Responsable, junto con la alta dirección, de llevar a cabo el programa de DO. Intervenciones Consultor Sistema Catarsis.
Conjunto de elementos interrelacionados y que actúan de manera ordenada. Intervenciones Consultor Sistema Catarsis.
Organización donde se lleva a cabo el proceso de DO Intervenciones Consultor Sistema – Cliente Catarsis.
Son los medios de que se vale el DO para llevar a cabo el programa de cambio de planeado Intervenciones Consultor Sistema Catarsis.
Reacción que provoca el cambio que se lleva a cabo en la organización. Intervenciones Consultor Sistema – Cliente Catarsis.
Situación que puede ser provocada por el consultor con la finalidad de obtener resultados positivos para la organización. Conflicto Proactivo Consultor Sistema – Cliente Catarsis.
Implica redefinir creencias, actitudes, valores, estrategias y practicas con el objetivo de que la organización pueda adaptarse mejor a los cambios imperantes en el medio. Conflicto Proactivo Cambio Sistema – Cliente Catarsis.
Se considera, según algunos autores, como una extensión del DO. Como mencionan French, Bell y Zawacki, una vez que surgió esta disciplina a mediados de la década de los años cincuenta y hasta el presente, ha ido evolucionando y madurando, aclarando sus valores, teorías y otras cuestiones. Al comenzar la década de los ochenta, toda la literatura en esta área parecía describir programas diseñados para ocasionar cambios radicales, fundamentales y a gran escala en las organizaciones. Esta inversión de paradigmas solía denominarse como “transformación de las organizaciones”, “transformación organizacional” o TO. De hecho, algunos autores consideran que la TO es una extensión del DO; otros sin embargo sostienen que la TO representa una nueva disciplina por sí misma. Administración del cambio Desarrollo organizacional Transformación Organizacional Catarsis.
Se centra en el valor de los costos, la calidad y los programas. Por lo tanto, se puede deducir que lo que caracteriza al DO es su interés por la transferencia de conocimientos y habilidades para que al sisterma le sea mas fácil manejar el cambio en el futuro. La administacion del cambio no requiere necesariamente la transferencia de esas habilidades. En síntesis, se considera que el desarrollo organizacional incluye la administacion del cambio, mas no a la inversa. Administración del cambio Desarrollo organizacional Transformación Organizacional Catarsis.
Es una mezcla de ciencia y arte lo cual lo convierte en una disciplina apasionante Administración del cambio Desarrollo organizacional Transformación Organizacional Catarsis.
fue un psicólogo y economista estadounidense que planteo las llamadas teoría X y Y que proponen diversas opciones para incrementar la motivación de los empleados Ralph Kilmann Douglas Mcgregor Kurt Lewin William Edwards Deming.
cuales son las 4 fases de una organización ideal? Liderazgo, Ambiente, Desempeño individual, Misión y estrategia, Cultura de la organización. Descongelamiento, Cambio o movimiento, Recongelamiento. Individuo, entorno, organización, grupo. Abstractos, concretos, operacionales, directivos, abiertos, cerrados, informativos.
fue consultor, estadista y profesor estadounidense, trabajo en ajpon después de la segunda guerra muncial y sus aportaciones sobre el contro de calidad favorecieron el desarrollo y crecimiento de aquel país Douglas Mcgregor William Edwards Deming Kurt Lewin Ralph Kilmann.
¿Cuales son los elementos del modelo Burke-Litwin? Descongelamiento, Cambio o movimiento, Recongelamiento. Liderazgo, Ambiente, Desempeño individual, Misión y estrategia, Cultura de la organización. Individuo, entorno, organización, grupo. Abstractos, concretos, operacionales, directivos, abiertos, cerrados, informativos.
Modelo de cambio KurtLewin que propone un plan de 3 fases para llevar a cabo el cambio planeado Descongelamiento, Cambio o movimiento, Recongelamiento. Liderazgo, Ambiente, Desempeño individual, Misión y estrategia, Cultura de la organización. Individuo, entorno, organización, grupo. Abstractos, concretos, operacionales, directivos, abiertos, cerrados, informativos.
Cuáles son los tipos de sistemas administrativos Descongelamiento, Cambio o movimiento, Recongelamiento. Liderazgo, Ambiente, Desempeño individual, Misión y estrategia, Cultura de la organización. Individuo, entorno, organización, grupo. Abstractos, concretos, operacionales, directivos, abiertos, cerrados, informativos.
Según Mcgregor, el origen del DO fue en ____________ en el freedman en washinton DC 1965 1975 1955 1945.
Este modelo de cambio es definido como una meditación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable Modelo de Ralph Kilmann Modelo de Planeacion Modelo de invetstigacion –accion, modelo de cambio de Kurt Lewin.
Este modelo tiene 5 etapas desde inciciar el programa hasta evaluar los resultados obtenidos ¿Cuál es? Modelo de Ralph Kilmann Modelo de Planeacion Modelo de invetstigacion –accion, modelo de cambio de Kurt Lewin.
Modelo que indica que toda la información debe ser compartida libremente entre la organización y el agente decambio, y que esta información es sutil solo si después puede convertirse el planes de acción Modelo de Ralph Kilmann Modelo de Planeacion Modelo de invetstigacion –accion, modelo de cambio de Kurt Lewin.
Considerado por french como de amplia aplicabilidad, se estima el cambio planeado como un proceso cíclico que implica colaboración entre los miembros de la organización y los expertos del DO Modelo de Ralph Kilmann Modelo de Planeacion Modelo de invetstigacion –accion, modelo de cambio de Kurt Lewin.
Modelo que se considera como una gran fase a través del “contacto, contrato y entrada se funden en una gran fase inicial de multicontactos, precontratos y subcontratos, con diferentes grados de profundidad o como extensión de la entrada”. Modelo de Ralph Kilmann Modelo de Planeacion Modelo del cambio planeado de Faria Mello modelo de cambio de Kurt Lewin.
Sistema administrativo que captan, procesa y reportan información de carácter repetitivo, con pasos lógicos y periodicos Operacionales Directivos De control Informativos.
Sistema administrativo que la información no sigue un procedimiento establecido de procesamiento o selección Operacionales Directivos De control Informativos.
Sistema administrativo en que los mecanismos utilizados para que un sistema funcione de acuerdo con los objetivos deseados Operacionales Directivos De control Informativos.
Sistema administrativo que manejan datos y elaboran reportes que permite tomar una decisión de acuerdo con los objetivos establecidos Operacionales Directivos De control Informativos.
el conseguir los fines y objetivos marcados, el adaptarse al medio y a la situación dentro de la que han de desenvolverse, el conservar su equilibrio interno y mantener su cohesión interna (permanecer integrados) son características de… Comportamiento Organizacional. Cultura Organizacional Institucionalizacion Características de los sistemas.
Modelo básico que contempla la entrada humana en el nivel individual, cambio y tencion en el nivel del grupo, así como el nivel del sistema de la organización y por ultimo las salidas humanas como son la productividad, ausentismo, rotación, entre otras. Comportamiento Organizacional. Cultura Organizacional Institucionalizacion Características de los sistemas.
Sistema de significados compartidos por los miembros, el cual distingue a una organización de las demás. Comportamiento Organizacional. Cultura Organizacional Institucionalizacion Características de los sistemas.
Condición que ocurre cuando una organización cobra vida propia, por separado de las de sus fundadores o cualquiera de sus miembros y adquiere inmortalidad. Comportamiento Organizacional. Cultura Organizacional Institucionalizacion Características de los sistemas.
Identifique algunas de las características principales que, al reunirse, capturan la esencia de la cultura de una organización. Innovación y aceptación del riesgo, atención al detalle, orientación a los resultados, orientación a la gente, orientación a los equipos, agresividad y estabilidad. Filosofía de los fundadores de la organización, criterios de selección, alta dirección y socialización. Tecnología, choques económicos y competencia…… Computadoras más rápidas, más baratas y portátiles. .
Mencione tres ejemplos de fuerzas para el cambio de naturaleza de la fuerza laboral. Innovación y aceptación del riesgo, atención al detalle, orientación a los resultados, orientación a la gente, orientación a los equipos, agresividad y estabilidad. Filosofía de los fundadores de la organización, criterios de selección, alta dirección y socialización. Tecnología, choques económicos y competencia…… Computadoras más rápidas, más baratas y portátiles. .
Mencione tres ejemplos de fuerzas para el cambio de tecnología. Innovación y aceptación del riesgo, atención al detalle, orientación a los resultados, orientación a la gente, orientación a los equipos, agresividad y estabilidad. Filosofía de los fundadores de la organización, criterios de selección, alta dirección y socialización. Tecnología, choques económicos y competencia…… Computadoras más rápidas, más baratas y portátiles. .
¿Qué elementos formaron las culturas organizacionales? Innovación y aceptación del riesgo, atención al detalle, orientación a los resultados, orientación a la gente, orientación a los equipos, agresividad y estabilidad. Filosofía de los fundadores de la organización, criterios de selección, alta dirección y socialización. Tecnología, choques económicos y competencia…… Computadoras más rápidas, más baratas y portátiles. .
Expresa los valores fundamentales que comparte la mayoría de los miembros de la organización. Cultura Dominante Proceso de socialización. Etapa de Metamorfosis Competidores globales.
En este proceso se contempla previa a la llegada, encuentro y metamorfosis, dando como resultado la productividad, compromiso y rotación, ¿Qué proceso es? Cultura Dominante Proceso de socialización. Etapa de Metamorfosis Competidores globales.
En este proceso de socialización en la que un nuevo empleado cambia y se ajusta al trabajo, grupo y organización. Cultura Dominante Proceso de socialización. Etapa de Metamorfosis Competidores globales.
Mencione tres ejemplos de fuerzas para el cambio de choques económicos. Asenso, auge, caída de las empresas, colapso del mercado accionario, bajas tasas de interés. Competidores globales
Fusiones y consolidaciones
Crecimiento del comercio electrónico Grupos de conversación en internet
Jubilación de los baby boomers
Asenso de los grandes minoristas y tiendas de descuento Guerra entre Irak vs estados unidos
Apertura del mercado en china
Guerra contra el terrorismo después del 11 de septiembre del 2001.
Mencione tres ejemplos de fuerzas para el cambio de competencia Asenso, auge, caída de las empresas, colapso del mercado accionario, bajas tasas de interés. Competidores globales
Fusiones y consolidaciones
Crecimiento del comercio electrónico Grupos de conversación en internet
Jubilación de los baby boomers
Asenso de los grandes minoristas y tiendas de descuento Guerra entre Irak vs estados unidos
Apertura del mercado en china
Guerra contra el terrorismo después del 11 de septiembre del 2001.
Mencione tres ejemplos de fuerzas para el cambio de tendencias sociales Asenso, auge, caída de las empresas, colapso del mercado accionario, bajas tasas de interés. Competidores globales
Fusiones y consolidaciones
Crecimiento del comercio electrónico Grupos de conversación en internet
Jubilación de los baby boomers
Asenso de los grandes minoristas y tiendas de descuento Guerra entre Irak vs estados unidos
Apertura del mercado en china
Guerra contra el terrorismo después del 11 de septiembre del 2001.
Mencione tres ejemplos de fuerzas para el cambio de política mundial Asenso, auge, caída de las empresas, colapso del mercado accionario, bajas tasas de interés. Competidores globales
Fusiones y consolidaciones
Crecimiento del comercio electrónico Grupos de conversación en internet
Jubilación de los baby boomers
Asenso de los grandes minoristas y tiendas de descuento Guerra entre Irak vs estados unidos
Apertura del mercado en china
Guerra contra el terrorismo después del 11 de septiembre del 2001.
Cuales son los valores que subyacen con la mayor parte del DO Respetar a las personas, confianza y apoyo, igualdad del poder, confrontación y participación Los individuos son percibidos como seres responsables, consistentes y cuidadosos deben ser tratados con dignidad y respeto Una organización eficaz y saludable se caracteriza por la confianza, autenticidad, apertura y un clima de apoyo. Las organizaciones eficaces quitan el énfasis en la autoridad y el control jerárquico .
En que consiste el valor de respetar a las personas Respetar a las personas, confianza y apoyo, igualdad del poder, confrontación y participación Los individuos son percibidos como seres responsables, consistentes y cuidadosos deben ser tratados con dignidad y respeto Una organización eficaz y saludable se caracteriza por la confianza, autenticidad, apertura y un clima de apoyo. Las organizaciones eficaces quitan el énfasis en la autoridad y el control jerárquico .
En que consiste el valor de confianza y apoyo Respetar a las personas, confianza y apoyo, igualdad del poder, confrontación y participación Los individuos son percibidos como seres responsables, consistentes y cuidadosos deben ser tratados con dignidad y respeto Una organización eficaz y saludable se caracteriza por la confianza, autenticidad, apertura y un clima de apoyo. Las organizaciones eficaces quitan el énfasis en la autoridad y el control jerárquico .
En que consiste el valor de igualdad del poder Respetar a las personas, confianza y apoyo, igualdad del poder, confrontación y participación Los individuos son percibidos como seres responsables, consistentes y cuidadosos deben ser tratados con dignidad y respeto Una organización eficaz y saludable se caracteriza por la confianza, autenticidad, apertura y un clima de apoyo. Las organizaciones eficaces quitan el énfasis en la autoridad y el control jerárquico .
En que consiste el valor de confrontación El problema no debe esconderse bajo la alfombra, sino que debe confrontarse abiertamente Los individuos son percibidos como seres responsables, consistentes y cuidadosos deben ser tratados con dignidad y respeto Una organización eficaz y saludable se caracteriza por la confianza, autenticidad, apertura y un clima de apoyo. Las organizaciones eficaces quitan el énfasis en la autoridad y el control jerárquico .
Grupos de entrenamiento que buscan el cambio en el comportamiento a través de la interacción en un grupo no estructurado Desarrollo organizacional Capacitación para la sensibilidad Investigación de la acción Desarrollo intergrupal.
Conjunto de intervenciones para el cambio planeado, basadas en los valores humanistas y democráticos, que busca mejorar la eficacia organizacional y el bienestar de los empleados Desarrollo organizacional Capacitación para la sensibilidad Investigación de la acción Desarrollo intergrupal.
Proceso de cambio basado en la obtención sistemática de datos para luego seleccionar un curso de acción basado en lo que indica el análisis de los datos Desarrollo organizacional Capacitación para la sensibilidad Investigación de la acción Desarrollo intergrupal.
Esfuerzos de DO para cambiar las actitudes, estereotipos y percepciones que tiene los grupos unos de otros Desarrollo organizacional Capacitación para la sensibilidad Investigación de la acción Desarrollo intergrupal.
Nueva idea que se aplica para iniciar o mejorar un producto, proceso o servicio Innovación Capacitación para la sensibilidad Investigación de la acción Desarrollo intergrupal.
Individuos que adoptan una innovación y promueven la idea de forma activa o entusiasta, dan apoyo, vencer la resistencia y se aseguran de que la idea se implemente Innovación Líderes de las ideas Investigación de la acción Desarrollo intergrupal.
Una condición dinámica en la que un individuo es confrontado con una oportunidad, una demanda, o un recurso relacionado con lo que el individuo desea y para el cual el resultado se percibe como un incierto o importante Innovación Líderes de las ideas Estrés Desarrollo intergrupal.
Entre más se involucren las personas afectadas por un cambio en las decisiones que lo rodean, más comprometidas estarán para implementar dichas decisiones valor de confrontación valor de participación valor de igualdad del poder valor de confianza y apoyo.
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