Atracción del talento en la Era Digital

Según Cuervo et al. (2008), el reclutamiento es el proceso mediante el cual una organización busca: Candidatos internos únicamente. Empleados potenciales que cumplan los requisitos adecuados para un trabajo, atrayéndolos en cantidad suficiente para una posterior selección. La descripción del puesto de trabajo ideal. Candidatos finales para la contratación.

La definición de Selección de Personal, según Gómez L. (2008), se refiere a: La fase inicial de atracción de talento. Un proceso por el que se toma la decisión de contratar, o no contratar, a cada uno de los candidatos a un puesto. La planificación de las necesidades de personal. La etapa de evaluación del currículum.

Además de las competencias y conocimientos, en qué otro aspecto fundamental se basan los procesos de reclutamiento y selección de personal?. La edad y el género de los candidatos. Los valores y la cultura de la organización. La retribución deseada por el candidato. La experiencia previa en la misma industria.

¿Cuál de las siguientes es una de las fases principales del proceso de reclutamiento y selección de personal?. Negociación salarial. Reclutamiento. Evaluación post-contratación. Terminación de contratos.

Cuando una empresa busca candidatos dentro de la propia organización para cubrir una vacante, se denomina: Reclutamiento externo. Reclutamiento mixto. Reclutamiento interno. Selección primaria.

En el proceso de selección, la coordinación con el departamento de RR.HH. es: Opcional y no indispensable. Indispensable. Necesaria solo para reclutamiento externo. Solamente para grandes corporaciones.

Un Puesto de Trabajo (PT) se define como: El perfil profesiográfico del candidato. La descripción de las tareas, responsabilidades y características que tiene un puesto en la organización. El plan de carrera de un empleado. La evaluación del desempeño.

La diferencia principal entre "perfil profesional" y "perfil profesiográfico" radica en que este último: Considera habilidades y experiencias que posee una persona en relación con su carrera. Se refiere a la caracterización de un perfil que incluye aspectos físicos, psicológicos, personales e intelectuales requeridos para un puesto. Es utilizado por las empresas para definir la retribución. Se centra únicamente en los conocimientos técnicos.

La planificación de necesidades de personal busca optimizar la eficiencia, validez y fiabilidad del proceso de reclutamiento y selección, basándose en: Solamente la cantidad de trabajadores necesarios. La planificación de los Recursos Humanos (PRH) de la empresa y la planificación de necesidades a nivel cuantitativo y cualitativo. Únicamente las habilidades y experiencias individuales. La ubicación geográfica del puesto.

En la descripción de una oferta de empleo, ¿qué se recomienda incluir para aumentar el atractivo para los candidatos?. El nombre completo del reclutador. La retribución, o indicar "retribución a convenir". Un listado exhaustivo de todas las funciones diarias. Una fotografía del lugar de trabajo.

La planificación de personal es fundamental para garantizar que una organización cuente con los recursos humanos adecuados y: Se realice una única vez al inicio del negocio. Sea un proceso continuo, que se revise y ajuste periódicamente para adaptarse a las cambiantes necesidades del negocio. Dependa exclusivamente de la rotación de personal. Se centre únicamente en la demanda de productos o servicios.

Al planificar las necesidades de personal, se debe considerar: Solo la experiencia de los empleados actuales. La demanda real de los productos o servicios de la empresa, las características de los empleados, la mejora de calidad y los recursos financieros. Exclusivamente los avances tecnológicos. Únicamente la disponibilidad de talento en el mercado externo.

La determinación cuantitativa de necesidades de personal se basa en: El análisis de la cultura organizacional. El cálculo del número de empleados requeridos en cada puesto y unidad, basado en indicadores como volumen de ventas o producción. La evaluación de los perfiles y competencias. Las opiniones de los gerentes de departamento.

Un "Inventario de personal" se refiere a: Una lista detallada de todos los puestos de trabajo existentes. Un documento que detalla los puestos de trabajo ocupados y vacantes. Una lista de todos los empleados de la organización, incluyendo información sobre sus habilidades, experiencia y formación. Un registro de las promociones internas.

Una ventaja destacada del reclutamiento interno es: La posibilidad de introducir nuevas formas de trabajar y de pensar. Su economicidad, ya que la empresa no tiene que gastar en anuncios o consultoras. La eliminación de conflictos de intereses. La garantía de innovación constante.

¿Cuál de los siguientes es un procedimiento común para el reclutamiento externo?. Rotación-traslado de empleados. Promoción interna. Anuncios en prensa y portales de empleo. Planes de desarrollo de carrera.

Cuando se redacta un anuncio de oferta de trabajo, ¿qué aspecto debe ser claro y fácilmente comprensible para los candidatos potenciales?. Las opiniones internas sobre el puesto. La denominación del puesto. Los detalles personales del equipo directivo. La historia completa de la empresa.

Para asegurar la igualdad de oportunidades en la selección de personal, los requisitos de los candidatos no deben discriminar por razones de: Formación académica. Experiencia laboral. Edad, sexo, etc.. Competencias específicas.

Un "falso negativo" en la preselección de candidatos se produce cuando: Se identifica a un candidato aparentemente válido que no lo es realmente. El candidato ha exagerado sus habilidades y experiencias. Se identifica y rechaza a un candidato aparentemente no apto, que sí lo es en realidad. Se contrata a un candidato inadecuado.

En el proceso de selección, la "entrevista final" se enfoca en: La presentación inicial del candidato. La evaluación de la compatibilidad del candidato con el puesto y la cultura de la empresa. La aplicación de pruebas psicotécnicas. La recopilación de referencias.

La entrevista de selección es la técnica de evaluación más utilizada porque permite: Medir únicamente conocimientos técnicos. Conocer adecuadamente al candidato, juzgar su idoneidad para el puesto, informar al candidato y transmitir la imagen de la empresa. Eliminar candidatos rápidamente. Reducir los costes de selección sin importar la calidad.

Uno de los principales objetivos del entrevistador es: Generar tensión en el candidato para probar su resiliencia. Facilitar datos sobre el puesto que se ofrece y la empresa. Ocultar información sobre la organización. Promover sus propias opiniones.

Para incrementar la objetividad en una entrevista de selección, es recomendable utilizar una estructura: Libre, sin guion previo. Estructurada o semiestructurada. Únicamente telefónica. Basada en preguntas clave únicas.

El "Efecto Horn" es un sesgo en la entrevista de selección que consiste en: Un juicio totalmente positivo a raíz de una cualidad concreta. Atribuir rasgos o cualidades negativas a la persona a partir de un aspecto que juzgamos negativo. Buscar información que confirme las creencias preexistentes del entrevistador. Juicios rápidos basados en la apariencia inicial.

En la fase de desarrollo de la entrevista, para obtener información sobre el desempeño profesional en puestos previos, se recomienda: Hacer preguntas teóricas sobre cómo actuaría en ciertas situaciones. Pedir ejemplos conductuales respecto a su práctica laboral real. Hacer preguntas cerradas con respuestas sí/no. Centrarse únicamente en el historial educativo.

En la fase de cierre de la entrevista, es importante: Anunciar inmediatamente si el candidato ha sido seleccionado. Informar al candidato de los siguientes pasos del proceso de selección y/o la manera en que se le comunicará la decisión. Dejar que el candidato se vaya sin hacer preguntas. Presionar al candidato para que acepte el puesto.

Una de las cualidades básicas de un buen entrevistador es: Ser impulsivo. La imparcialidad. La tendencia a generalizar. La rapidez en juzgar.

La capacidad de analizar la congruencia de la información verbal y no verbal del candidato es importante para el entrevistador. Verdadero. Falso.

El Assessment Center (AC) es una metodología de evaluación que permite evaluar competencias de personas en situaciones simuladas con el fin de: Medir únicamente conocimientos teóricos. Realizar búsquedas de personal, promociones internas o planes de desarrollo. Determinar la antigüedad de los empleados. Reducir la incertidumbre del candidato.

Una de las aplicaciones clave del Assessment Center es: La reestructuración de la empresa. La selección de personal. La gestión de nóminas. La auditoría financiera.

En el rol del evaluador en el Assessment Center, la observación objetiva implica: Registrar comportamientos sin sesgos personales. Ignorar los comportamientos grupales. Evaluar solo las respuestas verbales. Basarse en la primera impresión.

Los ejercicios "Ejercicios In-Tray / In-Basket" en un Assessment Center evalúan principalmente: Habilidades de presentación oral. Capacidad de organización y de reacción en situaciones de gran presión. Competencias artísticas. Conocimientos históricos de la empresa.

Las pausas estipuladas en un Assessment Center son importantes porque: No influyen en la observación del candidato. Permiten a los candidatos relajarse y mostrar más fácilmente rasgos de su verdadera personalidad. Sirven únicamente para que los evaluadores descansen. Se utilizan para realizar evaluaciones escritas sorpresa.

Las pruebas psicotécnicas están diseñadas para evaluar: La capacidad de gestión de conflictos. Las capacidades intelectuales para la realización de tareas relacionadas con un determinado puesto de trabajo. La habilidad para redactar informes. La experiencia laboral previa.

El futuro del Assessment Center, según el documento, se dirige hacia: La eliminación de todas las pruebas grupales. La integración de tecnologías como realidad virtual, inteligencia artificial y análisis de datos. Un enfoque puramente individual. La reducción de su duración a menos de un día.

En un mundo digital en constante evolución, la formación continua se ha convertido en: Un factor secundario para el éxito profesional. Un pilar esencial para el éxito profesional. Una carga económica para las empresas. Un proceso que solo beneficia a la empresa.

¿Cuál de los siguientes es un objetivo de la formación y el desarrollo en una organización?. Reducir la productividad de los empleados. Prevenir la obsolescencia directiva. Evitar la integración de nuevos empleados. Limitar el crecimiento personal del trabajador.

La formación continua en el sector TIC contribuye a: Estancar la innovación. Impulsar la creación de nuevas tecnologías y soluciones innovadoras. Disminuir la competitividad empresarial. Aumentar la rotación de personal.

Las oportunidades de desarrollo profesional, ofrecidas a través de la formación, tienen un impacto positivo en: La desmotivación de los empleados. La retención del talento. El aumento de los costes operativos sin beneficio. La inflexibilidad de la empresa.

¿Cuál de los siguientes es un reto en la formación en la era digital?. La predictibilidad de las tendencias tecnológicas. La rapidez del cambio tecnológico. La homogeneidad de los perfiles de los empleados. La facilidad para equilibrar teoría y práctica.

Para el trabajador, la formación es importante porque: Solo le proporciona nuevos conocimientos. Contribuye al crecimiento personal y profesional, mejorando sus posibilidades de promoción, estatus y salario. Le limita a un único puesto de trabajo. Es una obligación sin beneficios claros.

Un factor clave para el éxito de la formación en una empresa es: La falta de apoyo de la dirección. Lograr que todos los miembros de la organización perciban la formación como una parte fundamental del negocio. La centralización de la toma de decisiones en el departamento de formación. La resistencia de los mandos a la participación.

Entre las habilidades básicas del responsable de formación, se encuentra: La capacidad de delegar todas las tareas. El conocimiento superficial de RRHH. La credibilidad y confianza para implementar programas efectivos. La evitación de conflictos.

Una de las competencias técnicas que debe poseer el responsable de formación es: La capacidad de ignorar las tendencias tecnológicas. El dominio de una única metodología de formación. La actualización tecnológica para aplicar nuevas tecnologías a la formación. La exclusividad en la toma de decisiones analíticas.

Una percepción errónea que actúa como barrera a la formación es: La creencia de que la formación mejorará la eficacia. El temor a mayores exigencias laborales como resultado de la formación. La convicción de que la formación es una inversión a largo plazo. El reconocimiento de los beneficios de la formación por parte de los mandos.

La detección de necesidades formativas (DNF) es un proceso que: Se realiza únicamente al inicio de la empresa. Identifica las carencias de conocimientos, habilidades y actitudes en los empleados que pueden ser subsanadas mediante formación. Se enfoca solo en las competencias individuales. Determina el coste-beneficio de la formación.

Una de las claves en la detección de necesidades formativas es: Evitar evaluar las competencias individuales. Impulsar las competencias individuales, ya que el desempeño de cada colaborador es clave para los objetivos en común. Limitar las fuentes de información a los directivos. No establecer prioridades ni niveles de urgencia.

El "Análisis de desempeño" en la detección de necesidades formativas implica: Monitorear tendencias tecnológicas emergentes. Evaluar las habilidades, conocimientos y actitudes de cada empleado en relación con su rol actual y futuro para identificar brechas. Evaluar los objetivos estratégicos de la empresa. Examinar las funciones específicas de los puestos de trabajo.

¿Qué herramienta digital es útil para recopilar datos sobre las percepciones de los empleados respecto a sus necesidades de formación?. Simuladores de negocios. Encuestas y cuestionarios online. Pruebas de destreza motora. Juegos de rol.

Las plataformas de gestión del aprendizaje (LMS) como Moodle o Canvas contribuyen a la detección de necesidades de capacitación al: Sustituir completamente la interacción humana en la formación. Recopilar datos sobre la participación y el desempeño de los empleados en los cursos. Automatizar todo el proceso de selección de personal. Generar informes de costes sin relación con el aprendizaje.

La "velocidad del cambio" tecnológico es un reto en la detección de necesidades formativas debido a que: Facilita la anticipación de necesidades futuras. Dificulta la anticipación de necesidades futuras. Reduce la complejidad técnica. Permite un equilibrio perfecto entre hard y soft skills.

El diseño instruccional tiene como objetivo principal: Reducir los materiales de aprendizaje. Asegurar que los empleados adquieran las competencias necesarias para desempeñar sus funciones de manera efectiva y contribuir al éxito de la organización. Limitar la interacción entre empleados. Centralizar el conocimiento en unos pocos expertos.

Un objetivo SMART, en el contexto de la formación, debe ser: Solo específico y medible. Específico, medible, alcanzable, relevante y limitado en el tiempo. Ambiguo y flexible. Inalcanzable para motivar al máximo.

La "Aceleración tecnológica" en la importancia de la planificación de formación TIC se refiere a que: Las habilidades adquiridas no necesitan actualización. La rápida evolución de las tecnologías requiere una actualización constante de habilidades. Las empresas pueden prescindir de la formación. La competitividad empresarial disminuye.

Una ventaja clave de la formación virtual es: La necesidad de un espacio físico limitado. La flexibilidad de horarios, permitiendo a los participantes elegir cuándo y dónde aprender. La imposibilidad de seguimiento del progreso. El aumento de los costes de desplazamiento.

El "Microlearning" se caracteriza por: Contenidos de aprendizaje extensos y profundos. Dividir el contenido de aprendizaje en módulos cortos y concisos. Ser una metodología presencial únicamente. No permitir el aprendizaje adaptado.

¿Qué es la gamificación en el contexto de la formación?. Una técnica para reducir la participación. La aplicación de elementos y mecánicas de juego a actividades de aprendizaje y desarrollo profesional. Un método para limitar la creatividad. Un proceso de evaluación tradicional.

El "Social learning" es un enfoque educativo que se basa en la idea de que: Las personas aprenden mejor de forma aislada. Las personas aprenden mejor en un entorno social, observando e interactuando con los demás. La tecnología sustituye completamente la interacción humana. Solo los expertos pueden transmitir conocimiento.

En la era digital, el rol del formador evoluciona a ser un: Único transmisor de información. Facilitador del aprendizaje y diseñador de experiencias significativas. Evaluador exclusivo de conocimientos técnicos. Guardián de la información.

Un plan de formación debe contener: Únicamente los objetivos y metodologías. Un diagnóstico de necesidades, objetivos, metodologías, medios, contenidos y herramientas de seguimiento y evaluación. Solamente una base de datos presupuestaria. Exclusivamente una descripción de los formadores.