CONCEPTOS RECURSOS HUMANOS

1. Según Chiavenato (2019), la función de Atracción/Provisión tiene como objetivo principal: a) Determinar cómo conservar al personal. b) Decidir quién trabajará en la organización. c) Evaluar el desempeño laboral. d) Preparar a las personas para ascensos.

2. ¿Cuál de las siguientes prácticas pertenece a la fase de Organización?. a) Reclutamiento. b) Prestaciones sociales. c) Diseño de puestos. d) Desarrollo.

3. Las prácticas de Retención buscan principalmente: a) Preparar a las personas para nuevos puestos. b) Saber lo que hacen los empleados. c) Conservar a las personas que trabajan en la organización. d) Clasificar los inventarios de personal.

4. La práctica de “Planes de carrera” pertenece a la función: a) Retención. b) Atracción. c) Evaluación y auditoría. d) Desarrollo.

5. El Sistema de Información de RRHH (SIRRHH) está formado por: a) Organigrama y evaluación del desempeño. b) Inventario de RRHH e inventario de puestos. c) Presupuesto y salarios. d) Formación y planes de carrera.

6. El Inventario de RRHH incluye, entre otros datos: a) Rotación del personal. b) Descripción del puesto. c) Productos de la empresa. d) Organigrama.

7. La rotación controlada se refiere a: a) Salidas planificadas o gestionadas por la empresa. b) Renuncias voluntarias inesperadas. c) Empleados que se van por mejores ofertas. d) Rotación siempre negativa.

8. ¿Cuál de las siguientes es una causa interna de rotación no controlada?. a) Crisis económica. b) Alta demanda de profesionales. c) Mala selección de personal. d) Cambios en la regulación laboral.

9. La rotación funcional se caracteriza por ser: a) Beneficiosa para la empresa. b) Controlada y planificada. c) Siempre voluntaria. d) Causada por factores económicos externos.

10. La rotación disfuncional ocurre cuando: a) Se jubilan empleados con bajo rendimiento. b) Sale personal que la empresa quiere retener. c) Se despide personal por motivos disciplinarios. d) La organización decide no renovar un contrato temporal.

11. Las entrevistas de salida se realizan con el objetivo de: a) Evaluar el desempeño final del empleado. b) Incrementar la rotación voluntaria. c) Conocer las causas de la salida y actuar sobre ellas. d) Clasificar a los empleados como válidos o no válidos.

12. ¿Cuál de las siguientes disciplinas forma parte del triple enfoque de RRHH?. a) Ingeniería industrial. b) Psicología. c) Biología. d) Marketing.

13. Para conocer cómo están organizados los RRHH de una empresa se necesita saber. a) Cuentas bancarias de los empleados. b) Inventario de clientes. c) Organigrama, puestos y características de las personas. d) Beneficios fiscales de la empresa.

14. El Inventario de Puestos proporciona información sobre: a) La formación académica de los empleados. b) Las responsabilidades y requisitos de cada puesto. c) El absentismo de los trabajadores. d) Las entrevistas de salida.

15. La rotación involuntaria ocurre cuando: a) Un empleado renuncia voluntariamente. b) La empresa decide despedir al trabajador. c) La persona se va por una oferta mejor. d) Se jubila anticipadamente por decisión propia.

1. El reclutamiento interno se caracteriza por: a) Buscar candidatos únicamente fuera de la organización. b) Incorporar trabajadores sin experiencia. c) Dirigirse a empleados actuales interesados o no en cambiar de puesto. d) Ser obligatorio antes del reclutamiento externo.

2. Una desventaja del reclutamiento interno es: a) Es más costoso que el externo. b) Requiere más tiempo y más anuncios públicos. c) Puede generar conflictos o aplicar el “principio de Peter”. d) Reduce la motivación de los empleados.

3. Una ventaja del reclutamiento externo es que: a) Es más rápido que el interno. b) Aporta nuevas ideas y experiencias. c) Garantiza siempre un mejor desempeño. d) Reduce los costes de selección.

4. La contaminación en el perfil del puesto ocurre cuando: a) Falta información sobre el desempeño del candidato. b) Incluye competencias irrelevantes para el puesto. c) Se repiten requisitos en el currículum. d) El proceso de selección es demasiado corto.

5. Un proceso de selección con múltiples etapas con filtro se caracteriza por: a) No eliminar candidatos en ninguna etapa. b) Que la decisión final se toma con toda la información completa. c) Excluir candidatos a medida que avanzan por las pruebas. d) Usar exclusivamente entrevistas.

6. Los cuestionarios de datos biográficos se basan, entre otros, en el principio de: a) Repetición. b) Proyección. c) Consistencia del comportamiento pasado. d) Saturación cognitiva.

7. La entrevista inicial o de preselección sirve principalmente para: a) Evaluar el rendimiento futuro del candidato. b) Verificar referencias laborales. c) Comprobar requisitos mínimos mediante “killer questions”. d) Realizar una simulación de trabajo.

8. ¿Cuál de estas es una situación típica para usar pruebas de conocimientos?. a) Cuando los candidatos tienen un alto nivel de experiencia. b) Cuando la ratio de selección es baja. c) Cuando sin cierto nivel de conocimientos no se puede desempeñar el puesto. d) Cuando se quiere evitar eliminar candidatos.

9. Los tests cuantitativos se usan preferentemente cuando: a) Los candidatos tienen amplia experiencia. b) Se requiere una descripción profunda de la personalidad. c) La ratio de selección es alta y hay que eliminar candidatos. d) Se quiere evitar medir capacidades cognitivas.

10. ¿Cuál de las siguientes es una prueba cualitativa basada en proyección?. a) Test de razonamiento abstracto. b) Test de aptitudes numéricas. c) Test de Rorschach. d) Test de velocidad perceptiva.

11. La entrevista de selección más válida según la evidencia es: a) Libre. b) Individual o colectiva, semiestructurada. c) Telefónica breve. d) Sin preparación previa.

12. La verificación de referencias requiere: a) Ser realizada antes de la entrevista de selección. b) Solicitar permiso expreso del trabajador. c) Preguntar solo a familiares del candidato. d) Utilizar siempre métodos anónimos.

13. La flexibilidad organizativa se refiere a: a) Ajustar los costes laborales. b) Adaptar el trabajo a objetivos y necesidades de la empresa. c) Conciliar la vida laboral y familiar. d) Cambiar la legislación laboral según la empresa.

14. El trabajo a tiempo parcial es un ejemplo de: a) Flexibilidad en la relación empresa-trabajador. b) Flexibilidad en el tiempo de trabajo. c) Flexibilidad en el puesto. d) Flexibilidad en el centro de trabajo.

15. La movilidad funcional permite: a) Cambiar la ubicación geográfica del trabajador. b) Alterar temporalmente las funciones del trabajador por razones técnicas u organizativas. c) Sustituir vacaciones por horas extra. d) Realizar teletrabajo sin restricciones.

1. El manual del empleado tiene como finalidad principal: a) Controlar la productividad del trabajador. b) Explicar derechos, políticas internas y aspectos clave del empleo. c) Sustituir completamente la orientación del supervisor. d) Evaluar el clima laboral.

2. Un error común en la incorporación de un nuevo empleado es: a) Explicar las funciones del departamento. b) Implicar al superior directo. c) Sobresaturar de información. d) Entregar el manual del empleado.

3. La falta de orientación durante la incorporación se debe frecuentemente a la falsa creencia de que: a) La formación debe ser externa. b) La tecnología sustituye al tutor. c) Se aprende únicamente trabajando. d) El manual es suficiente.

4. La rotación de puestos como técnica formativa se caracteriza por: a) Enseñar tareas únicamente teóricas. b) Limitar la visión global del empleado. c) Dar una visión amplia de diferentes áreas de la empresa. d) Impedir el desarrollo de polivalencia.

5. La mentorización (mentoring) se dirige especialmente a: a) Jóvenes sin experiencia. b) Directivos en desarrollo. c) Técnicos recién incorporados. d) Personal administrativo.

6. El job training se utiliza especialmente en: a) Puestos de alta dirección. b) Trabajos relativamente sencillos y prácticos. c) Procesos de simulación complejos. d) Formación universitaria.

7. Una característica del coaching es que: a) Es un proceso grupal obligatorio. b) Se basa en exámenes escritos. c) Es una formación individual centrada en habilidades interpersonales. d) Es exclusivo para directivos senior.

8. En el modelo de Kirkpatrick, el Nivel 1 evalúa: a) El impacto económico de la formación. b) El cambio en la conducta del trabajador. c) La reacción y satisfacción de los participantes. d) La transferencia de habilidades al puesto.

9. En el Nivel 2 del modelo de Kirkpatrick se mide: a) La rentabilidad del programa formativo. b) La adquisición de conocimientos y habilidades. c) La opinión del supervisor. d) La satisfacción con el curso.

10. Un método característico del Nivel 3 del modelo de Kirkpatrick es: a) Cuestionario de satisfacción. b) Análisis coste-beneficio. c) Observación directa del desempeño. d) Test previo y posterior.

11. La autoevaluación como técnica del Nivel 3 permite: a) Medir la rentabilidad económica de la formación. b) Analizar conocimientos teóricos adquiridos. c) Que el empleado indique si aplica los comportamientos aprendidos. d) Sustituir completamente la observación del supervisor.

12. El Nivel 4 del modelo de Kirkpatrick evalúa: a) La satisfacción de los participantes. b) El grado de aprendizaje. c) Los resultados organizativos y económicos. d) La calidad del formador.

13. Un método utilizado en el Nivel 4 es: a) Entrevistas subjetivas. b) Observación directa. c) Análisis de indicadores antes y después de la formación. d) Juegos de simulación.

14. Un error que puede desmotivar a un nuevo empleado es: a) Introducirlo al equipo. b) Asignar tareas de baja relevancia. c) Explicar las políticas de la empresa. d) Realizar una formación estructurada.

15. La delegación o asignación de proyectos especiales busca: a) Reducir la carga del supervisor. b) Reemplazar el manual del empleado. c) Desarrollar competencias para futuros puestos de responsabilidad. d) Evitar la rotación de departamentos.