1.- ¿En caso de que se alegue reducción de la jornada por causas de fuerza mayor, la autoridad laboral competente para otorgar autorización tendrá que constatar la existencia de fuerza mayor? Sí No Sólo en aquellas empresas con un número de trabajadores superior a 50.
2.- En caso de que se alegue reducción de la jornada por causas de fuerza mayor, la autoridad laboral competente tras recabar informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y tras realizar o solicitar cuantas actuaciones o informes considere indispensables dictará resolución en el plazo máximo de: 5 días contar de la entrada de la solicitud en el registro del órgano competente para su tramitación. 10 días contar de la entrada de la solicitud en el registro del órgano competente para su tramitación. 15 días contar de la entrada de la solicitud en el registro del órgano competente para su tramitación. .
3.- En caso de que se alegue reducción de la jornada por causas de fuerza mayor, la autoridad laboral competente tras recabar informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y tras realizar o solicitar cuantas actuaciones o informes considere indispensables dictará resolución en el plazo máximo de 5 días. Esta resolución: Se limitará a fijar las bases a la empresa para llevar a cabo la reducción Se limitará a constatar la existencia de fuerza mayor Se limitará a constatar la necesidad de la reducción de la jornada.
4.- La decisión sobre la reducción de la Jornada por fuerza mayor corresponde a: La autoridad laboral y Por la empresa y surtirá efecto desde la fecha en la que se produjo el hecho causante de la fuerza mayor. Por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y surtirá efecto desde la fecha en la que se dicta la resolución.
5.- El calendario laboral se elaborará Anualmente por la autoridad laboral competente y se debe exponer en un lugar visible en el centro de trabajo Por la empresa y se debe exponer en un lugar visible en el centro de trabajo. Anualmente por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y se debe exponer en un lugar visible en el centro de trabajo.
6.- Antes de la elaboración del calendario laboral Los representantes de los trabajadores tienen derecho a ser consultados Los representantes de los trabajadores no tienen derecho a ser consultados Los representantes de los trabajadores puede a ser consultados.
7.- En jornadas continuadas superiores a seis el descanso diario: No será inferior a 30 minutos No será inferior a 15 minutos No será inferior a 20 minutos.
8.- En caso de discordancia entre jornada y horario Prevalecerá el horario sobre la jornada salvo que se dispusiese en norma legal o convenida, o así se hubiese estipulado en el correspondiente pacto Prevalecerá la jornada sobre el horario salvo que se dispusiese en norma legal o convenida, o así se hubiese estipulado en el correspondiente pacto Ninguna de las anteriores.
9.- Se considera trabajo nocturno el realizado Entre las nueve de la noche y las siete de la mañana Entre las diez de la noche y las seis de la mañana Entre las once de la noche y las siete de la mañana.
10.- Se considera trabajador nocturno Aquél que realice normalmente en período nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diario Aquél que se prevea que puede realizar en horario nocturno una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual Las dos son correctas.
11.- La jornada de los trabajadores nocturnos No pueden exceder de ocho horas diarias de promedio, en un periodo de referencia de quince días. No pueden exceder de ocho horas diarias de promedio, en un periodo de referencia anual No pueden exceder de ocho horas diarias de promedio, en un periodo de referencia mensual.
12.- Los trabajadores nocturnos pueden realizar horas extras? Sí No Sí, si lo dispone la empresa unilateralmente.
13.- El trabajo nocturno ha de tener una retribución específica? No, siempre el salario se establece atendiendo a que el trabajo sea nocturno. Sí Sí y se determinará en la negociación colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos.
14.- En materia de salud y seguridad en el trabajo el empresario debe garantizar que los trabajadores nocturnos que contrate Que tengan una evaluación gratuita de su estado de salud, antes de la afectación a un trabajo nocturno y posteriormente a intervalos regulares Que tengan una evaluación gratuita de su estado de salud, antes de la afectación a un trabajo nocturno El empresario solo debe garantizar la evaluación gratuita posteriormente a intervalos regulares.
15.- Los trabajadores nocturnos que desarrollen problemas de salud ligados al hecho de su trabajo nocturno Tienen derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para el que sea profesionalmente apto No derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa Tienen derecho a que se le cree un puesto de trabajo diurno para el que sea profesionalmente apto y ser destinado al mismo.
16.-Trabajo a turnos se considera Aquel en el que el trabajo se organiza en equipos de tal forma que los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para los trabajadores que prestan sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o de semanas Aquel en el que el trabajo se organiza en equipos de tal forma que los trabajadores ocupan simultáneamente los mismos puestos de trabajo, implicando para los trabajadores que prestan sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o de semanas Aquel en el que el trabajo se organiza en equipos de tal forma que los trabajadores ocupan sucesivamente distintos puestos de trabajo implicando para los trabajadores que prestan sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o de semanas.
17.- En empresas con procesos productivos continuos durante las 24 horas, al organizar los turnos de trabajo ha de tenerse en cuenta la rotación de estos y que ningún trabajador esté en el turno de noche Más de dos noches consecutivas, salvo adscripción voluntaria Más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria Más de una semana consecutivas, salvo adscripción voluntaria.
18.- En el caso de empresas cuya actividad se realice el trabajo en régimen de turnos que incluya los domingos y festivos: Deberán realizarlos bien por quipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas, o contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o más días a la semana. Podrán realizarlos bien por quipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas, o contratando personal Ninguna es cierta.
19.- El empresario que organice el trabajo en la empresa según un cierto ritmo de trabajo debe tener en cuenta El principio general de adaptación del trabajo a la persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo monótono y repetitivo en función del tipo de actividad Las exigencias en materia de seguridad y salud de los trabajadores Las dos son correctas.
20.- No se consideran horas extraordinarias: Aquellas en las que se obliga al trabajador a estar localizable, sin presencia física en el lugar de trabajo y mientras no presten servicio Aquellas que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo fijada de acuerdo con el artículo 34 ET Las dos son incorrectas.
21.- Las horas extraordinarias podrán compensarse: En la cuantía que se fije en convenio o contrato individual Por tiempo de descanso retribuido que se fije en convenio o contrato individual De las dos formas.
22.- El valor de las horas extraordinarias Podrá ser inferior a la hora ordinaria No Podrá ser inferior a la hora ordinaria Será inferior a la hora ordinaria.
23.- Las horas extraordinarias, en ausencia de pacto, deberán ser compensadas mediante descanso dentro…. De cuatro meses siguientes a su realización De un mes siguientes a su realización De seis meses siguientes a su realización.
24.- Las horas extraordinarias Son voluntarias Son obligatorias Son voluntarias excepto que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo.
25.-Qué trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias Menores, trabajadores nocturnos, trabajadores a tiempo parcial. Menores, trabajadores extranjeros, trabajadores a tiempo parcial Mayores, trabajadores nocturnos, trabajadores a tiempo parcial.
26.- Cuándo podrán realizar horas extraordinarias los trabajadores en periodo de disfrute del permiso de maternidad o de paternidad a tiempo parcial Nunca Solo cabe realizar las necesarias para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios urgentes Siempre.
27.- El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a: 60 horas extraordinarias al año, con excepciones 40 horas extraordinarias al año, con excepciones 80 horas extraordinarias al año, con excepciones.
28.- Excepciones que permiten superar el máximo de horas extraordinarias al año: El exceso de horas para prevenir o reparar siniestros o daños extraordinarios y urgentes y las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. El exceso de horas para prevenir o reparar siniestros o daños extraordinarios y urgentes y las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los seis meses siguientes a su realización El exceso de horas para prevenir o reparar siniestros o daños extraordinarios y urgentes y las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro del mes siguientes a su realización.
29.- Podrá suprimir o reducir el número máximo de horas extraordinarias por tiempo determinado para incrementar las oportunidades de colocación de los trabajadores en situación de desempleo… La empresa Ninguna es correcta El Gobierno.
30.- Cómo se ha de registrar las horas extras a efectos de su cómputo? a) día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones b) día a día y se totalizará mensualmente para el abono de las retribuciones día a día y se totalizará en el periodo que haya fijado la autoridad laboral competente para el abono de las retribuciones.
31.- En cuanto a la cotización adicional por horas extraordinarias La remuneración que obtenga el trabajador por éstas no queda sujeta a la cotización adicional y por tanto no será computable a efectos de determinar la base reguladora de las prestaciones La remuneración que obtenga el trabajador por éstas queda sujeta a la cotización adicional, que no será computable a efectos de determinar la base reguladora de las prestaciones Las dos respuestas son incorrectas.
32.- Qué tipo se aplicará a la cotización adicional por las horas extraordinarias motivadas por fuerza mayor? El tipo del 14%, del que el 12% será a cargo de la empresa y el 2% a cargo del trabajador El tipo del 12%, del que el 10% será a cargo de la empresa y el 2% a cargo del trabajador. El tipo del 16%, del que el 12% será a cargo de la empresa y el 4% a cargo del trabajador.
33.- Qué tipo se aplicará a la cotización adicional por las horas extraordinarias no motivadas por fuerza mayor? El tipo del 24.30%, del que el 21.60% será a cargo de la empresa y el 2.70% a cargo del trabajador El tipo del 28.30%, del que el 23.60% será a cargo de la empresa y el 4.70% a cargo del trabajador. El tipo del 26.30%, del que el 21.60% será a cargo de la empresa y el 4.70% a cargo del trabajador.
34.- ¿De cuántas horas debe ser la jornada continua para que el “tiempo del bocadillo” no deba ser inferior a 15 minutos? 8 horas 6 horas 7 horas.
35.- El tiempo de descanso se considera tiempo efectivo… Siempre Cuando se establezca en contrato o convenio colectivo Nunca.
36.- En el caso de menores si la duración de la jornada diaria continuada excede de cuatro horas y media, el periodo de descanso no puede ser inferior 15 minutos 20 minutos 30 minutos.
37.- Qué duración mínima tendrá que tener el descanso entre jornadas (entre el final de una y el comienzo de la siguiente) 8 horas 16 horas 12 horas.
38.- El descanso mínimo semanal es, con carácter general, de 2 días 1 día y medio 1 días.
39.- El descanso mínimo semanal, con carácter general, podrá acumularse por periodos de hasta 14 días de hasta 21 días de hasta 30 días.
40.- El descanso semanal comprende La tarde del sábado y el domingo completo La mañana del lunes y el domingo completo Las dos son correctas.
41.- Según la directiva 2003/88, las vacaciones pueden ser compensadas económicamente? No No con carácter general, pero sí pueden serlo en caso de terminación de la relación laboral Las dos son erróneas.
42.- La duración de las vacaciones no puede ser inferior a: 22 días naturales 30 días naturales 31 días naturales.
43.- En el caso de que el empresario y el trabajador no se pongan de acuerdo en la fecha de disfrute de las vacaciones: Será la que elija el trabajador Será la que elija el empresario Será la que el juzgado de lo social fije de forma irrecurrible.
44.- El trabajador podrá ser sancionado con la reducción de sus vacaciones? Sí, si así se establece en su contrato No, salvo que el convenio así lo establezca No.
45.- En qué supuestos se podrá disfrutar del periodo de vacaciones aunque haya terminado el año natural a que corresponda? Cuando éstas coincidan en el tiempo con una IT derivada del embarazo, parto o la lactancia natural o el periodo de suspensión de contrato previsto en el artículo 48.8 a 7 ET Cuando éstas coincidan en el tiempo con una IT derivada del parto, o la lactancia natural o el periodo de suspensión de contrato previsto en el artículo 48.8 a 7 ET Cuando éstas coincidan en el tiempo con una IT derivada del embarazo o la lactancia natural o el periodo de suspensión de contrato previsto en el artículo 48.8 a 7 ET.
46.- En el caso de que en el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a (embarazo, parto o lactancia natural o periodo de suspensión del contrato previsto en el artículo 48.34 a 7 ET) que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponde, podrán hacerlo una vez finalice su incapacidad siempre que no haya transcurrido Más de 18 meses a partir del final de la incapacidad temporal Más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado Podrá disfrutar el periodo de vacaciones aunque haya terminado el año natural a que corresponda.
47.- Las fiestas laborales no pueden exceder de 10 días 15 días 14 días.
48.- Del número máximo de fiestas laborales que puede haber al año, ¿cuántas serán locales? 2 4 3.
49.- En todo caso han de respetarse como fiestas de ámbito nacional, los días 25-12, 01-01, 1-05, 12-10 06-12, 25-12, 01-01, 1-05, 12-10 25-12, 01-01, 1-05, 15-08, 12-10.
50.- Las fiestas de ámbito nacional que caigan en domingo Siempre se trasladan al lunes siguiente Se traslada al lunes si lo acuerda el gobierno Todas son incorrectas.
51.- Las CCAA dentro del límite anual de días festivos, puede señalar aquellas fiestas que le sean propias No, ya que no puede sustituir las de ámbito nacional que se determinen reglamentariamente Sí, sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se determinen reglamentariamente Las CCAA no tienen límite para establecer días festivos.
52.- Las fiestas laborales tienen carácter No retributivo y no recuperable Retributivo y no recuperable Retributivo y recuperable.
53.- Los permisos retribuidos permiten Determinados motivos, en determinados supuestos, que el trabajador se ausente del trabajo, no manteniendo el derecho a la remuneración Determinados motivos, en determinados supuestos, que el trabajador se ausente del trabajo, pero manteniendo el derecho a la remuneración Ninguna es correcta.
54.- En los permisos retribuidos los trabajadores deberán Preavisar y no es necesario justificación Preavisar y justificar el permiso No es necesario preavisar, será suficiente con la justificación del permiso.
55.- Son permisos retribuidos: 15 días por matrimonio, 2 días por fallecimiento de pariente hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, 1 día por traslado de domicilio, cumplimiento de un deber inexcusable, Realizar funciones sindicales, realización de exámenes prenatales Todas las anteriores.
56.- En caso de imposibilidad de prestación laboral por causa imputable al empresario En trabajador conserva el derecho al salario Se podrá hacer compensar al trabajador la prestación laboral que se que perdió con otro trabajo realizado, en otro tiempo Ninguna es correcta.
57.- En caso de imposibilidad de la prestación laboral por fuerza mayor En trabajador siempre conservar el derecho al salario En trabajador nunca va conservar el derecho al salario La empresa tendría que recurrir al procedimiento legalmente previsto .
58.- En caso de riesgo grave e inminentes para la seguridad y la salud del trabajador El trabajador tiene derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo El trabajador no tiene derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo Ninguna es correcta.
59.- En caso de que el empresario no adopte o no permita la adoptación de las medidas necesarias para garantizar la salud y la seguridad de los trabajadores Los representantes pueden acordar, por mayoría de sus miembros, la paralización de la actividad afectada Los representantes no pueden acordar la paralización de la actividad afectada, deberán comunicar a la autoridad competente para que la paralice Ninguna es correcta.
60.- En caso de riesgo grave e inminentes para la seguridad y la salud del trabajador, en el que se haya paralizado la actividad afectada Los trabajadores conservan el derecho al salario, solo si la paralización la ordenó la Inspección de Trabajo y Seguridad Social Los trabajadores conservan el derecho al salario, solo si la paralización la ordenó los representantes legales de los trabajadores En todo caso los trabajadores conservan el derecho al salario, salvo mala fe.
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