Compensación total

¿A qué hace referencia el concepto salario mínimo interprofesional?. Es la remuneración establecida en el convenio colectivo. Es la cuantía retributiva mínima que puede percibir cualquier trabajador en función de su jornada de trabajo. Es la remuneración para los trabajadores fijos en la empresa. Ninguna de las anteriores.

¿Qué es la compensación total?. Salario emocional. Retribución orientada a los directivos de la empresa. Todas aquellas retribuciones, monetarias o no, que ofrecen las empresas a sus trabajadores. La retribución descontando las cuotas de la seguridad social y la retención de hacienda.

¿Qué es la equidad interna?. Equilibrio entre las compensaciones de los diversos puestos de la empresa. Un sistema retributivo donde todos cobran lo mismo. Cuando los salarios son justos. Ninguna de las anteriores.

Algunas de las ventajas de los modelos de compensación son: Atraer y retener talento, Potenciar la competitividad entre empleados. Motivar a largo plazo. Las dos opciones anteriores. Atraer y retener talento, incrementar el compromiso, reforzar la imagen de la empresa.

¿Cuál de las siguientes características de la compensación es falsa?. Se basa en igual puesto, igual salario para todos los ocupantes. Potencia la cultura de la empresa. Orienta los esfuerzos y el desempeño hacia lo prioritario. Permite reconocer la contribución individual.

¿El presentismo es…?. El número de horas que estamos en la oficina. El trabajo presencial (en función de la jornada laboral). Estar disponible para la compañía por si fuera necesario. Pasar muchas horas en la empresa con una productividad muy baja, «haciendo que trabajamos».

¿Lo opuesto a la cultura del presentismo es…?. El teletrabajo. Trabajo por proyectos. La contribución individual. El trabajo en equipo.

Según los estudios, ¿cuáles son los elementos más valorados por los trabajadores?. Liderazgo en el sector. Desarrollo profesional. Seguridad en el puesto de trabajo. Todas las anteriores.

Señala la afirmación falsa con respecto a los sistemas de compensación. Potencian, atraen y retienen el talento. Retribuyen a todos por igual. Son generadores de compromiso. Ninguna de las anteriores.

¿La retribución es el elemento más valorado por los profesionales?. Por supuesto que sí. Depende del sector. Depende de la edad y la generación. Realmente se encuentra entre el tercero y el quinto más valorado.

La retribución influye de manera considerable sobre los trabajadores: A nivel económico. A nivel económico, nivel sociológico y psicológico. A nivel económico, nivel sociológico y moral. Ninguna de las anteriores.

La política de retribución está compuesta entre otras por: Conceptos de la nómina. Costumbres y tradiciones de la empresa. Decisiones del CEO de la empresa solamente. Principios y directrices, reflejo de sus valores y cultura.

¿Qué tipos de retribución pueden existir?. RFA, RVA, ILP, flexible. RFA, RTMA, flexible. Simple y compuesta. Ninguna de las anteriores.

Una banda salarial es: Este no es un término de recompensa. El nivel de retribución fijado por la ley. El premio al mejor empleado del año. Cada uno de los rangos de salarios. Viene definida por un mínimo y un máximo de retribución fija.

¿Cuál es el período de gestión más común para los incentivos a largo plazo?. Entre tres y cinco años, generalmente. Siempre menos de 3 años. El periodo anual, el ejercicio. Cualquiera de los anteriores.

Las estrategias de recompensa nos permiten: Vender más. Pasar muchas horas en la empresa, muy motivados. Diferenciar a cada compañía del resto de sus competidores. Ninguna de las anteriores.

Algunos de los elementos qué debe contemplar la estrategia de recompensa son: El teletrabajo. Priorizar, generar compromiso, maximizar el ROI. Que todo el mundo esté contento en su trabajo. Todas las anteriores.

¿Qué tipo de cultura organizativa es correcta?. Paternalista, exigente e integrativa. Apática y de liderazgo. Apática, paternalista, exigente e integrativa. Todas las anteriores.

¿El job pricing es?. Pagar mejor. Retribución en función del contenido del puesto y su valor relativo. Retribuir en base a la antigüedad. Ninguna de las anteriores.

¿Algunos elementos del job pricing son?. Equidad interna, competitividad externa, viabilidad, salarios legales. Viabilidad, equidad interna, competitividad externa, salarios legales. Viabilidad, equidad interna, competitividad externa. Todas las anteriores son correctas.

A la hora de diseñar el puesto, los responsables deberán tener presentes los siguientes elementos: Flujo del trabajo, estrategia empresarial y estructura organizativa. Solo la estrategia empresarial, es la clave. La estructura organizativa que queremos desarrollar. Ninguna de las anteriores.

El documento de descripción de puesto de trabajo consta de: No más de cinco páginas. Costumbres y tradiciones de la empresa. Responsabilidades, funciones, relaciones internas y externas, tareas principales que debe realizar, requisitos de provisión del puesto…. Responsabilidades y objetivos estratégicos del puesto.

El análisis previo de los puestos de trabajo es esencial para: Identificar qué empleados contribuyen más o menos. Identificar solapamientos, ambigüedades y problemas en la cadena de mando. Conocer a la plantilla en profundidad. Ninguna de las anteriores.

Las principales tendencias en descripción de puestos son: Organigramas cada vez más planos, polivalencia funcional, trabajo en equipo. Nuevos sistemas de recompensa, desarrollo de carreras profesionales. Flexibles. Todas son correctas.

La valoración de puestos: No es un proceso imprescindible para fijar los salarios. La valoración impacta en la parte de salario que retribuye el contenido del puesto de trabajo. Se debe realizar todos los años. Cualquiera de los anteriores.

Los factores o dimensiones de valoración son: Recomendaciones para valor los puestos. Elementos que influyen en el entorno organizativo. Factores de conversión de salario. Ninguna de las anteriores.

Una vez realizada la valoración de los puestos, ¿qué hacemos con los colaboradores que se salen de las bandas de equidad?. Subirles o ajarles el salario inmediatamente. Despedirles, ya que distorsionan la política retributiva. Desarrollar un plan de acción y ajuste retributivo con calendario. Todas las anteriores.

La estrategia de ajuste a largo plazo debe: Potenciar la competitividad en la compañía. Potenciar el desempeño superior. Reducir los complementos ad personam. Todas las anteriores.

Entre un modelo retributivo de fijo y otro de fijo y variable ¿cuál incrementa más la masa salarial a largo plazo?. Los dos. Ninguno. El modelo retributivo fijo. El modelo retributivo fijo-variable.

¿Qué nos permite un gráfico de nube de puntos o dispersión?. Analizar la equidad interna. Ver la relación causa-efecto entre valoración y salarios. Identificar focos de atención o prioridad en la toma de decisiones. Todas las anteriores son correctas.

Un convenio colectivo es: Documento en el que se refleja un acuerdo firmado entre los representantes de los trabajadores y los empresarios. Toda la normativa interna de la empresa. La estructura organizativa que queremos desarrollar. Ninguna de las anteriores.

¿Cuáles de los siguientes son tipos de convenios colectivos?. Estatutarios, comunitarios, extracomunitarios e intracomunitarios. Estatutarios, ordinarios, territorial, comarcal, local e intracomunitario. Estatutarios, ordinarios, territoriales, funcionales, empresariales, temporales. Ninguna de las anteriores.

El Estatuto de los Trabajadores es: Una ley. Una norma de referencia en el ámbito laboral. Una norma de mínimos. Todas las anteriores.

El Estatuto de los Trabajadores regula temáticas como: Jornada de trabajo, personas a incorporar en el periodo, tipos de cotización. Jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, relación de salarios de cada empleado. Jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistemas de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento. Todas son correctas.

¿Cuál es la principal ventaja de tener un convenio de empresa?. Ninguna. No es necesaria la representación de los trabajadores. Diseñar una política retributiva propia. Cualquiera de los anteriores.

Una de las últimas reformas laborales de mayor calado fue: La de 1978. La de 2017. La de 2012. Ninguna de las anteriores.

¿Qué es exactamente la ultractividad?. Que ese convenio tiene más rango que los demás. Que ese convenio tiene representatividad en más empresas. La prórroga o validez automática de los convenios hasta que exista nuevo acuerdo. Todas las anteriores.

¿Qué ocurre si un convenio deja de tener validez?. Que se debe cerrar temporalmente la empresa. Que no existe norma aplicable a esos trabajadores. Que la norma de aplicación básica será el Estatuto de los Trabajadores. Nada en absoluto.

¿Puede la empresa mejorar las condiciones que establece su convenio colectivo aplicable?. No, debe aplicar exactamente el convenio. Si, el convenio marca mínimos de derechos y obligaciones. Depende de la empresa y el sector. Ninguna de las anteriores.

¿Qué factores se tienen en cuenta a la hora de fijar este salario mínimo?. La equidad interna de todas las empresas del país. IPC, la productividad media nacional alcanzada o el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional. La balanza comercial. Todas las anteriores son correctas.

¿Hay alguna diferencia entre evaluación y valoración?. Se valoran cosas, se evalúan personas. Se valoran personas, se evalúan cosas. Es básicamente lo mismo. Ninguna de las anteriores.

¿La evaluación es una acción más objetiva?. Si. No. Depende. Habría que ver el convenio colectivo.

La valoración de puestos es: Identificar qué empleados contribuyen más o menos. Identificar solapamientos, ambigüedades y problemas en la cadena de mando. Conocer a la plantilla en profundidad. La valoración de puestos de trabajo es un proceso por el cual se analiza y compara el contenido de cada puesto. Su objetivo es determinar el valor relativo que tiene cada puesto dentro de la estructura de la empresa.

La principal ventaja de los sistemas de valoración es: Mejora el liderazgo. Reduce la siniestralidad laboral. Mejora la equidad interna. Todas son correctas.

La valoración de puestos: No es un proceso imprescindible para fijar los salarios. La valoración impacta en la parte de salario que retribuye el contenido del puesto de trabajo. Se debe realizar todos los años. Cualquiera de los anteriores.

Las fases principales para desarrollar un sistema retributivo son: Trabajos previos, diagnóstico, estrategia retributiva y diseño retributivo. Hablar con los managers y convencer de su finalidad. Estrategia retributiva, diseño retributivo, valoración y fijación de niveles salariales de convenio. Ninguna de las anteriores.

El Comité de valoración está compuesto por: Representantes de la administración y empresarios. Representantes de la administración, empresarios y sindicatos. Dirección de la empresa, representantes de los trabajadores y recomendable un asesor externo. Todas las anteriores.

¿Cuáles de los siguientes son conceptos que sintonizan con valoración de puestos?. Valor relativo de los puestos. Factores o dimensiones de valoración. Equidad interna. Todas las anteriores.

¿Es posible el encaje del sistema de valoración en el convenio colectivo de empresa?. En absoluto. Si pero complejo. Si pero requiere la voluntad de la representación de los trabajadores. Ninguna correcta.

Los sistemas de valoración solo están destinados a organizaciones: Privadas. Públicas. Multinacionales. Ninguna de las anteriores es correcta.

Las fases principales para desarrollar un sistema retributivo son: Trabajos previos, diagnóstico, estrategia retributiva y diseño retributivo. Hablar con los `managers´ y convencer de su finalidad. Estrategia retributiva, diseño retributivo, valoración y fijación de niveles salariales de convenio. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

¿Qué elementos principales intervienen en la ecuación de conversión de puntos a remuneraciones?. Puntos del puesto, motivación de la persona, salario de mercado. Puntos del puesto, curvatura, progresión, euros-base y puntuación mínima. Depende. Habría que ver el convenio colectivo.

¿Qué constituyen los clústeres?. Un perfil profesional tecnológico. Incidencias en el proceso de valoración de puestos. Grupos homogéneos de puestos. Departamentos con mucho personal.

¿Qué son las zonas de equidad?. Países donde se suele retribuir por encima del mercado. Departamentos con mayor desempeño. Bandas mínimo-máximo dentro de cuyos márgenes se considera que la persona está retribuida equitativamente. Todas las respuestas son correctas.

¿Cómo llamamos a aquellos profesionales que están fuera de las zonas de equidad?. Punto verde (no llega al mínimo) y punto rojo (supera el máximo). Fuera de estructura. Puestos no competitivos. Cualquiera de las respuestas anteriores.

¿Qué conceptos contemplamos para el cálculo de la masa salarial?. Retribuciones dinerarias, el pago en especie, contribuciones o beneficios sociales. Solo el salario fijo. Depende de la categoría del empleado y su antigüedad. Ninguna de las respuestas anteriores.

¿Un buen sistema de valoración de puestos junto con una política retributiva adecuada pueden hacer que el aumento de la masa salarial sea más moderado que si no se utiliza un sistema y estrategia adecuados?. Dependerá del convenio colectivo aplicable. No lo creo, la inflación no lo posibilita. Sí, siempre y cuando la aplicación y la toma de decisiones retributivas sea adecuado en el largo-plazo. Todas las respuestas anteriores son válidas.

Un proceso de valoración ¿aumenta la masa salarial a corto plazo?. Sí. Entre un 3% y un 5% en el peor de los casos. No. Todas las respuestas anteriores son correctas.

¿Qué opciones tenemos a la hora de crear nuestro sistema de valoración?. Implementar un sistema de valoración estándar. Diseñar un sistema propio. Empresa externa especializada que nos diseñe el sistema de valoración. Todas las respuestas anteriores son correctas.

El sistema de niveles de contribución es un sistema: Ágil y flexible. Sencillo. Ligado a la estrategia de la empresa. Todas las respuestas anteriores son correctas.

¿Qué es la competitividad o equidad externa?. La capacidad de competir de nuestra compañía en el mercado laboral. La posición de los salarios dentro del mercado de referencia. La capacidad de atracción de talento en nuestro mercado. Todas las anteriores.

¿Qué debemos tener en cuenta para identificar nuestro mercado de referencia?. El sector de actividad. La magnitud de la empresa. El ámbito de actuación geográfico. Todas las anteriores.

¿Qué es la mediana?. Lo que se suele denominar la media. Que encaja con la política de la empresa. 50% de la competencia paga por encima y 50% de la competencia paga por debajo de nosotros. Todas las anteriores.

Encuestas de salarios pueden ser: Organismos oficiales y convenios colectivos. De consultoras de RR.HH. Encuestas sectoriales, encuestas club o a medida. Todas son correctas.

¿Es posible ver gráficamente qué colectivos están desalineados frente a mi mercado de referencia?. Realmente no. Depende del sector. Por supuesto, si hay duda vamos al gestor de datos. Cualquiera de los anteriores.

¿Qué ocurre si la empresa no es competitiva en su mercado de referencia?. Nada, simplemente es más prudente con el incremento de la masa salarial. Puede perder el mejor talento interno, que es el más valorado en el mercado. Es mejor ser poco competitivo, lo contrario inflacciona la masa salarial. Ninguna de las anteriores.

¿Qué es exactamente la ultractividad?. Que ese convenio tiene más rango que los demás. Que ese convenio tiene representatividad en más empresas. La prórroga o validez automática de los convenios hasta que exista nuevo acuerdo. Todas las anteriores.

¿Para qué sirve el `benchmark´ retributivo?. Conocer qué hacen las empresas líderes del mercado. Para disponer de información para la toma de decisiones. Comparar nuestra empresa con aquellas más competitivas. Todas las anteriores.

¿Es incompatible el convenio colectivo y ser competitivos en salarios?. No, pero debe haber coherencia con el convenio. Si, el convenio marca mínimos de derechos y obligaciones. Depende de la empresa y el sector. Ninguna de las anteriores.

¿Puede la empresa fijar diferentes posiciones competitivas en diferentes puestos?. No, en absoluto. Sí, pero conservando una lógica estratégica. Sería poco equitativo. Todas las anteriores son correctas.

De cara a diseñar la estrategia retributiva de la empresa es clave conocer: Cuánto quiere ganar la plantilla. La estrategia de negocio. La opinión de los responsables. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

¿Cuáles son las tres perspectivas necesarias en la estrategia retributiva?. Perspectiva del accionista o propietario. Perspectiva empresa. Perspectiva del empleado. Todas las respuestas son correctas.

El modelo de `Total Reward´ se refiere a: Retribución flexible. Salario emocional. Es el modelo de compensación total. Cualquiera de las respuestas anteriores.

¿Qué tipo de estrategias podemos llevar a cabo?. Estrategias de compensación o retribución, estrategias de beneficios. Estrategias de beneficios, estrategias de conciliación. Estrategias de desempeño y reconocimiento, estrategias de desarrollo y oportunidades de carrera. Todas las respuestas anteriores son correctas.

¿Qué elementos clave debemos tener en cuenta en el diseño de la estrategia retributiva?. Equilibrio financiero. Equidad interna y competitividad externa. El tiempo. Todas las respuestas anteriores son correctas.

¿La estrategia retributiva tiene alguna relación con la cultura de compañía?. Desarrolla la cultura. Cómo evaluamos y qué recompensamos es un gran generador de cultura. Apoya la expansión del liderazgo y el compromiso. Todas las respuestas anteriores son correctas.

¿Hasta qué punto es importante la gestión de la comunicación en compensación?. Dependerá del convenio colectivo aplicable. No demasiado. Es esencial (qué personas, qué información y en qué momento). Todas las respuestas anteriores son correctas.

El `salary book´ es: Un manual muy interesante en compensación. El conjunto de documentos en el que se recogen las normativas y modelos de retribución de la empresa. La «biblia» de la retribución para multinacionales. Todas las respuestas anteriores son correctas.

¿Qué compañías deberían desarrollarlo?. Solo empresas globales. Todas las empresas, sin excepción. En general, compañías con más de 200 trabajadores. Todas las respuestas anteriores son correctas.

¿Es la estrategia retributiva exclusiva de grandes empresas?. En la práctica sí. En absoluto, estrategia retributiva no es sinónimo de gasto. Dependerá de la estrategia de negocio. Las respuestas B y C son correctas.

¿Cuáles son los tipos de retribución más representativos?. RFA-Retribución fija. RVA-Retribución Variable Anual y ILP-Retribución variable a largo plazo. Beneficios sociales. Todas las anteriores.

¿Qué necesitamos para llevar a cabo los incrementos retributivos del RFA?. La banda salarial (su posición). Sistema de Gestión de Desempeño (SGD). `Contribution´. Todas son correctas.

¿Qué es un sistema de gestión del desempeño?. Las directrices e instrucciones que le damos a la plantilla. Salario emocional. Un sistema para evaluar el desempeño/performance de la plantilla. Cualquiera de los anteriores.

¿Qué es una `contribution matrix´?. Es una matriz que nos permite incrementar el RFA en función de la aportación de valor (contribución) de cada empleado. Es utilizada para medir el desempeño. Es un sistema de valoración de puestos de trabajo. Todas las anteriores.

El compa ratio es…. La valoración de cada persona. La posición (en porcentaje) de un empleado en su banda salarial. Ninguna de las anteriores. Todas las anteriores.

El `competitiv index´ es…. La valoración de cada persona. La posición (en porcentaje) de un empleado dentro del merado de referencia. Ninguna de las anteriores. Todas las anteriores.

Se conoce como `broadbanding´ al…. Colectivo al que se le aplica el convenio. No existe ese concepto. A la agrupación de bandas salariales para desarrollar una de mayor amplitud. Todas las anteriores.

Una banda salarial, ¿es también una banda de desarrollo profesional?. No, solo de salario. Si, cuanto más arriba más formación recibes. Si, el recorrido salarial debe ser coherente con el profesional. Todas las anteriores.

Una banda de desarrollo, ¿de qué se compone?. Zona de dominio, de competencia y de incompetencia. Zona de competencia y de incompetencia. Zona de dominio, de competencia y de desarrollo. Ninguna de las anteriores.

¿Por qué decimos que la retribución es un motivador a corto plazo?. Porque diferentes elementos retributivos tienen diferente poder de retención. Porque en tres meses equiparamos nuestro nivel de vida al nuevo poder adquisitivo (en caso de subidas de salario). Porque es necesario mantener el reto en el medio o largo plazo. Todas las opciones son correctas.

¿Qué son las `metrics´?. Herramientas de análisis. Herramientas de medición. Herramientas de evaluación. Todas las respuestas anteriores son correctas.

¿Cómo se llama también a la matriz de aumento por desempeño?. Matriz de méritos. Contribución matriz. Matriz de contribución individual. Todas las respuestas anteriores son correctas.

Identifica la opción que no tiene ninguna relación con las demás: Banda salarial. Mediana. Acción formativa. Matriz de incrementos.

¿Qué es un «punto rojo»?. Aquellos colaboradores a los que se le retribuye por encima del máximo de su banda salarial. Aquellos colaboradores que no están en una banda salarial. Aquellos colaboradores a los que «deberíamos» congelarles su retribución fija. Las respuestas A y C son correctas.

En el proceso de incrementos salariales ¿qué condicionantes debemos tener en cuenta?. IPC pierde importancia, es necesaria disponibilidad presupuestaria, matriz de incrementos salariales, comunicación individualizada es fundamental. Es suficiente con contar con una matriz de incrementos salariales. IPC se debe superar siempre, comunicación individualizada es fundamental. IPC pierde importancia.

¿Qué es exactamente el `salary review´?. Un proceso generalizado de subidas salariales. Revisar todos los salarios en busca de inequidades. Proceso anual de revisión y comunicación de aspectos retributivos. Todas las respuestas anteriores son correctas.

¿Hasta qué punto es importante la gestión de la comunicación en compensación?. Dependerá del convenio colectivo aplicable. No demasiado. Es esencial (qué personas, qué información y en qué momento). Todas las respuestas anteriores son correctas.

¿Hasta qué punto es importante en este proceso la evaluación del desempeño?. Permite evaluar el desempeño/`performance´ de los colaboradores. Permite (en base al desempeño) individualizar las decisiones retributivas. Marca prioridades y orienta esfuerzos. Todas las respuestas anteriores son correctas.

¿Qué es una hoja de compensación total?. Un pantallazo del gestor de remuneraciones. El historial de retribuciones del empleado. Un documento que sirve de base para hablar de aspectos relacionados con el desarrollo profesional del empleado. Todas las respuestas anteriores son correctas.

¿Hasta qué punto es necesaria la hora de compensación total?. Solo en las grandes multinacionales. Siempre y para todas las empresas. Muy recomendable e imprescindible y la empresa tiene profesionalizadas las cuestiones retributivas. Ninguna de las opciones es correcta.

¿Qué es la DPO-dirección por objetivos?. Herramientas de análisis. Herramientas de medición. Se trata de definir las metas que debe lograr, aunque no el camino para hacerlo. Todas las anteriores.

¿Cuál es la afirmación correcta?. Deben adaptarse a la capacidad de la persona. Lo objetivos deben ser pocos pero buenos. Lo que se mide y se recompensa es lo que se hace. Todas son correctas.

¿Qué significa SMART?. Especifico, medible, alcanzable, relevante, acotado en el tiempo. Suficiente, medible, alcanzable, retornable, temporal. Ninguna de las anteriores. Las dos primeras opciones.

Cuando decimos que el objetivo debe ser relevante, ¿para quién?. Para la empresa. Para el empleado. Para la estrategia de negocio. Para todos los anteriores.

¿Cuál es el principal problema en la gestión de los objetivos?. Que no se sabe definir con criterio. Que no se actualizan cuando es necesario. Que no tienen en cuenta la capacidad de la persona o las circunstancias del entorno. Todos los anteriores.

¿Existen resistencias por parte de las personas a trabajar por objetivos?. Solo las personas de más edad. Solo los empleados con mucha antigüedad en el puesto. Generalmente, cuando es necesario hacer un cambio de hábitos o costumbres en las formas de trabajar. Todas las anteriores.

¿Qué podemos hacer para acabar con estas resistencias?. Comunicación, comunicación, comunicación. Dar tiempo al cambio. Seguimiento y apoyo. Participación activa del empleado. Todas las anteriores.

¿Hasta qué punto es importante en este proceso la evaluación del desempeño?. Permite evaluar el desempeño/performance de los colaboradores. Permite (en base al desempeño) individualizar las decisiones retributivas. Marca prioridades y orienta esfuerzos. Todas las anteriores.

¿Es la comunicación con jefe directo clave en el proceso?. No, lo desarrolla solo RR.HH. Si, el jefe decide. Si, es un trabajo entre el jefe directo, el empleado y RR.HH. Ninguna de las anteriores.

¿Hasta qué punto son importantes las políticas de DPO?. Depende del sector. Siempre y para todas las empresas sin condición. Alinean las prioridades y los esfuerzos hacia las metas de negocio. Ninguna opción es correcta.

La compensación flexible, ¿es solo para directivos?. Está claro que sí. Es para todo el mundo, pero hay mayores oportunidades en determinados colectivos. Es la remuneración para los trabajadores fijos en la empresa. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

¿Qué es la compensación total?. Salario emocional. Retribución orientada a los directivos de la empresa. Todas aquellas retribuciones, monetarias o no, que ofrecen las empresas a sus trabajadores. La retribución descontando las cuotas de la seguridad social y la retención de hacienda.

Según los estudios, las tendencias de futuro dicen que: Habrá escasez de talento, sobretodo en determinadas profesiones. Nunca habrá escasez de talento en España. Quizás dentro de 20 o 30 años haya escasez. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

Algunas de las ventajas de los modelos de compensación son: Atraer y retener talento, potenciar la competitividad entre empleados. Motivar a largo plazo. Las respuestas A y B son correctas. Atraer y retener talento, incrementar el compromiso, reforzar la imagen de la empresa.

¿Cuál de las siguientes características de la compensación es falsa?. Se basa en igual puesto, igual salario para todos los ocupantes. Potencia la cultura de la empresa. Orienta los esfuerzos y el desempeño hacia lo prioritario. Permite reconocer la contribución individual.

El presentismo es: El número de horas que estamos en la oficina. El trabajo presencial (en función de la jornada laboral). Estar disponible para la compañía por si fuera necesario. Pasar muchas horas en la empresa con una productividad muy baja, «haciendo que trabajamos».

Lo opuesto a la cultura del presentismo es: El teletrabajo. Trabajo por proyectos. La contribución individual. El trabajo en equipo.

Según los estudios, ¿cuáles son los elementos más valorados por los trabajadores?. Liderazgo en el sector. Desarrollo profesional. Seguridad en el puesto de trabajo. Todas las respuestas anteriores son correctas.

Señala la afirmación falsa con respecto a los sistemas de compensación: Potencian, atraen y retienen el talento. Retribuyen a todos por igual. Son generadores de compromiso. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

¿La retribución es el elemento más valorado por los profesionales?. Por supuesto que sí. Depende del sector. Depende de la edad y la generación. Realmente se encuentra entre el tercer y el quinto elemento más valorado.