DERECHO DEL TRABAJO 1

El ser designado como miembro de una mesa en un procedimiento electoral no puede ser considerado prestación laboral al faltar el elemento de: Subordinación. Retribución. Prestación personalísima. Voluntariedad.

Un convenio colectivo estatutario: Siempre debe formalizarse por los sujetos y a través del procedimiento establecido en el Estatuto de los Trabajadores. No constituye una fuente del Derecho del Trabajo. Puede tener eficacia general o eficacia personal limitada. Debe formalizarse por los sujetos determinados por el ET, siendo el procedimiento libre en virtud del reconocimiento constitucional de la autonomía colectiva.

Ayudar a un familiar a reparar un coche no puede considerarse una prestación laboral al faltar la nota característica de la: Ajenidad. Dependencia. Trabajo personal. Retribución.

Si llegado el término de vigencia de un convenio, el mismo no es denunciado: El convenio continúa vigente sólo si lo han pactado las partes. El convenio sigue vigente, pero sólo en los contenidos determinados por el art. 85.3 ET. El convenio sigue vigente en todo su contenido. El convenio no continúa vigente, pues ha llegado al término final pactado.

Las tablas salariales de un convenio colectivo: No forman parte de su contenido. Constituyen contenido obligatorio de todo convenio colectivo. Son contenido mínimo necesario de cualquier convenio colectivo. Son uno de los contenidos materiales que pueden tener los convenios colectivos.

Los convenios colectivos: Están limitados en sus contenidos por el respeto a la ley. Son fruto de la autonomía colectiva reconocida constitucionalmente por el art. 37 CE, y por tanto no puede limitarse su contenido. Sólo pueden regular las materias tasadas legalmente en el ET. Únicamente pueden regular las condiciones salariales y los derechos laborales de carácter individual de los trabajadores.

La delimitación del ámbito territorial de un convenio colectivo estatutario: Es un contenido opcional del convenio. Forma parte del contenido obligatorio del convenio. Es una de las denominadas cláusulas delimitadoras del convenio, que pueden o no concurrir en su contenido. Implica concretar a qué sectores resultará aplicable.

Los convenios colectivos estatutarios: Tienen eficacia personal limitada. Son fruto de la autonomía colectiva reconocida constitucionalmente por el art. 37 de la Constitución Española. Sólo afectan a los trabajadores afiliados a los sindicatos que los hubieran firmado. Tienen eficacia general o erga omnes, y por ello vinculan a todos los trabajadores siempre que estén afiliados a un sindicato.

La formalización de un contrato por el que el trabajador se vincula al empleador de forma vitalicia: No es admisible en nuestro sistema jurídico. Está permitido en nuestro ordenamiento jurídico. Implica una relación laboral siempre que concurran todas las notas características de la misma. Es admisible en Derecho del Trabajo siempre que la vinculación tenga como contraprestación una retribución justa.

La publicación de un convenio colectivo: Ha de ser ordenada en el plazo de 20 días desde la fecha de registro. Ha de ser ordenada en el plazo de 10 días desde la fecha de registro. Debe publicarse siempre en el Boletín Oficial del Estado. Todas las anteriores son falsas.

El principio in dubio pro operario: Es un principio que determina que ante dos o más normas aplicables a un caso se aplique aquella que resulte más favorable para el trabajador. Posibilita que el juez resuelva siempre favoreciendo al trabajador. Es un criterio de interpretación ante preceptos o normas laborales ambiguas. Todas las anteriores son falsas.

Cuando un convenio colectivo y un contrato laboral contienen regulación sobre una misma materia: Siempre se aplica el convenio, en virtud del principio de jerarquía normativa. Siempre se aplica el convenio colectivo, en virtud del reconocimiento constitucional del derecho a la negociación colectiva. Siempre se aplica la regulación contenida en el contrato de trabajo. Se debe aplicar lo dispuesto en el contrato de trabajo, siempre que constituya una mejora de las condiciones para el trabajador en relación con las contenidas en el convenio colectivo.

En la determinación de las condiciones laborales realizada en un contrato de trabajo: Las partes tienen plena libertad, sin más límites que el respeto a las disposiciones mínimas contenidas en el ET. Las partes tienen plena libertad, sin más límites que el respeto a los contenidos mínimos del convenio colectivo de aplicación. Las partes podrán pactar las condiciones laborales libremente, siempre que se respeten los contenidos mínimos de las normas legales y convencionales. Las partes no podrán pactar ningún tipo de condición laboral, pues éstas están recogidas exclusivamente en los convenios colectivos.

El principio de condición más beneficiosa exige que la condición provenga de: Un convenio colectivo. Una norma reglamentaria. Una concesión unilateral del empresario. Una costumbre laboral.

La renuncia a un derecho laboral configurado legalmente como indisponible: Se puede realizar por contrato de trabajo. Nunca se puede renunciar válidamente a un derecho indisponible. No se puede renunciar a un derecho indisponible, salvo que exista una mejora económica o de condiciones de trabajo que la compense suficientemente. Sólo se puede realizar por convenio colectivo.

La condición más beneficiosa disfrutada por un solo trabajador de una empresa: Es nula, por ser discriminatoria. Es nula, por vulnerar el principio de igualdad. Es válida, y no puede ser renunciada por el trabajador. Es válida, y puede ser renunciada por el trabajador.

Si vigente un convenio colectivo, entra en vigor una ley que contradice una disposición del mismo: Se aplicará el convenio colectivo íntegramente hasta el término de su vigencia inicial. El convenio colectivo será nulo, y por tanto quedará sin ningún tipo de efecto. El convenio colectivo seguirá aplicándose, a excepción de la disposición que contradice la norma, que será nula y por tanto ineficaz. Todas las anteriores son falsas.

El principio de jerarquía normativa en Derecho del Trabajo implica: Que la ley siempre se aplique con prioridad al convenio colectivo. Que el convenio colectivo siempre se aplique con prioridad al contrato de trabajo. Que se pueda aplicar una norma de rango inferior, cuando ésta establezca condiciones más favorables para el trabajador. Todas las anteriores son ciertas.

El principio de norma más favorable: Implica que se aplica la norma más favorable para el trabajador, eliminando del ordenamiento la que resulta más gravosa. Conlleva el análisis de cada uno de los preceptos de las normas concurrentes, aplicando en cada caso aquel o aquellos preceptos de cada una de las normas que resulten más favorables para el trabajador. Supone la aplicación a un caso concreto de la norma que resulte más favorable para el trabajador, valorada en su conjunto. Determina en todo caso la aplicación con carácter preferente del convenio colectivo frente a las normas legales o reglamentarias.

El principio de irrenunciabilidad de derechos: No permite la válida renuncia de ningún tipo de derecho laboral. Sólo prohíbe la renuncia de los derechos reconocidos por una norma legal o reglamentaria. Sólo prohíbe la renuncia de los derechos reconocidos por contrato de trabajo. Todas las anteriores son falsas.

Según lo dispuesto en el art. 42.2 ET respecto de las contratas o subcontratas en las que se dé el requisito de la propia actividad, el empresario principal es: Responsable subsidiario de las obligaciones salariales. Responsable solidario de las obligaciones salariales y de seguridad social. Responsable subsidiario de las obligaciones referidas a la seguridad social. No es responsable de las obligaciones pendientes del contratista respecto de sus trabajadores.

Según lo dispuesto en el art. 168.1 LGSS respecto de las contratas o subcontratas en general, el empresario principal es: Responsable subsidiario de las obligaciones salariales. Responsable solidario de las obligaciones salariales y de seguridad social. Responsable subsidiario de las obligaciones referidas a la seguridad social. No es responsable de las obligaciones pendientes del contratista respecto de sus trabajadores.

La empresa de trabajo temporal: Es la que le abona los salarios y cotiza por el trabajador a la seguridad social. Es la que utiliza al trabajador durante la puesta a disposición. Debe garantizar la seguridad y salud del trabajador mientras lo emplea. Es responsable subsidiaria del abono del salario del trabajador que es puesto a disposición.

La empresa usuaria es: Responsable directa del abono de los salarios y de las cotizaciones a la seguridad social de los trabajadores puestos a disposición. No tienen ninguna responsabilidad en cuanto al abono de los salarios y de las cotizaciones a la seguridad social de los trabajadores puestos a disposición. Responsable solidaria junto a la empresa de trabajo temporal del abono de los salarios y de las cotizaciones a la seguridad social de los trabajadores puestos a disposición. Responsable subsidiaria del abono de los salarios y de las cotizaciones a la seguridad social de los trabajadores puestos a disposición en caso de impago por la empresa de trabajo temporal.

Los empresarios están obligados a comunicar a la oficina pública de empleo el contenido de los contratos de trabajo que celebren o las prórrogas de los mismos: En el plazo de los doce días siguientes a su celebración. En el plazo de los diez días siguientes a su celebración. En el plazo de los cinco días siguientes a su celebración. En el plazo de los veinte días siguientes a su celebración.

El plazo para exigirle la responsabilidad al empresario principal en una contrata o subcontrata a la que se le aplique el art. 42 ET de obligaciones nacidas durante la vigencia de la contrata es de: Máximo tres años desde la terminación del encargo. Máximo cinco años desde la terminación del encargo. Máximo un año desde la terminación de su encargo. El empresario principal no es responsable de dichas obligaciones.

En las contratas y subcontratas de obras o servicios a las que les es aplicable el art. 42 ET existe la posibilidad de que el empresario principal sea exonerado si ha recabado por escrito certificación negativa por descubiertos en la Tesorería General de la Seguridad Social: De las obligaciones referidas a la seguridad social. De las obligaciones salariales. De todas las obligaciones salariales y de seguridad social de las que puede resultar responsable. De las obligaciones salariales y de seguridad social nacidas con posterioridad a la finalización de la contrata.

Señala cuál de estas afirmaciones no es cierta: No se pueden celebrar contratos de puesta a disposición para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria. Se pueden celebrar contratos de puesta a disposición para ceder trabajadores a otras empresas de trabajo temporal. No se pueden celebrar contratos de puesta a disposición cuando en los doce meses inmediatamente anteriores a la contratación la empresa usuaria haya amortizado los puestos de trabajo que se pretendan cubrir por despido improcedente o por las causas previstas en los artículos 50, 51 y 52, apartado c, del Estatuto de los Trabajadores, excepto en los supuestos de fuerza mayor. Las empresas de trabajo temporal sólo pueden ceder trabajadores a otro empresario si este tiene una necesidad de las que le hubiese permitido acudir a una contratación temporal (obra o servicio, eventual, o interinidad), pero nunca para cubrir puestos que puedan considerarse fijos.

Señala cuál de estas afirmaciones no es cierta: Los pactos entre trabajador y empresario pueden hacerse en cualquier momento de la relación laboral, no sólo al inicio de la relación laboral. Una comunidad de bienes tiene la condición de empresario a efectos laborales. Cualquier pacto que conste en un contrato de trabajo es válido aunque empeore para el trabajador los derechos reconocidos en normas del Estado y en convenios colectivos. Los trabajadores no pueden disponer, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario, ni de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.

Un menor de 17 años: Nunca puede ser parte de un contrato de trabajo. Tiene capacidad laboral limitada, debiendo su padre o tutor prestar en su lugar el consentimiento. Puede tener capacidad laboral plena. Tiene capacidad laboral limitada, por lo no podrá suscribir el contrato de trabajo, que deberá ser suscrito únicamente por su padre o tutor.

Según lo dispuesto en el art. 42.2 ET respecto de las contratas o subcontratas en las que se dé el requisito de la propia actividad, el empresario principal es: Responsable subsidiario de las obligaciones salariales. Responsable solidario de las obligaciones salariales y de seguridad social. Responsable subsidiario de las obligaciones referidas a la seguridad social. No es responsable de las obligaciones pendientes del contratista respecto de sus trabajadores.

Según lo dispuesto en el art. 168.1 LGSS respecto de las contratas o subcontratas en general, el empresario principal es: Responsable subsidiario de las obligaciones salariales. Responsable solidario de las obligaciones salariales y de seguridad social. Responsable subsidiario de las obligaciones referidas a la seguridad social. No es responsable de las obligaciones pendientes del contratista respecto de sus trabajadores.

El contrato de sustitución formulado para la cobertura de un puesto durante el proceso de selección de personal tendrá una duración máxima de: Seis meses. Tres meses. Nueve meses. Doce meses.

En el contrato de formación en alternancia se exigirá la presencia de un número de tutores que ascienda a: Uno. Dos. Tres. Cuatro.

Los contratos a tiempo parcial de carácter indefinido podrán formular pactos de horas complementarias en tanto: La jornada laboral no sea inferior a 20 horas semanales de trabajo efectivo en cómputo anual. La jornada laboral no sea inferior a 30 horas semanales de trabajo efectivo en cómputo anual. La jornada laboral no sea inferior a 10 horas semanales de trabajo efectivo en cómputo anual. La jornada laboral no sea inferior a 5 horas semanales de trabajo efectivo en cómputo anual.

El encadenamiento de contratos por circunstancias de la producción no podrá superar: A. Los 24 meses en un período de referencia de 30 meses. Los 12 meses en un período de referencia de 24 meses. Los 16 meses en un período de referencia de 26 meses. Los 18 meses en un período de referencia de 24 meses.

Los trabajadores temporales que tengan contrato de duración no superior a seis meses, podrán tener reconocido en el contrato un período de prueba: No podrán tener período de prueba reconocido en el contrato. No superior a dos meses. No superior a tres meses. No superior a un mes.

Si deseamos formalizar un contrato formativo de práctica profesional siendo discapacitados, tendremos que formalizar el mismo en un plazo máximo desde la finalización de los estudios de: Cinco años. Tres años. Un año. No hay límite temporal.

El trabajo a distancia se regula en: Ley 28/2020. Ley 10/2021. Ley 8/2015. Ley 30/1992.

Si tomamos como referencia un período de tres meses, la consideración de teletrabajador requerirá que el tiempo de trabajo prestado, desde fuera del centro de trabajo, sea equivalente como mínimo al: 25 %. 50 %. 30 %. 75 %.

Una sanción a un trabajador: Debe serle comunicada siempre por escrito. Puede consistir en la reducción de los incentivos o comisiones que el trabajador haya devengado. Debe estar siempre contemplada en los convenios colectivos, en virtud del principio de tipicidad. Todas las anteriores son falsas.

Un trabajador que ha firmado un pacto de plena dedicación con su empresa: Deberá cumplirlo al menos dos años tras la terminación de su contrato de trabajo. No podrá en ningún caso trabajar en otra empresa durante todo el tiempo que dure su relación laboral. Deberá recibir una compensación económica. La b) y c) son ciertas.

El principio de igualdad: Impone tratar a todos los trabajadores por igual. Impone tratar a todos los trabajadores de forma uniforme. Implica la prohibición de tratos desiguales arbitrarios. Supone abonar a todos los trabajadores con la misma categoría profesional idéntico salario.

El denominado principio de indemnidad: Prohíbe comportamientos empresariales que supongan una represalia contra el trabajador por haber ejercido sus derechos laborales. Determina que el empresario no podrá, en ningún caso, despedir a un trabajador que haya interpuesto una demanda contra él. Supone que el empresario no pueda sancionar, en ningún caso, a un trabajador que haya interpuesto una reclamación judicial o extrajudicial contra la empresa. Todas las anteriores son ciertas.

Los derechos fundamentales en la relación laboral: Son sólo el derecho a la huelga y el derecho a la libertad sindical. Son tanto los derechos fundamentales específicos del ámbito laboral, como los denominados derechos fundamentales inespecíficos. Tienen plena eficacia, sin que exista ninguna modulación en su ejercicio. Son ilimitados, en virtud del principio de jerarquía normativa, al tener su origen en la CE.

El registro de una taquilla del trabajador por el empresario: Vulnera en todo caso el derecho a la libertad e intimidad del trabajador. Siempre que se realice en presencia de los representantes de los trabajadores será lícito. Es lícito siempre que se realice fuera de horas de trabajo. Es lícito siempre que el mismo resulte necesario para la protección del patrimonio empresarial y se realice en horas de trabajo, en presencia de los representantes de los trabajadores y con respeto de la dignidad del trabajador.

El trabajador que es víctima de un comportamiento empresarial atentatorio de su dignidad: Tiene derecho a solicitar la extinción indemnizada de su contrato de trabajo. Sólo puede interponer una reclamación frente a la inspección de trabajo. Sólo puede denunciarlo ante la jurisdicción penal. Todas las anteriores son falsas.

El empresario podrá injerirse en la vida privada del trabajador: En ningún caso, porque el derecho a la intimidad es un derecho fundamental que se encuentra fuera del control empresarial. Excepcionalmente, cuando la conducta extralaboral pueda perjudicar los legítimos intereses empresariales. En ningún caso, porque el derecho a la intimidad es un derecho fundamental, y por tanto de ejercicio ilimitado. Todas las anteriores son falsas.

El derecho a la libertad de expresión se encuentra limitado en el ámbito laboral por: El deber de sigilo. El contenido de lo que se expresa. El principio de la buena fe. Todas las anteriores son ciertas.

Escoge la afirmación verdadera: Un trabajador que no haya firmado un pacto de dedicación exclusiva puede trabajar para cualquier otro empresario libremente mientras dure su relación laboral. Entre las sanciones disciplinarias que se pueden imponer a los trabajadores se encuentra el despido. El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo debe ser expreso y, por tanto, revestir forma escrita. La b) y la c) son ciertas.

Juan es un portero de fincas que percibe un salario de 16.000 euros brutos anuales, correspondiendo 6.000 de ellos a la cesión de la vivienda que la comunidad de vecinos le realiza. El salario que la comunidad de vecinos le abona a Juan: Es contrario al ordenamiento jurídico, pues resulta inferior al salario mínimo interprofesional. Es contrario al ordenamiento jurídico, pues no respeta la distribución establecida en el art. 26 ET. Es correcta, siempre que así lo hayan pactado las partes. La a) y b) son ciertas.

Ana percibe en su nómina 100 euros mensuales en concepto de plus de toxicidad. Dicho importe constituye: Parte del salario base, al estar vinculado al trabajo que realiza Ana. Un complemento vinculado a Ana, por el trabajo que ella desarrolla. Un complemento vinculado al puesto de trabajo. Todas las anteriores son falsas.

Ramón quiere prorratear las pagas extraordinarias a sus trabajadores: Esta opción siempre es posible, salvo que el convenio colectivo lo prohíba. Esta opción solo resulta posible si se pacta con la representación de los trabajadores. Cabe prorratear las pagas siempre que el convenio no lo prohíba y exista pacto con los trabajadores. Todas las anteriores son falsas.

Rosa percibe un plus de peligrosidad de 50 euros mensuales por ocupar un puesto de trabajo de oficial 1a en una sierra circular. La empresa este mes le variará el puesto a una categoría similar, pero realizando tareas de administración. Rosa: Mantendrá el plus que venía percibiendo, salvo que se pacte lo contrario. Salvo pacto en contrario, perderá el plus que venía percibiendo. En todo caso perderá el plus que venía percibiendo. Todas las anteriores son falsas.

A Soledad su empresa le adeuda un total de 1.000 euros (900 euros de salario base, 60 euros de plus de toxicidad y 40 euros de dietas). Soledad tendrá derecho a exigir a su empresa que le abone el recargo por mora correspondiente a: 1.000 euros. 960 euros. 940 euros. No podrá exigir el pago del recargo por mora mientras siga prestando servicios en la empresa.

A Noemí su empresa, que no está incursa en concurso de acreedores, le adeuda una nómina que asciende a 3000 euros: Los 3.000 euros, al corresponder a 30 días de salario, tendrán la consideración de crédito superprvilegiado. Los 3.000 euros tendrán la consideración de crédito superprivilegiado solo si se corresponden con los últimos 30 días de salario. Los 3.000 euros constituirán un crédito con privilegio general ordinario. Todas las anteriores son falsas.

Salvador tiene una nómina mensual bruta de 1.500 euros. Su empresa ha recibido una orden de embargo de los sueldos y salarios de Salvador por importe de 50.000 euros. Suponiendo que el SMI sea de 1.000 euros, la empresa deberá embargar a Salvador: 500 euros al mes. 450 euros al mes. 150 euros al mes. 250 euros al mes.

Lorena tiene una nómina mensual bruta de 1.000 euros. La empresa de Lorena ha recibido una orden de embargo de los sueldos y salarios de esta por importe de 500 euros: La empresa cumplirá su obligación con comunicar a Lorena la orden de embargo que ha recibido. La empresa deberá retener las cantidades que procedan e ingresarlas por cuenta de Lorena. La empresa cumplirá su obligación reteniendo el primer mes los 500 euros de la nómina de Lorena e ingresándolos por cuenta de ella. La b) y la c) son ciertas.

LACADOS, S.A. ha despedido a sus cuatro trabajadores por causas económicas. LACADOS, S.A. deberá abonar a los trabajadores: El importe íntegro de la indemnización que legalmente les corresponda. a cantidad de 8 días de salario por año de trabajo, corriendo el resto de la indemnización a cargo del FOGASA. Deberá abonarles el 40% de la indemnización legalmente prevista, corriendo a cargo del FOGASA el porcentaje restante. Todas las anteriores son falsas.

TRANSPORTES, S.A., ha devenido insolvente y ha dejado de abonar a sus trabajadores las tres últimas nóminas: El importe de las nóminas será abonado por el FOGASA, que se subrogará en la misma posición que el empresario. El importe de las nóminas será abonado por el FOGASA, que se subrogará en la posición de los trabajadores. El FOGASA solo abonará las nóminas en el caso de que TRANSPORTES, S.A. se encuentre en concurso de acreedores. Todas las anteriores son falsas.

Las vacaciones anuales: Como regla general deben ser disfrutadas dentro del año natural en que se devengan. Como regla general pueden ser disfrutadas en los dieciocho meses posteriores a partir del final de año en que se originen. Nunca pueden disfrutarse más allá del periodo anual en que se devenguen. Todas las anteriores son falsas.

Las horas extraordinarias: Tienen, como regla general, carácter voluntario para el trabajador. Deben ser abonadas en todo caso con un incremento sobre el valor de la hora ordinaria. Si se establece su compensación con tiempo de descanso, esta debe producirse siempre en los cuatro meses siguientes a su realización. La a) y la c) son ciertas.

Señale la afirmación cierta: Es posible que un trabajador tenga derecho a cuarenta días de vacaciones anuales. Es posible que el convenio colectivo pueda incrementar o reducir el periodo de vacaciones anuales marcado por el ET. La renuncia al periodo de vacaciones es nula, salvo que exista pacto entre el empresario y el trabajador y se le compense a este adecuadamente. Los trabajadores a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias.

José cobra mensualmente 1.300 euros (1.000 euros en concepto salario base, 200 euros por plus convenio y 100 euros en calidad de incentivos). José en su mes de vacaciones cobrará: 1.300 euros, en todo caso. 1.2oo euros, en todo caso. Como mínimo 1.300 euros, aunque es posible que este importe sea mayor. Todas las anteriores son falsas.

Un trabajador que trabaje a turnos en una empresa de producción continua: Nunca podrá estar más de dos semanas consecutivas en el turno de noche. Es posible que trabaje más de dos semanas consecutivas en el turno de noche. Debe percibir obligatoriamente un incremento salarial o plus de turnicidad. Debe trabajar obligatoriamente dos semanas consecutivas en el turno de noche.

Señale la afirmación cierta: Todo trabajador que desarrolle parte de su trabajo entre las diez horas de la noche y las seis horas de la mañana tendrá la consideración de trabajador nocturno. Un trabajador nocturno podrá realizar horas extraordinarias. Es posible que un trabajador nocturno trabaje un día concreto nueve horas. Todas las anteriores son falsas.

La distribución irregular de la jornada: Puede ser pactada por convenio colectivo sin superar el 10% del total de la jornada. Debe necesariamente ser pactada por convenio colectivo. Su utilización por el empresario requiere el consentimiento de los trabajadores afectados. Todas las anteriores son falsas.

Señale la afirmación verdadera: Cada semana el trabajador deberá disfrutar necesariamente de un descanso continuado de un día y medio. Es posible que una semana de trabajo no se descanse ningún día. El descanso semanal debe coincidir necesariamente con el domingo. Todas las anteriores son falsas.

La denominada «pausa por bocadillo»: Puede durar más de quince minutos. Puede computar como tiempo de trabajo efectivo. Nunca se puede computar como tiempo de trabajo efectivo. La a) y b) son ciertas.

La jornada máxima diaria de un trabajador: Siempre será de ocho horas. Tiene una duración máxima de nueve horas. Puede durar diez horas. Solo puede durar más de nueve horas en las actividades reguladas por el RD 1561/1995, de jornadas especiales.

La movilidad funcional ordinaria: Puede ser ejercitada unilateralmente por el empresario sin ninguna limitación. Debe realizarse por el tiempo imprescindible. Debe justificarse por una causa económica, técnica, organizativa o productiva. Todas las anteriores son falsas.

En las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo: El trabajador puede optar siempre por extinguir de forma indemnizada su contrato de trabajo. El trabajador puede optar por extinguir su contrato de trabajo de forma indemnizada en determinadas circunstancias. El trabajador solo tiene dos opciones, aceptar la modificación o extinguir su contrato de trabajo. El trabajador siempre tiene tres opciones: aceptar, impugnar, o extinguir su contrato de trabajo de forma indemnizada.

El cambio de funciones de un trabajador dentro del mismo grupo profesional, si se realiza de forma permanente: Constituye un supuesto de movilidad funcional extraordinaria. Constituye un supuesto de movilidad funcional excepcional o «más allá del ius variandi». Constituye un supuesto de movilidad funcional ordinaria. Es un supuesto de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Un traslado colectivo: Debe afectar siempre como mínimo a diez trabajadores. Requiere para que sea efectivo el acuerdo con los representantes de los trabajadores. Es el que afecta a más de diez trabajadores. Todas las anteriores son falsas.

Juan trabaja en un banco en Madrid. Su empresa le ha enviado a prestar sus servicios a una sucursal de Barcelona por un periodo de un mes: Juan puede optar por aceptar la orden, impugnarla o extinguir su contrato de trabajo de forma indemnizada. Juan puede negarse a ir a Barcelona e impugnar el desplazamiento. Juan puede extinguir de forma indemnizada su contrato de trabajo. Juan debe acatar la orden empresarial, con independencia de que proceda a su impugnación.

La empresa A ha sido comprada por la empresa B: Los trabajadores de la empresa A se integrarán en la empresa B, conservando todos sus derechos, incluida la antigüedad. Los trabajadores de la empresa A se integrarán en la empresa B, conservando todos sus derechos, excepto la antigüedad. Los trabajadores de la empresa A y de la empresa B tendrán, desde el momento de la compra, el mismo convenio colectivo de aplicación. Todas las anteriores son falsas.

La empresa A ha sido comprada por la empresa B: A y B responderán solidariamente de las deudas nacidas con anterioridad a la transmisión. La empresa A en ningún caso responderá de las deudas originadas por la empresa B una vez realizada la transmisión. La empresa A y B responderán siempre de forma solidaria, tanto de las deudas nacidas con anterioridad a la transmisión como de las posteriores. La a) y la b) son ciertas.

A Jorge le han modificado de forma indefinida su lugar de prestación de servicios, de Madrid a un pueblo situado a 8 kilómetros. Estamos ante un supuesto de: Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Traslado. Desplazamiento. Todas las anteriores son falsas.

Pedro, trabajador de una entidad aseguradora en su sede de Madrid, ha sido enviado a prestar sus servicios por 6 meses a la sede que esa entidad tiene en Valencia: Pedro tendrá derecho disfrutar de un permiso de 4 días laborables en su domicilio de origen, ya que el desplazamiento es de duración superior a tres meses. Estamos ante un supuesto de traslado, ya que implica un cambio de domicilio de Pedro. Pedro tendrá derecho a disfrutar de un permiso de 8 días laborables. Pedro tendrá derecho a que le comuniquen la decisión de trasladarlo como mínimo quince días antes de su efectividad.

Un cambio en las funciones del trabajador: Siempre implica una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Puede implicar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Solo puede ser definitiva si se sigue el procedimiento marcado por el art. 41 ET para las modificaciones sustanciales de trabajo. Todas las anteriores son falsas.

La suspensión del contrato de trabajo por maternidad tiene una duración de: 16 semanas. 15 semanas. 17 semanas. 20 semanas.

En caso de nacimiento de hijo con discapacidad, el permiso por maternidad se verá ampliado en: Una semana. Dos semanas. Tres semanas. Cuatro semanas.

Si un trabajador solicita una excedencia por dos años para el cuidado de su único hijo, al término de dicha excedencia: Tendrá solo un derecho preferente a reingresar en la empresa, en el caso de que exista vacante. Tendrá derecho a reingresar en su mismo puesto de trabajo. Tendrá derecho a reingresar en la empresa. Todas las anteriores son falsas.

La prestación a favor de otro progenitor: Juega en los mismos términos que la maternidad. Es menor que la prestación por maternidad. Es mayor que la prestación por maternidad. No opera de forma paralela a la prestación de maternidad.

Juan vive con su tío de 85 años que padece una enfermedad degenerativa que no le permite valerse por sí mismo. Juan: No tiene derecho a una excedencia por cuidado de familiar dependiente. Puede disfrutar de una excedencia por cuidado de familiares de dos años de duración. Puede solicitar una excedencia voluntaria. La a) y la c) son ciertas.

En el caso de que un trabajador contraiga matrimonio: Podrá disfrutar de un máximo de 15 días de permiso retribuido. Podrá disfrutar de 15 días de permiso retribuido sin que resulte necesaria comunicación previa a la empresa, ni que esta lo autorice. Podrá disfrutar de un mínimo de 15 días de permiso retribuido. Todas las anteriores son falsas.

En el caso de la excedencia voluntaria: El trabajador debe justificar el motivo por el que la solicita. El empresario puede negar la excedencia voluntaria a un trabajador por motivos productivos u organizativos. El empresario puede negar la excedencia voluntaria a un trabajador si el trabajador no la motiva adecuadamente. Todas las anteriores son falsas.

Si en una empresa de 25 trabajadores se plantea una suspensión de los contratos por causas económicas, se requerirá la apertura de un período de consultas por una duración no superior a: 15 días. 7 días. 10 días. 14 días.

A Pedro le han suspendido el contrato de trabajo dos días a la semana por razones económicas. Pedro: Tendrá derecho a percibir la cantidad de 20 días por año de trabajo, con un límite de 12 mensualidades. Podrá percibir prestación por desempleo. Podrá impugnar la decisión del empresario. La b) y la c) son ciertas.

La duración máxima de una excedencia por cuidado de hijos es de: Un año. Tres años. Cuatro meses. Todas las anteriores son falsas.

La dimisión de un trabajador: Requiere siempre un preaviso de quince días al empresario. Debe ser siempre formalizada por escrito. Debe realizarse con el preaviso marcado legal o convencionalmente para que resulte eficaz. Todas las anteriores son falsas.

Señala la afirmación correcta: El contrato de trabajo debe extinguirse necesariamente cuando el trabajador alcance la edad de jubilación. El contrato de trabajo se extinguirá cuando el trabajador alcance la edad de jubilación, siempre que así se haya pactado en convenio colectivo. El contrato de trabajo se extinguirá cuando el trabajador se jubile parcialmente. Todas las anteriores son falsas.

Es válida la cláusula de un contrato de trabajo que establece su extinción si: El trabajador sufre un accidente de trabajo. El trabajador no obtiene un título profesional. El trabajador contrae matrimonio. Todas las anteriores son falsas.

Si en un contrato de trabajo se pacta una cláusula, conforme a la cual, si el trabajador no aprueba el examen de transportista de mercancías peligrosas su contrato de trabajo se extingue: Dicha cláusula es nula. Dicha cláusula es válida, y si el trabajador no aprueba dicho examen el contrato quedará automáticamente extinguido. Dicha cláusula es válida, pero si el trabajador no aprueba dicho examen el contrato no queda automáticamente extinguido. Dicha cláusula solo será válida si así lo autoriza el convenio colectivo.

En un contrato de trabajo de seis meses de duración, si el empresario quiere poner fin a la relación laboral en la fecha pactada inicialmente: Debe formular la denuncia del contrato de trabajo, con un preaviso de quince días respecto al término final pactado. Debe formular la denuncia del contrato de trabajo en los términos establecidos por el convenio colectivo y, en su defecto, en el plazo de quince días. Debe denunciar el contrato de trabajo sin que rija ningún plazo de preaviso, salvo lo determinado, en su caso, por el convenio colectivo de aplicación. Llegado el término final pactado, el contrato quedará automáticamente extinguido sin necesidad de que el empresario lleve a cabo ninguna actuación.

Si un trabajador indefinido quiere dar por finalizada su relación laboral: Deberá alegar justa causa frente al empresario. No deberá justificar su decisión, al ser trabajador indefinido. Si fuera trabajador temporal debería alegar alguna causa de su intención extintiva frente al empresario. Deberá en todo caso instar la extinción de su contrato frente a la autoridad judicial. Todas las anteriores son falsas.

El fallecimiento del empresario individual: Determina siempre la extinción del contrato de trabajo. Extingue siempre el contrato de trabajo, salvo que los herederos del empresario manifiesten su voluntad en contra. Genera a favor del trabajador el derecho a percibir una indemnización de un mes de salario por año de trabajo. Todas las anteriores son falsas.

Señale la afirmación falsa: La disolución de una sociedad mercantil (empleadora) determina automáticamente la extinción de los contratos de trabajo que esta tenía suscritos. En nuestro Derecho del Trabajo se admite la extinción ad nutum del trabajador, pero no del empresario. El abandono del trabajador no tiene regulación jurídica explícita en nuestro ordenamiento jurídico. La jubilación del empresario individual no tiene por qué determinar la extinción de los contratos de trabajo.

Señala la afirmación correcta: La extinción voluntaria del contrato de trabajo por el trabajador no genera en ningún caso derecho a indemnización. El trabajador que extingue voluntariamente su relación laboral no tiene en ningún supuesto derecho a acceder a las prestaciones por desempleo. La trabajadora víctima de violencia de género puede extinguir extrajudicialmente su contrato de trabajo, accediendo a las prestaciones por desempleo. Todas son ciertas.

Un trabajador al que le adeudan varios meses de salarios: Puede extinguir su contrato de trabajo extrajudicialmente, accediendo a la prestación por desempleo y teniendo derecho a la indemnización correspondiente al despido improcedente. Puede solicitar la extinción judicial de su contrato de trabajo, percibiendo hasta la resolución judicial extintiva la prestación por desempleo. Si el juez resuelve a favor de su pretensión, tiene derecho a la indemnización de treinta y tres días de salario por año trabajado más los salarios de tramitación. Debe, como regla general, seguir trabajando en la empresa hasta que el juez resuelva su pretensión extintiva.

Para que un despido sea considerado como colectivo: Siempre debe afectar como mínimo a diez trabajadores. Debe fundamentarse en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Lo debe calificar así la autoridad laboral o la judicial. Todas son ciertas.

En un despido disciplinario declarado improcedente: Nunca existen salarios de tramitación. Siempre existen salarios de tramitación. Pueden no existir salarios de tramitación. El trabajador siempre tiene derecho a una indemnización más los salarios de tramitación.

Un despido por causas objetivas en el que no se haya respetado el preaviso de los 15 días: Es un despido nulo. Es un despido improcedente. Puede ser un despido procedente. Todas las anteriores son falsas.

En relación al despido colectivo: Se requiere una resolución administrativa que autorice la extinción de los contratos de trabajo de los trabajadores afectados. El empresario puede proceder a la extinción contractual sin necesidad de autorización administrativa. El empresario requiere de una resolución judicial que le autorice el despido colectivo. Todas las anteriores son falsas.

En un despido por causas objetivas, si el empresario no pone a disposición del trabajador la indemnización legalmente prevista simultáneamente con la entrega de la carta de despido: El despido será nulo. El despido será improcedente. El despido puede ser procedente. El despido no será efectivo hasta que la empresa ponga a disposición la indemnización.

El despido disciplinario de una trabajadora embarazada: Siempre será nulo. Puede ser improcedente. Puede ser procedente. La b) y la c) son ciertas.

¿En qué casos la calificación de un despido como improcedente genera una indemnización a favor del trabajador despedido de treinta y tres días de salario por año de trabajo?. Sólo en los despidos por causas objetivas. Sólo en los despidos disciplinarios. Tanto en los despidos disciplinarios como en los despidos por causas objetivas. Todas las anteriores son falsas.

En el caso de que un despido fuera declarado judicialmente nulo: El derecho de opción entre la readmisión y la indemnización corresponde al trabajador despedido. El derecho de opción entre la readmisión y la indemnización corresponde al trabajador despedido, pero solo si es representante legal de los trabajadores. El empresario está obligado a readmitir al trabajador, abonándole los salarios de tramitación. Todas las anteriores son falsas.

El despido disciplinario de un delegado de personal: Requiere únicamente de comunicación escrita el afectado y a sus representantes legales. Exige audiencia previa con los representantes de los trabajadores. Requiere de expediente contradictorio. Siempre será calificado como nulo.

Señala la opción correcta: El empresario no siempre tiene la opción entre readmitir o indemnizar al trabajador en los despidos improcedentes. El empresario siempre tiene la opción entre la readmisión y la indemnización en toda clase de despidos. El empresario siempre tiene la opción entre readmitir o indemnizar al trabajador en los despidos improcedentes, y no así en los nulos. Todas las anteriores son falsas.

La representación unitaria: Está compuesta por los delegados de personal y los delegados sindicales. Está compuesta por los delegados de personal y el comité de empresa, y representa a los trabajadores afiliados a un sindicato en la empresa. Es la única representación de los trabajadores válida que contempla nuestro ordenamiento jurídico. Todas son falsas.

Una empresa que tenga un centro de trabajo con 6 trabajadores: Ha de tener necesariamente un delegado de personal. Puede tener un delegado sindical. Puede tener un delegado de personal. No puede tener representación unitaria.

Una empresa con 60 trabajadores: Puede tener representación unitaria. No puede tener secciones sindicales. Puede tener representación unitaria, pero sólo una sección sindical. No puede tener representación sindical.

Una empresa de 200 trabajadores: Puede tener uno o varios comités de empresa. Debe tener necesariamente un comité de empresa de 9 trabajadores. Debe tener necesariamente un comité de empresa de 13 trabajadores. Debe tener necesariamente un comité de empresa de 5 trabajadores.

Entre las garantías que tienen los delegados de personal se encuentra: No poder ser despedidos en ningún caso. No poder ser sancionados en ningún caso. El derecho a optar entre la readmisión y la indemnización en el caso de un despido improcedente. Todas son ciertas.

Las secciones sindicales: Están formadas por los delegados sindicales. Regulan su funcionamiento por las normas contenidas en el ET. Son elegidas por todos los trabajadores de la empresa. Todas son falsas.

El tiempo que dedica la representación unitaria a asistir a las reuniones convocadas a instancia del empresario: Se imputa al crédito horario del que disponen los delegados de personal. No se incluye dentro del crédito horario del que disponen los delegados de personal. La asistencia no es obligatoria, y por tanto si se asiste se detraerá el tiempo empleado del crédito horario del que dispone la representación unitaria. Todas las anteriores son falsas.

Una asamblea de trabajadores, en un centro de trabajo que ocupe a 5 trabajadores: Debe ser siempre convocada por los delegados de personal o el comité de empresa. Puede ser convocada por los delegados de personal y el comité de empresa y también por un número de trabajadores no inferior al 33% de la plantilla. Puede ser convocada por un número no inferior al 33% de la plantilla. La b) y la c) son ciertas.

¿Qué plazo debe transcurrir entre la constitución de la mesa electoral y la fecha de elección de los representantes de los trabajadores?: Como mínimo 10 días. Como máximo 10 días. En las empresas de menos de 30 trabajadores, como máximo 1 día. La b y la c) son ciertas.

Señala cuál de las siguientes afirmaciones no es cierta: Los delegados de personal deben expresar sus opiniones de forma mancomunada. En el caso de que una empresa incremente de plantilla se pueden celebrar elecciones parciales. Cabe la posibilidad de que en un centro de trabajo con 100 trabajadores no exista representación unitaria. La voluntad del comité de empresa se conforma por el acuerdo mayoritario de sus miembros.