DERECHO DEL TRABAJO

El ser designado como miembro de una mesa en un procedimiento electoral no puede ser considerado prestación laboral al faltar el elemento de: Subordinación. Retribución. Prestación personalísima. Voluntariedad.

Un convenio colectivo estatutario: Siempre debe formalizarse por los sujetos y a través del procedimiento establecido en el Estatuto de los Trabajadores. No constituye una fuente del Derecho del Trabajo. Puede tener eficacia general o eficacia personal limitada. Debe formalizarse por los sujetos determinados por el ET, siendo el procedimiento libre en virtud del reconocimiento constitucional de la autonomía colectiva.

Ayudar a un familiar a reparar un coche no puede considerarse una prestación laboral al faltar la nota característica de la: Ajenidad. Dependencia. Trabajo personal. Retribución.

Si llegado el término de vigencia de un convenio, el mismo no es denunciado: El convenio continúa vigente sólo si lo han pactado las partes. El convenio sigue vigente, pero sólo en los contenidos determinados por el art. 85.3 ET. El convenio sigue vigente en todo su contenido. El convenio no continúa vigente, pues ha llegado al término final pactado.

Las tablas salariales de un convenio colectivo: No forman parte de su contenido. Constituyen contenido obligatorio de todo convenio colectivo. Son contenido mínimo necesario de cualquier convenio colectivo. Son uno de los contenidos materiales que pueden tener los convenios colectivos.

Los convenios colectivos: Están limitados en sus contenidos por el respeto a la ley. Son fruto de la autonomía colectiva reconocida constitucionalmente por el art. 37 CE, y por tanto no puede limitarse su contenido. Sólo pueden regular las materias tasadas legalmente en el ET. Únicamente pueden regular las condiciones salariales y los derechos laborales de carácter individual de los trabajadores.

La delimitación del ámbito territorial de un convenio colectivo estatutario: Es un contenido opcional del convenio. Forma parte del contenido obligatorio del convenio. Es una de las denominadas cláusulas delimitadoras del convenio, que pueden o no concurrir en su contenido. Implica concretar a qué sectores resultará aplicable.

Los convenios colectivos estatutarios: Tienen eficacia personal limitada. Son fruto de la autonomía colectiva reconocida constitucionalmente por el art. 37 de la Constitución Española. Sólo afectan a los trabajadores afiliados a los sindicatos que los hubieran firmado. Tienen eficacia general o erga omnes, y por ello vinculan a todos los trabajadores siempre que estén afiliados a un sindicato.

La formalización de un contrato por el que el trabajador se vincula al empleador de forma vitalicia: No es admisible en nuestro sistema jurídico. Está permitido en nuestro ordenamiento jurídico. Implica una relación laboral siempre que concurran todas las notas características de la misma. Es admisible en Derecho del Trabajo siempre que la vinculación tenga como contraprestación una retribución justa.

La publicación de un convenio colectivo: Ha de ser ordenada en el plazo de 20 días desde la fecha de registro. Ha de ser ordenada en el plazo de 10 días desde la fecha de registro. Debe publicarse siempre en el Boletín Oficial del Estado. Todas las anteriores son falsas.

El principio in dubio pro operario: Es un principio que determina que ante dos o más normas aplicables a un caso se aplique aquella que resulte más favorable para el trabajador. Posibilita que el juez resuelva siempre favoreciendo al trabajador. Es un criterio de interpretación ante preceptos o normas laborales ambiguas. Todas las anteriores son falsas.

Cuando un convenio colectivo y un contrato laboral contienen regulación sobre una misma materia: Siempre se aplica el convenio, en virtud del principio de jerarquía normativa. Siempre se aplica el convenio colectivo, en virtud del reconocimiento constitucional del derecho a la negociación colectiva. Siempre se aplica la regulación contenida en el contrato de trabajo. Se debe aplicar lo dispuesto en el contrato de trabajo, siempre que constituya una mejora de las condiciones para el trabajador en relación con las contenidas en el convenio colectivo.

En la determinación de las condiciones laborales realizada en un contrato de trabajo: Las partes tienen plena libertad, sin más límites que el respeto a las disposiciones mínimas contenidas en el ET. Las partes tienen plena libertad, sin más límites que el respeto a los contenidos mínimos del convenio colectivo de aplicación. Las partes podrán pactar las condiciones laborales libremente, siempre que se respeten los contenidos mínimos de las normas legales y convencionales. Las partes no podrán pactar ningún tipo de condición laboral, pues éstas están recogidas exclusivamente en los convenios colectivos.

El principio de condición más beneficiosa exige que la condición provenga de: Un convenio colectivo. Una norma reglamentaria. Una concesión unilateral del empresario. Una costumbre laboral.

La renuncia a un derecho laboral configurado legalmente como indisponible: Se puede realizar por contrato de trabajo. Nunca se puede renunciar válidamente a un derecho indisponible. No se puede renunciar a un derecho indisponible, salvo que exista una mejora económica o de condiciones de trabajo que la compense suficientemente. Sólo se puede realizar por convenio colectivo.

La condición más beneficiosa disfrutada por un solo trabajador de una empresa: Es nula, por ser discriminatoria. Es nula, por vulnerar el principio de igualdad. Es válida, y no puede ser renunciada por el trabajador. Es válida, y puede ser renunciada por el trabajador.

Si vigente un convenio colectivo, entra en vigor una ley que contradice una disposición del mismo: Se aplicará el convenio colectivo íntegramente hasta el término de su vigencia inicial. El convenio colectivo será nulo, y por tanto quedará sin ningún tipo de efecto. El convenio colectivo seguirá aplicándose, a excepción de la disposición que contradice la norma, que será nula y por tanto ineficaz. Todas las anteriores son falsas.

El principio de jerarquía normativa en Derecho del Trabajo implica: Que la ley siempre se aplique con prioridad al convenio colectivo. Que el convenio colectivo siempre se aplique con prioridad al contrato de trabajo. Que se pueda aplicar una norma de rango inferior, cuando ésta establezca condiciones más favorables para el trabajador. Todas las anteriores son ciertas.

El principio de norma más favorable: Implica que se aplica la norma más favorable para el trabajador, eliminando del ordenamiento la que resulta más gravosa. Conlleva el análisis de cada uno de los preceptos de las normas concurrentes, aplicando en cada caso aquel o aquellos preceptos de cada una de las normas que resulten más favorables para el trabajador. Supone la aplicación a un caso concreto de la norma que resulte más favorable para el trabajador, valorada en su conjunto. Determina en todo caso la aplicación con carácter preferente del convenio colectivo frente a las normas legales o reglamentarias.

El principio de irrenunciabilidad de derechos: No permite la válida renuncia de ningún tipo de derecho laboral. Sólo prohíbe la renuncia de los derechos reconocidos por una norma legal o reglamentaria. Sólo prohíbe la renuncia de los derechos reconocidos por contrato de trabajo. Todas las anteriores son falsas.

Según lo dispuesto en el art. 42.2 ET respecto de las contratas o subcontratas en las que se dé el requisito de la propia actividad, el empresario principal es: Responsable subsidiario de las obligaciones salariales. Responsable solidario de las obligaciones salariales y de seguridad social. Responsable subsidiario de las obligaciones referidas a la seguridad social. No es responsable de las obligaciones pendientes del contratista respecto de sus trabajadores.

Según lo dispuesto en el art. 168.1 LGSS respecto de las contratas o subcontratas en general, el empresario principal es: Responsable subsidiario de las obligaciones salariales. Responsable solidario de las obligaciones salariales y de seguridad social. Responsable subsidiario de las obligaciones referidas a la seguridad social. No es responsable de las obligaciones pendientes del contratista respecto de sus trabajadores.

La empresa de trabajo temporal: Es la que le abona los salarios y cotiza por el trabajador a la seguridad social. Es la que utiliza al trabajador durante la puesta a disposición. Debe garantizar la seguridad y salud del trabajador mientras lo emplea. Es responsable subsidiaria del abono del salario del trabajador que es puesto a disposición.

La empresa usuaria es: Responsable directa del abono de los salarios y de las cotizaciones a la seguridad social de los trabajadores puestos a disposición. No tienen ninguna responsabilidad en cuanto al abono de los salarios y de las cotizaciones a la seguridad social de los trabajadores puestos a disposición. Responsable solidaria junto a la empresa de trabajo temporal del abono de los salarios y de las cotizaciones a la seguridad social de los trabajadores puestos a disposición. Responsable subsidiaria del abono de los salarios y de las cotizaciones a la seguridad social de los trabajadores puestos a disposición en caso de impago por la empresa de trabajo temporal.

Los empresarios están obligados a comunicar a la oficina pública de empleo el contenido de los contratos de trabajo que celebren o las prórrogas de los mismos: En el plazo de los doce días siguientes a su celebración. En el plazo de los diez días siguientes a su celebración. En el plazo de los cinco días siguientes a su celebración. En el plazo de los veinte días siguientes a su celebración.

El plazo para exigirle la responsabilidad al empresario principal en una contrata o subcontrata a la que se le aplique el art. 42 ET de obligaciones nacidas durante la vigencia de la contrata es de: Máximo tres años desde la terminación del encargo. Máximo cinco años desde la terminación del encargo. Máximo un año desde la terminación de su encargo. El empresario principal no es responsable de dichas obligaciones.

En las contratas y subcontratas de obras o servicios a las que les es aplicable el art. 42 ET existe la posibilidad de que el empresario principal sea exonerado si ha recabado por escrito certificación negativa por descubiertos en la Tesorería General de la Seguridad Social: De las obligaciones referidas a la seguridad social. De las obligaciones salariales. De todas las obligaciones salariales y de seguridad social de las que puede resultar responsable. De las obligaciones salariales y de seguridad social nacidas con posterioridad a la finalización de la contrata.

Señala cuál de estas afirmaciones no es cierta: No se pueden celebrar contratos de puesta a disposición para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria. Se pueden celebrar contratos de puesta a disposición para ceder trabajadores a otras empresas de trabajo temporal. No se pueden celebrar contratos de puesta a disposición cuando en los doce meses inmediatamente anteriores a la contratación la empresa usuaria haya amortizado los puestos de trabajo que se pretendan cubrir por despido improcedente o por las causas previstas en los artículos 50, 51 y 52, apartado c, del Estatuto de los Trabajadores, excepto en los supuestos de fuerza mayor. Las empresas de trabajo temporal sólo pueden ceder trabajadores a otro empresario si este tiene una necesidad de las que le hubiese permitido acudir a una contratación temporal (obra o servicio, eventual, o interinidad), pero nunca para cubrir puestos que puedan considerarse fijos.

Señala cuál de estas afirmaciones no es cierta: Los pactos entre trabajador y empresario pueden hacerse en cualquier momento de la relación laboral, no sólo al inicio de la relación laboral. Una comunidad de bienes tiene la condición de empresario a efectos laborales. Cualquier pacto que conste en un contrato de trabajo es válido aunque empeore para el trabajador los derechos reconocidos en normas del Estado y en convenios colectivos. Los trabajadores no pueden disponer, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario, ni de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.

Un menor de 17 años: Nunca puede ser parte de un contrato de trabajo. Tiene capacidad laboral limitada, debiendo su padre o tutor prestar en su lugar el consentimiento. Puede tener capacidad laboral plena. Tiene capacidad laboral limitada, por lo no podrá suscribir el contrato de trabajo, que deberá ser suscrito únicamente por su padre o tutor.

Las modalidades de contratos temporales son las siguientes: Contrato para la formación y el aprendizaje y el contrato en prácticas. El contrato de relevo y el contrato de fijos discontinuos. Los contratos formativos y el contrato de trabajo a distancia. El contrato de obra o servicio determinado, el contrato eventual y el contrato de interinidad.

La duración del contrato de obra o servicio determinado es, en principio: La del tiempo exigido para la realización de la obra o la prestación del servicio. Seis meses dentro de un periodo de referencia máximo de doce meses. Siempre de tres años. Será la del tiempo exigido para la realización de la obra o la prestación del servicio, no pudiendo ser en ningún caso superior a dos años.

La duración del contrato eventual es de: Siempre de seis meses dentro de un período de doce meses. La del tiempo exigido para la realización de la obra o la prestación del servicio. Máximo diez meses dentro de un período de referencia de veinticuatro meses. Todas las anteriores son falsas.

Las horas complementarias: Se abonan como horas extraordinarias. Son obligatorias para el trabajador. Están prohibidas en el contrato a tiempo parcial. Se abonan como horas ordinarias.

El contrato a tiempo parcial no se puede formalizar en: El contrato para la formación. El contrato eventual. El contrato de obra o servicio determinado. El contrato indefinido.

Los contratos de obra o servicio determinado no podrán tener una duración superior a: En ningún caso podrá tener una duración superior a tres años. Dos años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. No hay ningún límite de duración para esta modalidad de contratos, ya que su duración se vincula a la de la obra o servicio para la que se formaliza. Todas las anteriores son falsas.