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TEST BORRADO, QUIZÁS LE INTERESE## Compensación Total 2

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Título del test:
## Compensación Total 2

Descripción:
Compensación Total

Autor:
##CEL
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Fecha de Creación:
27/06/2022

Categoría:
Otros

Número preguntas: 60
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Temario:
¿Qué es la competitividad o equidad externa? La capacidad de competir de nuestra compañía en el mercado laboral. La posición de los salarios dentro del mercado de referencia. La capacidad de atracción de talento en nuestro mercado. Todas las anteriores. .
¿Qué debemos tener en cuenta para identificar nuestro mercado de referencia? El sector de actividad. La magnitud de la empresa. El ámbito de actuación geográfico. Todas las anteriores. .
¿Qué es la mediana? Lo que se suele denominar la media. Que encaja con la política de la empresa. 50?% de la competencia paga por encima y 50?% de la competencia paga por debajo de nosotros. Todas las anteriores. .
Encuestas de salarios pueden ser: Organismos oficiales y convenios colectivos. De consultoras de RR.HH. Encuestas sectoriales, encuestas club o a medida. Todas son correctas. .
¿Es posible ver gráficamente qué colectivos están desalineados frente a mi mercado de referencia? Realmente no. Depende del sector. Por supuesto, si hay duda vamos al gestor de datos. Cualquiera de los anteriores. .
¿Qué ocurre si la empresa no es competitiva en su mercado de referencia? Nada, simplemente es más prudente con el incremento de la masa salarial. Puede perder el mejor talento interno, que es el más valorado en el mercado. Es mejor ser poco competitivo, lo contrario inflacciona la masa salarial. Ninguna de las anteriores. .
¿Qué es exactamente la ultractividad? Que ese convenio tiene más rango que los demás. Que ese convenio tiene representatividad en más empresas. La prórroga o validez automática de los convenios hasta que exista nuevo acuerdo. Todas las anteriores.
¿Para qué sirve el `benchmark´ retributivo? Conocer qué hacen las empresas líderes del mercado. Para disponer de información para la toma de decisiones. Comparar nuestra empresa con aquellas más competitivas. Todas las anteriores. .
¿Es incompatible el convenio colectivo y ser competitivos en salarios? No, pero debe haber coherencia con el convenio. Si, el convenio marca mínimos de derechos y obligaciones. Depende de la empresa y el sector. Ninguna de las anteriores.
¿Puede la empresa fijar diferentes posiciones competitivas en diferentes puestos? No, en absoluto. Sí, pero conservando una lógica estratégica. Sería poco equitativo. Todas las anteriores son correctas. .
De cara a diseñar la estrategia retributiva de la empresa es clave conocer: Cuánto quiere ganar la plantilla. La estrategia de negocio. La opinión de los responsables. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. .
¿Cuáles son las tres perspectivas necesarias en la estrategia retributiva? Perspectiva del accionista o propietario. Perspectiva empresa. Perspectiva del empleado. Todas las respuestas son correctas. .
El modelo de `Total Reward´ se refiere a: Retribución flexible. Salario emocional. Es el modelo de compensación total. Cualquiera de las respuestas anteriores. .
¿Qué tipo de estrategias podemos llevar a cabo? Estrategias de compensación o retribución, estrategias de beneficios. Estrategias de beneficios, estrategias de conciliación. Estrategias de desempeño y reconocimiento, estrategias de desarrollo y oportunidades de carrera. Todas las respuestas anteriores son correctas. .
¿Qué elementos clave debemos tener en cuenta en el diseño de la estrategia retributiva? Equilibrio financiero. Equidad interna y competitividad externa. El tiempo. Todas las respuestas anteriores son correctas. .
¿La estrategia retributiva tiene alguna relación con la cultura de compañía? Desarrolla la cultura. Cómo evaluamos y qué recompensamos es un gran generador de cultura. Apoya la expansión del liderazgo y el compromiso. Todas las respuestas anteriores son correctas. .
¿Hasta qué punto es importante la gestión de la comunicación en compensación? Dependerá del convenio colectivo aplicable. No demasiado. Es esencial (qué personas, qué información y en qué momento). Todas las respuestas anteriores son correctas. .
El `salary book´ es: Un manual muy interesante en compensación. El conjunto de documentos en el que se recogen las normativas y modelos de retribución de la empresa. La «biblia» de la retribución para multinacionales. Todas las respuestas anteriores son correctas. .
¿Qué compañías deberían desarrollarlo? Solo empresas globales. Todas las empresas, sin excepción. En general, compañías con más de 200 trabajadores. Todas las respuestas anteriores son correctas. .
¿Es la estrategia retributiva exclusiva de grandes empresas? En la práctica sí. En absoluto, estrategia retributiva no es sinónimo de gasto. Dependerá de la estrategia de negocio. Las respuestas B y C son correctas. .
¿Cuáles son los tipos de retribución más representativos? RFA-Retribución fija. RVA-Retribución Variable Anual y ILP-Retribución variable a largo plazo. Beneficios sociales. Todas las anteriores. .
¿Qué necesitamos para llevar a cabo los incrementos retributivos del RFA? La banda salarial (su posición). Sistema de Gestión de Desempeño (SGD). `Contribution´. Todas son correctas.
¿Qué es un sistema de gestión del desempeño? Las directrices e instrucciones que le damos a la plantilla. Salario emocional. Un sistema para evaluar el desempeño/performance de la plantilla. Cualquiera de los anteriores. .
¿Qué es una `contribution matrix´? Es una matriz que nos permite incrementar el RFA en función de la aportación de valor (contribución) de cada empleado. Es utilizada para medir el desempeño. Es un sistema de valoración de puestos de trabajo. Todas las anteriores. .
El compa ratio es… La valoración de cada persona. La posición (en porcentaje) de un empleado en su banda salarial. Ninguna de las anteriores. Todas las anteriores. .
El `competitiv index´ es… La valoración de cada persona. La posición (en porcentaje) de un empleado dentro del merado de referencia. Ninguna de las anteriores. Todas las anteriores. .
Se conoce como `broadbanding´ al… Colectivo al que se le aplica el convenio. No existe ese concepto. A la agrupación de bandas salariales para desarrollar una de mayor amplitud. Todas las anteriores. .
Una banda salarial, ¿es también una banda de desarrollo profesional? No, solo de salario. Si, cuanto más arriba más formación recibes. Si, el recorrido salarial debe ser coherente con el profesional. Todas las anteriores. .
Una banda de desarrollo, ¿de qué se compone? Zona de dominio, de competencia y de incompetencia. Zona de competencia y de incompetencia. Zona de dominio, de competencia y de desarrollo. Ninguna de las anteriores. .
¿Por qué decimos que la retribución es un motivador a corto plazo? Porque diferentes elementos retributivos tienen diferente poder de retención. Porque en tres meses equiparamos nuestro nivel de vida al nuevo poder adquisitivo (en caso de subidas de salario). Porque es necesario mantener el reto en el medio o largo plazo. Todas las opciones son correctas. .
¿Qué son las `metrics´? Herramientas de análisis. Herramientas de medición. Herramientas de evaluación. Todas las respuestas anteriores son correctas. .
¿Cómo se llama también a la matriz de aumento por desempeño? Matriz de méritos. Contribución matriz. Matriz de contribución individual. Todas las respuestas anteriores son correctas. .
Identifica la opción que no tiene ninguna relación con las demás: Banda salarial. Mediana. Acción formativa. Matriz de incrementos. .
¿Qué es un «punto rojo»? Aquellos colaboradores a los que se le retribuye por encima del máximo de su banda salarial. Aquellos colaboradores que no están en una banda salarial. Aquellos colaboradores a los que «deberíamos» congelarles su retribución fija. Las respuestas A y C son correctas. .
En el proceso de incrementos salariales ¿qué condicionantes debemos tener en cuenta? IPC pierde importancia, es necesaria disponibilidad presupuestaria, matriz de incrementos salariales, comunicación individualizada es fundamental. Es suficiente con contar con una matriz de incrementos salariales. IPC se debe superar siempre, comunicación individualizada es fundamental. IPC pierde importancia. .
¿Qué es exactamente el `salary review´? Un proceso generalizado de subidas salariales. Revisar todos los salarios en busca de inequidades. Proceso anual de revisión y comunicación de aspectos retributivos. Todas las respuestas anteriores son correctas. .
¿Hasta qué punto es importante la gestión de la comunicación en compensación? Dependerá del convenio colectivo aplicable. No demasiado. Es esencial (qué personas, qué información y en qué momento)... Todas las respuestas anteriores son correctas. .
¿Hasta qué punto es importante en este proceso la evaluación del desempeño? Permite evaluar el desempeño/`performance´ de los colaboradores. Permite (en base al desempeño) individualizar las decisiones retributivas. Marca prioridades y orienta esfuerzos. Todas las respuestas anteriores son correctas. .
¿Qué es una hoja de compensación total? Un pantallazo del gestor de remuneraciones. El historial de retribuciones del empleado. Un documento que sirve de base para hablar de aspectos relacionados con el desarrollo profesional del empleado. Todas las respuestas anteriores son correctas. .
¿Hasta qué punto es necesaria la hora de compensación total? Solo en las grandes multinacionales. Siempre y para todas las empresas. Muy recomendable e imprescindible y la empresa tiene profesionalizadas las cuestiones retributivas. Ninguna de las opciones es correcta. .
¿Qué es la DPO-dirección por objetivos? Herramientas de análisis. Herramientas de medición. Se trata de definir las metas que debe lograr, aunque no el camino para hacerlo. Todas las anteriores. .
¿Cuál es la afirmación correcta? Deben adaptarse a la capacidad de la persona. Lo objetivos deben ser pocos pero buenos. Lo que se mide y se recompensa es lo que se hace. Todas son correctas. .
¿Qué significa SMART? Especifico, medible, alcanzable, relevante, acotado en el tiempo. Suficiente, medible, alcanzable, retornable, temporal. Ninguna de las anteriores. Las dos primeras opciones. .
Cuando decimos que el objetivo debe ser relevante, ¿para quién? Para la empresa. Para el empleado. Para la estrategia de negocio. Para todos los anteriores. .
¿Cuál es el principal problema en la gestión de los objetivos? Que no se sabe definir con criterio. Que no se actualizan cuando es necesario. Que no tienen en cuenta la capacidad de la persona o las circunstancias del entorno. Todos los anteriores. .
¿Existen resistencias por parte de las personas a trabajar por objetivos? Solo las personas de más edad. Solo los empleados con mucha antigüedad en el puesto. Generalmente, cuando es necesario hacer un cambio de hábitos o costumbres en las formas de trabajar. Todas las anteriores. .
¿Qué podemos hacer para acabar con estas resistencias? Comunicación, comunicación, comunicación. Dar tiempo al cambio. Seguimiento y apoyo. Participación activa del empleado. Todas las anteriores. .
¿Hasta qué punto es importante en este proceso la evaluación del desempeño? Permite evaluar el desempeño/performance de los colaboradores. Permite (en base al desempeño) individualizar las decisiones retributivas. Marca prioridades y orienta esfuerzos. Todas las anteriores. .
¿Es la comunicación con jefe directo clave en el proceso? No, lo desarrolla solo RR.HH. Si, el jefe decide. Si, es un trabajo entre el jefe directo, el empleado y RR.HH. Ninguna de las anteriores. .
¿Hasta qué punto son importantes las políticas de DPO? Depende del sector. Siempre y para todas las empresas sin condición. Alinean las prioridades y los esfuerzos hacia las metas de negocio. Ninguna opción es correcta. .
La compensación flexible, ¿es solo para directivos? Está claro que sí. Es para todo el mundo, pero hay mayores oportunidades en determinados colectivos. Es la remuneración para los trabajadores fijos en la empresa. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. .
¿Qué es la compensación total? Salario emocional. Retribución orientada a los directivos de la empresa. Todas aquellas retribuciones, monetarias o no, que ofrecen las empresas a sus trabajadores. La retribución descontando las cuotas de la seguridad social y la retención de hacienda.
Según los estudios, las tendencias de futuro dicen que: Habrá escasez de talento, sobretodo en determinadas profesiones. Nunca habrá escasez de talento en España. Quizás dentro de 20 o 30 años haya escasez. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. .
Algunas de las ventajas de los modelos de compensación son: Atraer y retener talento, potenciar la competitividad entre empleados. Motivar a largo plazo. Las respuestas A y B son correctas. Atraer y retener talento, incrementar el compromiso, reforzar la imagen de la empresa.
¿Cuál de las siguientes características de la compensación es falsa? Se basa en igual puesto, igual salario para todos los ocupantes. Potencia la cultura de la empresa. Orienta los esfuerzos y el desempeño hacia lo prioritario. Permite reconocer la contribución individual. .
El presentismo es: El número de horas que estamos en la oficina. El trabajo presencial (en función de la jornada laboral). Estar disponible para la compañía por si fuera necesario. Pasar muchas horas en la empresa con una productividad muy baja, «haciendo que trabajamos».
Lo opuesto a la cultura del presentismo es: El teletrabajo. Trabajo por proyectos. La contribución individual. El trabajo en equipo. .
Según los estudios, ¿cuáles son los elementos más valorados por los trabajadores? Liderazgo en el sector. Desarrollo profesional. Seguridad en el puesto de trabajo. Todas las respuestas anteriores son correctas. .
Señala la afirmación falsa con respecto a los sistemas de compensación: Potencian, atraen y retienen el talento. Retribuyen a todos por igual. Son generadores de compromiso. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. .
¿La retribución es el elemento más valorado por los profesionales? Por supuesto que sí. Depende del sector. Depende de la edad y la generación. Realmente se encuentra entre el tercer y el quinto elemento más valorado. .
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