De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año: una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes de Junio con motivo de las vacaciones anuales retribuidas. Salvo que el convenio colectivo disponga otra cosa. Que serán determinadas en el contrato de trabajo.
Deberá establecerse un periodo de descanso durante la jornada: No inferior a veinte minutos, independientemente de la duración de la jornada de trabajo. No inferior a quince minutos, siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas. No inferior a quince minutos, siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de ocho horas. No superior a veinte minutos, siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas.
El abono en concepto de salario, o salario de trami-tación, por parte del FOGASA no puede superar: el doble del SMI diario, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias, por el número de días de salario pendiente de pago, con un máximo de ciento veinte días. el doble del SMI diario, excluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias, por el número de días de salario pendiente de pago, con un máximo de ciento veinte días el triple del SMI diario por el número de días de salario pendiente de pago, con un máximo de ciento cincuenta días. el triple del SMI diario por el número de días de salario pendiente de pago, con un máximo de ciento veinte días.
El derecho al salario a comisión nacerá: en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocación o venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquidándose y pagándose, salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el año. en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocación o venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquidándose y pagándose, en todo caso, al finalizar el año. en el momento de la firma del contrato de trabajo en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocación o venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquidándose y pagándose, en todo caso, mensualmente. .
El empresario podrá efectuar el pago del salario en moneda o mediante cheque u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito: En ningún caso. En todo caso. Previa autorización expresa del Comité de empresa o delegados de personal. Previo informe al comité de empresa o delegados de personal.
El Fondo de Garantía Salarial abonará indemniza-ciones por despido o extinción: con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del SMI. con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del SMI. con el límite máximo de dos anualidades, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del triple del SMI. con el límite máximo de dos anualidades, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble salario mínimo interprofesional.
El Fondo de Garantía Salarial se financiará con: las aportaciones de todos los empresarios, tanto públicos como privados. las aportaciones de todos los empresarios privados. Las aportaciones efectuadas por los trabajadores, en el tipo de cotización fijado por el Estado Por las aportaciones efectuadas tanto por los empresarios, como por los trabajadores, en los tipos de cotización fijados por el Estado.
El Fondo de Garantía Salarial: Es un organismo autónomo adscrito al Ministerio de Empleo y de Seguridad Social. Tiene personalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines. Abonará a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago a causa de insolvencia o concurso del empresario. Todo es cierto.
El Gobierno podrá suprimir o reducir el número máximo de horas extraordinarias, con carácter general o para ciertas ramas de actividad o ámbitos territoriales: En ningún caso. Por tiempo determinado, para incrementar las oportunidades de colocación de los trabajadores en situación de desempleo. Por tiempo indefinido, para incrementar la participación del trabajo en la renta nacional. Por tiempo determinado o indefinido, según las necesidades del mercado de trabajo.
El interés por mora en el pago del salario será: el 5% de lo adeudado el 10% de lo adeudado. el 15 % de lo adeudado el 20% de lo adeudado .
El límite máximo de horas extraordinarias al año podrá superarse: En todo caso. . En ningún caso. Para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. Por acuerdo entre empresario y trabajador formalizado en el contrato de trabajo.
El periodo de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de: Un mes. 15 días. 40 días. Lo estipulado entre las partes.
El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de: 30 días. Incorrecta tres meses. un año. 5 años.
El recibo de salarios se ajustará al modelo: que apruebe el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo. que apruebe el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, no siendo válido la utilización de un modelo distinto que apruebe el empresario que apruebe el servicio público de empleo.
El SMI se fija para cualquier actividad en: la agricultura, industria y servicios el sector servicio. El sector servicio y en la industria. Nada es cierto.
En caso de procedimientos concursales, el juez citará al Fondo de Garantía Salarial: Desde el momento en que se tenga conocimiento de la existencia de créditos laborales. Desde que se presuma la posibilidad de existencia de créditos laborales. Todo es cierto. . Nada es cierto.
En defecto convenio y de pacto entre la empresa y los representantes de los trabajadores, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año: el 10 por ciento de la jornada de trabajo. el 20 por ciento de la jornada de trabajo. el 30 por ciento de la jornada de trabajo. Ninguna respuesta es correcta.
En España, el número máximo de horas extraordi-narias anuales que, con carácter general, puede realizar un trabajador no podrá ser superior a: 75 horas. 80 horas. 85 horas. 90 horas.
En España, la duración máxima de la jornada or-dinaria de trabajo efectivo será de: Cuarenta horas semanales, en cómputo anual. Cuarenta horas semanales, en cómputo mensual. Cuarenta horas semanales, cómputo semanal. Cuarenta horas mensuales.
Entre el fin de una jornada y el comienzo de la si-guiente mediarán como mínimo: diez horas. ocho horas. doce horas. nueve horas.
Este periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo: En todo caso. En ningún caso. Cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo. Cuando se establezca por convenio colectivo. .
Gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito: Los créditos salariales por los últimos treinta días de trabajo y en cuantía que no supere el triple del salario mínimo interprofesional, salvo que éste se encuentre garantizado por prenda o hipoteca. . Los créditos salariales por los últimos treinta días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional, aunque éste se encuentre garantizado por prenda o hipoteca. Los objetos elaborados por los trabajadores mientras no sean propiedad o no estén en posesión del empresario. Los créditos salariales por los últimos sesenta días de trabajo, cualquiera que sea su cuantía.
La cuantía de las gratificaciones extraordinarias se fijará: Por convenio colectivo. En el contrato de trabajo. Por el empresario. Por el Comité de empresa o delegados de personal.
La cuantía del salario mínimo interprofesional (SMI) establecida para 2016 es de 21,84 euros/día o 655,20 euros/mes, referida a La jornada legal de trabajo en cada actividad, sin incluir en el caso del salario diario la parte proporcional de los domingos y festivos. La jornada legal de trabajo en cada actividad, incluyendo en el caso del salario diario la parte proporcional de los domingos y festivos La jornada legal de trabajo en cada actividad, incluidos los complementos salariales, sin incluir en el caso del salario diario la parte proporcional de los domingos y festivos. La jornada legal de trabajo en cada actividad, incluidos los complementos salariales.
La cuantía del SMI de 2016 establece la cuantía que deberá regir: tanto para los trabajadores fijos como para los eventuales o temporeros. tanto para los trabajadores fijos como para los eventuales o temporeros, así como para los empleados de hogar. a los trabajadores indefinidos. tanto para los trabajadores fijos como para los eventuales o temporeros, salvo para los empleados de hogar.
La cuantía del SMI se fija: Por el Gobierno, mediante Real Decreto. Por Orden del Ministerio de Empleo y Seguridad Social. En el Estatuto de los Trabajadores. Por Convenio colectivo.
La estructura del salario se determinará: En defecto de negociación colectiva, en el contrato individual. Por el empresario. Por ley. Por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
Las indemnizaciones por despido tendrán la condición de crédito singularmente privilegiado: En todo caso. En ningún caso. en la cuantía correspondiente al mínimo legal calculada sobre una base que no supere el triple del salario mínimo. en la cuantía correspondiente al mínimo legal calculada sobre una base que no supere el doble del salario mínimo.
Los créditos por salarios singularmente privilegiados, gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito: En la cuantía que resulte de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional por el número de días del salario pendientes de pago. Excepto los créditos con derecho real, en los supuestos en los que estos, con arreglo a la ley, sean preferentes. Todo es cierto.
No tendrán la consideración de salario: los complementos salariales que estén vinculados al puesto de trabajo o a resultados de la empresa. las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos. las percepciones económicas de los trabajadores en especie las percepciones económicas de los periodos de descanso computables como de trabajo.
Salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, el número de horas ordi-narias de trabajo efectivo: no podrá ser superior a ocho diarias. no podrá ser superior a nueve diarias. no podrá ser superior a diez diarias. no podrá ser superior a doce diarias.
Se aplicará la compensación y absorción del salario: cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en una norma o en convenio colectivo. cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean menos favorables para los trabajadores que los fijados en una norma o en convenio colectivo. cuando la cuantía mensual del salario percibida sea más favorables para los trabajadores que los fijados en una norma o en convenio colectivo. . cuando lo prevea el convenio colectivo de referencia.
Una vez vigente el contrato, si el trabajador no pudiera prestar sus servicios porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador: El trabajador conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo. El trabajador conservará el derecho a su salario, siempre que compense el servicio dejado de realizar en otro tiempo. Dejará de percibir la parte del salario correspondiente al trabajo no realizado. Nada es cierto.
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