Señala la respuesta correcta. Según la teoría de Maslow Ninguna de las alternativas es correcta. Las personas se sentirán más motivadas por lo que buscan que por lo que ya tienen. Las personas se motivarán más por lo que tienen que por lo que no tienen. La motivación depende de la reacción entre lo que el trabajador cree que aporta y lo que aporta en realidad.
Señala la respuesta correcta: Todas las alternativas son correctas. Para que el salario motive tiene que estar en la banda salarial superior. Para que el salario motive tiene que ser equitativo internamente y competitivo externamente. Para que el salario motive tiene que ser a las responsabilidades y tipo de trabajo.
El salario: Está cubierto con una garantía mínima que es su retribución variable. Está cubierto con una garantía mínima que es su tiempo. Está cubierto con una garantía mínima que es su cuantía. Todas las alternativas son incorrectas.
¿Cuál es la relación entre la teoría de Herzberg y Maslow? Los factores higiénicos de Maslow Se relacionan con los primeros peldaños de la pirámide de Herzberg (higiene, seguridad….). Son las mismas teorías. Los factores higiénicos de Herzberg Se relacionan con los primeros peldaños de la pirámide de Maslow (higiene, seguridad….). Los factores higiénicos de Herzberg Se relacionan con los últimos peldaños de la pirámide de Maslow (autorrealización, necesidad de la estima….).
El salario bruto está formado por: El salario neto y la Seguridad Social. El salario neto, el IRPF y la Seguridad Social. El salario neto el IRPF. El salario neto, y la Seguridad Social y los beneficios sociales.
Las VPT: Ayudan a la equidad interna del salario. Todas las alternativas son incorrectas. Ayudan a la orientación estratégica. Ayudan a la equidad externa del salario.
El reconocimiento es mejor hacerlo. Cuando haya pasado un tiempo tras el logro conseguido. Da igual cuándo realizarlo. Da igual cuándo realizarlo, pero siempre hay que dar el feedback. Inmediatamente después del logro conseguido.
Señala la respuesta correcta: Las recompensas formales son las que se dan como consecuencia del desempeño y/o esfuerzo del trabajador en un momento determinado. Las recompensas informales son las que se otorgan por resultados de trabajo que influyen directamente en la organización. Las recompensas informales son las que se dan como consecuencia del desempeño y/o esfuerzo del trabajador en un momento determinado. Las recompensas informales son las desarrolladas por la empresa y recogidas en el sistema establecidos para mantener la motivación.
Qué entendemos por competitividad externa como función del salario? Quiere decir que el salario tiene que ser justo entre los grupos profesionales de la organización. Quiere decir que el salario tiene que ayudar a conseguir los objetivos estratégicos de la compañía. Quiere decir que el salario tiene que competir en el mercado de trabajo. Quiere decir que el salario tiene que motivar a conseguir los objetivos estratégicos de la compañía.
Señala la respuesta correcta. El reconocimiento está referido al aporte de retribuciones financieras para compensar un correcto desempeño del empleado. Dos de las alternativas son correctas. El reconocimiento se refiere a la evaluación de las habilidades y aptitudes que el empleado utiliza para mejorar su desempeño y la productividad de la organización. La recompensa se refieren a la evaluación de las habilidades y aptitudes que el empleado utiliza para mejorar su desempeño y la productividad de la organización. .
¿Qué entendemos por poder? Es la habilidad de una persona para influenciar a otras y conseguir unos objetivos determinados. La influencia potencial que se percibe de alguien. Por ello está relacionado con el liderazgo. La influencia real que se percibe de alguien. Por ello está relacionado con el liderazgo. Todas las alternativas son incorrectas.
Respecto a la satisfacción laboral. El poder de referencia disminuye el desempeño, ya que merma la motivación intrínseca y extrínseca. El poder coercitivo disminuye la satisfacción individual. El poder experto está muy relacionado directamente con la eficacia en el grupo, lo cual aumenta el rendimiento global. El poder coercitivo disminuye la satisfacción individual y grupal.
Seleccione una: Está basado en la percepción de la persona influenciada sobre el derecho del líder a ordenarle una conducta o tarea y en base a ello darle o no recompensas. Se refiere a la percepción que tiene la persona influenciada de que el líder tiene los conocimientos y la experiencia de las que ella carece. Dos alternativas son correctas. Está basado en la creencia de la persona influenciada de que el líder puede darle o no recompensas.
Señale la respuesta correcta: En el liderazgo coercitivo, el proceso de toma de decisiones es mucho más lento. En el departamento de RRHH está involucrado en la estrategia de gestión de liderazgo. En el liderazgo laissez-faire, el líder toma las decisiones autónomamente, dirige, controla y motiva. En el liderazgo democrático, el líder toma decisiones, ejecuta tarea, contando con la opinión de los demás.
¿Cuál es la ventaja del liderazgo carismático? Todas las alternativas son correctas Es eficaz en trabajos con una toma de decisiones rápida. Es eficaz para aquellos grupos de trabajadores que necesitan saber. Fomenta la creatividad y la innovación. La capacidad de toma de decisiones, la autogestión del trabajo y la capacidad de aprendizaje. Inspira, motiva, es capaz de generar cambios positivos en los trabajadores y hacer que aporten lo mejor de sí mismos por la positividad que transmite.
¿Qué entendemos por liderazgo? Dos alternativas son correctas. Es la visión y percepción de unos empleados sobre su jefe. Es la capacidad o habilidad de una persona para influenciar a otras y conseguir unos objetivos determinados. Es la capacidad o habilidad de un jefe para cambiar a otras personas y conseguir unos objetivos determinados.
Señale la respuesta correcta: En el liderazgo democrático, el líder toma las decisiones autónomamente, dirige, controla y motiva En el liderazgo autoritario, el líder toma las decisiones autónomamente, dirige, controla y motiva En el liderazgo autoritario, el líder toma las decisiones con la participación de los demás En el liderazgo coercitivo, el líder toma las decisiones autónomamente, dirige, controla y motiva.
En 1965, Raven incluyó una sexta base del poder esta es: El poder de la información. Todas las alternativas son incorrectas. El poder de la desinformación. El poder cognitivo.
Señale la respuesta correcta: En el liderazgo autoritario, el líder da recompensas y castigos, pero a veces permite participar en la toma de decisiones. En el liderazgo paternalista, el líder da recompensas y castigos y no permite participar en la toma de decisiones. En el liderazgo paternalista se da cierta libertad de acción y fomenta la capacidad de probar y equivocarse, ya que cuenta con el apoyo del líder. Ninguna alternativa es correcta.
Señale la respuesta correcta. El poder de recompensa: Está basado en la percepción de la persona influenciada sobre el derecho del líder a ordenarle una conducta o tarea y en base a ello o no recompensas. Se refiere a la percepción que tiene la persona influenciada de que el líder tiene los conocimientos y la experiencia de las que ella carece. Dos alternativas son correctas. Está basado en la creencia de la persona influenciada de que el líder puede darle o no recompensas.
¿Cómo definirías el ciclo de vida del empleado? Es una guía para evaluar a los empleados en la empresa en la que trabajan. Ninguna de las alternativas es correcta Es una guía de visualización de cómo se relacionan los empleados en la empresa en la que trabajan. Es un sistema de satisfacción laboral que se realiza anualmente para conocer las relaciones de los empleados en la compañía.
La fase del proceso de selección en la que se realiza la elaboración del profesiograma es: Selección. Preparación. Selección y reclutamiento. Evaluación o detección de necesidades. Retroalimentación.
¿Cómo se vincula el ciclo de vida del empleado con la estrategia de la compañía? Realizando una buena planificación estratégica y alineándola con este ciclo. Ninguna de las alternativas es correcta. Formando a las nuevas incorporaciones en la cultura empresarial. Seleccionando candidatos con valores y principios iguales a la empresa.
¿Cuáles son, por orden cronológico, las fases del ciclo de vida del empleado? Reclutamiento, selección, desarrollo, inducción e integración y desvinculación. Reclutamiento, selección, inducción e integración, desarrollo y desvinculación. Ninguna de las alternativas es correcta. Selección, reclutamiento, inducción e integración, desarrollo y desvinculación.
El embudo de reclutamiento y selección consta de varias fases, de las cuales, aquella en la que, despertada la curiosidad del candidato potencial, la empresa tiene que lograr que ese interés se transforme en inscripción en las vacantes es: La fase de contratación. La fase de interés/aplicación. La fase de atracción/conocimiento. La fase de evaluación. Retroalimentación.
Señale la correcta • En la selección se puede dar por la promoción o la movilidad. • Ninguna de las alternativas es correcta. • En el reclutamiento interno se puede optar por la promoción o la movilidad. • En el reclutamiento externo se puede optar por la promoción o la movilidad.
Señala la respuesta correcta: • Reclutamiento, selección, inducción e integración, desarrollo y desvinculación pueden ser internos o externos. • La selección puede ser interna o externa. • Solo el desarrollo puede ser interno. • El reclutamiento puede ser interno o externo.
El inbound recruting: Todas las alternativas son correctas. Consta de fases en las que puedes retroceder y avanzar. Es un método que combina selección, reclutamiento y marketing digital. Es un método que combina selección y marketing digital.
¿Qué es la gamificación? Una nueva forma de reclutamiento 2.0. Un juego de Internet. Es el uso de juegos, en un ambiente fuera del ámbito lúdico. Es el uso de juegos, en un ambiente dentro del ámbito lúdico.
En el proceso de integración de las personas recién llegadas: El departamento de RR.HH. proporciona a la nueva persona una visión global. Los compañeros orientan a la nueva persona. El jefe es el principal orientador de la nueva persona. El jefe facilita la incorporación apoyando a la nueva persona en sus funciones.
Para crear una buena estrategia de employer branding: Es no ser más transparente que las empresas de las competencias. Una idea es que tiene que ser atractiva. Una idea es que tiene que dirigirse hacia el exterior. Una dirección es que tiene que ser transparente.
¿Qué entendemos por employer branding? Es la visión de un empleado sobre su marca. Es la fama de una empresa como empleadora. Es la imagen de una empresa Es la fama de una empresa hacia sus clientes.
¿Qué entendemos por autoconcepto? Es el conjunto de características (físicas, intelectuales, afectivas, sociales, etc.) que conforman los valores de uno mismo. Todas las respuestas son correctas. Es el conjunto de características (físicas, intelectuales, afectivas, sociales, etc.) que conforman la valoración que un sujeto tiene de sí mismo. Es el conjunto de características (físicas, intelectuales, afectivas, sociales, etc.) que conforman la imagen que un sujeto tiene de sí mismo.
¿Qué entendemos por employee experience? La experiencia del empleado. Entendida como el conjunto de factores que afectan al empleado en su vida en la empresa. La experiencia del empleado. Entendida como el conjunto de factores que afectan a la empresa respecto de sus empleados. Todas las respuestas son correctas. La experiencia del empleado. Entendida como el conjunto de factores que afectan al empleado en su vida personal y familiar.
¿Qué componentes tiene la estrategia de employee experience? La esfera social, física y laboral. Todas las respuestas son incorrectas. La esfera social, física y ambiental. La esfera social y física.
Señala la respuesta incorrecta: La esfera laboral de la estrategia de employee experience hace referencia a las herramientas que permiten realizar el trabajo de manera más cómoda y fácil. La esfera social de la estrategia de employee experience hace referencia a la cultura de la empresa, entendida como los valores de la compañía, la misión y visión estratégica. La esfera laboral de la estrategia de employee experience hace referencia a la cultura de la empresa, entendida como los valores de la compañía, la misión y visión estratégica. La esfera física de la estrategia de employee experience hace referencia a la a la ergonomía de los espacios de trabajo.
¿Qué características tiene el autoconcepto? Se mantiene a lo largo del tiempo y no puede variar. Se mantiene a lo largo del tiempo y varía siempre. Todas las respuestas son incorrectas. Se mantiene a lo largo del tiempo pero puede variar.
Señala la respuesta correcta: La entrevista de selección tiene como objetivo conocer la adecuación del candidato al puesto y la empresa. La entrevista de selección tiene como objetivo identificar los riesgos de contratar a una persona. La entrevista de selección no tiene como objetivo evaluar las competencias del candidato potencial. Todas las respuestas son correctas.
¿Qué diferencia el autoconcepto de la autoestima? El autoconcepto es la manera que tenemos de valorarnos (es un componente emocional) mientras que la autoestima es la manera de describirnos a nosotros mismos (es un componente cognitivo). El autoconcepto es la manera que tenemos de valorarnos (es un componente cognitivo) mientras que la autoestima es la manera de describirnos a nosotros mismos (es un componente emocional). Todas las respuestas son incorrectas. El autoconcepto es la manera que tenemos de describirnos a nosotros mismos (es un componente cognitivo) mientras que la autoestima es la manera que tenemos de valorarnos (es un componente emocional).
Señala la respuesta correcta: El departamento de RR.HH. está involucrado en la estrategia de EBA a través de la gestión de eventos y acciones de atracción. El departamento de RR.HH. está involucrado en la estrategia de EB a través de la gestión de personal, selección, gestión del talento. El departamento de RR.HH. no está involucrado en la estrategia de EB a través de la gestión de personal, selección, gestión del talento. El departamento de RR.HH. está involucrado en la estrategia de EB a través de la gestión de eventos y el plan de comunicación.
Señala la respuesta correcta: El desempeño es el grado de consecución de objetivos de un empleado respecto a un fin esperado. Es decir, el comportamiento que produce un empleado. El desempeño es el grado de consecución de objetivos de un empleado respecto a un fin esperado. Es decir, el resultado que produce un empleado. El desempeño es el grado de consecución de objetivos de un empleado respecto a un fin esperado. Es decir, no es el resultado que produce un empleado. El desempeño es el grado de consecución de comportamientos de un empleado respecto a un fin esperado. Es decir, el resultado que produce un empleado.
La entrevista de desempeño establece una total relación entre: Competencias y evaluación. Desempeño y evaluación. Competencias, desempeño y evaluación. Competencias y desempeño.
¿A quién se considera el creador del proceso de gestión por objetivos es 1954? James Watson. Peter F. Drucker. David McClelland. R. Boyatzis. R. Coloma.
¿A quién se le atribuye en origen del término «competencia»? James Watson. David McClelland. F. Skinner. R. Boyatzis.
¿Cómo se relaciona el proceso de evaluación con el área de formación y desarrollo? Enseña a los nuevos empleados cuáles son los objetivos de la empresa Fomenta la relación constante entre los responsables y sus equipos. Realiza planes de retribución equitativos. Analizando los objetivos, redefiniéndolos si hace falta y realizando un plan de acción.
¿Qué es un PDI? Es una planificación de los planes de formación sugeridos tras el proceso de evaluación, las áreas de mejora y las áreas potenciales que hay que empoderar. Es una planificación de los planes de acción acordados entre los responsables del trabajador, los planes de formación sugeridos tras el proceso de evaluación, las áreas de mejora y las áreas potenciales que hay que empoderar. Es una planificación de los planes de acción acordados entre el responsable y el trabajador, los planes de formación sugeridos tras el proceso de evaluación, las áreas de mejora y las áreas potenciales que hay que empoderar. Ninguna de las alternativas es correcta.
Seleccione una: Que los objetivos se van estableciendo en cascada, desde el punto más bajo hasta el más alto de la organización. Que los objetivos se van estableciendo en cascada, desde el punto más alto hasta el más bajo de la organización. Que los objetivos se van estableciendo en pirámide, desde el punto más bajo hasta el más alto de la organización. Que los objetivos han de ser SMART.
¿Qué actores intervienen en la evaluación de un empleado? Él mismo, su jefe funcional, su jefe jerárquico y sus compañeros. Él mismo, su jefe funcional, su jefe jerárquico, sus compañeros, su equipo si lo tiene y sus clientes/proveedores externos e internos. Él mismo, su jefe funcional, su jefe jerárquico, sus compañeros y sus clientes/proveedores externos e internos. Todas las alternativas son correctas.
Señale la respuesta correcta: El sistema de evaluación del desempeño es un sistema para evaluar y conocer la información respecto a qué se quiere conseguir (objetivos) y cómo lograrlo (competencias). El sistema de evaluación del desempeño es un sistema para evaluar y conocer la información respecto a qué se quiere conseguir (competencias) y cómo lograrlo (objetivos) Ninguna de las alternativas es correcta. El sistema de evaluación del desempeño es un sistema para evaluar y conocer la información respecto a qué se quiere conseguir (competencias) y cómo lograrlo (aptitudes).
¿Cómo se relaciona el proceso de evaluación con el área de formación y desarrollo? Fomenta la relación constante entre los responsables y sus equipos. Realiza planes de retribución equitativos. Enseña a los nuevos empleados cuáles son los objetivos de la empresa Analizando los objetivos, redefiniéndolos si hace falta y realizando un plan de acción.
¿Cuál es una ventaja de la evaluación del desempeño? Dos de las alternativas son correctas. Aporta información para saber qué tipo de desarrollo se necesita en la empresa. Conlleva coste de tiempo y dinero pero merece la pena. Permite identificar a los empleados con mayor potencial.
Cuales fueron las palabras del tio Ben? Ven conmigo si quieres vivir Un gran poder conlleva una gran responsabilidad Yo soy inevitable yo soy tu padre.
Una causa objetiva de despido puede ser: El conflicto entre jefe y empleado. Todas las alternativas son incorrectas. El Absentismo laboral. La llegada de la fecha fin de contrato.
En la primera fase de análisis del proceso de desvinculación. Se realiza un análisis de la planificación de la plantilla total. Se realiza un análisis del empleado y su situación familiar. Ninguna es la correcta. Se realiza un análisis de la empresa respecto al mercado de trabajo.
En la gestión emocional, lo necesario como empleador es: Adquirir las mismas reacciones emocionales del trabajador para que se sienta comprendido Todas las alternativas son incorrectas. Preparar a los compañeros para la salida del trabajador. Prever las reacciones emocionales y adecuarse a ellas.
La desvinculación es como un duelo, ¿Cuál es la fase siguiente de la ira? La tristeza. La alegría y aceptación. La negociación. La negación.
Es un tipo de desvinculación involuntaria. La jubilación. Todas las alternativas son correctas. La renuncia. La conflictividad con los compañeros.
¿Cuál no es un motivo de desvinculación laboral? La fama del trabajador. La llegada de la fecha fin de contrato. El despido objetivo. Todas son causas de desvinculación.
¿Por qué es mejor comunicar la desvinculación a principios de semana? Porque minimiza el efecto psicológico de la rumiación que se produciría el fin de semana. Porque es mejor que pueda comunicárselo con calma a sus familiares. Porque se da tiempo al empleado para cerrar todos sus proyectos. Ninguna de las alternativas es correcta.
Es un tipo de desvinculación voluntaria. Ninguna alternativa es correcta. La jubilación. La conflictividad con el jefe. El cese o despido.
¿Quién es la persona idónea para realizar la entrevista de despido? Los compañeros directos. La dirección de RR.HH. Son correctas dos respuestas. El jefe directo del empleado.
¿Cuáles pueden ser las causas originarias de que se produzca la desvinculación? En el proceso de acogida. En el proceso de formación. En el proceso de outplacement. En el proceso de selección.
La función de RR.HH. se ha desarrollado gracias a: Todas las alternativas son incorrectas. El desarrollo cultural y educativo. El pago de salarios y políticas retributivas. La complejidad cada vez mayor de las empresas.
¿Qué es la estructura organizativa? Es la representación material de la actividad organizativa en un conjunto. Esta representación no tiene un sentido práctico, sino material. Comprende la manera en la que se dividen, agrupan y relacionan las actividades en la organización y las relaciones entre superiores, empleados y compañeros. Es el conjunto de las formas en que se dividen los departamentos en una empresa. Es el proceso de combinar de tal manera el trabajo de individuos y de grupos que, utilizando los medios convenientes, proporcionen los mejores conductos para la adecuada, racional, positiva y coordinada aplicación del esfuerzo disponible. Es la representación material de la actividad organizativa en un conjunto. Esta representación tiene un sentido práctico. Comprende la manera en la que se dividen, agrupan y relacionan las actividades en la organización y las relaciones entre superiores, empleados y compañeros.
Señale la respuesta correcta: Una de las causas que motivo la aparición del departamento de RR.HH. fue la aparición de la legislación y normativa laboral. Una de las causas que motivo la aparición del departamento de RR.HH. fue la aparición de internet. Una de las causas que motivo la aparición del departamento de RR.HH. no fue la aparición de la legislación y normativa laboral. Ninguna alternativa es correcta.
¿Qué es la planificación estratégica de RR. HH? Es lo mismo que la planificación estratégica global, pero no aplica en RR.HH. Es la previsión de los cambios que se darán en la empresa a nivel externo para adaptarse al nuevo entorno. Es la previsión de los cambios que se darán en la empresa a nivel interno para adaptarse al nuevo entorno. Es la previsión de los cambios que se darán en la empresa a nivel dirección general para adaptarse al nuevo entorno.
A la hora de definir la estrategia empresarial para desarrollar la misión, ¿Qué preguntas debemos hacernos? ¿Qué quiero que sea la empresa en un futuro? ¿Estamos en el camino correcto para lograr los objetivos? ¿Qué valores priman en mi empresa? ¿Quiénes somos? ¿Qué hacemos? ¿Por qué lo hacemos? Todas las alternativas son correctas.
Las funciones de RR.HH. Son: Mantener, adquirir, planificar y desvincular. Adquirir, mantener, desarrollar y formar. seleccionar, formar, desarrollar y desvincular. Adquirir, planificar, mantener y desarrollar.
En la etapa de la dirección estratégica de personas referida a la función de RR.HH. Se diseñan políticas de RR.HH. que mejoran las relaciones entre compañeros, departamentos, la motivación y la productividad y tiene lugar a partir de los años 70. Se diseñan políticas de RR.HH. que mejoran las relaciones entre compañeros, departamentos, la motivación y la productividad y tiene lugar a partir de los años 90. Las personas no solo tienen que estar capacitadas para desempeñar un trabajo, sino que también tienen que tener la capacidad de adaptación a las nuevas formas de trabajo y nuevas profesiones que demanda el mercado. Se diseñan políticas de RR.HH. que mejoran las relaciones entre compañeros, departamentos, la motivación y la productividad y tiene lugar a partir de los años 80.
¿Cómo era la función de RR.HH. durante los años 40-50? Comenzó a tener una función estratégica. Administrativa Se encontraba en la etapa de desarrollo. Gestión compleja.
¿Qué es la planificación estratégica? Es el proceso por el cual se decide lo que la organización planea conseguir en un futuro. Todas las alternativas son incorrectas. Es el proceso por el cual se evalúa lo que la organización planea conseguir en un futuro. Es el proceso con el que se definen las tareas por las cuales se van a conseguir los objetivos globales.
Señala la respuesta incorrecta. Es un área de RR.HH. Gestión de talento y evaluación del desempeño. La selección personal. Compensación y beneficios. La comunicación corporativa.
Señala la respuesta correcta: A cada activo intangible le corresponden cuatro tipos de indicadores y pueden ser de competencia, de invocación, de eficiencia o de estructura organizativa. A cada activo intangible le corresponde un tipo de indicador y puede ser de crecimiento, de invocación, de eficiencia o de estabilidad. A cada activo intangible le corresponden cuatro tipos de indicadores y pueden ser de crecimiento, de invocación, de eficiencia o de estabilidad. A cada activo intangible le corresponde un tipo de indicador y puede ser de crecimiento, de invocación o de eficiencia.
Señala la respuesta correcta: Ninguna alternativa es correcta, faltan fases en todas. Las etapas del proceso de gestión del conocimiento son la identificación, la creación y la transmisión y la adquisición del conocimiento. Las etapas del proceso de gestión del conocimiento son la identificación y la adquisición del conocimiento. Las etapas del proceso de gestión del conocimiento son la identificación, la creación y la adquisición del conocimiento. Las etapas del proceso de gestión del conocimiento son la identificación, la creación y la transmisión del conocimiento.
Señala la respuesta correcta el modelo tecnológico Se basa en el uso de sistemas y herramientas tecnológicas disponibles. Implica una dotación económica pequeña y se basa en el uso de sistemas tecnológicos. Se encarga de crear el conocimiento. Todas las alternativas son las correctas.
Los activos intangibles invisibles se clasifican en: Competencias personales y de crecimiento. La esfera social, física y laboral. Todas las alternativas son incorrectas. La esfera social, física y ambiental.
Señala la afirmación correcta. El modelo navigator divide el valor total de la empresa en: Capital estructural y capital intelectual. Capital humano y capital intelectual. Capital financiero y capital estructural. Capital financiero y capital estructural.
Señala la información correcta: El modelo de almacenamiento, acceso y transferencia se basa en desarrollar metodologías para almacenar implantar y cambiar la cultura empresarial y facilitar el acceso al conocimiento. El modelo de almacenamiento, acceso y transferencia se basa en desarrollar metodologías para almacenar todo el conocimiento disponible de la empresa, categorizarlo y facilitar su acceso. Todas las alternativas son incorrectas. El modelo de almacenamiento, acceso y transferencia se basa en desarrollar una cultura empresarial adecuada para implementar proceso de gestión del conocimiento.
Entre los años 1995 a 1999 ¿hacia donde se orientó el enfoque de la gestión del conocimiento? Hacia las personas. Hacia el cliente. Hacia la información y medición de resultados. Hacia la interacción.
¿Cómo conseguimos la información? A través de la publicidad. todas las alternativas son ciertas. A través de las relaciones interpersonales. A través de la observación.
Señala la respuesta correcta. En las curvas de gestión indicadas por Morrison… Ninguna alternativa es correcta. La primera curva el mercado se basa en el conocimiento, está orientada al cliente, a internet… La segunda curva, el mercado se basa en el conocimiento, está orientada al cliente, a internet… La primera curva incorpora las nuevas tecnologías, se innova, pero no se adoptan formas de trabajo nuevas.
¿A que hace referencia el concepto de gestión del conocimiento? Al sistema por el que la empresa facilita a los trabajadores de la transmisión de información, competencias y habilidades de una manera ordenada. A la comunicación de las habilidades de los empleados a través de los diferentes proyectos. A la comunicación de cada departamento empresarial de sus objetivos estratégicos. Es la visión de un empleado sobre su departamento.
John kotter postulo el proceso de cambio en ocho fases resumidas en tres etapas. Estas tres etapas son: Preparación, implementación y anclaje. Todas las alternativas son incorrectas. Preparación, implementación y seguimiento. Preparación, implementación y comunicación.
¿Qué fuerzas influyen en el cambio organizacional? Dos fuerzas: internas y centrifugas hacia afuera. Dos fuerzas: internas (como las nuevas demandas de empleo, las nuevas normativas de la empresa, etc.); y externas (como los cambios en el ambiente físico). Dos fuerzas: externas y la capacidad de atracción de la empresa. Dos fuerzas: (como las nuevas demandas de empleo y las normativas); e internas (como el cambio de estructura organizacional, las competencias, etc.).
¿Qué es cambio organizacional? Es la capacidad de la empresa de cambiar a través de la modificación de aspectos del entorno externo y que resultan en un nuevo comportamiento organizacional a nivel interno. Es el proceso sistemático de cambio que se produce cenado entran o salen personas de la organización. Es la capacidad de adaptación de la empresa a las modificaciones que se producen en el entorno a través de las transformaciones estructurales que se producen dentro de la propia compañía y que tienen como resultado un nuevo comportamiento organizacional. Es la capacidad de adaptación de la empresa a las modificaciones que se producen en el entorno a través de las transformaciones estructurales que se producen dentro de la propia compañía y que tienen como resultado un nuevo comportamiento organizacional.
En la pirámide de resistencia de Smith: En la base está el desconocimiento, ocasionado generalmente por una falta de comunicación o una percepción errónea sobre las rutinas que se van a producir. Todas las alternativas son incorrectas. En la base está el desconocimiento, ocasionado generalmente por una falta de comunicación o una comunicación poco clara del proyecto. En la base está el desconocimiento, ocasionado generalmente por una falta de comunicación y una falla de acciones claras y concretas.
¿A qué se refiere John kotter cuando afirma que hay que crear sensación de urgencia? A que los directivos tienen que crear la urgencia en sus equipos para implementar el cambio. Ninguna de las alternativas es correcta. A que los empleados tienen que sentir la importancia de que el cambio se produzca muy rápido A que los empleados tienen que sentir la importancia del cambio y su necesidad.
Señala la respuesta correcta. A nivel organizacional, Robbins divide las resistencias al cambio en: Abiertas, como las huelgas y el sabotaje; y encubiertas, como el absentismo laboral. Abiertas, como las huelgas; y encubiertas, como la reducción de la productividad. Físicas, intelectuales, afectivas, sociales, etc., ya que conforman la valoración que un sujeto tiene de sí mismo. Abiertas, como la perdida de motivación y el enfado; y encubiertas, como el absentismo laboral.
Señala la respuesta correcta. El cambio reactivo se da cuando ocurre algún suceso externo que obliga a la empresa a cambiar, por ejemplo, cuando los directivos plantean nuevos cambios. El cambio reactivo se da cuando ocurre algún suceso interno o externo que obliga a la empresa a cambiar, por ejemplo, cambios en las empresas competidoras. El cambio reactivo se da cuando ocurre algún suceso interno que obliga a la empresa a cambiar, cuando los directivos plantean nuevos cambios. El cambio reactivo se da cuando ocurre algún suceso interno o externo que obliga a la empresa a cambiar, por ejemplo, cuando los directivos plantean nuevos cambios.
Seleccione una: Leavitt propone una organización dividida en cuatro subsistemas que se interrelacionan entre ellos y son: la tecnología, las tareas, la estructura organizacional y el sistema social. Leavitt propone una organización dividida en cuatro subsistemas que se interrelacionan entre ellos y son: la tecnología, las tareas, la estructura social y las personas. Leavitt propone una organización dividida en cuatro subsistemas que se interrelacionan entre ellos y son: la tecnología, las tareas, la estructura organizacional y las personas. Leavitt propone una organización dividida en cuatro subsistemas que no se interrelacionan entre ellos y son: la tecnología, las tareas, la estructura organizacional y las personas.
Señala la respuesta correcta. Según el grado de cambio: Son correctas dos respuestas El tipo de cambio puede ser reactivo o anticipado. El tipo de cambio puede ser radical, como por ejemplo la fusión con otras empresas; o gradual, pequeños cambios poco a poco. El tipo de cambio puede ser radical, cambios poco a poco, pero firmes; o gradual, como la fusión con otras empresas en un proceso temporal.
¿Qué diferencia existe entre el subsistema y el tecnológico que postula Leavitt? El subsistema social se encarga de transformar la eficiencia potencial de la compañía en eficiencia real, mientras que el subsistema técnico se encarga de la eficiencia y la eficacia potencial de la compañía. Se encarga de cumplir los fines de la organización. El subsistema social se encarga de cumplir los fines de la organización y transformar la eficiencia potencial de la compañía en eficiencia real, mientras que el subsistema técnico se encarga de la eficiencia y la eficacia potencial de la compañía El subsistema técnico se encarga de transformar la eficiencia potencial de la compañía en eficiencia real, mientras que el subsistema social se encarga de la eficiencia y la eficacia potencial de la compañía. Se encarga de cumplir los fines de la organización. Ninguna alternativa es correcta.
Según su función, los conflictos pueden ser: Disfuncionales y funcionales. Los primeros son problemas que no afectan negativamente a la empresa y los segundos hay que eliminarlos porque sí lo hacen. Disfuncionales y funcionales. Los primeros son problemas que afectan negativamente a la empresa y los segundos no lo hacen. Son correctas dos respuestas. Interpersonales y funcionales. Los primeros son problemas que no afectan negativamente a la empresa y los segundos hay que eliminarlos porque sí lo hacen.
. Según su función, la organización o conflictos laborales los conflictos pueden ser: Conflicto de jerarquía. Se relaciona con la ausencia de conocimientos para ejercer una jerarquía. Ninguna alternativa es correcta. Conflictos tecnológicos y de jerarquía. Los primeros relacionados siempre con las actualizaciones a nivel de herramientas digitales que provoca una excesiva necesidad de “puesta al día”, y los segundos con el reparto disfuncional de retribuciones y funciones. Conflicto de procedimientos. Suelen ser por el reparto disfuncional de tareas, percepción de falta de equidad, etc.
¿Qué variables entran en juego en el proceso de negociación? El tiempo de negociación y las formas. El tiempo de negociación, las formas y el poder de cada uno en la negociación. El autoconcepto como la manera que tenemos de autovalorarnos. El tiempo de negociación, las emociones y el lenguaje, pero no el lenguaje no verbal.
El estilo comprometido se diferencia del colaborador en que: Está a medio camino entre el complaciente y el competitivo, pero no es tan colaborador como el propio colaborador. Este busca que cedan todas las partes, no que se beneficien Ninguna alternativa es correcta. Está a medio camino entre el complaciente y el competitivo, pero no es tan competitivo. Está a medio camino entre el complaciente y el evitador, pero no es tan complaciente.
Según las personas que están involucradas en la negociación, esta puede ser: Entre individuos solamente. Todas las alternativas son correctas. Entre individuos, entre grupos y entre individuos y grupos solamente. Entre individuos y grupos solamente.
La conducta de las personas se puede describir en torno a dos dimensiones: El grado de preocupación por uno mismo y por los demás. Dos alternativas son correctas. La experiencia de la persona y el grado de preocupación por sí mismo. La experiencia de la persona y el grado de preocupación por los demás.
El estilo complaciente ante el conflicto: Es un estilo rígido que dificulta la resolución. Es un estilo que busca satisfacer a todas las partes implicadas. Es un estilo que deja de lado los intereses para satisfacer los de las otras partes. No afronta el conflicto.
Según la participación de las personas involucradas, la negociación: Entre grupos, ya que las personas involucradas pueden ser muchas. Todas las alternativas son incorrectas. Indirecta, donde los participantes son las personas involucradas que tienen un interés. Directa, donde los participantes son las personas involucradas que tienen un interés.
En el mapa del conflicto: Se relacionan tres elementos: personas, procedimientos y problemas. Se relacionan tres elementos: personas, procedimientos y puestos críticos. Se relacionan tres elementos: personas, procedimientos y probabilidades de conflictos. Se relacionan tres elementos: personas, potenciales y problemas.
¿Qué entendemos por conflicto? Es un problema entre dos o más personas que genera malestar y no impulsa a tomar decisiones, sino que paraliza. Es un problema entre dos o más personas o grupo de personas que genera malestar e impulsa a tomar decisiones. Es un problema entre una empresa y sus clientes. Es un problema entre dos o más personas que genera malestar e impulsa a tomar decisiones.
Unir según corresponda. Ven conmigo si quieres vivir Yo soy inevitable Un gran poder conlleva una gran responsabilidad Yo soy tu padre.
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