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TEST BORRADO, QUIZÁS LE INTERESEDerecho del trabajo UNED

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Título del test:
Derecho del trabajo UNED

Descripción:
Tema 8. Suspensión del contrato de trabajo, excedencias y transmisión de empresa

Autor:
CHPERE
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Fecha de Creación:
29/06/2021

Categoría:
UNED

Número preguntas: 90
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Temario:
1.- La suspensión del contrato de trabajo exonera del cumplimiento De las obligaciones recíprocas de trabajar y de remunerar el trabajo De la obligación de trabajar Ninguna es correcta.
2.- Con carácter general, durante la suspensión del contrato de trabajo el trabajador conserva El derecho a la reserva de su puesto de trabajo El puesto de trabajo Ninguna es correcta.
3.- Las causas de suspensión del contrato son Tasadas Es una relación meramente ejemplificativa Son tasadas pero la autonomía individual y la colectiva pueden establecer causas de suspensión no previstas legalmente .
4.- Qué diferencia hay entre las causas de suspensión por acuerdo de las partes y las consignadas válidamente en el contrato? No hay diferencia Las recogidas en el contratos ya están previstas en el propio contrato Ninguna es correcta.
5.- Las causas consignadas en el contrato Puede estar por escrito o de forma verbal Por escrito De forma verbal.
6.- En caso de incapacidad temporal una de las situaciones determinantes es la IT por enfermedad común o profesional y accidente de trabajo o no, cual es la duración máxima de esta suspensión? 365 días 265 360 días.
7.- En caso de incapacidad temporal una de las situaciones determinantes es la enfermedad común o profesional y accidente de trabajo o no, podrá prorrogarse la duración máxima? Sí, 180 días si se presume que durante ellos puede el trabajador ser dado de alta por curación Sí, 280 días si se presume que durante ellos puede el trabajador ser dado de alta por curación Sí, 360 días si se presume que durante ellos puede el trabajador ser dado de alta por curación.
8.- En caso de incapacidad temporal una de las situaciones determinantes son los periodos de observación por enfermedad profesional, cual será la duración máxima? 6 meses 3 meses 12 meses.
9.- En caso de incapacidad temporal una de las situaciones determinantes son los periodos por enfermedad profesional, la duración máxima podrá prorrogarse? Sí, seis meses cuando se estime necesario para el estudio y diagnóstico de la enfermedad Sí, tres meses cuando se estime necesario para el estudio y diagnóstico de la enfermedad Sí, doce meses cuando se estime necesario para el estudio y diagnóstico de la enfermedad.
10.- A quien corresponde comunicar al empresario los partes de baja y de confirmación de ésta? Al propio trabajador El INSS se lo comunica al empresario Ninguna es correcta.
11.- Durante la situación incapacidad temporal, el trabajador tiene derecho a su salario? Sí No No, recibe una prestación económica de la seguridad social, si reúne los requisitos.
12.- En el caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional el subsidio se abona desde El día siguiente al de la baja en el trabajo El día en el que se accidenta Al tercer día desde que ocurre el accidente.
13.- En el caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional el salario del día de la baja corresponde a El empresario A la mutua de accidentes que tenga contratada la empresa Las dos son correctas.
14.- En caso de enfermedad común o de accidente no laboral, el subsidio se abona por El empresario La Mutua de accidentes que tenga contratada la empresa Por la Seguridad Social.
15.- En caso de enfermedad común o de accidente no laboral, el subsidio se abona desde Por la Seguridad Social a partir del 16 día de baja ocasionada en el trabajo Por la Seguridad Social a partir del 6 día de baja ocasionada en el trabajo Por la Seguridad Social a partir del 3 día de baja ocasionada en el trabajo.
16.- En caso de enfermedad común o de accidente no laboral, que periodo de la prestación al trabajador corresponde al empresario Desde el día de la baja hasta el 15 día Desde los días 4 de la baja hasta el 15 día Desde los días 3 de la baja hasta el 15 día.
17.- En caso de situación de incapacidad temporal, continúa la obligación de cotizar? Sí No No, la obligación de cotizar se suspende a partir del día 16º desde la baja.
18.- En caso de que la IT se extinga por una declaración de incapacidad permanente total para profesión habitual, permanente absoluta para todo trabajo o gran invalidez, durante cuánto tiempo subsistirá la suspensión del contrato de trabajo? No subsiste, se extingue el contrato de trabajo Subsiste durante un periodo de 6 meses a contar desde la fecha de la resolución de incapacidad permanente, en el caso de que el órgano de calificación considere que la situación de incapacidad pueda ser revisada pormejoría que permita la reincorporación al puesto de trabajo Subsiste durante un periodo de 2 años a contar desde la fecha de la resolución de incapacidad permanente, en el caso de que el órgano de calificación considere que la situación de incapacidad pueda ser revisada por mejoría que permita la reincorporación al puesto de trabajo.
19.- Cuál es la edad máxima que debe tener un menor para que el trabajador/a tenga derecho a la suspensión por cuidado de menores? 12 años 9 años 12 meses.
20.- En caso de suspensión por nacimiento de un hijo, está la empresa obligada a abonar el salario de la trabajadora? Sí No No, la trabajadora tiene derecho a la prestación económica por nacimiento y cuidado del menor de la Seguridad Social, si reúne los requisitos legalmente exigidos. .
21.- En caso de suspensión por adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, que duración tendrá para cada adoptante 16 semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. 6 semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución 16 semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. 8 semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución 16 semanas para cada adoptante, guardador o acogedor, contadas a partir de la resolución judicial o decisión administrativa .
22.- En el caso de progenitor distinto de la madre biológica, tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo? Durante 16 semanas. 6 semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después del parto Durante 16 semanas. 8 semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después del parto Durante 16 semanas contadas inmediatamente después del parto.
23.- En caso de riesgo para la seguridad o salud de la trabajadora embarazada, parto reciente o en caso de que repercuta en la lactancia El empresario ha de adoptar las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, adaptando las condiciones y el tiempo de trabajo, incluso evitándole al realización de trabajo nocturno o a turnos El empresario no está obligado a establecer medidas algunas Ninguna es correcta.
24.- En caso de riesgo para la seguridad o salud de la trabajadora embarazada, parto reciente o en caso de que repercuta en la lactancia y resultando imposible adoptar las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, adaptar las condiciones y el tiempo de trabajo, incluso evitarle al realización de trabajo nocturno o a turnos El empresario podrá ejercer sus facultades de movilidad funcional. Si no hay puesto de trabajo compatible, podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo profesional, conservando la retribución de origen En caso de que técnicamente u objetivamente sea imposible adaptar las condiciones para que no exista riesgo para la embarazada podrá declararse el pase a situación de suspensión del contrato por riesgo de embarazo o durante la lactancia natural de hijos menores de 9 meses Las dos son correctas.
25.- En caso de riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural, cuando finaliza la suspensión del contrato? Cuando se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses Cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado. Las dos son correctas.
26.- Cuándo es causa de suspensión del contrato de trabajo por privación de la libertad del trabajador? Mientras no existe sentencia condenatoria, que debe ser firme. Desde el momento en el que se produce la privación de la libertad Las dos son correctas.
27.- Quien tiene la obligación de comunicar al empresario la privación de libertad del trabajador La administración de justicia comunicará la resolución, además deberá comunicar la concesión de libertad provisional El propio empresario El trabajador, además deberá comunicar la concesión de libertad provisional.
28.- En el caso de suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias , cual será la duración de la misma? 10 días Máximo 15 días La duración que establezca el convenio colectivo de aplicación y que variará en función de la gravedad de la falta. .
29.- En el caso de suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias, podrá el trabajador impugnar la sanción? Las dos son incorrectas No Sí, la sanción es impugnable por el trabajador ante el juzgado de lo social.
30.- Durante el tiempo de suspensión de empleo y sueldo Hay que mantener en alta y cotizar por el trabajador No hay que mantener en alta ni cotizar por el trabajador Se deberá mantener el trabajador en alta pero no se cotiza por él.
31.- En el caso de suspensión por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción No se requiere autorización administrativa Coloca a los trabajadores en situación legal de desempleo y permite la precepción de las correspondientes prestaciones por desempleo Las dos son correctas.
32.- Cuál será el alcance y duración de las medidas de suspensión de los contratos de trabajo por casusa económicas, técnicas, organizativas o productivas? El periodo máximo será de 6 meses El periodo máximo será de 12 meses, prorrogable 6 meses más Se adecuará a la situación 'coyuntural' que se pretenda superar.
33.- En caso de suspensión de los contratos de trabajo por casusa económicas, técnicas, organizativas o productivas El procedimiento es aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y el número de afectados. Operan los umbrales del despido colectivo El procedimiento es aplicable cuando la empresa o centro de trabajo cuente con mas de 50 trabajadores.
34.- En caso de suspensión de los contratos de trabajo por casusa económicas, técnicas, organizativas o productivas, tras la finalización del periodo de consultas se alcanza un acuerdo Se presume que concurren las causas justificativas y el acuerdo solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión Se presume que concurren las causas justificativas y el acuerdo solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social, por cualquier razón que el trabajador considere que le perjudique. Ninguna es correcta.
35.- En caso de no alcanzar acuerdo en el periodo de consultas, el empresario Deberá comunicarlo al trabajador en el plazo de máximo de 15 días a contar desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas Deberá comunicarlo a los representantes de los trabajadores que a su vez lo pondrán en conocimiento de éstos. Las dos son correctas.
36.- En caso de no alcanzar acuerdo en el periodo de consultas, la comunicación que deberá hacer el empresario a los trabajadores deberá contemplar El calendario con los días de suspensión y los trabajadores afectados. El calendario con los días concretos de suspensión individualizados por cada uno de los trabajadores afectados. La comunicación deberá ser efectuada por los representantes de los trabajadores.
37.- En caso de suspensión de los contratos de trabajo por casusa económicas, técnicas, organizativas o productivas, la aplicación de las medidas correspondientes, surtirán efecto A partir de la fecha en que el empresario haya comunicado la mencionada decisión empresarial a los trabajadores, salvo que en ella se contemple una posterior. A partir de la fecha en que el empresario haya comunicado la mencionada decisión empresarial a los representantes de los trabajadores, salvo que en ella se contemple una posterior. A partir de la fecha en que el empresario haya comunicado la mencionada decisión empresarial a la autoridad laboral, salvo que en ella se contemple una posterior. .
38.- En caso de suspensión de los contratos de trabajo por casusa económicas, técnicas, organizativas o productivas, el empresario debe realizar comunicación a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social? No tiene que realizar ninguna comunicación a la ITSS Le comunica la finalización del periodo de consultas y el acuerdo alcanzado Las dos son incorrectas.
39.- Los representantes de los trabajadores podrán impugnar la decisión empresarial de suspensión de contratos por la modalidad procesal de conflicto colectivo? No, no se podrá impugnar en ningún caso por la modalidad procesal de conflicto colectivo Sí, se podrá impugnar por la modalidad procesal de conflicto colectivo, en todo caso Sí, se podrá impugnar por la modalidad procesal de conflicto colectivo cuando las medidas adoptadas afecten a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales fijados para el despido colectivo.
40.- Los trabajadores afectados, en relación con la decisión empresarial de suspensión de contratos Podrán ejercer acciones individuales contra la decisión empresarial. No podrán ejercer acciones individuales contra la decisión empresarial. Tan solo cabe la impugnación por la modalidad procesal de conflicto colectivo.
41.- En caso de que la jurisdicción social declare injustificada la decisión empresarial de suspender el contrato Declarará la reanudación del contrato y condenará al empresario al pago de los salarios dejados de percibir hasta que reanude el contrato y al abono de la diferencias que procedan por los importes recibidos por el trabajador de prestación por desempleo. Declarará la reanudación del contrato y condenará al empresario al pago de los salarios dejados de percibir hasta que reanude el contrato y al abono de la diferencias que procedan por los importes recibidos por el trabajador de prestación por desempleo y al reintegro a la entidad gestora por el abono de las citadas prestaciones Condenará al empresario al pago de los salarios dejados de percibir hasta que reanude el contrato y al abono de la diferencias que procedan por los importes recibidos por el trabajador de prestación por desempleo, pero no declarará la reanudación del contrato.
42.- La adopción de la medida de suspensión del contrato de trabajo No genera derecho a indemnización alguna a favor de los trabajadores afectados. Genera derecho de indemnización correspondientes a 20 días por año de servicio, en caso de que se trate de un periodo inferior se prorrateará con un máximo de 9 meses. Genera derecho de indemnización correspondientes a 20 días por año de servicio, en caso de que se trate de un periodo inferior se prorrateará con un máximo de 12 meses.
43.- En caso de que se alegue fuerza mayor temporal como causa de suspensión de los contratos de trabajo La empresa deberá solicitar la autorización de la autoridad laboral a fin de que constate la existencia de esa fuerza mayor No es necesario solicitar autorización ya que la autoridad laboral solo se limita a velar para que el procedimiento se lleve a cabo conforme a lo establecido. Ninguna es correcta.
44.- En caso de que se alegue fuerza mayor temporal como causa de suspensión de los contratos de trabajo, la autoridad competente dictará resolución en el plazo Máximo de 10 días desde la fecha de entrada de la solicitud en el registro del órgano competente para su tramitación. Máximo de 15 días desde la fecha de entrada de la solicitud en el registro del órgano competente para su tramitación. Máximo de 5 días desde la fecha de entrada de la solicitud en el registro del órgano competente para su tramitación.
45.- En caso de que se alegue fuerza mayor temporal como causa de suspensión de los contratos de trabajo, la resolución de la autoridad competente Se limita a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa Se limita a señalar si la decisión empresarial está justificada o injustificada Las dos son incorrectas.
46.- En caso de que se alegue fuerza mayor temporal como causa de suspensión de los contratos de trabajo, la decisión sobre la suspensión Corresponde a la autoridad laboral y surtirá efecto desde la fecha del hecho causante Corresponde al empresario y surtirá efecto desde la fecha del hecho causante Corresponde a la comisión negociadora y surtirá efecto desde la fecha del hecho causante.
47.- En el caso de suspensión de contratos y reducción de jornada en el concurso, cuando se considera que tiene carácter colectivo según la ley concursal? Cuando afecte al número de trabajadores establecido en la legislación laboral para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo Cuando se trate de empresas o centros de trabajo con un número de trabajadores superior a 50. Ninguna es correcta.
48.- Mayor diferencia entre la suspensión de contratos y reducción de jornada concursal y no concursal No existe diferencia significativa En la concursal es el juez de lo mercantil quien autoriza la reducción o suspensión En los dos supuestos es el empresario el que decide sobre la reducción o suspensión.
49.- Durante el ejercicio del derecho de huelga el trabajador Permanece en situación de alta No permanece en situación de alta Permanece una situación de alta especial.
50.- En el ejercicio del derecho de huelga, el trabajador permanece en una situación de 'alta especial' Se suspende la obligación de cotización por parte del empresario no del trabajador Se suspende la obligación de cotización por parte del empresario y trabajador No se suspende la obligación de cotización de ninguno de los dos.
51.- Qué consecuencias tiene el cierre patronal legal? Los mismo efectos que el del ejercicio del derecho de huelga. Se suspende el contrato de trabajo, no se percibe salario y el trabajador pasa a una situación de al especial en la Seguridad Social, suspendiéndose la obligación de cotizar. Las dos son incorrectas Los mismo efectos que el del ejercicio del derecho de huelga, se suspende el contrato de trabajo.
52.- Qué consecuencias tiene el cierre patronal ilegal Los mismas que en el ejercicio del derecho de huelga Se deberán los salarios a los trabajadores Ninguna es correcta.
53.- Quien decide suspender el contrato de trabajo en caso de ser víctima de violencia de género? Un juez El empresario La trabajadora.
54.- La duración inicial de la suspensión en caso de violencia de genero no podrá exceder de 3 meses, salvo que la tutela judicial considerara que se requiere la continuidad de la suspensión por seis meses mas y como máximo 18 meses 9 meses, salvo que la tutela judicial considerara que se requiere la continuidad de la suspensión por tres meses mas y como máximo 18 meses 6 meses, salvo que la tutela judicial considerara que se requiere la continuidad de la suspensión, por tres meses mas y como máximo 18 meses.
55.- En el caso de suspensión del contrato de trabajo por violencia de género la prórroga de la suspensión adoptada por el juez será: De tres meses, con un máximo de dieciocho De seis meses, con un máximo de dieciocho De nueve meses, con un máximo de dieciocho.
56.- La suspensión del contrato de trabajo por violencia de genero No da derecho a la trabajadora a acceder a la prestación por desempleo Da derecho a la trabajadora a acceder a la prestación por desempleo. Da derecho a la trabajadora a acceder a una prestación parcial por desempleo.
57.- El ejercicio de cargo público "representativo" es causa de suspensión del contrato de trabajo, qué plazo máximo tiene el trabajador para reincorporarse a su puesto? 20 días naturales desde el cese del cargo 60 días naturales desde el cese del cargo 30 días naturales desde el cese del cargo.
58.- Cuando puede pasar la empresa a excedencia forzosa al trabajador por cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público Cuando suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más de un 10% de las horas laborales en un periodo de tres meses. Cuando suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más de un 20% de las horas laborales en un periodo de tres meses. Cuando suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más de un 30% de las horas laborales en un periodo de tres meses.
59.- Cual es la delimitación entre la excedencia forzona y la suspensión de trabajo No es posible (o al menos fácil) Son dos situaciones totalmente distintas Las dos son correctas.
60.- La excedencia forzosa Es un supuesto de suspensión del contrato de trabajo que da derecho a conservar el puesto y al computo de antigüedad Es un supuesto de suspensión del contrato de trabajo que da derecho a conservar el puesto No es un supuesto de suspensión del contrato de trabajo.
61.- En la excedencia forzosa el reingreso debe ser solicitado Dentro del mes siguiente al cese en el cargo correspondiente Dentro de los treinta días siguientes al cese en el cargo correspondiente Dentro de los dos meses siguientes al cese en el cargo correspondiente.
62.- Es un caso de excedencia forzosa La designación para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo Las dos son correctas Quienes ostenten cargos electivos en el ámbito provincial, autonómico o estatal en los sindicatos más representativos.
63.- Cuales son los supuesto legalmente previsto de derecho de excedencia por cuidado de familiares? Un periodo de excedencia no superior a dos años, para atender al cuidado de cada hijo y un periodo de excedencia no superior a dos años, para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado por consanguinidad que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida Un periodo de excedencia no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo y un periodo de excedencia no superior a dos años, para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida Un periodo de excedencia no superior a un año, para atender al cuidado de cada hijo y un periodo de excedencia no superior a dos años, para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado por afinidad que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
64.- Puede fraccionarse el periodo de duración de la excedencia por cuidad de familiares No Sí.
65.- En el caso de excedencia voluntaria que antigüedad debe tener el trabajador en la empresa Antigüedad de un año Antigüedad de dos años Antigüedad de tres años.
66.- El trabajador con antigëdad de al menos un año podrá situarse en excedencia voluntaria por un plazo No menor de cuatro meses ni mayor de cinco años No menor de tres meses ni mayor de cinco años No menor de cuatro meses ni mayor de tres años .
67.- La excedencia voluntaria solo podrá ejercerse por el mismo trabajador si han transcurrido Tres años desde la finalización de la anterior excedencia voluntaria Cuatro años desde la finalización de la anterior excedencia voluntaria Cinco años desde la finalización de la anterior excedencia voluntaria.
68.- Cual es la principal diferencia entre la excedencia voluntaria y la forzosa En el caso de la voluntaria el reingreso no es automático En el caso de la voluntaria el reingreso automático En el caso de la forzosa se condiciona a la existencia de una vacante.
69.- No extingue por sí mismo la relación laboral El cambio de titularidad de una empresa, o de una unidad productiva autónoma El cambio de titularidad de una empresa o de un centro de trabajo El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma.
70.- En el caso de sucesión de empresa es importante que lo transmitido sea Susceptible de explotación económica independiente y capaz de ofrecer bienes o servicios al mercado. Susceptible de ofrecer servicios al mercado. Sean elementos patrimoniales aislados que, por sí mismos, no permiten ofrecer bienes y servicios al mercado.
71.- En la sucesión de empresa, señale la afirmación incorrecta No necesita el consentimiento de los trabajadores afectados No es imprescindible que exista vínculo contractual entre el cedente y el cesionario Para que pueda operar la transmisión, los contratos de trabajo tienen que estar en vigor y haberse extinguido válidamente.
72.- Puede tener lugar por Solo actos intervivos Por actos mortis causa Por actos inter vivos y por mortis causa.
73.- Si tras la muerte del empresario persona física, los herederos se prosiguen la actividad Se produce una transmisión mortis causa No cabe la transmisión mortis causa de la actividad Las dos son incorrectas.
74.- No se produce sucesión de empresa, por no producirse la transmisión de un conjunto de medios organizado en La sucesión de contratas de obra y servicios En la sucesión de concesiones administrativas Las dos son correctas.
45.- En el caso de la sucesión de contratas de obra y servicios y de la sucesión de concesiones administrativas No se produce subrogación "legal" al nuevo empleador Sí se produce subrogación "legal" al nuevo empleador Ninguna es correcta.
76.- Si la actividad que se transmite descansa fundamentalmente en la mano de obra Un conjunto de trabajadores que ejerce de forma duradera una actividad común puede constituir una entidad económica, que puede mantener su identidad si se produce una transmisión y el nuevo empresario continua con la actividad y además se hace cargo de una parte esencial del personal del anterior empresario Un conjunto de trabajadores que ejerce de forma duradera una actividad común puede no podrá constituir una entidad económica, que puede mantener su identidad si se produce una transmisión y el nuevo empresario continua con la actividad y además se hace cargo de una parte esencial del personal del anterior empresario Un conjunto de trabajadores que ejerce de forma duradera una actividad común puede constituir una entidad económica, que puede mantener su identidad si se produce una transmisión, no obstante no se producirá la sucesión si no se transmiten los elementos necesarios para el ejercicio de la actividad.
77.- Si la actividad que se transmite no descansa fundamentalmente en la mano de obra, sino que exige material, sino que exige material e instalaciones importantes Si un conjunto de trabajadores que ejerce de forma duradera una actividad común puede constituir una entidad económica, que puede mantener su identidad si se produce una transmisión y el nuevo empresario continua con la actividad y además se hace cargo de una parte esencial del personal del anterior empresario Las dos son correctas Aunque se produzca la continuidad de la actividad por un nuevo empreario y asuma un número importante de trabajadores del anterior, no se considera que hay sucesión de empresa si no se transmiten los elementos necesarios para el ejercicio de la actividad.
78.- En caso de concurso A los supuestos de sucesión de empresas se les aplicará lo dispuesto en el artículo 44 del ET A los supuestos de sucesión de empresas se les aplicará las especialidades prevista en la Ley Concursal Las dos son incorrectas.
79.- En caso de concurso, prevé la LC que habrá sucesión de empresa Las dos son incorrectas En caso de concurso no se produce sucesión de empresa A efectos tanto laborales y de seguridad social si se produce enajenación de una unidad productiva.
80.- En caso de concurso, si se produce la sucesión de empresa El adquirente tiene la obligación de pago de los créditos laborales y de seguridad social correspondientes a la unidad productiva adquirida en cuyos contratos queda subrogado, salvo que el juez del concurso acuerde otra cosa El adquirente no tiene la obligación de pago de los créditos laborales y de seguridad social correspondientes a la unidad productiva adquirida en cuyos contratos queda subrogado El adquirente tiene la obligación de pago de los créditos laborales correspondientes a la unidad productiva adquirida en cuyos contratos queda subrogado.
81.- En el caso de transmisión de empresa, la cedente y la cesionaria deben informar A representantes y en su defecto a los trabajadores, fecha prevista, motivos, consecuencias y medidas previstas respecto de los trabajadores Las empresas cedentes y cesionaria no tienen obligación de informar a los trabajadores, sólo a los representantes de éstos Las dos son incorrectas.
82.- En el caso de transmisión de empresa, con que antelación la empresa cedente debe informar a los representantes de los trabajadores o en ausencia de éstos a sus trabajadores Con 15 días Con 20 días Con la antelación suficiente, antes de que se realice la transmisión.
83.- En el caso de transmisión de empresa, con que antelación la empresa cesionaria debe informar a los representantes de los trabajadores o en ausencia de éstos a los trabajadores Con 15 días de antelación Con 20 días de antelación Son la suficiente antelación y, en todo caso, antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por la transmisión. .
84.- En los supuestos de fusión o escisión de sociedades, con que antelación la empresa cesionaria debe informar a los representantes de los trabajadores o en ausencia de éstos a los trabajadores Debe informar al tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas que han de adoptar los respectivos acuerdos (un mes antes de su celebración) 15 días de antelación 20 días de antelación.
85.- En el caso de transmisión de empresa, el incumplimiento de la empresa cedente y cesionario de informar a los representantes de los trabajadores o en ausencia de éstos a sus trabajadores de la transmisión de la empresa es una infracción Leve Grave Muy grave.
86.- En el caso de transmisión de empresa, el trabajador tiene derecho a dimitir y resolver el contrato de trabajo, teniendo derecho No tiene derecho a desempleo pero sí a una indemnización de 20 días por año de servicio Tiene derecho a desempleo pero no a indemnización No tiene derecho ni a indemnización ni a prestación por desempleo.
87.- En las transmisiónes que tengan lugar por actos intervivos, la empresa cedente y la cesionario responden solidariamente de las obligaciones 'laborales' nacidas con 'anterioridad' a la transmisión y no hubieran sido satisfechas por un plazo de Durante tres años Durante un año Durante 6 meses.
88.- En las transmisiones que tengan lugar por actos intervivos, la empresa cedente y la cesionario responden solidariamente de las obligaciones 'laborales' nacidas con 'posterioridad' a la transmisión cuando La cesión fuera declarada nula La cesión fuera declarada delito Ninguna es correcta.
89.- En las transmisiones que tengan lugar por actos intervivos, la empresa cedente y la cesionario responden solidariamente de las deudas de seguridad social nacidas con 'anterioridad' a la transmisión No, solo responde de las obligaciones 'laborales' No, responde subsidiariamente la cesionaria Responden solidariamente en su totalidad.
90.- En las transmisiones de empresa, el adquirente responde solidariamente con el anterior o con sus herederos del pago de las prestaciones de la Seguridad social causadas antes de la sucesión de empresa? Sí Responde subsidiariamente La empresa adquirente no tiene responsabilidad con respecto a las prestaciones de la seguridad social. Responde solidariamente la empresa cedente y la cesionaria con respecto a la totalidad de las deudas generadas con anterioridad a la sucesión.
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