Elija, entre las siguientes, la definición que le parece más correcta del "Derecho del trabajo" Es un sector del ordenamiento jurídico que sirve para la defensa de los trabajadores. Es un sector del ordenamiento jurídico que surgió hace más de veinte siglos, con el derecho Romano. Es un sector de normas que sirve para canalizar el conflicto estructural entre el capital y el trabajo en las sociedades capitalistas industriales. Es la parte del Derecho Civil que regula el contrato de trabajo.
El nacimiento del Derecho del Trabajo tiene lugar: A partir de la aparición de las "leyes de fábrica" aprobadas en algunos Estados europeos, fundamentalmente desde el siglo XIX en adelante. En las sociedades esclavistas, como título de aprobación de los resultados del trabajo. En las sociedades feudo-vasallásticas y en los gremios de la Edad media. Ha existido siempre, puesto que en todas las sociedades ha habido trabajo humano productivo en beneficio de otros.
El modelo constitucional de ordenación económica vigente en España se basa en: La libertad de empresa en el marco de la economía de mercado (artículo 38 CE) La propiedad privada de los medios de producción (artículo 33 CE) El reconocimiento de la iniciativa pública en la actividad económica, quedando subordinada toda la riqueza del país al interés general (artículo 128 CE) Todas las respuestas son correctas.
La ordenación del trabajo en la Constitución Española de 1978: Reconoce la existencia de un Estado social y Democrático de Derecho, asumiendo las premisas de ordenación laboral heredadas del modelo franquista Se basa en el reconocimiento pleno de la libertad sindical y la autonomía colectiva, posibilitando la autoorganización, la autotutela y la autonormación de las relaciones laborales por parte de los interlocutores sociales. Proclama a los sindicatos (artículo 7 CE) como sujetos de relevancia constitucional que promueven los intereses generales de empresarios y trabajadores. Reconoce a las asociaciones de empresarios el papel de aprobar convenios colectivos de trabajo vinculantes para los trabajadores, una vez homologados y aprobados sus contenidos por la autoridad laboral.
La negociación colectiva laboral proclamada por el artículo 37.1 CE: Es un derecho de los trabajadores, que sirve para exigir a los empresarios llegar a acuerdos con los sindicatos para regular las condiciones de trabajo. Es un derecho que se atribuye conjuntamente a representantes de trabajadores y empresarios, los cuales pueden aprobar convenios colectivos con fuerza vinculante, según los dispuesto en las leyes. Es un derecho de los sindicatos, exigible ante las asociaciones de empresarios, en su caso, ante los tribunales. Es un derecho constitucional que permite aprobar contratos colectivos que se aplican a los trabajadores afiliados a los sindicatos, según lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.
La jornada laboral máxima en España: Es de 40 horas a la semana, de promedio, en cómputo anual, según lo dispuesto en el artículo 40.1 CE Es de 40 horas a la semana,, y de 8 horas como máximo al día, según lo dispuesto en el artículo 34 ET Es de 40 horas a la semana, de promedio, en computo anual, y cabe la distribución irregular de la jornada de manera unilateral por la empresa, si no sobre pasa un determinado porcentaje (10%) Es de 40 horas a la semana, de promedio, en cómputo anual, y cabe la distribución irregular de la jornada sólo si se pacta en convenio colectivo.
Los trabajadores pueden ejercer, en las empresas los siguientes derechos fundamentales y libertades públicas que les reconoce la Constitución Española: La libertad de expresión y comunicación (artículo 20 CE), sin más límites que los que tiene su ejercicio como ciudadanos fuera de la empresa. El derecho a la intimidad personal, que se ejerce solamente en aquellos lugares de la empresa ajenos al trato con el público (vestuarios, aseos, comedores, etc.) El derecho a la igualdad y no discriminación (artículo 14 CE), que implica que el empresario ha de pagar siempre el mismo salario base e idénticos complementos salariales a todos los trabajadores del mismo grupo profesional. Todas las respuestas son incorrectas.
La Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos personales y garantía de los Derechos Digitales (LOPDP-GDD): Permite a las empresas acceder permanentemente al contenido de los dispositivos digitales utilizados por los trabajadores en su trabajo (artículo 87 LOPDP-GDD) Regula un poder de videovigilancia laboral para observar permanentemente el rendimiento laboral y la productividad de la plantilla en cualquier situación (artículo 89 LOPDP-GDD) Habilita para implantar sistemas de geolocalización en determinadas actividades, informando previamente a los trabajadores y sus representantes sobre su existencia y características (artículo 90 LOPDP-GDD). Todas las respuestas son correctas.
El contrato de trabajo es un negocio jurídico: Bilateral y consensual, en el que la persona de trabajador es sustituible por otra, si el empresario lo estima conveniente. Que despliega efectos jurídicos como tal a partir de su necesaria formalización por escrito. Oneroso y sinalagmático, tal y como viene definido en el Código Civil y en el Derecho Comunitario. Bilateral y consensual, en el que la persona del empresario, sea física o jurídica, puede ser sustituida por otra a lo largo de la vida del contrato, si hay subrogación.
La ajenidad, como presupuesto sustantivo del contrato de trabajo (artículo 1.1 ET), significa: Que los frutos del trabajo ser incorporan, desde que se generan, al patrimonio del trabajador, que los transfiere al empresario a cambio de salario. Que el trabajador corre con los riesgos de la actividad económica, pudiendo ser despedido si la empresa tiene pérdidas económicas. Que el trabajador no pone en el mercado los bienes o servicios elaborado por la empresa Que el Derecho del Trabajo no se aplica a los trabajadores por cuenta propia, salvo que sean TRADE.
La subordinación o dependencia, como nota técnico-jurídica caracterizadora del contrato de trabajo (artículo 1.1 ET): Significa que el trabajador presta sus servicios dentro de un ámbito organizativo, rector y disciplinario, pudiendo éste pertenecer al órgano de gobierno de la sociedad, si compatibiliza su trabajo con funciones ejecutivas. Implica el sometimiento a órdenes e instrucciones rigurosas, propias sólo de los trabajadores industriales descualificados. Se aprecia por los tribunales a través de un sistema de "indicios", aunque respetando siempre la calificación del contrato que efectúen las partes, en su caso, como civil o mercantil. Concurre también en el caso de ciertos trabajadores autónomos (TRADE), cuando éstos facturan más de un 75% de su actividad para un solo cliente.
A los trabajos desempeñados por familiares del empresario en una empresa española: Nunca se les aplica la legislación laboral. Solo se les aplica la legislación laboral, si conviven con el empresario, al cónyuge, descendientes y ascendientes. No se les aplica la legislación laboral al cónyuge, ascendientes, descendientes y parientes por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado que convivan con el empresario, salvo que se pruebe la existencia de un salario. Siempre se les aplica la legislación laboral, debiendo la empresa cotizar a la Seguridad Social si existe una prestación de servicios esporádica.
El periodo de prueba, regulado en el artículo 14 ET: Implica que la empresa puede despedir al trabajadores sin causa ni indemnización, sea cual sea su cualificación, durante los seis primeros meses de vigencia del contrato. Implica que el trabajador puede abandonar el puesto de trabajo, si no está conforme con el contrato, durante el periodo que libremente se estipule, indemnizando a la empresa. Ha de formalizarse por escrito, pudiendo su duración resultar superior a la dispuesta legalmente, si lo dispone el convenio colectivo aplicable. No ha de formalizarse nunca por escrito, salvo en caso de trabajadoras embrazadas, en el que no cabe nunca su estipulación, salvo si han trabajado con anterioridad en la empresa.
El contrato de trabajo temporal por circunstancias de la producción (artículo 15.2 ET): Permite la cobertura de necesidades puntuales de mano de obra de carácter estacional o cíclico, que se repiten todos los años en la empresa. Puede extender su duración hasta que la empresa termine de hacer frente a un incremento inesperado de su actividad productiva, o decida contratar a personal estable. Dura, como máximo, 6 meses continuados desde la contratación del trabajador, sin que el convenio colectivo pueda ampliar su duración. Permite afrontar situaciones ocasionales, incluso previsibles, que tengan una duración reducida y delimitada, si no sobrepasan un máximo de 90 días no continuados al año.
El contrato de trabajo para la sustitución de una persona trabajadora (artículo 15.3): Se puede utilizar para contratar a trabajadores en los periodos vacacionales Puede durar lo que dure la ausencia del trabajador sustituido, pactada con la empresa o prevista en convenio, donde se reserve el puesto de trabajo a aquél.
El contrato de trabajo formativo para la obtención de práctica profesional (artículo 11.3 ET): Puede ser suscrito con trabajadores que hayan obtenido un Certificado de Profesionalidad en los últimos 5 años, siempre y cuando anteriormente hayan sido aprendices den la empresa. Puede durar un máximo de 2 años, transcurrido un año, como máximo, desde la obtención del Grado universitario por parte del trabajador. Puede suscribirse tras la obtención de los Títulos de Grado, Master o Doctorado por parte del trabajador, sin límite temporal alguno. Permite minorar el salario correspondiente al puesto de trabajo ocupado por el trabajador si así lo dispone el convenio colectivo, siempre con el límite del SMI, en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
El contrato de trabajo fijo-discontinuo (artículo 16 ET): Permite la contratación de trabajadores para la realización de actividades de duración temporal, incluso plurianual, con un máximo de 4 años, si así lo dispone el convenio colectivo. Se orienta a la realización de actividades temporales que duren días o semanas, debido al incremento de la actividad de la empresa. Puede concertarse para la realización de contratas o subcontrata con un empresario principal, siempre que los periodos de inactividad entre las subcontratas no excedan de tres meses, o del plazo establecido en convenio colectivo. No puede ser concertado por Empresas de Trabajo temporal en ningún caso.
Las Empresas de Trabajo Temporal (ETT): Son empresas de servicios a las que se les permite ceder trabajadores a sus empresas clientes, y también actuar como agencias de colocación debidamente autorizadas. Retienen una cantidad de salario a sus trabajadores en concepto de selección o formación, obteniendo así su margen comercial. Pagan el salario y las cotizaciones de los trabajadores cedidos, salvo que se pacte lo contrario en el contrato de puesta a disposición Contratan a trabajadores para ser cedidos a otras empresas sin responder nunca en el caso de impago de los salarios o cotizaciones sociales, ni depositar fianzas económicas ante las autoridades laborales.
Los empresarios que efectúan contratas y subcontratas referidas a su "propia actividad" (artículo 42 ET): Responden por las indemnizaciones que dejan de pagar los empresarios contratistas, a la finalización del contrato de trabajo. No responden solidariamente por las deudas del contratista con la Seguridad Social, si previamente han obtenido una certificación negativa de descubiertos. Responden solidariamente por las deudas de naturaleza salarial, solo si hay una cesión ilegal de trabajadores. Sólo responden por las deudas laborales si hay una insolvencia técnica de la empresa contratista, declarada judicialmente.
El contrato de trabajo a tiempo parcial (artículo 12 ET) permite la realización de "horas complementarias": En todos los casos en que la empresa necesite de la concurrencia del trabajador, con independencia de la duración de la jornada, si el contrato es indefinido. Solamente si existe un "pacto de horas complementarias", cuando el trabajador esté contratado por más de 10 horas a la semana, aunque el contrato sea temporal Solamente si existe un "Pacto de horas complementarias" que lo regule y siempre que el contrato sea de duración indefinida Sin necesidad de que exista "pacto de horas complementarias", si el trabajador las realiza voluntariamente y se retribuyen por encima de la hora ordinaria de trabajo.
La movilidad funcional extraordinaria (articulo 39 ET) permite a la empresa: Encomendar al trabajador funciones propias de un grupo profesional superior, abonando la diferencia salarial, pero sin poder solicitar en ningún caso un ascenso. Encomendar al trabajador funciones de un grupo profesional inferior, minorando el salario del trabajador en lo que corresponda a las funciones desempeñadas, comunicándolo a la representación del personal. Encomendar al trabajador funciones propias de otro grupo profesional, solo si ello está previsto en un pacto de polivalencia funcional. Ninguna de las anteriores respuesta es correcta.
La movilidad geográfica de los trabajadores (artículo 40 ET) puede llevarse a cabo en la empresa: Sin necesidad de causas ni procedimiento, si no supone un cambio de domicilio habitual para el trabajador. Acogiéndose a causas y a procedimientos, debiendo llevarse a cabo un periodo de consultas con la representación laboral en todos los casos. Compensando al trabajador por los gastos económicos derivados de su cambio de domicilio, ya sea transitorio o definitivo, según lo dispuesto en el convenio colectivo. Todas las respuestas anteriores son correctas.
El despido disciplinario (artículo 54 ET): Ha de comunicarse al trabajador por escrito, o bien oralmente y sin preaviso, si se descubre un incumplimiento flagrante de sus obligaciones laborales. Puede basarse en los incumplimientos aludidos en el artículo 54.2 ET, o bien en otras infracciones previstas en el contrato de trabajo o el convenio colectivo. Requiere siempre, como requisito de forma, su comunicación previa a los representantes del personal en la empresa. Todas las respuestas son correctas.
Calificado judicialmente un despido disciplinario como "improcedente", se imponen legalmente las siguientes consecuencias jurídicas: La empresa debe readmitir inmediatamente al trabajador, abonando los salarios dejados de percibir. La empresa debe optar por la readmisión, o bien por la indemnización, pagando en todo caso los salarios de tramitación. La empresa puede optar por la readmisión , o bien por la indemnización, pagando los salarios de tramitación en el primer caso, salvo que el trabajador sea un representante del personal, en cuyo caso el derecho de opción corresponde a éste. La empresa solo puede readmitir al trabajador si es un representante del personal, y ha celebrado antes un expediente contradictorio.
|
