l. Los extranjeros no nacionales de países miembros de la Unión Europea: Tienen derecho a acceder a un puesto de trabajo en las mismas condiciones que los españoles Para acceder a un puesto de trabajo tienen que haber obtenido una autorización administrativa previa para residir y trabajar Para acceder a un puesto de trabajo tienen que haber obtenido una autorización administrativa previa para trabajar, pero no se les exige la obtención de una autorización para residir.
La movilidad funcional que la empresa puede decidir respecto del trabajador, siempre que este tenga la titulación académica o profesional de la nueva función y no se menoscabe su dignidad: Incluye todas las funciones del grupo profesional del trabajador Incluye todas las funciones de la categoría profesional del trabajador Incluye todas las funciones de las categorías profesionales equivalentes a la categoría profesional del trabajador.
En la legislación vigente se prohíbe la admisión al trabajo:
a) A los menores de dieciocho años
b) A los menores de quince años
e) A los menores de dieciséis años A los menores de dieciocho años A los menores de quince años A los menores de dieciséis años.
El salario del trabajador Solo puede ser en dinero Puede ser en dinero y en especie sin ninguna limitación Puede ser en dinero y en especie, pero el salario en especie no puede superar un determinado porcentaje.
Dentro de las materias que tienen la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo: Está la cuantía salarial, pero no el sistema de remuneración Está la cuantía salarial y también el sistema de remuneración Está el sistema de remuneración, pero no la cuantía salarial.
La paternidad Es causa de suspensión del contrato de trabajo No es causa de suspensión del contrato de trabajo Es causa de suspensión del contrato solo si la madre trabajadora cede parte de su permiso de maternidad.
El despido debe ser notificado al trabajador: Por escrito y haciendo figurar la fecha en que tendrá efectos Por escrito y haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos Verbalmente o por escrito, pero en ambos casos comunicando los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Los delegados de personal se eligen: En los centros de trabajo que tengan menos de 50
trabajadores En los centros de trabajo que tengan menos de 10
trabajadores En los centros de trabajo que tengan más de 10 y menos de 50 trabajadores, si bien también pueden elegirse en los centros que cuenten entre 6 y 10 trabajadores, si así lo deciden la mayoría de los empleados.
Los convenios colectivos de empresa pueden ser negociados por
parte de los trabajadores por: Los comités de empresa (o delegados de personal) Los comités de empresa (o delegados de personal) o por las secciones sindicales que reúnan determinados requisitos Por las secciones sindicales.
Los pactos establecidos en contratos individuales por los que el trabajador renuncia al derecho de huelga Son nulos Son nulos, salvo que los apruebe el sindicato al que esté afiliado el trabajador Son nulos, salvo que la renuncia se compense económicamente por la empresa.
Respecto del Derecho de los Estados miembros, el Derecho de la Unión Europea: No tiene primacía ni efecto directo Tiene primacía pero no efecto directo Tiene primacía y efecto directo.
La empresa no puede imponer sanciones a los trabajadores: Que supongan la reducción de las vacaciones o multa de haber, pero sí pueden suponer la minoración de otros derechos al descanso del trabajador Que supongan la reducción de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber Que supongan multa de haber, pero sí pueden suponer la reducción de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador.
El contrato de trabajo se puede celebrar Por escrito o de palabra Solo por escrito Por escrito o de palabra, pero en este último caso tiene que estar presente un representante de los trabajadores.
Las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos: No tienen la consideración de salario Tienen la consideración de salario si no superan una determinada cuantía Tienen la consideración de salario.
En caso de que se le modifiquen sustancialmente sus condiciones de trabajo, el trabajador tiene derecho: A rescindir su contrato de trabajo, pero no a percibir una indemnización A rescindir su contrato de trabajo y a percibir una indemnización, pero solo si se trata de determinadas condiciones de trabajo y el trabajador resulta perjudicado por ello A rescindir su contrato de trabajo y a percibir una indemnización sea cual sea la condición de trabajo que se modifica.
La incapacidad temporal del trabajador: Es causa de suspensión del contrato de trabajo Es causa de extinción del contrato de trabajo Es causa de excedencia del trabajador.
El despido se considera improcedente: Cuando en su forma no se ajusta a lo legalmente establecido Cuando no queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en la carta de despido Cuando no queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en la carta de despido o cuando en su forma no se ajusta a lo legalmente establecido.
El comité de empresa se puede constituir en cada centro de trabajo que tenga: 100 o más trabajadores 50 o más trabajadores 10 o más trabajadores.
La legitimación para negociar convenios colectivos de "franja" la tienen: Los comités de empresa Las secciones sindicales que hayan sido designadas mayoritariamente por sus representados a través de votación personal, libre, directa y secreta Las secciones sindicales que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o de los delegados de personal.
Los trabajadores extranjeros pueden ejercer el derecho de huelga: Si están legalmente autorizados a trabajar No pueden ejercer el derecho de huelga En las mismas condiciones que los españoles.
El contrato de trabajo puede regular condiciones de trabajo: Solo cuando lo permitan los convenios colectivos aplicables Siempre que no sea de forma contraria o menos favorable a las disposiciones legales y convenios colectivos aplicables Siempre aunque sea de forma menos favorable a los convenios colectivos aplicables.
En las contratas y subcontratas: Es relevante el concepto de "propia actividad" No es relevante el concepto de "propia actividad" Para la materia salarial no es relevante el concepto de "propia actividad".
El empresario ha de entregar a la representación legal de los trabajadores una "copia básica" de: Los contratos de trabajo de los trabajadores no afiliados a sindicatos Todos los contratos de trabajo que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de trabajo de relación laboral especial de alta dirección Todos los contratos de trabajo que deban celebrarse por escrito.
Las "circunstancias" o criterios que permiten establecer complementos salariales son: La situación y resultados de la empresa El trabajo realizado Las condiciones personales del trabajador, el trabajo realizado y la situación y resultados de la empresa.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el periodo de consultas de la modificación sustancial
de condiciones de trabajo corresponde: A los comités de empresa o delegados de personal A las secciones sindicales cuando así lo acuerden y siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa y delegados de personal de los centros de trabajo afectados A elección de la empresa, a los comités de empresa o delegados de personal o, alternativamente, a las secciones sindicales que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa y delegados de personal de los centros de trabajo afectados.
Los trabajadores en excedencia por cuidado de familiares: Tienen un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría profesional que hubiera o se
produjeran en la empresa Si la excedencia es por cuidado de hijos, durante tres años tienen derecho a la reserva de su puesto de su puesto de
trabajo Durante el primer año de excedencia tienen derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
El despido nulo tiene el efecto: De la readmisión inmediata del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir De que el empresario puede optar por la readmisión inmediata del trabajador o por abonarle la indemnización máxima legal De la readmisión inmediata del trabajador, pudiendo al Juez eximir del abono al trabajador de los salarios dejados de percibir si la situación de la empresa no lo permite.
Los miembros del comité de empresa y éste en su conjunto: Tienen que observar el deber de sigilo con respecto a aquella información que les haya sido expresamente comunicada por la empresa con carácter reservado Tienen que observar el deber de sigilo con respecto a toda información que les haya sido comunicada por la empresa Tienen que observar el deber de sigilo con respecto a aquella información que, previamente a su entrega, el Juez haya calificado de reservada.
En los convenios colectivos sectoriales o de ámbito supraempresarial están legitimadas inicialmente para negociar, por el lado empresarial: Las asociaciones empresariales que, en el ámbito geográfico y funcional del convenio colectivo, cuenten con la mayoría de los empresarios Las asociaciones empresariales que, en el ámbito geográfico y funcional del convenio colectivo, cuenten con el 10 por 100 de los empresarios y siempre que estos empresarios den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados Las asociaciones empresariales que, en el ámbito geográfico y funcional del convenio colectivo, cuenten con la mayoría de los trabajadores.
El derecho de huelga, en el plano infraconstitucional:
a) Está regulado por una Ley Orgánica que es posterior a la Constitución Española de 1978
b) No está regulado por ninguna Ley ni por ningún Real Decreto-ley
e) Está regulado por un Real Decreto-ley que es anterior a la Constitución Española de 1978 Está regulado por una Ley Orgánica que es posterior a la Constitución Española de 1978 No está regulado por ninguna Ley ni por ningún Real Decreto-ley Está regulado por un Real Decreto-ley que es anterior a la Constitución Española de 1978.
La Organización Internacional de Trabajo (OIT): Es una organización de la Unión Europea Es una organización a la que España está adherida Es una organización a la que España se adherirá en un futuro próximo.
En materia de Seguridad Social, en caso de contratación o subcontratación: La empresa principal responde subsidiariamente de las obligaciones de Seguridad Social contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores La empresa principal responde solidariamente de las obligaciones de Seguridad Social contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores La empresa principal responde solidariamente y subsidiariamente, según los casos, de las obligaciones de Seguridad Social contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores.
El salario mínimo interprofesional:
a) Es inembargable solo hasta la mitad de su cuantía
b) Es inembargable
e) Es embargable Es inembargable solo hasta la mitad de su cuantía Es inembargable Es embargable.
En el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo, si hay acuerdo en el periodo de consultas: Se presume que concurren las causas justificativas de la modificación sustancial Se presume que concurren las causas justificativas de la modificación sustancial, si el acuerdo se alcanza con las secciones sindicales de los sindicatos más representativos No se presume que concurren las causas justificativas de la modificación sustancial.
El trabajador en excedencia voluntaria Tiene derecho a la reserva del puesto del trabajo Tiene derecho a la reserva del puesto del trabajo durante un año Tiene un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría que hubiera o se produjeran en la
empresa.
Habrá que tramitar un despido colectivo
a) Si en un periodo de 90 días se pretende despedir a uno o varios trabajadores por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción
b) Si en un periodo de 90 días el número de afectados por el despido supera unos determinados umbrales
e) Si en los 90 días anteriores se han hecho despidos por cualquier causa Si en un periodo de 90 días se pretende despedir a uno o varios trabajadores por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción Si en un periodo de 90 días el número de afectados por el despido supera unos determinados umbrales Si en los 90 días anteriores se han hecho despidos por cualquier causa.
En el supuesto de que se pretenda sancionar por faltas graves o muy graves a un representante de los trabajadores: Será preciso abrir un expediente contradictorio, en el que habrá de oírse, aparte del interesado, al comité de empresa o restantes delegados de personal Será preciso abrir un expediente contradictorio, en el que habrá de oírse únicamente al interesado Será preciso abrir un expediente contradictorio únicamente si se le sanciona por actuaciones derivadas de su condición de representante de los trabajadores.
En los convenios de grupos de empresa y empresas en red, la legitimación para negociar por el lado de los trabajadores La tienen tanto los sindicatos como los comités de empresa La tienen exclusivamente los sindicatos más representativos La tienen exclusivamente los sindicatos más representativos y representativos.
La huelga: No ha de ser preavisada al empresario o empresarios afectados ni a la autoridad laboral Ha de ser preavisada al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral Ha de ser preavisada al empresario o empresarios afectados, pero no a la autoridad laboral.
La llamada relación de suplementariedad entre la ley y el convenio colectivo significa que: El convenio colectivo puede establecer 29 días naturales de vacaciones, aunque el Estatuto de los Trabajadores prevea 30 días naturales El convenio colectivo puede establecer 32 días naturales de vacaciones, aunque el Estatuto de los Trabajadores prevea 30 días naturales El convenio colectivo tiene que establecer los 30 días naturales de vacaciones previstos en el Estatuto de los Trabajadores.
La extinción del contrato de trabajo durante el periodo de prueba: Requiere preaviso Requiere forma escrita Es libre y no causal, si bien no puede ser discriminatoria ni lesiva de los derechos fundamentales del trabajador.
La decisión empresarial de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo: Puede ser impugnada judicialmente por el trabajador solo si se alega discriminación o lesión de derechos fundamentales Puede ser impugnada judicialmente por el trabajador No puede ser impugnada judicialmente por el trabajador.
La excedencia forzosa: Da derecho al trabajador a la conservación de su puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad Da al trabajador un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría Da al trabajador derecho a la conservación de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría
equivalente.
El despido procedente: Da derecho a una indemnización de 12 días de salario por año de servicio No da derecho a la prestación por desempleo No da derecho a indemnización alguna.
Los convenios colectivos sectoriales o de ámbito supraempresarial, por el lado de los trabajadores: Pueden ser negociados por los sindicatos y por los comités de empresa Pueden ser negociados solo por los sindicatos Pueden ser negociados por los sindicatos y por los comités intercentros.
La huelga de celo o reglamento: Se considera ilícita y abusiva Es una modalidad legal de huelga Tiene que autorizarse previamente por un órgano judicial.
En caso de contratación o subcontratación de la propia actividad: La empresa principal responde solidariamente de las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores La empresa principal responde subsidiariamente de las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores La empresa principal responde solidariamente de las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los contratistas con sus trabajadores y subsidiariamente de las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los subcontratistas con sus trabajadores.
El salario mínimo interprofesional se fija:
a) Por el Gobierno, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más
representativas
b) Por el Gobierno
e) Por acuerdo entre el Gobierno y las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas Por el Gobierno, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más
representativas Por el Gobierno Por acuerdo entre el Gobierno y las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas.
La excedencia voluntaria Puede ser denegada libremente por la empresa Es un derecho de concesión obligada por la empresa Puede ser denegada causalmente por la empresa.
Tienen capacidad para promover elecciones a delegados de personal y miembros del comité de empresa: Los sindicatos más representativos, los sindicatos que cuenten con un mínimo de un 10 por 100 de representantes en la empresa y los trabajadores del centro por acuerdo mayoritario Los trabajadores del centro por acuerdo mayoritario Los sindicatos más representativos.
El contrato de trabajo puede regular condiciones de trabajo: Solo cuando lo permitan los convenios colectivos aplicables Siempre que no sea de forma contraria o menos favorable a las disposiciones legales y convenios colectivos
aplicables Siempre aunque sea de forma menos favorable a los convenios colectivos aplicables.
Los trabajadores: No pueden disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario ni por convenio colectivo si el convenio es sectorial No pueden disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario ni por convenio colectivo No pueden disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario, pero sí de los derechos reconocidos en convenio colectivo.
Mientras están ejerciendo el derecho de huelga, los huelguistas: Perciben la prestación por desempleo Perciben solo el salario base No perciben su salario.
De conformidad con la Constitución Española, España se constituye: En un Estado social y democrático de Derecho En un Estado democrático de Derecho En un Estado social de Derecho.
Las normas laborales estatales: Son siempre normas mínimas Son normas mínimas si así lo confirma el convenio colectivo aplicable No siempre son normas mínimas.
En la modalidad procesal de tutela de los derechos fundamentales, una vez justificada la concurrencia de indicios, la aportación de una justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas: Corresponde al demandante Corresponde al demandante o al demandado según las circunstancias del caso Corresponde al demandado.
La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupo profesional: Requiere la existencia de razones técnicas u organizativas si se encomiendan funciones superiores a las del grupo profesional Requiere la existencia de razones técnicas u organizativas tanto si se encomiendan funciones superiores como inferiores a las del grupo profesional Requiere la existencia de razones técnicas u organizativas si se encomiendan funciones inferiores a las del grupo profesional.
Las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador: Han de ser satisfechas en principio por el propio trabajador, pero cabe el pacto en contrario Han de ser satisfechas por el propio trabajador, siendo nulo el pacto en contrario Han de ser satisfechas por el propio trabajador, excepto si el salario del trabajador no supera la cuantía del salario mínimo interprofesional.
La concreción horaria de la reducción de jornada por razones de guarda legal: Se realiza por acuerdo entre el empresario y el trabajador Corresponde al empresario, previa consulta a los representantes de los trabajadores Corresponde al trabajador dentro de su jornada ordinaria.
En los supuestos de transmisión de empresa, centro de trabajo o unidad productiva: Se extingue automáticamente el mandato de los representantes de los trabajadores y se han de convocar elecciones para elegir a los nuevos representantes Se extingue el mandato de los representantes de los trabajadores si lo transmitido conserva su autonomía No se extingue el mandato de los representantes de los trabajadores si lo transmitido conserva su autonomía.
Los extranjeros Son titulares del derecho de libertad sindical Son titulares del derecho de libertad sindical si residen legalmente en España Son titulares del derecho de libertad sindical solo si son ciudadanos de un Estado de la Unión Europea.
Los representantes de los trabajadores: Tienen prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores en los supuestos de extinción por causas tecnológicas o económicas, pero no en los de suspensión por estas causas Tienen prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas Tienen prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores en los supuestos de suspensión por causas tecnológicas o económicas, pero no en los supuestos de extinción por estas causas.
El ejercicio del derecho de huelga: Es una causa de extinción del contrato de trabajo si la empresa tiene una situación económica negativa Es una causa de suspensión del contrato de trabajo solo si así lo determina la jurisdicción social Es una causa de suspensión del contrato de trabajo.
La legislación laboral: Es competencia exclusiva del Estado Es competencia compartida entre el Estado y las Comunidades Autónomas Lo que no es legislación básica corresponde a las Comunidades Autónomas.
En las relaciones laborales: Existe un principio de igualdad de los trabajadores en sentido absoluto No existe un principio de igualdad de los trabajadores en sentido absoluto, salvo en materia salarial No existe un principio de igualdad de los trabajadores en sentido absoluto.
En el caso de que se le encomienden funciones superiores a las del grupo profesional, el trabajador:
a) Mantiene su retribución de origen
b) Tiene derecho a la retribución correspondiente a las funciones que realmente realice
e) Tiene derecho automático al ascenso tras realizar las funciones superiores durante un periodo de tres meses Mantiene su retribución de origen Tiene derecho a la retribución correspondiente a las funciones que realmente realice Tiene derecho automático al ascenso tras realizar las funciones superiores durante un periodo de tres meses.
El abono del salario: Puede efectuarse en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito Tiene que efectuarse a través de entidades de crédito Tiene que efectuarse en moneda de curso legal o mediante talón.
El abono del salario: Puede efectuarse en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de
entidades de crédito Tiene que efectuarse a través de entidades de crédito Tiene que efectuarse en moneda de curso legal o mediante talón.
La jornada de trabajo puede reducirse Solo por causas organizativas o de producción Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción Solo por causas económicas.
Las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión de empresa: Siguen rigiéndose en todo caso por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa Salvo pacto en contrario, establecido una vez consumada la sucesión mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores, siguen rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa Pasan a regirse por el convenio colectivo que se aplica a los trabajadores de la empresa en las que se integran si dicho convenio es más favorable.
Los miembros de las Fuerzas Armadas y de los Institutos Armados de carácter militar:
a) Pueden afiliarse a cualquier sindicato, pero no pueden ejercer el derecho de huelga
b) Solo pueden afiliarse a sindicatos de las Fuerzas Armadas y de Institutos Armados de carácter militar
e) Están exceptuados del ejercicio del derecho de libertad sindical Pueden afiliarse a cualquier sindicato, pero no pueden ejercer el derecho de huelga Solo pueden afiliarse a sindicatos de las Fuerzas Armadas y de Institutos Armados de carácter militar Están exceptuados del ejercicio del derecho de libertad sindical.
Los miembros de los comités de empresa y los delegados de personal tienen como garantía: La apertura de un expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves en el
que han de ser oídos el comité de empresa o restantes delegados de personal Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas si pertenecen a un sindicato más representativo o a un
sindicato representativo. No ser despedidos ni sancionados durante el ejercicio de sus funciones ni dentro de los cinco años siguientes a
la expiración de su mandato.
Durante la huelga, el trabajador: Permanece en situación de alta especial en la Seguridad Social y permanece la obligación de cotización Permanece en situación de alta especial en la Seguridad Social y se suspende la obligación de cotización Queda en situación de baja en la Seguridad Social.
En los procedimientos en los que las alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias, por razón de sexo: Corresponde al demandante probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad El Juez decide en cada caso a quien corresponde probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad Corresponde a la persona demandada probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad.
Cuando la relación laboral sea de duración superior cuatro semanas, el empresario debe informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral: Aunque tales elementos y condiciones figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito Si la empresa no cuenta con representantes de los trabajadores Siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito.
Las cargas fiscales y de Seguridad Social del trabajador: Pueden ser satisfechas por el empresario si así se acuerda en el contrato de trabajo Pueden ser satisfechas por el empresario si así se acuerda en el convenio colectivo aplicable Han de ser satisfechas por el propio trabajador.
El contrato de trabajo para la realización de una obra o servicio determinados: Solo está permitido en las tareas de construcción Es una modalidad contractual temporal o por tiempo determinado Es una modalidad contractual indefinida.
El despido o sanción del representante de los trabajadores por el ejercicio de su representación: Es posible si lo autoriza la Inspección de Trabajo y Seguridad Social Es posible si está de acuerdo el sindicato al que esté afiliado el representante Está prohibido.
El periodo de consultas del procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo Puede ser sustituido por acuerdo entre el empresario y la representación legal de los trabajadores por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, una vez que haya transcurrido la mitad de la duración del periodo de consultas No puede ser sustituido por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa Puede ser sustituido por acuerdo entre el empresario y la representación legal de los trabajadores en cualquier momento por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa.
En la modalidad procesal de tutela de los derechos fundamentales, se pueden personar en el proceso como
"coadyuvantes": Solo el sindicato al que pertenezca el trabajador (no los sindicatos más representativos), pero no lo podrá hacer contra la voluntad del trabajador El sindicato al que pertenezca el trabajador y cualquier otro sindicato que sea más representativo y, en este último caso, aun sin contar con la voluntad del trabajador si está en juego el interés colectivo El sindicato al que pertenezca el trabajador y cualquier otro sindicato que sea más representativo, pero no lo podrán hacer contra la voluntad del trabajador.
El contrato de obra o servicio determinados Tiene una duración máxima de tres años, ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo sectorial Tiene una duración máxima de tres años, ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de empresa Durará hasta que termine la obra o se realice el servicio, aunque la obra o el servicio superen los tres o cuatro
años.
La reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor: Es de aplicación a las Administraciones Públicas No es de aplicación a las Administraciones Públicas, salvo que lo autorice el Consejo de Ministros No es de aplicación a las Administraciones Públicas, salvo a aquellas que se financien mayoritariamente con ingresos obtenidos como contrapartida de operaciones realizadas en el mercado.
Los trabajadores autónomos o por cuenta propia No pueden constituir sindicatos que tengan por objeto la tutela de sus intereses singulares Pueden constituir sindicatos que tengan por objeto la tutela de sus intereses singulares Son titulares del derecho de libertad sindical si residen legalmente en España.
El convenio colectivo que sucede a uno anterior: Puede disponer sobre los derechos reconocidos en el convenio anterior, solo si el nuevo convenio colectivo es más favorable Puede disponer sobre los derechos reconocidos en el convenio anterior si el nuevo convenio colectivo es sectorial de ámbito estatal Puede disponer sobre los derechos reconocidos en el convenio anterior.
La Directiva de la Unión Europea: Obliga al Estado miembro destinatario en cuanto al resultado que debe conseguirse dejando a las autoridades nacionales la elección de la forma y de los medios Es obligatoria en todos sus elementos y directamente aplicable en cada Estado miembro Obliga al Estado miembro destinatario en cuanto al resultado que debe conseguirse sin que las autoridades nacionales puedan elegir la forma y los medios.
La movilidad funcional: Es libre dentro de los límites de la categoría profesional, pero hay que tener en cuenta, además, los límites que puedan derivarse de las titulaciones académicas o profesionales Es libre dentro de los límites del grupo profesional, pero hay que tener en cuenta, además, los límites que puedan derivarse de las titulaciones académicas o profesionales Es libre dentro de los límites de la categoría profesional, pero hay que tener en cuenta, además, los límites que puedan derivarse de las titulaciones académicas.
En el supuesto de cambio de titularidad del empresario, el mandato de los representantes de los trabajadores: Se extingue cuando entra en vigor un nuevo convenio colectivo que resulte aplicable a lo transmitido. No se extingue si el objeto de la transmisión conserva su autonomía Se extinguirá solo si así se acuerda en convenio colectivo.
Los miembros de los comités de empresa y los delegados de personal tienen: Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas Prioridad de permanencia en la empresa, pero no en el centro de trabajo, respecto de los demás trabajadores en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores en los supuestos de extinción por causas tecnológicas o económica, pero no en los supuestos de suspensión por dichas causas, toda vez que el contrato de trabajo se mantiene.
Si se pacta un período de prueba en el contrato de trabajo, deberá formalizarse: Siempre por escrito. De palabra o de forma escrita. Por escrito únicamente si supera los 15 días de duración.
La contratación de trabajadores puede realizarse:
a) Únicamente de forma indefinida.
b) De forma indefinida o temporal a voluntad de la empresa.
e) De forma indefinida o temporal cuando concurran las causas temporales establecidas legalmente. Únicamente de forma indefinida. De forma indefinida o temporal a voluntad de la empresa. De forma indefinida o temporal cuando concurran las causas temporales establecidas legalmente.
Un contrato por tiempo indefinido es aquel: En el que no se ha fijado una fecha exacta para la finalización del contrato, pero se sabe que la relación laboral va a durar un plazo de tiempo determinado. En el que el trabajador no puede ser despedido. En el que no se ha fijado una fecha determinada para su finalización.
Señale cuál de las siguientes circunstancias no puede dar lugar a la celebración de un contrato de duración determinada: Sustituir a un trabajador que se encuentra participando en una huelga. Atender al incremento en el volumen de ventas de un centro comercial durante el
periodo navideño. Sustituir a una trabajadora que se encuentra en situación de baja por maternidad.
El descanso mínimo diario, que establece el Estatuto de los Trabajadores, es de: 8 horas. 12 horas. 9 horas.
Con carácter general, para los trabajadores mayores de 18 años, el descanso mínimo semanal, que establece el Estatuto de los Trabajadores, es de: 24 horas ininterrumpidas. 48 horas ininterrumpidas. 36 horas ininterrumpidas.
Entre las causas que justifican el despido por causas objetivas, se encuentran: La ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida. Las ofensas verbales o físicas al empresario. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
Entre las causas, que justifican el despido disciplinario del trabajador, se encuentran: La ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo.
La comunicación del despido disciplinario se realizará: Verbalmente. Por escrito. Verbalmente o por escrito.
La seguridad y salud laboral es: Un deber básico del trabajador. Un derecho del trabajador y un deber básico del empresario. Un derecho del trabajador y un deber básico del trabajador.
Son salario: Las percepciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie. Las indemnizaciones, que perciban los trabajadores. Las percepciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie y las indemnizaciones, que perciban los trabajadores.
Si durante el período de prueba el empresario rescinde el contrato de trabajo: El trabajador tiene derecho al percibo de una indemnización por despido improcedente. El trabajador debe ser readmitido, pues no cabe rescindir el contrato. El empresario no deberá alegar causa alguna para rescindir el contrato durante el período de prueba.
El empresario puede sancionar a un trabajador: En ningún caso. Si el trabajador comete un incumplimiento laboral, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable. Solo si el trabajador ha cometido una falta muy grave.
Las faltas leves prescriben en un plazo, desde que el empresario tenga conocimiento,de: 20 días naturales. 10 días naturales. 60 días naturales.
Señale cuál de las siguientes actividades puede dar lugar a la celebración de un contrato de puesta a disposición entre una ETT y una empresaria usuaria: La realización temporal de trabajos en una obra de construcción. La realización temporal de una actividad permanente. La realización temporal de un trabajo para sustituir a un trabajador en huelga.
El contrato de interinidad puede darse en un doble supuesto, porque: Puede realizarse con el fin de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección para su cobertura definitiva. Puede realizarse con el fin de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo o para sustituir a los trabajadores poco productivos. Porque hay un trabajador sustituido y un trabajador sustituto.
Un centro comercial necesita reforzar su plantilla de reponedores para atender al incremento de ventas que se produce por Navidad, para lo que decide contratar a un trabajador de 39 años, técnico superior. La modalidad contractual elegida será: Contrato de trabajo en prácticas. Contrato de trabajo para la formación. Contrato de trabajo eventual por circunstancias de la producción.
Las horas extraordinarias son aquellas que se realizan: Los fines de semana. Los domingos. Sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo.
Tiene la consideración de jornada nocturna: Entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana. Entre las 10 de la noche y las 8 de la mañana. Entre las 12 de la noche y las 6 de la mañana.
El período de prueba:
a) Ha de pactarse por escrito.
b) Puede pactarse de palabra o por escrito.
e) Puede pactarse durante la relación laboral. Ha de pactarse por escrito. Puede pactarse de palabra o por escrito. Puede pactarse durante la relación laboral.
No son complementos salariales: Las percepciones económicas percibidas por el trabajador en función de sus condiciones personales. Las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despido del trabajador. Las percepciones económicas percibidas por el trabajador en función de los resultados de la empresa.
La fecha de las vacaciones: Se pacta entre el empresario y el trabajador. En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. La fija el empresario en función de las necesidades de la producción. La fija el trabajador en función de su situación personal.
El empresario está obligado a comunicar a la oficina pública de empleo el contenido de los contratos de trabajo que celebre o las prórrogas de los mismos en el plazo de: 5 días siguientes a su concertación. 10 días siguientes a su concertación. 20 días siguientes a su concertación.
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de: 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. 35 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. 8 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo, de: Dos días ininterrumpidos. Día y medio ininterrumpido. Treinta días ininterrumpidos.
Los sindicatos son: Organizaciones de defensa y promoción de los trabajadores. Organizaciones de defensa y promoción de los empresarios. Organizaciones de defensa y promoción de los trabajadores y empresarios.
La diferencia entre el contrato fijo discontinuo y el contrato para obra o servicio determinado radica en que: El contrato fijo discontinuo es un contrato temporal y el contrato para obra o servicio determinado es un contrato por tiempo indefinido. El contrato fijo discontinuo es un contrato por tiempo indefinido y el contrato para obra o servicio determinado es un contrato temporal. El contrato fijo discontinuo se repite en fechas ciertas y el contrato para obra o servicio determinado se repite cada comienzo de temporada.
La decisión de traslado individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de: Treinta días a la fecha de su efectividad. Veinte días a la fecha de su efectividad. Diez días a la fecha de su efectividad.
No es causa de suspensión de la relación laboral: La incapacidad temporal. La dimisión del trabajador. La excedencia forzosa.
El pacto de dedicación exclusiva: Impide al trabajador prestar servicios para otras empresas porque incurre en competencia desleal. El trabajador ha de percibir una compensación económica expresa en los términos que al efecto se convengan. Ha de formalizarse por escrito.
A efectos laborales es empleador: Quien emplee a trabajadores, que libremente presten sus servicios retribuidos por cuenta y dependencia ajena. Quien emplee a trabajadores, que libremente presten sus servicios retribuidos por cuenta y dependencia ajena y sea empresario también a efectos mercantiles. Quien con ánimo de lucro emplee a trabajadores, que libremente presten sus servicios retribuidos por cuenta y dependencia ajena.
Las formalidades del despido objetivo: Requieren comunicación escrita al trabajador expresando la causa. Su incumplimiento conduce a la declaración de nulidad del despido. Requieren de la puesta a disposición de la indemnización legal de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
El derecho a la negociación colectiva: Es un derecho de titularidad colectiva. Es un derecho de titularidad colectiva o individual. Se limita a la fijación de las condiciones de trabajo.
El ejercicio del derecho de huelga: Es causa de suspensión del contrato de trabajo. Es causa de extinción del contrato de trabajo. Es causa de extinción del contrato de trabajo SI otro trabajador sustituye al trabajador huelguista.
El ejercicio del derecho de huelga: Repercute de forma proporcional a su duración sobre el salario base y los complementos salariales. No repercute en la retribución del descanso semanal. Repercute en la duración de las vacaciones y en la retribución de esas vacaciones.
Los trabajadores nocturnos: Son aquellos que realizan toda su jornada entre las diez de la noche y las seis de la mañana. Pueden realizar horas extraordinarias siempre que sean debidamente retribuidas. Deben gozar de un nivel de protección en materia de seguridad y salud adaptado a la naturaleza de su trabajo.
El pacto de no competencia post-contractual: Ha de formalizarse por escrito. No puede ser superior a dos años para los técnicos y a tres meses para los demás trabajadores. Requiere que el trabajador reciba una compensación económica adecuada.
Las faltas graves de los trabajadores prescriben: A los veinte días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión. A los treinta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión. A los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión.
El contrato eventual por circunstancias de la producción: Puede tener una duración máxima de seis meses dentro de un periodo de referencia de veinticuatro meses contados a partir del momento en que se produzcan las causas que permiten su utilización. Debe celebrarse siempre por escrito. Puede celebrarse cuando se produzcan circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, incluso si se trata de la actividad normal de la empresa.
No son salario: Las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de la actividad laboral. Las gratificaciones extraordinarias. Las percepciones en especie.
El descanso en la jornada diaria continuada: Se establece si la duración de la jornada diaria continuada excede de seis horas. Se considera en todo caso tiempo de trabajo efectivo. Su duración ha de ser no inferior a treinta minutos.
La dimisión del trabajador: Exige que el trabajador esgrima la razón por la que dimite. No requiere una manifestación inequívoca y una voluntad incontestable en tal sentido por parte del trabajador. Es irrevocable.
Entre las causas que justifican el despido por causas objetivas, no se encuentran: La ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida. La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones del puesto de trabajo. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
La extinción por mutuo acuerdo de las partes: No requiere una especial o concreta formalización, aunque suela documentarse en un recibo de finiquito. Coloca al trabajador en situación legal de desempleo. No obliga al empresario a acompañar una propuesta de documento de liquidación de las cantidades adeudadas.
El cumplimiento de una determinada edad, como causa de extinción del contrato de trabajo: Jubila al trabajador en todo caso. En la actualidad, jubila al trabajador si así se ha establecido en convenio colectivo. La jubilación es una decisión que puede adoptar voluntariamente un trabajador tras cumplir una determinada edad.
La duración del mandato de los delegados de personal y de los miembros del comité de empresa es de:
a) Cuatro años.
b) Cinco años.
e) Seis años. Cuatro años. Cinco años. Seis años.
Identifique la afirmación FALSA acerca de la denuncia ante la inspección de Trabajo: Solo se admite la denunccia cuando el sujeto ha intentado previamente la via judicial No se tramita la denuncia que coincida con un asunto del que esté entendiendo un órgano jurisdiccional No se tramita la denuncia anónima.
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