1.- La legislación laboral explicita que, a efectos laborales, son empresarios Las personas físicas y jurídicas Las personas físicas y jurídicas, o comunidades de bienes Las personas físicas y jurídicas, pero no las comunidades de bienes.
2.- Entre los criterios que ha establecido la jurisprudencia laboral para que se extienda la responsabilidad laboral mas allá de la empresa que ha contratado al trabajo y se proyecte sobre otras, o incluso todas, las empresas del grupo, está: La confusión patrimonial, unidad de caja y de plantillas Utilización fraudulenta de la personalidad jurídica (doctrina del levantamiento de velo) Todas son correctas.
3.- La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupo profesional Requiere la existencia de razones técnicas u organizativas si se encomiendan funciones superiores a las del grupo profesional Requiere la existencia de razones técnicas u organizativas tanto si se encomiendan funciones superiores como inferiores a las del grupo profesional Requiere la existencia de razones técnicas u organizativas si se encomiendan funciones inferiores a las del grupo profesional.
4.- La movilidad funcional que la empresa puede decidir respecto del trabajador, siempre que éste tenga la titulación académica o profesional de la nueva función y no se menoscabe su dignidad Incluye todas las funciones del grupo profesional del trabajador Incluye todas las funciones de la categoría profesional del trabajador Incluye todas las funciones de las categorías profesionales equivalentes a la categoría profesional del trabajador .
5.- La movilidad funcional Es libre dentro de los límites de la categoría profesional, pero hay que tener en cuenta, además, los límites que puedan derivarse de las titulaciones académicas o profesionales Es libre dentro de los límites del grupo profesional, pero hay que tener en cuenta, además, los límites que puedan derivarse de las titulaciones académicas o profesionales Es libre dentro de los límites de la categoría profesional, pero hay que tener en cuenta, además, los límites que puedan derivarse de las titulaciones académicas .
7.- Los requisitos materiales para existencia de un centro de trabajo son: Que sea dada de alta ante la autoridad laboral Todas son correctas Que se trate de una unidad productiva y con organización específica.
7.- Los requisitos formales para la existencia de un centro de trabajo son: Que se trate de una organización específica, este requisito no determina la inexistencia de centro de trabajo se se acredita su existencia Ser dado de alta ante la autoridad laboral, la ausencia de alta no determina la inexistencia del centro Que se trate de una unidad productiva.
8.- Para la apertura de un centro de trabajo se requiere autorización administrativa. Sí No No, basta con una comunicación previa.
9.- En relación con la apertura de un centro de trabajo en que plazo debe realizarse la comunicación a la autoridad competente Basta con una comunicación previa Dentro de los veinte días siguientes a la apertura Dentro de los treinta días siguientes a la apertura o una comunicación previa.
10.- En que consiste el llamado iusvariandi del empleador? El poder del empleador de encomendar al trabajador funciones distintas a las realizadas hasta ese momento, con el límite de que se haga dentro del mismo grupo profesional El poder del empleador de encomendar al trabajador funciones distintas a las realizadas hasta ese momento, con el límite de que se haga dentro de la misma categoría profesional Ninguna es correcta.
11.- En relación con los poderes del empresario, la expresión legal de ejercicio "regular" del poder de dirección significa Que también se admite que sea un ejercicio "irregular" Que el poder de dirección no puede realizarse vulnerando los derechos de los trabajadores Ninguna es correcta.
12.- Cuáles son las consecuencias de que el empresario en ejercicio de su poder de organización exceda los límites de la prestación debida por el trabajador en los términos del artículo 39 ET? Se aplicará igualmente lo establecido en el artículo 39 ET para la movilidad funcional Se configura como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y requiere la concurrencia de una causa legal establecida. Ninguna es correcta.
13.- En la movilidad funcional dentro del grupo profesional Es libre dentro de los límites del grupo profesional siempre que el trabajador cuente con las titulaciones académicas o profesionales precisas. Es libre dentro de los límites del grupo profesional siempre que el trabajador cuente con las titulaciones académicas o profesionales precisas y que no se menoscabe su dignidad. Es libre dentro de los límites del grupo profesional siempre que no se menoscabe su dignidad.
14.- Cómo se establece el contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo? Ninguna es correcta Mediante la "asignación" al trabajador de un categoría profesional donde tendrá que realizar todas o alguna de las funciones correspondientes al categoría asignado Mediante la "asignación" al trabajador de un grupo profesional donde tendrá que realizar todas o alguna de las funciones correspondientes al grupo asignado.
15.- Qué duración tienen la movilidad funcional dentro del grupo profesional? Máximo 3 años Máximo 1 año Puede ser indefinida en el tiempo.
16.- Cuales son los límites de la movilidad funcional causal? Cabe funciones no correspondientes al grupo profesional solo si existen razones técnicas u organizativas y por el tiempo imprescindible para su atención Cabe funciones no correspondientes al categoría profesional solo si existen razones técnicas u organizativas y por el tiempo imprescindible para su atención Cabe funciones no correspondientes al grupo profesional solo si existen razones técnicas u organizativas y por tiempo indefinido.
17.- Cuales son los límites de la movilidad funcional descendente Además de los límites causales de razones técnicas u organizativas y temporal por el tiempo imprescindible, el trabajador percibirá la remuneración correspondiente al puesto que desempeñe Además de los límites causales de razones técnicas u organizativas, económicas y productivas y temporal, por el tiempo imprescindible, el trabajador tendrá derecho a mantener su retribución de origen Además de los límites causales de razones técnicas u organizativas y temporal por el tiempo imprescindible, el trabajador tendrá derecho a mantener su retribución de origen.
18.- Cuales son los límites de la movilidad funcional ascendente Además de los límites causales de razones técnicas u organizativas y temporal por el tiempo imprescindible, el trabajador percibirá la remuneración correspondiente al puesto que desempeñe Además de los límites causales de razones técnicas u organizativas y temporal por el tiempo imprescindible, el trabajador tendrá derecho a percibir la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice Ninguna es correcta.
19.- En el caso de la movilidad funcional ascendente, cuando podrá pedir el ascenso el trabajador afectado?
Si se realizan funciones superiores a las del grupo profesional por un periodo superior a ocho meses durante un año o a seis durante dos años Si se realizan funciones superiores a las del grupo profesional por un periodo superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos años Si se realizan funciones superiores a las del grupo profesional por un periodo superior a nueve meses durante un año o a seis durante dos años.
20.- Los empleadores pueden instalar dispositivo de videovigilancia y grabación de sonido en el lugar de trabajo? Sí No Sí, para el ejercicio de funciones de control de los trabajadores debiendo informar previamente de forma expresa, clara y concisa a los trabajadores y en su caso a los representantes.
21.- En caso de que se capte la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores se entenderá cumplido el deber de informar Deberá informar previamente a los empleados Sí, si consta el distintivo de la Instrucción 1/2006, 8 noviembre de la Agencia Española de Protección de Datos Ninguna es correcta.
22.- Cuando podrá utilizarse sistemas de grabación de sonido en el lugar de trabajo No podrá utilizarse este tipo de sistemas Ninguna es correcta Solo cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro.
23.- En caso de sanciones legalmente prohibidas Cabe la posibilidad de que la sanción sea procedente La sanción será improcedente La sanción será nula.
24.- Requisitos formales de las faltas graves y muy graves Comunicación escrita haciendo constar fecha y hechos Comunicación escrita o verbal haciendo constar fecha y hechos Ninguna es correcta.
25.- En el caso de que un trabajador esté afiliado a un sindicato Ninguna es correcta Antes de ser sancionado, los delegados sindicales tienen derecho a ser oídos previamente Los delegados sindicales tienen derecho a ser oídos previamente aunque el trabajador no esté sindicado.
26.- En relación con las faltas de los trabajadores, los representantes de los trabajadores tienen derecho a ser informados de Las sanciones impuestas por faltas graves y muy graves Las sanciones impuestas por faltas muy graves Las sanciones impuestas por faltas leves, graves y muy graves.
27.- Cual es la consecuencia del incumplimiento de los requisitos formales establecidos legal o convencionalmente para la imposición de una sanción al trabajador Si se impugna judicialmente la sanción será declarada improcedente Si se impugna judicialmente la sanción será declarada nula las dos son correctas.
28.- De qué plazo dispone el trabajador para impugnar una sanción? 20 días naturales desde que se le impuso 20 días hábiles desde que se le impuso 15 días hábiles desde que se le impuso.
29.- Cuando declarará nula la sanción el juez? Cuando no se cumplieron los requisitos formales exigidos Cuando no se cumplieron los requisitos formales exigidos o cuando éstos tenga defectos de tal gravedad que no permita alcanzar la finalidad para que fueron requeridos Ninguna es correcta.
30.- Prescripción de las faltas leves, 20 días, graves, 30 días, muy graves, 60 días a contar desde que la empresa tuvo conocimiento de su comisión. En todo caso a los seis meses de haberse cometido.(prescripción larga) leves, 10 días, graves, 20 días, muy graves, 60 días a contar desde que la empresa tuvo conocimiento de su comisión. En todo caso a los seis meses de haberse cometido.(prescripción larga) leves, 10 días, graves, 20 días, muy graves, 60 días a contar desde que la empresa tuvo conocimiento de su comisión. En todo caso al año de haberse cometido.(prescripción larga).
31.- La empresa no puede imponer sanciones a los trabajadores Que supongan la reducción de las vacaciones o multa de haber, pero sí pueden suponer la minoración de otros derechos al descanso del trabajador Que supongan la reducción de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber Que supongan multa de haber, pero sí pueden suponer la reducción de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador .
33.- Qué responsabilidad civil tendrá el empresario por actos de sus empleados No tiene responsabilidad civil Responden de los daños y perjuicios que, en el desarrollo de su relación laboral y en el ejercicio de sus funciones, las acciones u omisiones de sus empleados causen a terceros Responden de los daños y perjuicios que las acciones u omisiones de sus empleados causen a terceros.
33.- Qué responsabilidad civil tiene el empresario derivada de delito o de falta de su empleado? Responden de los daños y perjuicios que, en el desarrollo de su relación laboral y en el ejercicio de sus funciones, las acciones u omisiones de sus empleados causen a terceros Tienen responsabilidad subsidiaria, solo en caso de insolvencia del trabajador penalmente responsable Las dos son incorrectas.
34.- Qué se entiende por propia actividad siguiendo el criterio de ciclo productivo) Ninguna es correcta Es propia actividad de la empresa principal todo lo que hace falta para realizar su actividad "Lo que es indispensable" Es propia actividad de la empresa principal todo lo que se incorpora al producto que fabrica o al servicio que presta.
35.- En caso de contratación o subcontratación de la propia actividad, la empresa principal responde de las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por el contratista y subcontratista durante el periodo de vigencia de la contrata Responde de forma solidaria Responde de forma subsidiaria Responde de forma solidaria o subsidiaria, dependiendo de los casos.
36.- En caso de contratación o subcontratación de la propia actividad, la empresa principal responde de las obligaciones de naturaleza extrasalarial contraídas por el contratista y subcontratista durante el periodo de vigencia de la contrata Responde de forma solidaria Responde de forma subsidiaria Quedan fuera de la responsabilidad salarial (indemnización de extinción del contrato y los salarios de tramitación).
37.- En caso de contratación o subcontratación de la propia actividad, la empresa principal responde de las obligaciones en materia de Seguridad Social contraídas por el contratista y subcontratista durante el periodo de vigencia de la contrata Responde de forma solidaria Responde de forma subsidiaria Quedan fuera de la responsabilidad de la empresa principal.
38.- En caso de que la contratación o subcontratación no sea de la propia actividad, la empresa principal responde de las obligaciones en materia de Seguridad Social contraídas por el contratista y subcontratista durante el periodo de vigencia de la contrata Responde de forma solidaria Responde de forma subsidaria Quedan fuera de la responsabilidad de la empresa principal.
39.- En caso de contratación o subcontratación de la propia actividad, la responsabilidad solidaria de la empresa principal por deudas salariales y de seguridad social, sobre qué trabajadores recae Ninguna es correcta Sobre todos los trabajadores de la empresa contratista Se proyecta únicamente sobre los trabajadores de la empresa contratista adscritos a la contrata durante el tiempo de la contrata.
40.- Cuál es la duración temporal de la exigibilidad de la responsabilidad solidaria en deudas salariales y de seguridad social? La responsabilidad solidaria de la principal se puede exigir durante los seis meses siguientes a la terminación del encargo, por obligaciones de naturaleza salarial; y de un año en caso de obligaciones de naturaleza no salarial La responsabilidad solidaria de la principal se puede exigir durante el año siguiente a la terminación del encargo, por obligaciones de naturaleza salarial; y de tres años en caso de obligaciones de naturaleza no salarial La responsabilidad solidaria de la principal se puede exigir durante los tres años siguientes a la terminación del encargo, por obligaciones de naturaleza salarial; y de un año en caso de obligaciones de naturaleza no salarial.
41.- Cabe la exclusión de la responsabilidad solidaria en materia salarial y de seguridad social? No hay responsabilidad por los actos del contratista cuando el propietario de la obra o industria no contrate su realización por razón de una actividad empresarial No hay responsabilidad por los actos del contratista cuando la actividad contratada se refiera exclusivamente a la construcción o reparación que pueda contratar el titular de un hogar respecto de su vivienda Las dos son correctas.
42.- Existe responsabilidad solidaria en deudas salariales y de seguridad social, "en cadena" en materia de subcontratación? Existe responsabilidad solidaria por las deudas del contratista y subsidiaria con las deudas del subcontratista No existe responsabilidad por las deudas del subcontratista, por ellas responde solidariamente el contratista Existe responsabilidad "en cadena" el empresario principal responde solidariamente por las deudas del contratista y del subcontratista.
43.- Qué responsabilidad tiene la empresa principal con los contratistas y subcontratistas que realizan obras o servicios correspondientes a la propia actividad de la principal y que se desarrollen en sus propios centros de trabajo, del cumplimiento durante la contrata, de las obligaciones que la LPRL impone en relación con los trabajadores que aquellos ocupen en los centros de la empresa principal, cuando la infracción se produce en estos centros? Responsabilidad solidaria Responsabilidad subsidiaria No tiene responsabilidad en estos casos.
45.- Quienes pueden contratar trabajadores para cederlos a otras empresas? Ninguna es correcta Cualquier empresa podrá ceder sus trabajadores a otra empresa Solo las empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas.
45.- Cuando se produce una cesión ilegal de trabajadores Cuando no los cedan las ETT y el objeto del contrato de servicios entre las empresas cedente- cesionaria, se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores Cualquier empresa puede ceder sus trabajadores sin que sea ilega Todas son correctas.
46.- Cuando se produce una cesión ilegal de trabajadores Cuando la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable Cuando la empresa cedente, además, no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad o no ejerzas las funciones inherentes a su condición de empresario Las dos son correctas.
47.- Qué responsabilidades tienen los empresarios, cedente y cesionario, que incurra en cesión ilegal La responsabilidad corresponde a la empresa cedente La responsabilidad corresponde a la empresa cesionaria Ambos responden solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la SS.
48.- En caso de cesión ilegal de trabajadores, estos tienen derecho En caso de cesión ilegal el trabajador tendrá las mismas obligaciones y deberes el resto de trabajadores en condiciones ordinarias. su antigüedad se computa desde que se produjo al cesión ilegal A adquirir la condición de fijos en la empresa cedente o cesionaria, a su elección Todas son correctas.
49.- El trabajador cedido por una ETT, estará bajo la dirección de A la dirección de la empresa ETT A la dirección de la empresa usuaria A la dirección de ambas empresas.
50.- En el caso de que a la finalización del plazo de puesta a disposición el trabajador continuara prestando servicios en la empresa usuaria se le considerará vinculado a la misma por Contrato de duración determinada Contrato indefinido Ninguna es correcta.
51.-puede la ETT establecer cláusula del contrato de puesta a disposición que prohíba la contratación por parte de la empresa usuaria a la finalización del contrato Sí No, se considerará nula la cláusula Ninguna es correcta.
52.- No cabe contrato de puesta a disposición para Para cubrir a trabajadores en huelga o para realizar trabajos especialmente peligrosos para la seguridad y salud en el trabajo Para ceder trabajadores a otras ETT Las dos son correctas.
53.- No cabe contrato de puesta a disposición para Cuando en los doce meses inmediatamente anteriores a al contratación la empresa haya amortizado los puestos de trabajo que se pretendan cubrir por despido improcedentes o casusas de los artículo 50,51 y 52c Cuando en los seis meses inmediatamente anteriores a al contratación la empresa haya amortizado los puestos de trabajo que se pretendan cubrir por despido improcedentes o casusas de los artículo 50,51 y 52c Cuando en los nueve meses inmediatamente anteriores a al contratación la empresa haya amortizado los puestos de trabajo que se pretendan cubrir por despido improcedentes o casusas de los artículo 50,51 y 52c.
54.- El contrato entre el trabajador y la ETT Puede ser indefinido o por duración determinada Será indefinido Será por duración determinada.
55.- Que indemnización corresponderá al trabajador cedido al final el contrato de puesta a disposición si este se hizo por tiempo indefinido? Indemnización equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o a la establecida en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación Esta indemnización no puede ser prorrateada Ninguna es correcta.
56.- Los convenios colectivos que afecten a las ETT en ausencia de organos de representación legal de los trabajadores, estarán legitimados para negociar Los sindicatos más representativos Los trabajadores designados por todos los trabajadores al efecto Ninguna es correcta.
57.- En caso de que la empresa usuaria considere que el trabajador ha incumplido el contrato Le impondrá las mismas medidas sancionadoras que corresponde a sus trabajadores Deberá comunicarlo a la ETT para que adopten las medidas sancionadoras Ninguna es correcta.
58.- Que obligaciones tiene la empresa usuaria para con el trabajador cedido Informarle sobre los riesgos derivados de su puesto de trabajo y las medidas de protección y prevención Es responsable, además, de la protección en materia de seguridad y salud en el trabajo Las dos son correctas.
59.- Que obligaciones tiene la empresa usuaria para con el trabajador cedido La empresa usuaria responde subsidiariamente de las obligaciones salariales y de SS contraídas con el trabajador durante la vigencia del contrato de puesta a disposición. pago de indemnización derivada de la extinción del contrato En caso de que
se incumpla lo establecido en los artículos y 8 LETT la responsabilidad será solidaria Las dos son correctas.
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