un puesto describen. Qué tipo de demandas se hacen al empleado y qué habilidades debe poseer la persona que desempeña el puesto. Qué tareas debe realizar el área de Recursos Humanos respecto del puesto.

Las etapas de la entrevista de selección son. Preparación, ambiente, desarrollo, cierre y evaluación. Preparación, desarrollo, cierre y seguimiento, sin etapa de ambiente.

Las fuentes de reclutamiento son. Internas y externas. Internas únicamente, ya que las externas no son consideradas fuentes formales de reclutamiento.

Las grandes desventajas que poseen las entrevistas para la selección de personal se relacionan con. La confiabilidad y la validez para obtener resultados pertinentes y verificables. El costo elevado y la lentitud del proceso.

Las posiciones de carácter internacional. Requieren orientación extensiva para familiarizar al empleado con la cultura, el lenguaje y otros aspectos. No requieren ningún tipo de preparación adicional respecto de las posiciones nacionales.

Las prácticas laborales son. Los procedimientos adoptados para el desempeño del trabajo. Las normas legales que regulan el contrato de trabajo.

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Nos referimos a. Administración de exámenes. Verificación de referencias y antecedentes.

Las referencias laborales pueden proporcionar información importante sobre el candidato. Nos referimos a. Verificación de referencias y antecedentes. Administración de exámenes.

Los “departamentos de bienestar”, surgidos a finales del siglo XIX, fueron creados con el objetivo de. Impedir la formación de sindicatos. Mejorar las condiciones de higiene y seguridad exigidas por la legislación laboral.

Los administradores de personal contribuyen indirectamente a mejorar la productividad de una organización. Ayudando a optimizar la calidad del entorno laboral. Reduciendo directamente los costos salariales de la organización.

Los cambios demográficos que operan en el medio son. Reducción progresiva del índice de natalidad e incremento del nivel académico. Incremento progresivo del índice de natalidad y reducción del nivel académico.

Los cuadros de reemplazo potencial se definen como. La representación visual de las posibilidades específicas de sustitución dentro de una empresa. El listado de sanciones disciplinarias aplicadas al personal.

Los desafíos estratégicos de las organizaciones de hoy deben enfocarse en. Mejorar la productividad y el desempeño corporativo; alcanzar los máximos niveles de desempeño; participar a los empleados en la elaboración del plan estratégico. Reducir al mínimo la participación de los empleados en la definición de objetivos.

Los desafíos o condiciones que los reclutadores de recursos humanos enfrentan con más frecuencia son. Planes estratégicos y de recursos humanos, condiciones del entorno, políticas corporativas, hábitos y tradiciones en el reclutamiento, requerimientos del puesto, costos e incentivos. Únicamente el presupuesto disponible para publicidad de la vacante.

Los elementos conductuales en el diseño de puestos tienen que ver con. Procurar un ambiente de trabajo que satisfaga las necesidades individuales. La eficiencia para el logro de resultados óptimos.

Los elementos esenciales en que se basa todo proceso de selección son. Análisis de puestos, planes de recursos humanos y candidatos. Estrategia organizacional, presupuesto y manual de procedimientos.

Los elementos organizativos del diseño de puestos se relacionan con. La eficiencia para el logro de resultados óptimos. La Eficacia para el logro de resultados óptimos.

Los modelos “basado en la demanda estimada del producto o servicio”, “basado en segmentos de puestos” y “basado en sustitución de puestos claves”. Decimos que son. Algunos de los modelos de planeación de personal. Algunos de los métodos de evaluación de desempeño.

Los responsables de la implementación, seguimiento y control de la administración estratégica de Recursos Humanos son. Los gerentes de área. El directorio de la organización exclusivamente.

Los tres elementos esenciales en el proceso de selección ¿qué determinan?. Determinan la efectividad del proceso de selección. Determinan el presupuesto anual del área de Recursos Humanos.

Marcos trabaja como Coordinador de Recursos Humanos en una heladería y está pensando en promocionar a un empleado del área de atención al público, dado que considera que cuenta con potencial disponible. Indique 2 datos, de los mencionados a continuación, sobre los cuales Marcos podría basar su decisión. Seleccione 2 respuestas correctas. Registro de quejas de los clientes, ya que así Marcos podría conocer detalles respecto a posibles incumplimientos y errores en el quehacer diario del empleado. Resultados de las evaluaciones de desempeño, ya que esta información le permitiría a Marcos conocer si el empleado cumple con lo requerido para la posición actual y si supera el estándar indicado. Antigüedad en el puesto, ya que es el criterio más objetivo para decidir una promoción.

Mariano les explica a sus empleados que sin importar cuán eficiente sea la producción, el área de marketing debe prever cambios en los gustos de los consumidores y trabajar en equipo con desarrollo de producto para lograr satisfacer a los clientes, de lo contrario no se logrará un buen resultado. Esto se debe a que la empresa de Mariano es. Un sistema abierto. Un sistema cerrado, ya que sus áreas funcionan de manera independiente entre sí.

Mariela es la operadora de la máquina de bordar en la empresa de moda Fashion Look. La supervisora del área le ha pedido que por día realice 400 bordados. ¿Qué representa para Mariela lo que le ha pedido la supervisora?. La supervisora de Fashion Look le ha fijado a Mariela un objetivo. La supervisora de Fashion Look le ha fijado a Mariela un estándar de calidad.

Noelia, gerente de Recursos Humanos en Tarjeta Azul, le pidió a la dirección general de la empresa que definan el plan de trabajo para los próximos 5 años. Teniendo en cuenta el marco temporal ¿qué tipo de plan van a definir?. Van a definir el plan de largo plazo. Van a definir el plan de corto plazo.

Para demostrar la validez de una prueba pueden emplearse dos enfoques. El de demostración práctica y el racional. El de demostración práctica y el de validación cruzada.

Pablo Giménez fue seleccionado como gerente de producción de la empresa. Ingresó a la empresa como operario y porque posee excelentes habilidades interpersonales llega a relacionarse bien con la gente y lo aprecia. Pablo es una persona que entiende que la organización es un sistema integrado. Todos los miembros de la organización entienden que cada uno de ellos es un eslabón importante. ¿Qué habilidades gerenciales tiene?. Pablo tiene habilidades de trabajo en equipo. Pablo tiene habilidades exclusivamente técnicas vinculadas al manejo de maquinaria.

Para evaluar tanto al nuevo empleado como el proceso de selección en sí, se requiere. Retroalimentación. Confidencialidad.

Para la obtención de información sobre el puesto vacante, el jefe anota sistemáticamente las habilidades y comportamientos que debe tener quien ocupe el puesto. Esto se deriva de la aplicación de. La técnica de incidentes críticos. La técnica de descripción y análisis de puestos.

Para las empresas que preparan planes a largo plazo, los factores demográficos como tendencias son. Predecibles. Impredecibles, debido a la volatilidad del contexto económico.

Para obtener los datos necesarios para el análisis de un puesto, los comités de expertos son especialmente útiles cuando el puesto evaluado. Es de importancia vital y es desempeñado por numerosas personas. Es de carácter rutinario y desempeñado por una sola persona.

Para prevenir la reacción de “ustedes nunca me lo advirtieron”, siempre es de gran utilidad llevar una sesión de familiarización con el equipo o los instrumentos que se utilizarán, de ser posible, en el lugar de trabajo. Nos referimos a. Descripción realista del puesto. Entrevista de tensión.

Para realizar un análisis de puestos, el desarrollo del cuestionario tiene como objetivo la identificación de. Labores, responsabilidades, conocimientos, habilidades y niveles de desempeño. Únicamente la remuneración y los beneficios asociados al puesto.

Paula como consultora de empresas reconoce las diferencias que existen entre las organizaciones, lo cual implica que cada una de ellas enfrenta situaciones distintas y requiere formas de administración específicas; por este motivo decimos que ella aplica una de las premisas fundamentales del modelo de contingencia. Verdadero. Falso.

Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. Entrevistas no estructuradas. Entrevistas estructuradas, ya que se basan en un formato fijo de preguntas para todos los candidatos.

Rafael se desempeña como líder de una empresa automotriz y en la gran mayoría de las veces usa información subconsciente como apoyo para la toma de decisiones. ¿En qué aspecto de la intuición se basa para apoyar su toma de decisiones?. Rafael, para apoyar su toma de decisiones, se basa en un procesamiento mental subconsciente. Rafael, para apoyar su toma de decisiones, se basa exclusivamente en datos estadísticos verificados.

Rotar los trabajos es una técnica para puestos. La técnica de rotación permite al empleado cambiar de un puesto a otro. Esto permite romper con la monotonía de diversas especializaciones y posibilita el uso de diversas áreas del conocimiento y la experiencia del trabajador. La técnica de rotación permite al empleado cambiar de un puesto a otro. Esto permite romper con la monotonía de diversas especializaciones y posibilita el uso de diversas áreas del conocimiento y la experiencia del traaltador.

Se basa en el grado de validez de las predicciones que la prueba permite establecer. Elimina muchos aspectos subjetivos. El enfoque de demostración práctica. El enfoque de demostración racional.

Se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Entrevistas estructuradas. Entrevistas no estructuradas, que permiten formular preguntas no previstas durante la conversación.

Se centran en un asunto o en una serie de ellos que se espera que el solicitante resuelva. Entrevistas conductuales o de solución. Entrevistas no estructuradas.

Se define al reclutamiento como. El conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potenciales, calificados y capaces para ocupar puestos de la organización. El conjunto de técnicas destinadas a evaluar el desempeño de los empleados ya contratados por la organización.

Se fundamenta en el contenido y el desarrollo de la prueba. El enfoque de demostración racional. El enfoque de demostración práctica.

Se obtiene por promociones, desempeño adecuado, ausencia de conflictos, etc. Retroalimentación positiva. Retroalimentación negativa.

Según ellos mismos indican, en la empresa de software Montoya SRL tienen como criterios de selección de recursos humanos y estándares de calidad para la admisión las aptitudes físicas e intelectuales, la experiencia y el potencial de desarrollo. ¿Qué tipo de política define la empresa?. Una política de integración de recursos humanos, están haciendo referencia a un conjunto de acciones tendientes a la incorporación de recursos desde procesos. Una política de retención de recursos humanos, ya que buscan evitar la rotación del personal calificado.

Según un postulado básico del enfoque de sistemas, las organizaciones. No son autosuficientes. Son completamente autosuficientes y no dependen del entorno externo.

Señala el final del proceso de selección. Decisión de contratar. Recepción preliminar de solicitudes.

Si ante un proceso de selección le proponemos a nuestro jefe que, antes de tomar la decisión de quién seleccionar, se realice una comparación de los aspectos más importantes del puesto entre los candidatos. ¿A qué etapa de la entrevista se está haciendo referencia?. Evaluación del candidato. Preparación de la entrevista.

Si antes de comenzar un proceso de selección realizamos la lectura preliminar del currículum y analizamos la mayor cantidad posible de información del candidato como del puesto vacante, ¿a qué etapa del proceso de selección estamos haciendo referencia?. Preparación de la entrevista. Evaluación del candidato.

Si decimos que estamos verificando los datos que llenó el jefe directo, con la especificación de los requisitos y características que el candidato al puesto debe tener, nos referimos, de las seis maneras de obtener información del puesto vacante, a. Requisición de personal. Descripción realista del puesto.

Si decimos que la empresa convierte la estrategia en acciones y resultados, ¿qué etapa del proceso de planeación estratégica está implementando?. Implantación de estrategia. Formulación de la estrategia.

Si en un proceso de selección, en la etapa de entrevista, le hacemos una pregunta al candidato para que la responda de manera abierta libremente para conocer en profundidad su opinión, ¿qué tipo de entrevista estamos realizando?. Entrevista no dirigida: el jefe desarrolla preguntas abiertas, sin un formato predeterminado y no se especifican las preguntas ni el tipo de respuestas requeridas. El desarrollo y orientación de la entrevista queda a cargo del jefe. Entrevista dirigida: el jefe formula una lista predeterminada de preguntas que se aplican de igual modo a todos los candidatos.

Si en una empresa predomina un sistema de administración “autoritario-benevolente” decimos que es una empresa que tiene un sistema como. Es una variante del sistema autoritario-coercitivo. Es un sistema completamente distinto al autoritario-coercitivo, basado en la plena participación del personal.

Si hablamos de una empresa que tiene políticas definidas formalmente y conocidas por todos los trabajadores. Estamos hablando de. Guías de acción para evitar que las personas desempeñen funciones no esperadas. Procedimientos informales que cada trabajador puede interpretar según su criterio personal.

Si mencionamos “¿y cómo sabremos si se adaptará al equipo de trabajo?, ¿cómo se comportará con sus compañeros?, ¿si mantendrá buenas relaciones interpersonales con otros departamentos?”. Hacemos referencia a. Competencias individuales requeridas: habilidades y competencias que la organización pretende posea el candidato para ocupar determinada posición. Requisitos técnicos del puesto: conocimientos formales y titulación exigida para el cargo.

Si mencionamos: “X es problemático, no trabaja en equipo, podríamos haberlo detectado con anterioridad mediante alguna técnica grupal”. Ante esta situación, es recomendable sumar al proceso de selección la administración de test que brinden más información del candidato en acción y en relación con otros. En este caso, hubiese sido ideal aplicar. Técnicas de simulación. Entrevistas estructuradas.

Si en una organización existe control rígido, autoritario, como por ejemplo en una empresa autopartista, ¿de qué sistema administrativo estamos haciendo referencia?. Autoritario coercitivo. Participativo, ya que se caracteriza por la descentralización de las decisiones y la confianza mutua entre los niveles jerárquicos.

Si se habla de instrumentos objetivos para evaluar conocimientos y habilidades adquiridas a través de la práctica o ejercicio, se hace referencia a. Pruebas de conocimientos y habilidades. Pruebas tradicionales y objetivas.

Si se hace referencia a su menor costo, la rapidez de respuesta, seguridad en los resultados, aprovechamiento de las capacitaciones ya realizadas y desarrollo de un saludable espíritu de competencia entre el personal, se está hablando de. Proceso de selección interna. Proceso de selección externa.

Si se plantea la situación de que los temas que trata el área de Recursos Humanos de una organización se refieren a aspectos tanto internos de la organización (enfoque introvertido del área de RH), como externos o ambientales (enfoque extravertido del área de RH), infiere a que es un área de RRHH que tiene un enfoque. Multivariado. Unidimensional.

Si una empresa de electrodomésticos decide comercializar y enfocar su ventaja competitiva en venta de “tecnología celular” en el mercado de Buenos Aires y Córdoba, ¿a qué etapa del proceso de administración estratégica hacemos referencia?. Definir el negocio actual. Formular la estrategia corporativa.

Si una organización define una política de recursos humanos y dice: “Participaremos de todos aquellos eventos en los que concurran potenciales alumnos de universidades, que es allí donde reclutaremos postulantes próximos a comenzar una carrera universitaria o terciaria”. ¿A qué técnica de reclutamiento externo hacemos referencia?. Conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas. Agencias de colocación de empleos especializadas en perfiles gerenciales.

Sofía acaba de renunciar a su trabajo, en el que tenía tan solo dos meses de antigüedad. Al respecto, comenta que el equipo en el que estaba era muy cerrado, poco solidario y nadie estaba muy dispuesto a ayudar. Explica, a su vez, que nunca conoció a su jefe porque se encontraba siempre de viaje y que, en líneas generales, no lograba sentirse parte de la compañía. ¿Qué crees que ha fallado aquí?. La socialización, ya que Sofía no logró integrarse a la compañía ni tomar como propios sus valores y objetivos. La falta de incentivos económicos, ya que Sofía consideraba que su salario era insuficiente.

Son fuentes de reclutamiento interno. Los empleados que trabajan en la compañía constituyen una fuente esencial de posibles candidatos para un puesto de trabajo. Los empleados que traaltan en la compañía constituyen una fuente esencial de posibles candidatos para un puesto de trabajo.

Supongamos que al momento usted se desempeña como responsable del departamento de Recursos Humanos de una pyme. El dueño lo contacta para solicitarle que diseñe un instrumento de evaluación de desempeño que le ofrezca datos objetivos para desvincular a un grupo de trabajadores que cree que no están cumpliendo correctamente con sus labores. ¿Cuál sería la respuesta óptima a este problema?. Que el propósito de la evaluación de desempeño es potenciar las habilidades y no ser un instrumento que justifique desvinculaciones. Que el propósito de la evaluación de desempeño es justamente identificar a los trabajadores que deben ser desvinculados.

Supongamos que eres un consultor y le recomiendas a una empresa que, para llevar a cabo un proceso de selección, utilice la herramienta de “reclutamiento interno”. ¿Cuál de los siguientes te parece el mejor argumento para sugerirlo?. El reclutamiento interno es la mejor decisión, porque no solo cubriremos la vacante con quien más se adecue al perfil que estamos buscando, sino que también estimularemos al personal a mejorar, ya que comenzarán a vislumbrar oportunidades de crecimiento. El reclutamiento Externo es la mejor decisión, porque no solo cubriremos la vacante con quien más se adecue al perfil que estamos buscando, sino que también estimularemos al personal a mejorar, ya que comenzarán a vislumbrar oportunidades de crecimiento.

Supongamos que, actualmente, usted trabaja en el departamento de Recursos Humanos de una organización que quiere implementar, por primera vez, un proceso formal de evaluación de desempeño. Durante la comunicación que remite a los distintos gerentes sobre este proyecto, detecta en la gerencia del área de sistemas una fuerte resistencia a participar activamente en el proceso. ¿Qué argumentos podría ofrecerle para garantizar su correcto accionar durante esta instancia?. Que evaluar el desempeño de su gente le permitirá mejorar el desempeño del área, gracias a los puntos de mejora que se detecten en cada empleado. Que la participación en el proceso es obligatoria por disposición de la dirección general, sin necesidad de mayor justificación.

Sofía trabaja dentro del Departamento de Recursos Humanos de una multinacional y acaba de publicar un aviso de reclutamiento para llenar una vacante que le han solicitado desde otra área. ¿Dentro de qué proceso de administración de recursos humanos se encuentra trabajando Sofía?. Provisión, ya que está implementando acciones para decidir quién trabajará en la organización. Provisión, ya que está implementando acciones para decidir quién traaltará en la organización.

Tenemos vacante el puesto de vendedor y hay 5 candidatos participando del proceso. Esto se deriva del modelo de. Selección. Reclutamiento.

Teniendo en cuenta las funciones básicas de la administración de recursos humanos, podemos decir que las actividades específicas que se derivan de la planeación tienen que ver con el establecimiento de metas y normas. Verdadero. Falso.

Teniendo en cuenta las funciones básicas de la administración de recursos humanos, podemos decir que las actividades específicas que se derivan de la organización tienen que ver con la elaboración de reglas y procedimientos. Falso. Verdadero.

Tomando en cuenta las funciones básicas de la administración de RRHH ¿qué actividad específica se deriva de la dirección?. La motivación del personal. El establecimiento de metas y normas.

Un consultor externo es contratado en una empresa de indumentaria por un problema con sus recursos humanos más recientemente contratados. El consultor le sugiere al dueño la aplicación y administración, a todos los potenciales candidatos, de instrumentos objetivos para evaluar los conocimientos y habilidades adquiridos a través del estudio, la práctica o el ejercicio. ¿Qué deberá hacer la empresa para aplicar la sugerencia del consultor?. Llevar a cabo pruebas de conocimientos o habilidades que permitan evaluar, por medio de un examen teórico o práctico, el perfil de cada candidato. Realizar exclusivamente entrevistas no estructuradas a los candidatos recientemente contratados.

Un sistema de administración consultivo es aquel que. Disminuye gradualmente la arbitrariedad organizacional. Aumenta gradualmente la arbitrariedad organizacional.

Un tablero de control es. Es un sistema de medición conciso que a menudo se resume en un “tablero digital”, mide la eficacia y la eficiencia de las funciones de RH con el objetivo de promover empleados con las conductas necesarias para alcanzar las metas estratégicas de la empresa. Es un sistema de medición conciso que a menudo se resume en un “tablero digital”, mide la Eficiencia y la eficiencia de las funciones de RH con el objetivo de promover empleados con las conductas necesarias para alcanzar las metas estratégicas de la empresa.

Una compañía internacional suele utilizar técnicas de. Rotación de diferentes funciones en distintos países. Capacitación exclusivamente presencial en la sede central de la empresa.

Una de las desventajas del reclutamiento interno es el conflicto de intereses que puede ocasionarse. Verdadero, porque al ofrecer la oportunidad de crecimiento a un trabajador, crea una actitud negativa en quienes no son contemplados. Falso, porque al ofrecer la oportunidad de crecimiento a un trabajador, crea una actitud negativa en quienes no son contemplados.

Una de las desventajas que presentan los anuncios en la prensa para solicitar empleo es que. Puede producirse un alud de solicitudes o, por el contrario, encontrar escasa respuesta. Garantiza siempre un número reducido y manejable de postulantes calificados.

Una empresa de electrodomésticos decidió comercializar y enfocar su ventaja competitiva en la venta de “tecnología celular”, en el mercado de Buenos Aires y Córdoba. ¿A qué etapa del proceso de administración estratégica hace referencia esa decisión?. A la de definir el negocio actual, ya que está explicitando el producto a vender y el espacio en el que lo hará. A la de formulación de la estrategia, ya que está definiendo los objetivos generales de la compañía.

Una de las razones por las que se considera a las entrevistas de selección de personal la técnica más popular es que son. Flexibles para adaptarse a diversos postulantes y puestos. Económicas, ya que no requieren ningún tipo de preparación previa por parte del entrevistador.

Una empresa de servicios contrató una consultora para que efectúe una búsqueda de gerente de RRHH. Entre los requisitos del puesto, le manifiesta que la persona seleccionada debe tener conciencia de los sentimientos y aprovecharlos, administrar el temperamento, ser optimista y solidario, y tener empatía con los sentimientos de otros. Estamos hablando de. Inteligencia emocional, ya que la empresa está haciendo referencia a dominios de aspectos emocionales que tienen un alto impacto en el desempeño del trabajador. Inteligencia emocional, ya que la empresa está haciendo referencia a dominios de aspectos emocionales que tienen un alto impacto en el desempeño del traaltador.

Una empresa gastronómica tiene un índice de rotación de personal del 2% y quiere contar con el 100% de su fuerza de trabajo. ¿Cómo podría hacer?. Necesita planear un excedente del 2% para compensar las salidas y entradas del personal. Necesita reducir su plantilla en un 2% para compensar el exceso de personal.

Una investigación externa del mercado se puede definir como. Una investigación del mercado de RRHH que tiene por objeto segmentar el mercado y diferenciarlo para facilitar su análisis y posterior resolución, donde sobresale no solo la segmentación de RRHH, sino también la identificación de las fuentes de reclutamiento. Una investigación de los precios de mercado de los productos que comercializa la empresa.

Una organización del medio te contacta como consultor para pedirte que selecciones un candidato competente para una de las plazas que tiene vacante. Frente a esto ¿qué harías en primer lugar para comenzar con la búsqueda?. La descripción y el perfil del puesto, ya que necesitamos conocer qué actitudes, competencias y conocimientos le serán demandados al empleado que contraten a través de tus acciones. El presupuesto disponible para la búsqueda, ya que es el factor determinante para iniciar el proceso.

Una organización nos sugiere fuentes de reclutamiento interno, ¿cuál podría ser una de ellas?. Resultado de la evaluación de uno de ellos. Anuncios publicados en medios gráficos de circulación masiva.

Una organización reconocida del medio lo ha contratado a usted para que seleccione internamente candidatos posibles a desempeñarse en un puesto de mediana responsabilidad. Frente a esto ¿qué datos le solicitará a la organización para iniciar el proceso?. Los resultados de las evaluaciones de desempeño de los candidatos, ya que ésta es una medida objetiva que permite inferir no solo la capacidad de trabajo, sino también el potencial disponible de cada uno. El organigrama de la empresa, ya que permite identificar las posiciones vacantes disponibles.

Usted se encuentra trabajando como selector de personal en una consultora reconocida. Recientemente, una empresa petrolera le ha solicitado operarios para trabajar en la zona sur del país, en la Patagonia. Dadas las características de esta búsqueda ¿qué dimensión considerará relevante tener en cuenta para la selección de los candidatos?. La dimensión de espacio, ya que el territorio en el que se deben desempeñar los candidatos seleccionados no es sencillo. La dimensión de tiempo, ya que la urgencia de la contratación es el factor más relevante.

Varios dueños de almacenes formaron una asociación para poder tener mayor poder de compra. Hace un año están comprando a sus proveedores por mayor volumen y a más bajo costo. ¿A qué tipo de estrategia corresponde esta decisión de compra?. La decisión de compra de los dueños de los almacenes corresponde a una estrategia de integración horizontal. La decisión de compra de los dueños de los almacenes corresponde a una estrategia de integración vertical.

Verificar la salud de su futuro personal, evitar el ingreso de una enfermedad contagiosa, prevenir accidentes y ausentismo. Nos referimos a. Evaluación médica. Verificación de referencias y antecedentes laborales.

Werther y Davis hablan de un modelo para la administración de recursos humanos desde su punto de vista sistemático. En el mismo establece que. Debido a que, concluyendo con la retroalimentación, los modelos de sistemas ayudan a identificar las variables básicas, es decir cuáles son los insumos, cuál es el proceso de transformación que se debe aplicar, a fin de arribar al producto deseado. Establece que el modelo de sistemas solo es aplicable a organizaciones de gran tamaño con estructuras formalizadas.