D2 - T1

El objetivo de la entrevista de selección es: Extraer los rasgos de personalidad de los candidatos. Conocer sus aficiones extralaborales. Predecir su futuro inmediato. Todas son correctas.

Los procedimientos de Obstáculos Múltiples en la Selección: Son económicamente más costosos. Se aplican cuando no hay requisitos mínimos. Implican la administración de todas las pruebas a todos los candidatos. Todas son falsas.

El proceso de selección está condicionado por: El puesto. La cultura empresarial. Los resultados previos. Todas son correctas.

Cuando las pruebas (predictores) de Selección se relacionan claramente con las tareas reales del puesto, se puede hablar de alta: Fiabilidad de los predicadores. Validez de contenido. Validez predictiva. Validez concurrente.

El objetivo de la entrevista de selección es: Conocer la personalidad del candidato. Predecir el rendimiento del candidato. Mejorar la fiabilidad del proceso de selección. Todas son correctas.

La evaluación de la selección se puede realizar a través del grado de: Atracción. Rotación. Absentismo. Todas son correctas.

Los procedimientos compensatorios en la selección: Son más económicos. Se aplican cuando hay requisitos mínimos. Se administran todas las pruebas a todos los candidatos. A y C son correctas.

El efecto Halo en la entrevista de selección: Significa extraer los rasgos de personalidad de los candidatos. Sesga la opinión del entrevistador de forma positiva. Facilita predecir el rendimiento de los candidatos. Todas son falsas.

La validez predictiva en los procesos de selección: Es lo mismo que la fiabilidad de los predictores. Se determina evaluando el contenido de las pruebas. Está asociada al éxito o fracaso de la selección. Todas son falsas.

La entrevistas de selección: Nunca debe emplearse como prueba de selección. Tiene baja fiabilidad. Su objetivo es conocer la personalidad del candidato (predecir el rendimiento). Todas son correctas.

En un entrevista de Selección, un candidato fue seleccionado por la gran importancia que le dio el entrevistador al hecho de que este había estudiado la carrera mientras trabajaba, igual que hizo el años atrás. Sin embargo, el candidato no supero el periodo de prueba en la empresa al hacerse evidentes otros aspectos negativos, que no se tuvieron en cuenta en la entrevista. A este error, o sesgo, se le denomina: Estereotipo. Empatía. Primeras impresiones. Percepción selectiva.

Una empresa quiere seleccionar a un/a nuevo/a responsable de Almacén, ya que el último fue despedido por su falta de responsabilidad en el mantenimiento del material y herramientas. Para intentar que esto no vuelva a ocurrir, ¿Cuál de las siguientes preguntas a los candidatos resulta adecuada?. ¿Considera importante el mantenimiento dentro del almacén?. ¿Es cuidadoso/a con sus pertenencias?. ¿Cómo gestiona el mantenimiento en el Almacén?. ¿Se considera usted una persona responsable?.

La evaluación de la Selección se puede realizar a través del grado de: Ambiente laboral. Productividad empresarial. Absentismo. Todas son correctas.

Una gran empresa contrató a todos los candidatos, a pesar de que obtuvieron puntuaciones distintas (altas y bajas), en las pruebas de Selección. Al cabo de 6 meses realizó una evaluación del rendimiento de cada uno de los trabajadores, y con esos resultados la empresa pudo evaluar. La validez de contenido. Todas son falsas. La validez concurrente. La validez predictiva.

Entre los objetivos de la entrevista de selección esta: Todas son correctas. Etiquetar psicológicamente al candidato. Dar buena imagen como empleador. Conocer las aficiones de los candidatos.

Cuando una empresa considera que no hay competencias o niveles mínimos exigibles a los candidatos, puede utilizar procesos de selección: Eliminatorios. Obstáculos múltiples. Incluyan una entrevista. Compensatorios.

Durante una entrevista de selección para un puesto de profesor de idiomas en una academia privada, se quería saber el interés real de los/as candidatos/as por el puesto, y evitar los altos índices de rotación externa que se estaban dando. ¿Cuál de las siguientes preguntas consideras irrelevantes?. ¿Lee habitualmente libros o revistas en inglés?. ¿Suele ver películas en versión original?. ¿Dónde aprendió hablar en inglés?. Todas.

Las diferentes valoraciones que puedan dar dos entrevistadores distintos en la misma Entrevista de Selección, demuestra: Baja validez. Falta de profesionalidad. Baja fiabilidad. Mala planificación.

Cuando las pruebas de Selección se relacionan claramente con las tareas reales del puesto a cubrir, se puede hablar de alta: Validez concurrente. Fiabilidad de los predictores. Validez predictiva. Validez de contenido.

n una Entrevista de Selección un candidato fue seleccionado por la gran importancia que le dio el entrevistador al hecho de que éste había estudiado la carrera mientras trabajaba, igual que hizo él años atrás. Sin embargo, el candidato no supero el periodo de prueba en la empresa al hacerse evidentes otros aspectos negativos, que no se tuvieron en cuenta en la entrevista. A este error, o sesgo, se le denomina: Primeras impresiones. Empatía. Percepción selectiva. Estereotipo.

Los procedimientos de obstáculos múltiples en la selección: Son económicamente más costosos. Una mala imagen como empleador. Implican administración de todas las pruebas del candidato. Todas son falsas.

La empresa Tecnocanarias está realizando una selección para ocupar un puesto de Gestor de Proyectos de Innovación. El objetivo de la entrevista a los candidatos debe ser, por tanto, determinar su: Madurez. Inteligencia. Creatividad. Todas son falsas.

En una Entrevista de Selección, un candidato fue seleccionado por su gran elocuencia y seguridad al hablar. Sin embargo, no superó el periodo de prueba al hacerse evidentes otros aspectos negativos que no se tuvieron en cuenta en la entrevista. A este error o sesgo, se le denomina: Efecto halo. Percepción selectiva. Estereotipo. Indulgencia.

Una empresa hizo que algunos de sus trabajadores realizaran las pruebas que se estaban utilizando actualmente en los Procesos de Selección. Con los resultados la empresa podría analizar: Validez concurrente. Rendimiento de los trabajadores. Validez de los contenidos. Todas son falsas.