DERECHO DEL TRABAJO

DERECHO DEL TRABAJO. DERECHO DEL TRABAJO UNIR 2024.

Llegado el término de vigencia de un convenio: El convenio expira automáticamente.. El convenio da lo mismo si se denuncia o no, tiene los mismos efectos. El convenio no expira automáticamente. El convenio no continúa vigente.

Las relaciones laborales especiales: Se insertan formalmente dentro del ordenamiento jurídico laboral. No se insertan formalmente dentro del ordenamiento jurídico laboral. No responden al concepto de contrato de trabajo establecido en el art. 1.1 ET. Son relaciones excluidas.

En el caso de que la ETT incumpliera sus obligaciones salariales o de seguridad social en relación con el trabajador puesto a disposición: La empresa usuaria no se considera responsable subsidiaria de su cumplimiento. La empresa usuaria se considera responsable solidariamente de su cumplimiento. La empresa usuaria no se considera responsable en ningún caso. La empresa usuaria se considera responsable subsidiaria de su cumplimiento.

Respecto a los funcionarios públicos: Se les considera relación laboral ordinaria. Se les considera relación laboral de carácter especial. A pesar de reunir los requisitos propios de una relación laboral, el legislador opta expresamente por excluir del ámbito del Derecho del Trabajo. Al reunir los requisitos propios de una relación laboral, el legislador opta expresamente por incluirlos del ámbito del Derecho del Trabajo, si bien, como relación laboral especial.

Respecto a la duración del Convenio Colectivos. El ET no confiere a las partes tanto libertad para determinar la fecha de entrada en vigor del convenio, como la de fijar su plazo de duración o vigencia, previendo la posibilidad de que se marquen vigencias distintas para diversas materias. El ET confiere a las partes tanto libertad para determinar la fecha de entrada en vigor del convenio, como la de fijar su plazo de duración o vigencia, previendo la posibilidad de que se marquen vigencias distintas para diversas materias. El ET no confiere a las partes para fijar su plazo de duración o vigencia. El ET no establece nada al respecto.

El convenio colectivo, desde una perspectiva de jerarquía normativa: Se subordina a las normas estatales, tanto legales como reglamentarias. No se subordina a las normas estatales. No tiene eficacia jurídica alguna. Todas las respuestas son ciertas.

Los convenios colectivos estatutarios. Tienen eficacia personal limitada. No son fruto de la autonomía colectiva reconocida constitucionalmente por el art. 37 CE. Sólo afectan a los trabajadores que los hubieran firmado personalmente. Tienen eficacia general o erga omnes.

El Convenio colectivo, como fuente de Derecho: El convenio colectivo es la fuente típica y común de todo el ordenamiento jurídico. El convenio colectivo es la fuente típica y común de todo el ordenamiento jurídico civil. El convenio colectivo es la fuente típica y por excelencia del ordenamiento jurídico laboral. Todas las respuestas son ciertas.

El principio in dubio pro operario, parte de la premisa de: Una norma con varias interpretaciones. Dos o más normas en confrontación. Confrontación de condiciones laborales derivadas de contrato de trabajo. Confrontación de condiciones de trabajo derivadas de contrato de trabajo o decisiones unilaterales del empresario.

El principio de condición más beneficiosa exige que la condición provenga de: Un convenio colectivo. Una norma supranacional. Un reglamento. Una concesión unilateral del empresario o derivada del pacto contractual.

En el caso de poder aplicarse la regulación del art. 42 ET, en materia de subcontratación, las principales características son las siguientes: El empresario principal responde subsidiariamente con los contratistas y subcontratistas de las deudas salariales y de las de seguridad social, referidas a los trabajadores empleados en la contrata o subcontrata. El empresario principal no responde solidariamente con los contratistas y subcontratistas de las deudas salariales y de las de seguridad social, referidas a los trabajadores empleados en la contrata o subcontrata. El empresario principal responde solidariamente con los contratistas y subcontratistas de las deudas salariales y de las de seguridad social, referidas a los trabajadores empleados en la contrata o subcontrata. El empresario principal responde sólo subsidiariamente con los contratistas y subcontratistas de las deudas de seguridad social, referidas a los trabajadores empleados en la contrata o subcontrata.

La formalización de un contrato de duración determinada, duración inferior a cuatro semanas y tiempo completo: Es necesario que se formalice por escrito. Puede ser verbal o escrito. No cabe de forma verbal. En Derecho laboral no rige la libertad de forma como ocurre en el Código Civil.

Para cubrir una contrata o una subcontrata, que se refiere a la actividad habitual u ordinaria de la empresa, los contratos de trabajo que se celebren deben ser: De la modalidad de sustitución. De la modalidad circunstancias de la producción. De la modalidad fijo discontinuo. De la modalidad eventual.

El encadenamiento de contratos temporales: conlleva que el trabajador adquiera la condición de fijo cuando: Los trabajadores en un período de 24 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción. Los trabajadores en un período de 36 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción. Los trabajadores en un período de 36 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 12 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción. Los trabajadores en un período de 24 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 12 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción.

El contrato de sustitución: Puede utilizarse para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, pero con un límite de tres meses de duración en el sector privado. Solo puede utilizarse para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual y la duración del contrato será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido. No puede utilizarse para complementar la jornada reducida de los trabajadores que ejerciten el derecho reconocido en el art. 37.5 ET, dado que siempre debe celebrarse a jornada completa. Ya no existe en la actualidad.

El periodo de prueba en los contratos formativos (contrato de formación en alternancia y contrato para la obtención de la práctica profesional): No cabe periodo de prueba ni en el contrato de formación en alternancia y ni en el contrato para la obtención de la práctica profesional. Cabe periodo de prueba tanto en el contrato de formación en alternancia como en el contrato para la obtención de la práctica profesional, pero no puede superar los tres meses. Solo cabe periodo de prueba en el contrato de formación en alternancia por una duración máxima de un mes. Solo cabe periodo de prueba en el contrato de formación para la obtención de la práctica profesional con una duración máxima de un mes.

La retribución en un contrato de formación en alternancia: No podrá ser inferior a 60% el primer año ni al 75% el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Ni tampoco al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. No podrá ser inferior a 50% el primer año ni al 65% el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Ni tampoco al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Tendrá como único límite que no sea inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Las partes podrán pactarla libremente en el contrato, ya que el Estatuto de los Trabajadores no establece límites y lo deja a la voluntad de las partes.

El tiempo de trabajo efectivo en un contrato de formación en alternancia: No podrá ser superior al 50%, durante el primer año, o al 65% durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, en su defecto, de la jornada máxima legal. No podrá ser superior al 65%, durante el primer año, o al 75% durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, en su defecto, de la jornada máxima legal. No podrá ser superior al 65%, durante el primer año, o al 85% durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, en su defecto, de la jornada máxima legal. No podrá ser superior al 75%, durante el primer año, o al 85% durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, en su defecto, de la jornada máxima legal.

En un contrato a tiempo parcial: Se puede pactar la existencia de horas complementarias siempre que la jornada de trabajo no sea inferior a 10 horas semanales en cómputo anual. Están prohibidas las horas complementarias. Aunque no se haya pactado en el contrato horas complementarias, el empresario podrá exigirlas siempre que la jornada de trabajo no sea inferior a 10 horas semanales en cómputo anual. Las horas complementarias pueden suponer hasta en 75% de la jornada pactada en el contrato.

En el caso de que el trabajador actúe sin la diligencia debida, el empresario podrá: Proceder a su despido disciplinario, pero nunca exigirle responsabilidad civil contractual por daños y perjuicios ex art. 1101 del Código Civil. Proceder a su despido disciplinario y exigirle en todo caso responsabilidad civil contractual por daños y perjuicios ex art. 1101 del Código Civil. Proceder a su despido disciplinario y además exigirle responsabilidad civil contractual por daños y perjuicios ex art. 1101 del Código Civil solo si el trabajador actuó con dolo o negligencia. Ninguna repuesta es correcta.

El trabajador tiene derecho al pago puntual del salario. Si el empresario se retrasase en el pago del salario, el interés por mora anual será: El que se haya pactado en el contrato de trabajo, sin límite alguno. El 3% de todo lo adeudado . El 10 % de todo lo adeudado. El que sea considerado interés legal del dinero en ese momento.

Si el empresario no está en concurso de acreedores será de aplicación el art. 32 ET, que establece tres niveles de privilegio salarial. Conforme a dichos niveles, las indemnizaciones por despido en cuantía de mínimo legal, tomando como base máxima el triple del SMI se consideran: Crédito de primer nivel (super privilegio). Crédito de segundo nivel o privilegio especial refaccionario. Crédito de tercer nivel o privilegio general ordinario. Los privilegios no alcanzan a las indemnizaciones, solo a los salarios.

En un centro de trabajo con 35 trabajadores hallaremos: 1 delegado de personal. 2 delegados de personal. 3 delegados de personal. Un comité de empresa.

Si el despido colectivo afecta a 51 trabajadores de un centro de trabajo de 55, el periodo de negociación. Tendrá una duración mínima de 15 días. Tendrá una duración mínima de 30 días. Tendrá una duración máxima de 30 días. Tendrá una duración máxima de 15 días.

El fallecimiento de un empresario, sin solución de continuidad en su negocio, genera: Dependerá de su antigüedad en la empresa. Una indemnización en cuantía de una mensualidad. Una indemnización en cuantía de 33 días por año trabajado por máximo de 24 mensualidades. No genera derecho indemnizatorio a favor del trabajador.

La duración máxima de una excedencia voluntaria que he solicitado a mi empresa para irme al Caribe según la ley será de: 10 años. 5 años. 3 años. 1 año.

La indemnización en el marco de un despido colectivo asciende a: 33 días por año trabajado por máximo de 24 mensualidades. 20 días por año trabajado por máximo de 9 mensualidades. No es indemnizable. 20 días por año trabajado por máximo de 12 mensualidades.

La indemnización por despido disciplinario asciende a: No es indemnizable. 33 días por año trabajado por máximo de 24 mensualidades. 20 días por año trabajado por máximo de 9 mensualidades. 20 días por año trabajado por máximo de 12 mensualidades.

En el marco de las horas extraordinarias, si se opta por la compensación por periodos de descanso de duración equivalente, tales horas extraordinarias se verán compensadas: Dentro del mes siguiente a su ejecución. Dentro de los dos meses siguientes a su ejecución. Dentro de los tres meses siguientes a su ejecución. Dentro de los cuatro meses siguientes a su ejecución.

La jornada máxima diaria, reconocida estatutariamente, para un trabajador de 20 años alcanzará: 8 horas. 9 horas. 10 horas. 12 horas.

La hospitalización del familiar de un trabajador hasta segundo grado de consanguinidad, le reconocerá el derecho a una interrupción de la relación laboral de: 5 días naturales. 7 días naturales. 4 días naturales. 2 días naturales.

Entre un desplazamiento y otro es necesario que transcurra un plazo de tiempo no inferior a: 1 año. 2 años. 3 años. 4 años.

El traslado motivado por el cuidado de familiar dependiente tendrá una duración máxima de: 1 año. 2 años. 3 años. 4 años.

Para que un trabajador, en el marco de una movilidad funcional ascendente, pueda optar por la cobertura de vacante, además de contar con la cualificación necesario, requiere que la duración de la movilidad ascienda como mínimo a: 6 meses dentro de un periodo de 1 año u 8 meses dentro de un periodo de 2 años. 8 meses dentro de un periodo de 1 año u 10 meses dentro de un periodo de 2 años. 4 meses dentro de un periodo de 1 año u 6 meses dentro de un periodo de 2 años. 2 meses dentro de un periodo de 1 año u 4 meses dentro de un periodo de 2 años.

Todo trabajador tendrá derecho a conocer la fecha de disfrute de sus vacaciones con una antelación mínima de... Un mes. Quince días. Dos meses. Tres meses.

Entre dos centros de trabajo sitos en las provincias de Segovia y Toledo, con treinta trabajadores cada uno de ellos, se podrá constituir: Comité de empresa. Comité de empresa conjunto. Comité intercentros. Ninguna de las opciones es correcta.

Las secciones sindicales tendrán entre sus competencias: Recaudar cuotas. Distribuir información sindical. Celebrar reuniones. Todas las opciones son correctas.

El descanso intra jornadas que corresponderá a un trabajador de 25 años, por cada franja horaria de seis horas, ascenderá a: 15 minutos. 30 minutos. 25 minutos. 10 minutos.

Si optamos por la compensación económica de las horas extraordinarias, éstas no podrán sobrepasar al año: 80 horas. 120 horas. 60 horas. 90 horas.

La jubilación de un empresario sin solución de continuidad en su negocio, generará el derecho a: Una indemnización de una mensualidad de salario. Una indemnización en cuantía de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. Una indemnización en cuantía de 20 días por año trabajado con un máximo de 9 mensualidades. Una indemnización en cuantía de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.