Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de: Trabajo y libre elección de profesión u oficio Adopción de medidas de conflicto colectivo Negociación colectiva Todas las contestaciones anteriores son correctas.
Señale la contestación incorrecta en relación a los derechos básicos que tienen los trabajadores, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa: Huelga Reunión Libre sindicación, únicamente positiva Información, consulta y participación en la empresa.
En relación a los deberes básicos de los trabajadores, se ale la contestación incorrecta: Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia Observar las medidas de prevención de riesgos laborales que crean convenientes Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta ley.
Respecto a la seguridad y salud en el trabajo, señale la contestación incorrecta: El trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo El trabajador está obligado a observar en su trabajo las medidas legales y reglamentarias de seguridad y salud en el trabajo En la inspección y control de las medidas de seguridad y salud que sean de observancia obligada por el empresario, el trabajador tiene, en cualquier caso, derecho a participar por medio de sus representantes legales en el centro de trabajo El empresario está obligado a garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada.
Respecto a la seguridad y salud en el trabajo el empresario está obligado a garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva: Tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de esta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo Tanto en el momento de su contratación, cuando se trate de contratos indefinidos, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo Tanto en el momento de su contratación, cuando se trate de contratos en prácticas, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo Únicamente cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.
Si el riesgo de accidente fuera inminente, la paralización de las actividades podrá ser acordada por: Los trabajadores, por mayoría Los representantes de los trabajadores, por mayoría de sus miembros La autoridad laboral Ninguna de las contestaciones anteriores es correcta.
El acuerdo por riesgo de accidente será comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en: 12 horas, anulará o ratificará la paralización acordada 24 horas, anulará o ratificará la paralización acordada 48 horas, anulará o ratificará la paralización acordada 72 horas, anulará o ratificará la paralización acordada.
Señale la contestación incorrecta con respecto a la dirección y control de la actividad laboral: El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien este delegue El trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales La negativa del trabajador a reconocimientos médicos para verificar el estado de salud alegado por este para justificar sus faltas de asistencia al trabajo no podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones.
El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo no podrá tener una duración superior a: 2 años para los técnicos y de 6 meses para los demás trabajadores 1 año para los técnicos y de 2 meses para los demás trabajadores 1 año para los técnicos y de 6 meses para los demás trabajadores 2 años para los técnicos y de 3 meses para los demás trabajadores.
La movilidad funcional en la empresa se efectuará: A) De acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral B) Con respeto a la dignidad del trabajador C) De manera voluntaria D) Las contestaciones A) y B) son correctas.
Solo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención la movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupo profesional que sean: Superiores Inferiores Tanto superiores como inferiores Ninguna de las contestaciones anteriores es correcta.
El trabajador podrá reclamar el ascenso en el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un periodo superior a: 3 meses durante 1 año u 8 durante 2 años 3 meses durante 1 año u 8 durante 2 años 6 meses durante 1 año u 8 durante 2 años 6 meses durante 1 año u 8 durante 3 años.
La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de: 10 días a la fecha de su efectividad 15 días a la fecha de su efectividad 30 días a la fecha de su efectividad 45 días a la fecha de su efectividad.
Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de: 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 18 mensualidades 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 18 mensualidades.
El trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial: Podrá impugnarla ante la jurisdicción social Podrá impugnarla ante la jurisdicción civil Podrá impugnarla ante la jurisdicción administrativa No podrá impugnarla.
El traslado por movilidad geográfica deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración: No superior a 10 días, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que este ocupe a más de 5 trabajadores No superior a 15 días, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que este ocupe a más de 6 trabajadores No superior a 10 días, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que este ocupe a más de 6 trabajadores No superior a 15 días, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que este ocupe a más de 5 trabajadores.
Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que estos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, abonando: Únicamente los salarios Además de los salarios los gastos de viaje Además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas Además de los salarios, los gastos de viaje, las dietas y la indemnización correspondiente.
El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a: 5 días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a 3 meses 10 días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a 6 meses 10 días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a 3 meses 5 días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a 6 meses.
Tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto en la normativa referente al Estatuto de los Trabajadores para los traslados, los desplazamientos cuya duración en un periodo de: 2 años exceda de 6 meses 3 años exceda de 6 meses 2 años exceda de 12 meses 3 años exceda de 12 meses.
La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo: A) Cuando así lo decida, sin necesidad de ningún otro requisito B) Si así se establece en el convenio colectivo C) Cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción D) Las contestaciones B) y C) son correctas.
No tendrá la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo la que afecte a: Jornada de trabajo Régimen de trabajo nocturno Horario y distribución del tiempo de trabajo Sistema de remuneración y cuantía salarial.
La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario a: Los representantes legales del trabajador El trabajador afectado El trabajador afectado o a sus representantes legales El trabajador afectado y a sus representantes legales.
En relación a las causas que podrán producir la suspensión del contrato de trabajo, se ale la contestación incorrecta: Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de 18 meses Ejercicio de cargo público representativo Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria Suspensión de empleo y sueldo, por razones disciplinarias.
El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas: Mutuo acuerdo de las partes Las consignadas válidamente en el contrato Incapacidad temporal de los trabajadores Maternidad, paternidad, adopción, siempre que su duración no sea superior a un año.
Se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo: La excedencia voluntaria La excedencia forzosa La excedencia voluntaria o forzosa Ninguna de las contestaciones anteriores es correcta.
La excedencia forzosa dará derecho a: La conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia La reserva del puesto de trabajo desempeñado durante dos años La reserva de un puesto en la misma localidad y de igual retribución siempre que sea posible Conservar un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.
Tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria el trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de: 1 año 2 años 3 años 5 años.
El trabajador que se declare en excedencia voluntaria lo hará: Por un plazo no menor a 3 meses y no mayor a 2 años Por un plazo no menor a 4 meses y no mayor a 2 años Por un plazo no menor a 3 meses y no mayor a 5 años Por un plazo no menor a 4 meses y no mayor a 5 años.
Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia para atender al cuidado de cada hijo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa: De duración no superior a 1 año De duración no superior a 2 años De duración no superior a 3 años De duración no superior a 4 años.
El trabajador en excedencia voluntaria tendrá derecho a: La conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia La reserva del puesto de trabajo desempeñado durante dos años La reserva de un puesto en la misma localidad y de igual retribución siempre que sea posible Conservar un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.
El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas: Organizativas o de producción Económicas o de producción Técnicas, organizativas o de producción Económicas, técnicas, organizativas o de producción.
El procedimiento de suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, se iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración: Superior a 10 días Superior a 15 días No superior a 10 días No superior a 15 días.
La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un: 20% y un 50% de la jornada de trabajo 25% y un 60% de la jornada de trabajo 10% y un 70% de la jornada de trabajo 30% y un 60% de la jornada de trabajo.
Durante el periodo de reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: Podrán realizarse un máximo de 2 horas extraordinarias diarias Podrán realizarse un máximo de 5 horas extraordinarias semanales Podrán realizarse un máximo de 10 horas extraordinarias mensuales No podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.
En los supuestos de suspensión por ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior, el trabajador deberá reincorporarse en el plazo máximo de: 20 días naturales a partir de la cesación en el cargo o función 30 días naturales a partir de la cesación en el cargo o función 30 días naturales a partir de la cesación en el cargo o función 30 días hábiles a partir de la cesación en el cargo o función.
El contrato de trabajo no se extinguirá: Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario Por despido del trabajador Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar temporalmente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato: Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el Artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado Cualquier incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor Todas las contestaciones anteriores son correctas.
A efectos de lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de 90 días, la extinción afecte al menos a: 6 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores El 20 del número de trabajado- res de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores Todas las contestaciones anteriores son correctas.
El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración: Superior a 15 días naturales, o de 30 en el caso de empresas de más de 50 trabajadores No superior a 30 días naturales, o de 15 en el caso de empresas de más de 50 trabajadores Superior a 15 días naturales, o de 30 en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores No superior a 30 días naturales, o de 15 en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores.
Respecto a la extinción del contrato por causas objetivas, podrá extinguirse: Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con anterioridad a su colocación efectiva en la empresa Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables Cuando concurra alguna de las causas de despido colectivo previstas y la extinción afecte a un número superior al establecido en el mismo Todas las contestaciones anteriores son correctas.
Respecto a la extinción del contrato por causas objetivas, el contrato podrá extinguirse por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el: 10% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 50% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses 20% de las jornadas hábiles en 3 meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 10% de las jornadas hábiles, o el 50% en 6 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5 de las jornadas hábiles, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 15% de las jornadas hábiles, o el 25% en 6 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.
Contra la decisión extintiva del contrato por causas objetivas: No se podrá recurrir Podrá recurrirse únicamente si se produce por ineptitud del trabajador Podrá recurrirse únicamente si se produce por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas Podrá recurrir como si se tratase de despido disciplinario.
No se considerarán incumplimientos contractuales: Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo La indisciplina o desobediencia en el trabajo La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo La embriaguez habitual o toxicomanía aunque no repercutan negativamente en el trabajo.
El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador haciendo figurar: A) Los hechos que lo motivan B) La fecha en que tendrá efectos C) Los recursos que procedan D) Las contestaciones A) y B) son correctas.
El despido durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, paternidad o acogimiento será: Procedente Improcedente Nulo Ninguna de las contestaciones anteriores es correcta.
Cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación el despido será: Procedente Improcedente Nulo Ninguna de las contestaciones anteriores es correcta.
El despido nulo tendrá el efecto de: A) La readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir B) La readmisión inmediata del trabajador, sin derecho a salarios dejados de percibir C) Abono de una indemnización equivalente a 30 días de salario por a o de servicio D) Las contestaciones A) y C) son correctas.
El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo: Con derecho a indemnización y a salarios de tramitación Sin derecho a indemnización pero se abonarán los salarios de tramitación que correspondan Con derecho a indemnización pero no se abonarán salarios de tramitación Sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
Cuando el despido sea declarado improcedente: El empresario podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a 30 días de salario por a o de servicio El empresario podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a 33 días de salario por a o de servicio El trabajador podrá optar entre ser readmitido en la empresa o el abono de una indemnización equivalente a 30 días de salario por a o de servicio El trabajador podrá optar entre ser readmitido en la empresa o el abono de una indemnización equivalente a 33 días de salario por a o de servicio.
Cuando el despido se haya declarado improcedente, en el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización: Se entiende que procede la primera Se entiende que procede la segunda Será decisión del trabajador Ninguna de las contestaciones anteriores es correcta.
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