Derecho del Trabajo

Constitucionalmente, el derecho de libertad sindical se ubica sistemáticamente dentro del bloque dedicado a los: Derechos Fundamentales y Libertades Públicas. Derechos y deberes de los ciudadanos. Principios rectores de la política social y económica. Derechos y libertades.

El derecho de la negociación colectiva: a) Tiene un refrendo constitucional en el artículo 28 CE, atribuyéndole la naturaleza de derecho fundamental. b) Tiene un refrendo constitucional en el artículo 37 CE, atribuyéndole la naturaleza de derecho de la ciudadanía. c) Se desarrolla en el Título III del Estatuto de los Trabajadores. d) Las dos respuestas anteriores son correctas.

¿Cuáles son las fuentes básicas del ordenamiento jurídico español?. La Constitución, las leyes y los principios generales del derecho. La ley, la costumbre y los principios generales del derecho. La Constitución, la Ley y los principios generales del derecho. La Constitución, la Ley y los tratados internacionales.

Entre los siguientes dispositivos jurídicos, identifique cuál de ellos NO pertenece al ordenamiento supranacional. Convenios de la OIT. Directivas de la UE. Leyes orgánicas. Dictámenes del consejo europeo.

Los sindicatos que acrediten una especial audiencia en el ámbito estatal, expresada en la obtención del 10 por 100 o más del total de delegados de personal de los miembros del comité de empresa y de los correspondientes órganos de las administraciones públicas, tienen la consideración de: Sindicatos más representativos a nivel provincial. Sindicatos suficientemente representativos. Sindicatos más representativos a nivel estatal. Sindicatos más representativos a nivel autonómico.

Identifique los sujetos sindicales legitimados institucionalmente para negociar convenios colectivos. a) Secciones sindicales. b) Sindicatos suficientemente representativos. c) Sindicatos más representativos a nivel estatal y de comunidad autónoma. d) Las dos respuestas anteriores son correctas.

En los convenios sectoriales, están legitimados para negociar, en representación de los trabajadores. Los sindicatos que tengan consideración de más representativos a nivel estatal, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos. Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de comunidad autónoma respecto a los convenios que no trasciendan de dicho ámbito territorial, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales, federadas o confederadas a los mismos. Los sindicatos que cuentes con un mínimo de 10 por 100 de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiera el convenio. Todas las respuestas anteriores son correctas.

El principio según el cual "allí donde existen varias interpretaciones posibles de un precepto del Derecho del Trabajo será aplicable aquella que reporte un mayor beneficio para el trabajador" se denomina: Principio pro operatorio. Principio de norma más favorable. Principio de condición más beneficiosa. Principio de irrenunciabilidad de derechos.

Según prevé el tipo jurídico estatuario, la relación laboral es aquella en la que los trabajadores: Prestan voluntariamente sus servicios no retribuidos por cuenta ajena dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona. Prestan voluntariamente sus servicios retribuidos por cuenta propia dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona. Prestan obligatoriamente sus servicios retribuidos por cuenta propia dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona. Prestan voluntariamente sus servicios retribuidos por cuenta ajena dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona.

¿Cuáles son los rasgos identificativos de una relación laboral?. Voluntariedad, dependencia y remuneración. Voluntariedad, ajenidad y dependencia. Voluntariedad, ajenidad, retribución y dependencia. Voluntariedad, ajenidad, gratitud y dependencia.

¿Qué rasgo estructural distingue al contrato de trabajo del arrendamiento de servicios?. La nota de la ajenidad. La nota de la retribución. La nota de la voluntariedad. La nota de la dependencia.

Entre los indicios o manifestaciones que deducen el criterio de la dependencia, se encuentra: La asistencia continuada y regulada al trabajo durante la jornada normal en horas y días predeterminados, el sometimiento a un tiempo preciso y delimitado de trabajo, o la realización asidua y exclusiva de trabajo para un solo empresario. El hecho de desarrollarse la prestación laboral en la sede de la empresa, así como la existencia de un poder ordenancista empresarial. La percepción de remuneraciones fijas por el trabajador, su dación mediante un importe constante, o el pago de las cotizaciones. Todas las respuestas anteriores son correctas.

¿En qué consiste la presunción de laboralidad?. Que independientemente de su formalización, la ley presume su existencia entre todo el que presta un servicio por su cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución. Que todos los contratos formalizados por escrito en modelo oficial son laborales. Que, pese a la formalización verbal del contrato de trabajo, se presume existente cuando se den los requisitos de voluntariedad, ajenidad, retribución y dependencia. La presunción de laboralidad no existe como tal en nuestro ordenamiento.

En el caso de que una cláusula del contrato de trabajo resulte nula: a) Tal cláusula comunicará su nulidad al resto del contrato. b) Tal cláusula se sustituirá por los preceptos jurídicos adecuados. c) El trabajador podrá exigir, por el trabajo realizado, la remuneración consiguiente a un contrato válido. d) A + C.

¿Cuáles de estos contratos son de duración determinada?. El contrato por obra o servicio determinado, el contrato de interinidad, y el contrato de inserción. El contrato en prácticas y el contrato para la formación. Las modalidades de contrato a tiempo parcial. El contrato eventual por circunstancias de la producción, y el contrato de sustitución.

Respecto a la duración máxima de los contratos circunstanciales de la producción prevista en el art. 15.2 es cierto que: Los convenios colectivos sectoriales pueden modificar el plazo máximo de duración. Los convenios colectivos sectoriales pueden modificar, dentro de ciertos limites, el plazo máximo de duración. Es de aplicación supletoria si las partes en el contrato no han previsto otra cosa. Es inmodificable.

¿Cuál de estos conceptos de "empresario" se ajusta al concepto utilizado por el Estatuto de los Trabajadores?. a) Son empresarios todas las personas físicas o jurídicas que reciben la prestación de servicios de los trabajadores. b) Son empresarios todas las personas físicas, jurídicas o comunidades de bienes. c) Son empresarios todas las personas físicas, jurídicas o comunidades de bienes legalmente constituidos como empresas de trabajo temporal que contraten a personas para ser cedidas a empresas usuarias. d) Las dos respuestas anteriores son correctas.

El reparto de responsabilidades laborales dentro del grupo de empresas se ordena de la siguiente forma: Responderá frente al trabajador únicamente y en todo caso el empresario con el que se formalizó el contrato de trabajo. Siempre responderán todas las empresas del grupo de manera solidaria por representar éstas una unidad económica. Además de la empresa que contrató formalmente al trabajador, siempre responderán las restantes empresas del grupo de manera subsidiaria, en orden a la magnitud económica de las mismas. En ciertos casos, existiría responsabilidad solidaria entre las diferentes empresas del grupo.

Tienen capacidad laboral plena para celebrar un contrato de trabajo: El menor de 16 años que cuente con autorización de su representante legal. El emancipado por matrimonio mayor de 14 años. El emancipado por matrimonio mayor de 16 años. Todas las respuestas anteriores son correctas.

La normativa laboral prohíbe la admisión al trabajado: A los menores de dieciséis años si no cuentan con autorización de sus padres o tutores. A los menores de dieciséis años. A los mayores de dieciséis años y menores de dieciocho que estén emancipados. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa: Está prohibida en nuestro ordenamiento. Sólo puede producirse a través de las empresas de trabajo temporal. Sólo puede realizarse a través de los servicios públicos de empleo. Sólo puede producirse a través de la subcontratación de obras y servicios.

En la cesión ilegal de trabajadores, el régimen de responsabilidades consiste en: Una responsabilidad subsidiaria del empresario cedente y del cesionario de las deudas contraídas con los trabajadores y con la Seguridad Social. Una responsabilidad solidaria del empresario cedente y cesionario de las deudas contraídas con los trabajadores y con la Seguridad Social. Una responsabilidad solidaria del empresario cedente y cesionario de las deudas contraídas con los trabajadores y con la Seguridad social, más las demás que correspondan. Una responsabilidad solidaria del empresario cedente y cesionario de las deudas contraídas con los trabajadores y con la Seguridad Social, más las demás correspondientes, incluso penales, que procedan.

Los trabajadores sometidos a cesión ilegal tienen derecho: A adquirir la condición de fijos en la empresa cedente o cesionaria a su elección. A adquirir la condición de fijos en la empresa cedente. A adquirir la condición de fijos en la empresa cesionaria. A percibir un subsidio por su situación irregular y los daños y prejuicios generados con la cesión.

El cambio de titularidad de la empresa lleva aparejado: La extinción condicional de los cambios de trabajo existentes. Un cambio de titularidad del empresario y el mantenimiento de los contratos de trabajo existentes. El cambio de titularidad del empresario, manteniendo los contratos de trabajo existentes, así como los derechos laborales y de Seguridad Social del anterior. El cambio de titularidad del empresario, manteniendo los contratos de trabajo existentes, excepto los derechos laborales y de Seguridad Social del anterior.

Al consumarse una sucesión de empresas, los trabajadores afectados se regirán: Por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere aplicable en la empresa o centro de trabajo. Por un nuevo convenio colectivo negociado con la nueva empresa. Por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión estuviera vigente en la empresa principal. Por el Estatuto de los Trabajadores hasta la firma de un nuevo convenio colectivo que resulte aplicable a todos los trabajadores de las empresas cedente y cesionaria.

Cuando a la hora de valorar el conflicto entre el interés empresarial y el derecho fundamental del trabajador se comprueba que no existe otra medida limitativa menos agresiva para satisfacer el interés empresarial, se está utilizando: Juicio de idoneidad. Juicio de necesidad. Juicio de justificación. Juicio de proporcionalidad.

Señala la respuesta correcta: El poder de dirección es limitado. El empresario, en el ejercicio del poder de dirección es instrumental a la organización de la empresa. Con carácter general el poder de dirección del empresario no puede incidir en la esfera extralaboral del trabajador. Todas las respuestas son verdaderas.

Un trabajador puede ser sancionado por una falta leve: Cuando la conducta esté tipificada en la vigente Ley del Estatuto de los Trabajadores. Cuando hayan transcurrido 20 días desde que el empleador tuvo conocimiento de su comisión. Con el despido. Cuando la conducta esté tipificada en el convenio colectivo.

El poder disciplinario: Debe ejercitarse conforme a una graduación de faltas: leves, graves y despidos. Puede ejercitarse sin que la falta y la sanción estén previamente reguladas ni instituidas normativamente. Puede ejercitarse minorando el derecho al descanso como contrapartida del despido. Ninguna de las contestaciones anteriores son correctas.

¿Cómo se lleva a cabo el establecimiento del sistema de clasificación profesional en las empresas?. Mediante los convenios colectivos o, en su defecto, en los contratos de trabajo. Mediante un acuerdo de empresa. Mediante los convenios colectivos o, en su defecto, acuerdos de empresa. Mediante una cláusula específica del contrato individual.

Señale las categorías límites e instrumentos conceptuales relacionados con la movilidad funcional: El grupo y las titulaciones académicas y profesionales. La promoción convencional y los ascensos. La dignidad, la formación profesional y los derechos retribuidos. Todas las respuestas anteriores son correctas.

La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupo profesional se puede llevar a cabo: Cuando existan razones técnicas u organizativas que lo justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. Cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. Cuando existan razones técnicas, económicas u organizativas y por el tiempo que sea necesario para su atención. Todas las respuestas anteriores son correctas.

El ascenso y la promoción convencional por el ejercicio de funciones superiores tienen lugar: Automáticamente, cuando se desempeñen funciones superiores a las del grupo profesional durante seis meses en un año u ocho meses en dos años. Automáticamente, cuando se desempeñen funciones superiores a las del grupo profesional durante cinco meses en un año o nueve meses en dos años. Automáticamente, cuando se desempeñen funciones superiores a las del grupo profesional durante ocho meses en un año o diez meses en dos años. Cuando se desempeñen funciones superiores a las del grupo profesional durante seis meses en un año u ocho meses en dos años, debiendo reclamar el ascenso al sujeto interesado o incoar los dispositivos jurídicos necesarios para la cobertura de la vacante.

El cambio de funciones distintas de la práctica, no incluido en los supuestos de movilidad funcional del artículo 39 ET, requiere: Que se informe al trabajador afectado. Que se informe a los representantes de los trabajadores. Acuerdo entre las partes. Acuerdo entre las partes o, en su defecto, sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en el convenio colectivo.

Respecto de su caracterización y configuración institucional, el traslado es: a) Un desplazamiento temporal que exige cambio de residencia. b) Una modificación casual que supone un cambio de destino a otro centro de trabajo con carácter permanente, que conlleva un cambio de residencia. c) Una modificación del lugar de trabajo que excede de doce meses bajo un arco referencial de tres años. d) Las dos respuestas anteriores son correctas.

Entre las alternativas previstas legislativamente para los traslados, el trabajador: Debe trasladarse obligatoriamente percibiendo una compensación de veinte días de salario por año de servicio. Puede optar entre el traslado o la extinción del contrato sin indemnización. Puede optar entre el traslado o la extinción del contrato con indemnización en veinte días de salario por año de servicio. Puede reclamar al empresario una indemnización por daños y prejuicios.

La diferencia entre un desplazamiento y un traslado está en que: Los desplazamientos no implican un cambio de residencia y los traslados sí. Los desplazamientos son temporales y los traslados permanentes. Los desplazamientos duran como máximo un año y los traslados más. Los desplazamientos son individuales y los traslados colectivos.

Al regular la Ley del denominado "derecho del consorte" (traslado del cónyuge cuando el otro cónyuge ha sido previamente trasladado), ¿en qué circunstancias se materializa este derecho?. a) Cuando hubiera un puesto vacante en el centro de trabajo de destino. b) Cuando ambos cónyuges pertenezcan a la misma empresa. c) Las dos respuestas anteriores son correctas. d) Siempre, al objeto de conciliar la vida laboral y familiar.

El artículo 41 ET prevé un listado de materias y condiciones laborales que pueden ser modificadas sustancialmente por el empresario al amparo de su poder de variación. ¿Cómo debe considerarse institucionalmente dicha lista?. Abierta. Flexible. Taxativa. Condicionada.

La decisión de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo de carácter individual: No requiere notificación al trabajador afectado, pero sí a los representantes legales. Sólo requiere informar al trabajador afectado con tiempo suficiente. Requiere notificación al trabajador afectado y a los representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad. Requiere notificación al trabajador afectado y a los representantes legales cuando se modifiquen las funciones o el horario.

Si el trabajador resulta perjudicado por una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, tiene derecho a: Rescindir el contrato con una indemnización de veinte días de salario por año de servicio. Optar por la residencia de su contrato o el cambio de centro de trabajo. Rescindir el contrato con una indemnización de veinte días del salario por año de servicio, empero de los supuestos de modificación de jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, y funciones cuando excedan de los límites estatuarios. Rescindir el contrato y recibir una indemnización como si se tratara de un despido improcedente.

Respecto al origen de las condiciones de trabajo, el dispositivo del artículo 41 ET puede utilizarse para modificar: Condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo. Condiciones reconocidas en acuerdos o pactos colectivos. Condiciones disfrutadas por los trabajadores mediante decisiones unilaterales del empresario de efectos colectivos. Todas las respuestas anteriores son correctas.

Conforme dispone el Estatuto de los Trabajadores tienen la consideración legal del salario: Las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnización por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral. Las cantidades que se abonan por el empresario que retribuyen los periodos de descanso computables como de trabajo. Las prestaciones de la Seguridad Social. Las indemnizaciones por despido.

¿Cómo se determina la estructura salarial?. Por pacto incorporando al contrato individual de trabajo exclusivamente. Únicamente por convenio colectivo. Sólo por acuerdo entre la representación legal de los trabajadores y el empresario, en cada empresa. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato de trabajo.

Estatuariamente, los complementos salariales: Tienen carácter consolidable. No tienen carácter consolidable. No tienen carácter consolidable los complementos que están vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa, salvo acuerdo en contrario. No tienen carácter los complementos que están fijados atendiendo a las condiciones personales del trabajador, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa, solo acuerdo en contrario.

El salario base puede ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional: Si, siempre que así lo permita el convenio colectivo aplicable. Nunca. Puede ser incluso inferior al importe del SMI siempre que las percepciones que perciba el trabajador en su conjunto, es decir, junto a los complementos que le correspondan, no estén por debajo de dicha cifra. No existe relación entre el salario base y el SMI.

La jornada máxima de trabajo: Será la pactada en convenio colectivo. Será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de prometido en computo anual. Será de 35 horas horas semanales de trabajo efectivo de promedio en computo anual. En ningún caso puede superar las nueve horas diarias.

El trabajo nocturno: Es el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. Cada hora de trabajo nocturno se retribuye un 75% más que la hora diurna. La jornada de un trabajador nocturno no puede exceder de 9 horas diarias de promedio en un período de referencia de 15 días. Si el trabajador nocturno presenta problemas de salud vinculados al hecho de su trabajo nocturno, podrá ser despedido por ineptitud sobrevenida.

El descanso diario interjornada consagrado estatuariamente es de: Doce horas. Un mínimo de doce horas. Un máximo de doce horas. Un máximo de doce horas de promedio en computo anual.

El trabajador tiene derecho a un descanso de quince minutos durante la jornada: En aquellas jornadas continuadas de más de ocho horas. En jornadas partidas cuando una de sus fracciones exceda de cuatro horas. En jornadas continuadas que excedan de cinco horas. En jornadas continuadas que excedan de seis horas.

Son horas extraordinarias: Aquellas horas cuya posibilidad de realización haya sido acordada como adición a las ordinarias pactadas en contrato. Aquellas horas de trabajo que se realicen por encima de las cuarenta horas semanales. Aquellas horas que se realicen por encima de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. Aquellas que superan las ocho horas diarias de trabajo efectivo.

¿Cuál es el tiempo de descanso mínimo semanal?. Un día ininterrumpido. Dos días ininterrumpidos. Un día y medio ininterrumpido. Un día y medio ininterrumpido, acumulable empero por periodos de hasta catorce días.

Estatuariamente, ¿cuál es la duración mínima del periodo vacacional?. Las que se fijen las partes de común acuerdo conforme a las necesidades organizativas de la empresa. Treinta días naturales. La que dispongan los convenios colectivos. Según lo que se acuerde en el convenio colectivo o contrato individual de trabajo, sin que en ningún caso la duración sea inferior a treinta días naturales.

La suspensión del contrato: a) Exonera las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo. b) Concede al trabajador el derecho a incorporarse automáticamente a su puesto de trabajo una vez finalizado el período de suspensión. c) Las dos respuestas anteriores son correctas. d) Ninguna de las respuestas anteriores son correctas.

El trabajador conserva el derecho de percibir el salario cuando no pueda trabajar: Por causas ajenas a su voluntad. Por causa de fuerza mayor. Por circunstancias referidas a la organización empresarial. Por culpa del empresario.

La situación de suspensión del contrato por privación de libertad del trabajador se extingue, poniendo fin a la relación laboral por: El transcurso del tiempo que se fije en el convenio colectivo. La sentencia condenatoria. El despido del trabajador por la reiteración de faltas de asistencia. El abandono del trabajador.

En la excedencia voluntaria: El trabajador debe tener al menos un año de antigüedad en la empresa, solicitándola por un plazo no menor a cuatro meses ni superior a cinco. El trabajador tiene derecho a que se considere el tiempo de excedencia a efectos del cómputo de antigüedad. El trabajador sólo puede solicitarla si hubiera transcurrido cuatro años desde el final de una excedencia anterior. El trabajador conserva un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría o la suya que vayan produciéndose en la empresa, comunicando previamente a esta última su intención de reincorporarse.

La falta de reingreso del excedente voluntario equivale al despido cuando: El empresario deniega el reingreso por inexistencia de vacante. El empresario responde negativamente a la solicitud de reingreso. El empresario no responde a la solicitud de reingreso del trabajador. El empresario ofrece la vacante y el excedente no se reincorpora.

(Seleccione la respuesta incorrecta). La excedencia forzosa se activa: Por designación o elección del trabajador para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo, así como el ejercicio de funciones sindicales del ámbito provincial o superior. Cuando el trabajador se ve obligado a cuidar de familiares. A iniciativa de la empresa cuando el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal imposibilite al trabajador realizar su trabajo en más de un 20 por 100 de las horas laborales bajo un arco temporal de tres meses. En los supuestos previsto al efecto en los convenios colectivos.

Las causas de extinción se encuentran reguladas: En el artículo 49 ET, desarrolladas algunas de ellas en artículos posteriores. En el artículo 50 ET. En el artículo 51 ET, exclusivamente. En el artículo 53 ET, exclusivamente.

El despido disciplinario se basa en: Un incumplimiento del trabajador. Un incumplimiento o defecto no culpable de aptitud del trabajador. Un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Un incumplimiento grave del trabajador.

Son causas de despido disciplinario: Las faltas repetidas de asistencia o puntualidad al trabajo, aún cuando sean justificadas. La embriaguez en el trabajo. Las ofensivas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo.

La no concesión del plazo de preaviso establecido en el art. 53.1 c) del ET, determina: La declaración de nulidad de la extinción contractual. La declaración de improcedencia del despido. La obligación empresarial de abonar los salarios correspondientes a dicho periodo. El abono de una indemnización de daños y perjuicios en una cuantía equivalente al doble de su salario mensual.

¿La jubilación del trabajador es causa de extinción del contrato de trabajo?. Sólo si hay pacto entre el empresario y el trabajador. El Gobierno o los convenios colectivos pueden establecer edades obligatorias de jubilación sin límite alguno. El Gobierno o los convenios colectivos pueden imponer la jubilación como medida de reparto de trabajo y siempre que se garantice el acceso a la protección de Seguridad Social. En ningún caso, al tratarse de un derecho que el trabajador es libre de ejecutar.

En la dimisión provocada o "despido indirecto", el trabajador puede solicitar la extinción del contrato basando su decisión en: La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario. Cualquier incumplimiento grave de las obligaciones empresariales (salvo fuerza mayor). La negativa empresarial a reintegrar al trabajador en las anteriores condiciones de trabajo en caso de movilidad geográfica o modificaciones sustanciales, cuando una sentencia declare la injustificación de dichas medidas. Todas las respuestas anteriores son correctas.