Dirección de empresas 1-7

La dirección de empresa: Busca el funcionamiento externo de la empresa, sus relaciones con el interior y las consecuencias de ese funcionamiento en el éxito empresarial. Busca el funcionamiento interno de la empresa, sus relaciones con el entorno y las consecuencias de ese funcionamiento en el éxito empresarial. Busca el funcionamiento interno de la empresa, sus relaciones con el medioambiente y las consecuencias de ese funcionamiento en el éxito empresarial.

Disciplina que se preocupa por la asignación eficiente de los recursos escasos. Sociología. Psicología. Economía.

Cuáles son los subsistemas funcionales de la empresa. Función de aprovisionamiento y comercial. Función de recursos humanos y de dirección. Función financiera y de producción. Todas son correctas.

Visión mecanicista de la naturaleza humana: Disciplina ecónmica. Escuela clásica. Enfoque psico-social.

Propiedades de los sistemas: Global, sinergia, relaciones jerárquicas y división subsistemas. Global, sinergia y división de subsistemas. Global, medible, relaciones jerárquicas y división subsistemas.

Se pueden medir y cuantificar: Recursos intangibles. Recursos humanos. Recursos tangibles.

Diferencia entre empresa y organización: La organización si tiene ánimo de lucro. La empresa si tiene ánimo de lucro. Ninguna es correcta.

Señale la respuesta correcta: Si los componentes de un sistema son idénticos, significa que tienen el mismo valor. Que los componentes de un sistema sean idénticos, no significa que tengan el mismo valor. Ninguna es correcta.

¿Cuál de estos no es un rasgo de las organizaciones?. Necesitan de la existencia de una estructura que coordine las actividades y relaciones. Necesitan recursos. Tienen ánimo de lucro. Existen para alcanzar uno o varios fines.

"El valor del sistema es mayor al unirse que el valor que tendría cada uno de los departamentos por separado", se refiere a: Sinergia positiva. Sinergia. Sinergia negativa.

Generan valor económico para seguir funcionando a largo plazo: Unidades de decisión. Unidades económicas. Unidades sociopolíticas.

Se encarga de tomar decisiones relativas a las comprar y de su almacenamiento: Función de investigación y desarrollo. Función comercial. Función de aprovisionamiento.

La perspectiva evolucionista consiste en la búsqueda de nuevas rutinas que se van adecuando a los cambios que se van produciendo en el entorno: Verdadero. Falso.

Transforman los inputs en outputs: Unidades económicas. Unidades técnicas. Unidades sociopolíticas.

¿Cuál de estas no es una característica de la empresa como sistema abierto?. Es necesario el feedback. Deben generar outputs reiteradamente. Proceso de transformación. Son autosuficientes.

Las empresas son una institución donde un conjunto de personas transforman diversos recursos en bienes o servicios, los cuales satisfacen necesidades humanas, sin ánimo de lucro: Verdadero. Falso.

Los sistemas son: Conjunto de personas, que con los medios y recursos adecuados, funcionan mediante un conjunto de procedimientos y reglas establecidas para alcanzar un fin determinado. Un todo organizado, formado por dos o más partes, componentes o subsistemas interdependientes y delineado por límites identificables de su suprasistema ambiental. Una institución donde un conjunto de personas que transforman diversos recursos en bienes o servicios, los cuales satisfacen necesidades humanas con el fin de obtener beneficios y distribuirlos.

Se encarga de coordinar la actividad de los diversos subsistemas funcionales para alcanzar los objetivos: Función de recursos humanos. Función de producción. Función de dirección.

Su objetivo es la innovación: Función de recursos humanos. Función de investigación y desarrollo. Función financiera.

Se encarga de analizar y conectar a la empresa con sus clientes: Función comercial. Función financiera. Función de dirección.

Valor añadido: Los outputs son superiores a los inputs. Los outputs son iguales a los inputs. Los outputs con inferiores a los inputs.

Las empresas al no ser un sistema conjunto, no cuenta con una combinación de departamentos: Verdadero. Falso.

Indique cual pertenece a las aportaciones organizativas micro-analíticas: Enfoque contingente. La teoría de agencia. Enfoque ecológico.

Las empresas son: Unidades técnicas, sociales, políticas y de decisión. Unidades sociales, políticas, de decisión y tecnológicas. Unidades técnicas, económicas, sociopolíticas y de decisión.

Las organizaciones están dominadas por elevados niveles de inercia, lo que les impide evolucionar y ajustarse a los requerimientos cambiantes del entorno: Enfoque ecológico. Enfoque contingente. Enfoque institucional.

Las organizaciones son: Un todo organizado, formado por dos o más partes, componentes o subsistemas interdependientes y delineado por límites identificables de su suprasistema ambiental. Conjunto de personas, que con los medios y recursos adecuados, funcionan mediante un conjunto de procedimientos y reglas establecidas para alcanzar un fin determinado. Una institución donde un conjunto de personas que transforman diversos recursos en bienes o servicios, los cuales satisfacen necesidades humanas con el fin de obtener beneficios y distribuirlos.

Permite establecer los límites de la empresa: Unidades de decisión. Unidades sociopolíticas. Unidades económicas.

Una persona que dirige una empresa pero que no tiene la propiedad de esta o parte de este, se define como un empresario. Verdadero. Falso.

Según el enfoque psicológico, ¿Cuáles son las características de los empresarios?. Motivación de logro, control externo alto, intolerancia a la ambigüedad y a la incertidumbre, necesidad de independencia y propensión a asumir riesgos altos. Motivación de logro, control interno alto, tolerancia a la ambigüedad y a la incertidumbre, necesidad de independencia y propensión a asumir riesgos moderados. Motivación de logro, control externo alto, intolerancia a la ambigüedad y a la incertidumbre, necesidad de independencia y propensión a asumir riesgos moderados.

"Fijar objetivos y tomar decisiones y dirigir y coordinar el trabajo de otras personas". Relativo a la figura del empresario. Relativo a la propiedad de una empresa. Relativo a la dirección de una empresa.

¿Qué define al empresario en la teoría neoclásica del beneficio del empresario?. El riesgo. La innovación. La capacidad de adaptarse al entorno.

¿Cuál es la principal aportación de Schumpeter en la teoría del desarrollo económico?. El papel que el empleado cumple en la economía como motor del desarrollo económico. El papel que el empresario cumple en la economía como motor del desarrollo económico. El papel que el propietario cumple en la economía como motor del desarrollo económico. El papel que el director cumple en la economía como motor del desarrollo económico.

¿Qué buscan los pequeños inversores con la compra de acciones?. No tener que trabajar. Rentabilizar sus ahorros. Dirigir una empresa. Poseer el control de las decisiones de la organización en la que invierte.

¿Cuáles son los cuatro factores de producción según Alfred Marshall?. Tierra, infraestructura, capital y empresario. Motivación, infraestructura, capital y empresario. Tierra, trabajo, capital y empresario. Tierra, infraestructura, dinero y empresario.

¿De que nivel de la organización depende el éxito o fracaso de la empresa?. Baja dirección. Alta dirección. Media dirección.

¿Quién forma la comisión delegada o ejecutiva?. Los consejeros externos independientes. Los accionistas mayoritarios. El presidente del consejo y dos o tres más. Los dominicales.

¿Qué consejeros deben velar por los intereses de los accionistas minoritarios?. Los internos o ejecutivos. Los dominicales. Los externos independientes.

Una empresa que tiene el 40% de las acciones de otra empresa sería: Accionista absoluto. Accionista mayoritario. Accionista institucional. Accionista minoritario.

¿Quiénes forman parte del consejo de administradores?. Consejeros internos, ejecutivos y externos independientes. Consejeros internos, externos independientes y dominicales. Consejeros generales, externos e independientes.

"La actividad empresarial supone adquirir unos compromisos con las personas que aportan recursos a cambio de unos hipotéticos ingresos futuros": Teoría del beneficio del empresario (Schumpeter). Teoría del desarrollo económico (Schumpeter). Teoría del beneficio del empresario (Knight). Teoría del desarrollo económico (Knight).

¿Cuál de estas definiciones es correcta?. El comportamiento integrados consiste en aprovechar la diversidad geográfica y cognoscitiva. La eficacia de un equipo directivo depende de si capacidad para tener un comportamiento integrador. Una organización con una composición poco diversa favorece las decisiones con perspectivas diferentes.

Los roles interpersonales son los siguientes: Rol de cabeza visible, rol de encalce y rol del líder. Rol de empresario, rol de gestor de anomalías, rol de negociador y rol de asignador de recursos. Rol de monitos, rol de difusor y rol de portavoz.

"Persona física o jurídica que por medio de si misma o por representación ejerce la actividad empresarial en nombre propio, realizando una actividad organizada con el fin de producir bienes o servicios": Propietario de una empresa. Director de una empresa. Consejo general. Empresario.

Su responsabilidad es dirigir unidades organizativas, deben tener habilidades comunicativas, técnicas y humanas, toman decisiones tanto programadas como no programadas: Media dirección. Dirección de orden inferior. Alta dirección.

En la dirección de orden inferior, es muy importante el contexto de la organización: Verdadero. Falso.

¿Para qué sirve el gobierno de la empresa?. Para coordinar y dirigir a los distintos departamentos de la empresa. Para establecer mecanismos que garanticen el comportamiento honesto y leal de los intereses de los propietarios y los distintos grupos de interés. Para asegurar que se llevan a cabo los objetivos fijados por el equipo de dirección.

El propietario de la empresa siempre es quien la dirige: Verdadero. Falso.

"Busca oportunidades del entorno y diseña estrategias adecuadas para aprovecharlas": Rol de gestor de anomalías. Rol de empresario. Rol de asignador de recursos. Rol de monitor.

¿Quién establece que la innovación es lo que define al empresario?. Marshall. Knight. Cantillon. Schumpeter.

¿Qué nos permite la etapa de control?. Mantener a la empresa dentro de los límites para alcanzar los objetivos. Detectar las desviaciones del plan y proponer medidas correctores para actuar con rapidez y eficacia. Validar la bondad de los objetivos y la eficacia de la organización para ejecutar los planes diseñados. Todas son correctas.

¿En qué perspectiva se amplía la obligación del director de la empresa a la totalidad de grupos que tienen interés en la empresa?. Financiera. Funcional. Corporativa. Estratégica.

¿Qué enfoque establece que la decisión de crear y dirigir una empresa se ve condicionada por los condicionantes externos?. El enfoque gerencial. El enfoque psicológico. El enfoque sociocultural o institucional.

¿Qué habilidades debe tener la alta dirección?. Humanas y técnicas. Tácticas y operativas. Comunicativas y conceptuales. Conceptuales y humanas.

Se encarga del reclutamiento: Comisión de selección. Comisión de retribuciones. Comisiones de nombramiento. Comisión delegada.

Llevar a cabo el diseño de la estructura organizativa para conseguir los objetivos fijados, asignar y coordinar las distintas tareas: Etapa de planificación. Etapa de control. Etapa de organización.

¿De qué depende el éxito de las empresas en el enfoque gerencial?. De las variables controlables por el empresario. Del locus interno del empresario. De la capacidad del empresario para asumir riesgos. De los factores externo.

Establecer reglas de funcionamiento en los consejos de administración para evitar que los directivos acumulen demasiado poder y controlen la empresa: Códigos de buen gobierno. Consejo de administradores. Junta general de accionistas. Gobierno de la empresa.

Se trata de la transmisión de información que el director difunde en su unidad: Rol de enlace. Rol de difusor. Rol de monitor. Rol de portavoz.

Nacen de los recursos (tangibles e intangibles) y de las competencias de la empresa: Ámbito de actividad. Capacidades distintivas. Sinergia. Ventaja competitiva.

Si mi ventaja competitiva se basa en utilizar un recurso concreto de Cádiz, al que no muchas empresas pueden acceder, esto significa que se ha llevado a cabo: Un mecanismo de aislamiento. Una apertura geográfica. Una inmovilidad geográfica. Ninguna es correcta.

Si una ventaja competitiva se puede copiar fácilmente esta tendrá poca vida: Verdadero. Falso.

En los años 90, la principal fuente de ventaja competitiva residía en: Los recursos y las capacidades de la empresa. La posición en el mercado de la empresa. Las tecnologías aplicadas en los procesos.

Los recursos intangibles contribuyen mucho más que los tangibles al valor total de los activos: Verdadero. Falso.

Señala la opción incorrecta relacionado con qué es ser estratégico: Tener puntos de vista alternativos ante los problemas. Ser críticos sólo con las decisiones propias. Ser crítico con las actuaciones de los demás y las propias. Dar nuevos puntos de vista.

¿En que consiste el análisis de la cadena de valor?. Divide las actividades de la empresa en primarias y relaciones de apoyo. Identifica las capacidades organizativas en relación con cada una de las principales áreas funcionales. Actividades y procesos en los cuales la empresa utiliza los recursos de forma efectiva. Ninguna es correcta.

Una empresa obtiene una ventaja competitiva cuado: Obtiene persistentemente una mayor tasa de clientes. Obtiene persistentemente una mayor tasa de outputs. Obtiene persistentemente una mayor tasa de ingresos. Obtiene persistentemente una mayor tasa de beneficios y por tanto una mayor rentabilidad.

La ventaja competitiva es: Escasa y relevante. Abundante y relevante. Común y rutinaria. Replicable y engañosa.

Ocultar información: Hace que la ventaja competitiva sea fácil de imitar. Es indiferente. Hace que la ventaja competitiva sea difícil de imitar.

¿Cuál era la base para la planificación corporativa en los años 50?. Las previsiones macroeconómicas. El análisis interno de la empresa. Los estudios de mercado. El análisis del entorno.

Dónde clasificamos el saber hacer (how know) de una empresa: Recursos intangibles, tecnología, con derecho de propiedad menos definido. Recursos tangibles, financieros. Recursos intangibles, tecnología, con derecho de propiedad definido. Recursos intangibles, cultura de la empresa.

El desarrollo de actividades de I+D se define como una estrategia de tipo: Competitiva. De empresa. Funcional. De desarrollo.

El diagnóstico de las características que otorgan una ventaja competitiva al rival es: Una barrera de imitación. Una implantación estratégica. Una condición que se debe dar para poder imitar a una empresa. Ninguna es correcta.

Señale cual de estas afirmaciones es falsa: Si queremos que no nos imitan una ventaja competitiva, podemos explotar todas las posibles oportunidades de inversión, anticiparnos. Si queremos que no nos imiten una ventaja competitiva, entre otras cosas podemos amenazar a las empresas prometiendo tomar represalias en caso de copia. Si queremos que no nos imiten una ventaja competitiva, podemos mostrar el rendimiento superior. Si queremos que no nos imiten una ventaja competitiva, podemos llevar a cabo la complementariedad de recursos.

"Estrategia como el ajuste entre lo que la compañía puede hacer con lo que la compañía debería hacer": DAFO. Comportamiento incremental. Posición incremental. Ajuste estratégico, ventaja competitiva.

Si analizamos la empresa Coca-Cola, vemos cómo esta lleva a cabo una estrategia de diferenciaron que se basa en la marca, ¿Qué estrategia es la que ha definido que se va a llevar a cabo una diferenciación como ventaja competitiva?. La corporativa. La de negocio. La operativa. La funcional.

Estrategia que delimita dónde va a competir la empresa, en que sectores y mercado: Estrategia funcional. Estrategia de negocio. Estrategia corporativa.

Seleccione la definición más correcta sobre la estrategia: Esta permite ajustar la empresa, su misión, objetivos, recursos y capacidades con su entorno, las oportunidades y amenazas que vienen del entorno general y el competitivo. Puede representarse como el eslabón que une a la empresa con el entorno. Puede representarse como el eslabón que une a la empresa con el entorno. Esta permite ajustar la empresa, su misión, objetivos, recursos y capacidades con su entorno. las oportunidades y amenazas que vienen del entorno general y el competitivo. Ninguna es correcta.

¿Cuál de estos no pertenece a los recursos intangibles de una empresa?. Ventaja sobre la competencia. Cultura y recursos humanos. Tecnología. Reputación.

La estrategia debe ser coherente con: Objetivos, valores, organizaciones, sistemas, entorno social, recursos y capacidades. Objetivo, estructuras, organizaciones, sistemas, entorno social, recursos y capacidades. Objetivos, valores, organizaciones, sistemas, entorno social, recurso y capacidades. Objetivos, valores, instituciones, sistemas, entorno político social, recursos y capacidades.

Desarrollar una pantente: Es una condición para poder imitar una ventaja competitiva. Es lo único que se puede hacer para que no copien nuestra ventaja competitiva. Es una estrategia para que la ventaja competitiva sea difícil de imitar, supone establecer una barrera.

Transición de la planificación corporativa a la dirección estratégica. Años 70-80. Años 50-60. Años 90. Siglo XXI.

Las decisiones estratégicas: Son importantes, compromete empleados y son fácilmente reversibles. Son importantes, compromete recursos y son fácilmente reversibles. Son importantes, compromete recursos y no son fácilmente reversibles.

¿Qué estrategia establece la ventaja competitiva de la empresa?. Negocio. Objetiva. Funcional. Corporativa.

La dirección estratégica se preocupa de: La toma de decisiones en situaciones de incertidumbre, decisiones no rutinarias y que afectan a toda la organización. La toma de decisiones en situaciones de incertidumbre, decisiones rutinarias y que afectan a toda la organización. La toma de decisiones en situaciones seguras, decisiones rutinarias y que afectan a toda la organización.

¿Cuál de los siguientes factores no determina el éxito de una estrategia?. Implantación efectiva. Profundo conocimiento del entorno competitivo. Valoración subjetiva de recursos. Objetivos sencillos, coherentes, a largo plazo.

Las nuevas formas organizativas son: Mecánicas. Orgánicas. Ninguna es correcta.

Valora la creatividad e innovación frente a la eficiencia: Estructura divisional. Estructura funcional. Estructura matricial. Estructura simple.

Los elementos claves en la adhocracia son el núcleo de operaciones y el staff de apoyo. Falso, son la tecnoestructura y la línea media. Falso, están en la línea media. Verdadero.

La estructura que tiene como rasgo básico la autonomía y descentralización, que es la ideal para productos diversificados, y que cada parte presenta un comportamiento autónomo es la: Divisional. Simple. Funcional. Matricial.

En la estructura matricial la autoridad queda muy marcada: Verdadero. Falso.

La estructura multidivisional es orgánica: Verdadero. Falso.

Organización que funciona como por microempresas: Matricial. Hipertexto. Federal. En trébol.

La estructura de hipertrebol: Es una combinación de hipertexto y en red. Es una combinación de trébol y federal. Es una combinación de hipertexto y trébol.

Entre las formas mecánicas encontramos: La burocracia maquinal y profesional y la adhocracia. La adhocracia y la estructura multidivisional. La burocracia maquinal y profesional.

¿Cuál de las siguientes no es una ventaja del organigrama?. Indica el nivel y grado de autoridades de las relaciones. Permite apreciar de manera visual la estrategia general y las relaciones de trabajo. Muestra incongruencias y complejidades. Puede funcionar como guía para la expansión de la empresa.

¿Cuál es el elemento clave en la estructura simple?. La tecnoestructura. La línea media. El ápice estratégico. El núcleo de operaciones.

La normalización de las habilidades se da en: La adhocracia. La burocracia maquinal. La burocracia profesional. La estructura simple.

Tangibilizar el conocimiento a través de metáforas: Exteriorización. Socialización. Combinación. Interiorización.

Las siguientes características: lealtad y obediencia, alta diferenciación por funciones, estructuras de autoridad, comunicación y control jerarquizadas, definición precisa de derechos y obligaciones son propias de: Organizaciones orgánicas. Organizaciones mecánicas.

Los tipos de organigramas son: Vertical, horizontal, de bloque, mixto, radial y circular. Vertical, horizontal, de trébol, mixto, en pirámide y circular. Vertical, horizontal, de bloque, mixto, en pirámide y circular. Todos son correctos.

¿Qué podemos ver en la estructura organizativa?. El patrón de relaciones y obligaciones formales, la forma en la que se asignan las tareas, las formas de coordinación, las relaciones de poder, estatus y jerarquía y las políticas, procedimientos y controles formales. El patrón de relaciones formales e informales, la forma en la que se asignan las tareas, las relaciones de poder, estatus y jerarquía y las políticas, procedimientos y controles formales. El patrón de relaciones formales e informales, la forma en la que se asignan las tareas, las formas de coordinación, las relaciones de poder. estatus y jerarquía y las políticas, procedimientos y controles formales. Ninguna es correcta.

La división poco clara de las funciones es propia de la estructura: Matricial. Divisional. Simple. Funcional.

La elección de la forma organizativa y el grado de especialización son decisiones de: Diferenciación. Integración. Normalización.

Planifican, diseñan y mejoran el trabajo. Dentro de este encontramos los analistas de adaptación y los de control: Staff de apoyo. Tecnoestructura. Núcleo de operaciones. Línea media.

Si nuestra empresa produce productos no diversificados, lo ideal es una estructura: Matricial. Simple. Divisional. Funcional.

¿Qué características de las nuevas formas organizativas no es correcta?. Son más grandes. Son unidades autogestionadas. Se basan en el apoyo mutuo y la confianza. Se organizan en forma de redes para alcanzar economías de alcance y de escala.

Características de la organización en trébol: Trabajo poco flexible, trabajo de los empleados, subcontratación y núcleo profesional. Trabajo flexible, trabajo de los clientes, subcontratación y núcleo profesional. Ninguna es correcta.

El proceso de agrupar todas las tareas relacionadas con la producción en un mismo departamento sería: Una decisión de funcionalidad. Una decisión de diferenciación. Una decisión de integración. Una decisión de estructuración.

"El conocimiento se reparte a lo largo y a lo ancho de la estructura, la importancia reside en el conocimiento y en la experiencia de las tareas, estructura de control y comunicación en red de participantes": Organización mecánica. Organización orgánica.

La burocracia maquinal y profesional tienen una estructura: Matricial. Divisional. Funcional. Simple.

En la estructura divisional se puede dar duplicación de actividades: Verdadero. Falso.

Aseguran los factores productivos, distribuyen los productos transforman los factores en productos y apoyan a las funciones anteriores: Línea media. Tecnoestructura. Núcleo de operaciones. Ápice estratégico.

Si nuestra empresa presenta un entorno dinámico lo más correcto es optar por una organización: Orgánica. Mecánica.

La información en el organigrama: Es muy abundante. Es suficiente como para tomar decisiones complejas. Es escala y limitada.

¿Qué afirmación es correcta respecto al staff de apoyo?. Resulta más eficiente en grandes empresas. Consiste en la externalización de un servicio concreto. Es mas costoso externalizar que tener un departamento dentro de la empresa. Consiste en tener un departamento de expertos en algún campo dentro de la empresa.

La fiabilidad es: La regularidad o estabilidad del instrumento de selección. La puntuación que recibe el candidato en las pruebas de pre-selección depende de quién las evalúa ni del momento en que esas pruebas se realicen. La regularidad o estabilidad del instrumento de selección. La puntuación que recibe RRHH en las pruebas de selección no debe depende de como las evalúa ni del momento en que las pruebas se realicen. La regularidad o estabilidad del instrumento de selección. La puntuación que recibe el candidato en las pruebas de selección no debe depender de quién las evalúa ni del momento en que esas pruebas se realicen.

Los condicionantes internos en la gestión de recursos humanos son: Situación económica, valores sociales y legislación, competencia internacional y mercado de trabajo. Análisis de puesto de trabajo, objetivos, tareas y normas. Alta dirección, estrategia, cultura, tecnología, estructura, tamaño.

La previsión de las disponibilidades de RRHH hace referencia a: La determinación de la oferta o disponibilidades de recursos humanos exige el conocimiento tanto del mercado de trabajo interno. La determinación de la oferta o disponibilidades de recursos humanos exige el conocimiento tanto del mercado de trabajo externo. La determinación de la oferta o disponibilidades de recursos humanos exige el conocimiento tanto del mercado interno como externo.

La principal limitación de las técnicas cualitativas es: La objetividad. La subjetividad.

¿Cuántas etapas tiene la planificación de RRHH?. 6. 5. 4.

Elige la opción correcta, según el orden de ejecución: Reclutamiento, selección, contratación, socialización. Reclutamiento, socialización, contratación, selección. Socialización, reclutamiento. selección, contratación.

En términos generales se podría decir que la planificación de los recursos humanos: Supone prever las necesidades de recursos humanos de la organización y fijar los pasos necesarios para cubrir dichas necesidades. Supone prever las necesidades de recursos humanos de la organización y decidir los pasos a seguir dependiendo de como se desenvuelva la actividad de dicha organización. Trata de dirigir una actividad compleja que conlleva reclutar a nuevo personal para la empresa en cuestión.

¿Cuáles se consideran inconvenientes de seguir una política de promoción o traslado interno?. Que la especialidad del empleado sea una en concreto y se le traslade a otra que no sea de su campo de estudio. La posibilidad de promocionarse internamente dentro de la organización. La dificultad de encontrar, el la propia organización, a la persona con la calificación requerida. Puede dar lugar a luchas internas, generándose conflictos y falta de cooperación entre las personas. Endogamia y se evita que personas con otros puntos de vista e idea se incorporen a la organización.

Selecciona las fuentes de reclutamiento externo: Recomendaciones de los empleados. Headhunting. Presentación espontánea. Asociaciones y colegios profesionales. Publicidad: prensa, radios, televisión. Instituciones técnicas y educativas. Boca a boca. Redes sociales. Web corporativa. Agencias de empleo.

La duración del reclutamiento externo suele ser alta, si bien varía en función del nivel jerárquico del puesto que se pretenda cubrir: Inconvenientes de seguir una política de reclutamiento interno. Inconvenientes de seguir una política de reclutamiento externo.

¿Cuál es la contribución del APT a otros procesos de RRHH?: Retribución, facilidad de hackeamiento y gestión y planificación de la carrera profesional. Planificación de recursos humanos y evaluación del rendimiento. Formación y reclutamiento y selección. Todas son correctas.

En lo referente a las técnicas cuantitativas: La extrapolación e indexación son útiles en la planificación a largo plazo. No son adecuadas para externos cambiantes. La extrapolación e indexación son útiles en la planificación a largo plazo. No son adecuadas para entornos estables. La extrapolación e indexación son útiles en la planificación a corto plazo. No son adecuadas para entornos cambiantes.

La validez se refiere a: La exactitud con la que un instrumento de medida evalúa las capacidades de un directivo. Se distingue de la fiabilidad en cuanto se refiere a la exactitud y precisión de la medida. Además, mientras que la fiabilidad es inherente a la prueba (o a cualquier instrumento de selección), la validez depende del uso que se haga de ella. La exactitud con la que un instrumento de medida evalúa un posible empleado. Se distingue de la fiabilidad en cuanto se refiere a la exactitud y precisión de la medida. Además, mientras que la fiabilidad es inherente a la prueba (o a cualquier instrumento de selección), la validez depende del uso que se haga de ella. La exactitud con la que un instrumento de medida evalúa un atributo. Se distingue de la fiabilidad en cuanto se refiere a la exactitud y precisión de la medida. Además, mientras que la fiabilidad es inherente a la prueba (o a cualquier instrumento de selección), la validez depende del uso que se haga de ella.

El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre los candidatos a un puesto de trabajo, como la determinación de a quién deberá contratarse: Verdadero. Falso.

Los tipos de validez son: Empírica o referida a un criterio, de contenido, de constructo. Empírica o referida a un criterio, de cualidades cuantitativas, de manera de trabajo. Empírica o referida a un criterio, de rasgos personales de manera de trabajo.

Las etapas de la planificación de RRHH son: Recabar y analizar datos, establecer políticas y objetivos de RRHH, diseñar e implementar planes y programas de actuación y evaluar la planificación. Recabar y analizar datos, establecer estrategias de RRHH, diseñar e implantar planes y programas de actuación, controlar y evaluar las estrategias. Recabar y analizar datos, establecer estrategias de RRHH, diseñar e implantar pasos de reclutamiento, controlar y evaluar la planificación.

Entre los fines de la planificación de los RRHH encontramos: Mejorar el procedimiento general de planificación empresarial y proporcionar una base más sólida para la planificación del desarrollo del empleado. Reducir los costes y aumentar la conciencia de la importancia de una gestión competente de los recursos humanos a todos los niveles de la organización. Proporcionar una herramienta para evaluar los efectos de otras actuaciones y políticas opcionales de recursos humanos. Todas son correctas.

Los condicionantes externos en la gestión de recursos humanos son: Situación económica, valores sociales y legislación, competencia internacional y mercado de trabajo. Situación económica, valores sociales y legislación, tecnología, estructura, tamaño. Alta dirección, estrategia, cultura, tecnología, estructura, tamaño.

El análisis del puesto de trabajo es el proceso que consiste en: El analizar las vacantes a cubrir dentro de la empresa y las contrataciones que se deben llevar a cabo. Describir y registrar el fin de un puesto de trabajo, sus principales cometidos y actividades, las condiciones bajo las que éstas se llevan a cabo y los conocimientos, habilidades y actitudes (CHA) necesarios. Registrar el fin de un puesto de trabajo, sus principales actividades, las condiciones bajo las que éstas se llevan a cabo y los conocimientos, habilidades y actitudes (CHA) necesarios.

Los instrumentos de selección son: Entrevistas de selección, programa de evaluación e impresos de solicitud. Pruebas de personalidad, comprobación de referencias y pruebas escritas de selección. Información biográfica y simulación de trabajo. Todas son correctas.

En cuanto a los inconvenientes de seguir una política de reclutamiento externo: Puede ser menos seguro que el reclutamiento interno y su coste suele ser elevado. Puede originar frustración entre el personal de la organización al ver que sus expectativas de carrera son cortadas. Puede afectar a la política salarial de la empresa, produciendo desequilibrios importantes y agravios comparativos. Todas son correctas.

El concepto de gestión de recursos humanos hace recencia a: Actividades que involucran a los individuos de la organización (empleados), a influir tanto en los resultados organizativos como en los desempeños de la actividad económica. Actividades que inciden en los individuos de la organización(jefes de departamento), y que influyen tanto en los resultados organizativos como en los desempeños individuales y grupales. Actividades que inciden en los individuos (empleados), y que influyen tanto en los resultados organizativos como en los desempeños individuales y grupales.

Las técnicas cualitativas se basan en la experiencia y juicio y las cuantitativas en herramientas matemáticas y estadísticas: Verdadero. Falso.

Dentro de las características del PT encontramos: Identidad del puesto. Autonomía y retroalimentación del puesto. Significación del puesto y variedad de habilidades. Todas son correctas.

La fuentes de reclutamiento interno: La intranet de la empresa. Agencias de empleo. Headhunting. El boca en boca.

Los predictores son: Factores que se utilizan para predecir una buena actuación en un puesto directivo. Proporcionan información válida y fiable de los CHA, intereses, personalidad...que miden los criterios en el candidato. Factores que se utilizan para mejorar una conducta en un puesto de trabajo. Proporcionan información válida y fiable de los CHA, intereses, personalidad...que miden los criterios en el candidato. Factores que se utilizan para predecir una buena actuación en un puesto de trabajo. Proporcionan información válida y fiable de los CHA, intereses, personalidad...que miden los criterios en el candidato.

Las técnicas cualitativas son: Mas flexibles por no estar atadas a datos y relaciones del pasado, incluyendo factores previsibles que afectarán a la demanda u oferta de personal. Rígidas porque depende de datos y relaciones del pasado, incluyendo factores previsibles que afectarán a la demanda u oferta de personal. Menos flexibles por estar atadas a datos y relaciones del pasado, incluyendo factores previsibles que afectarán a la demanda u oferta de personal.

Dentro de las fuentes de reclutamiento, la intranet de la empresa hace referencia a: Maximizar oportunidades, imagen de transparencia y amplia difusión tanto interna como externa. Minimizar de oportunidades, imagen de transparencia y amplia difusión externa. Igualdad de oportunidades, imagen de transparencia y amplia difusión interna.

Entre las cualidades de los RRHH encontramos: Liderazgo competente. Aumento de la conciencia de política. Mayor capacidad analítica. Todas son correctas.

Concepto de éxito en la selección, elige la opción verdadera: Elementos útiles que ayudan a un empleado a tener éxito en su actividad. Elementos característicos, previamente definidos a partir de los cuales se determina el éxito en el puesto de trabajo. Elementos a partir de los cuales se determina el éxito en el puesto de trabajo.

En cuanto a las tareas principales que se dan a menudo del análisis del puesto de trabajo son: Descripción del puesto de trabajo (objetivos, tareas y normas) y la especificación de los requisitos que conlleva (CHA). Descripción del puesto de trabajo (objetivos, tareas y normas) y la valoración económica (objetivos monetarios, normativa legal). Valoración económica (objetivos monetarios, normativa legal) y la especificación de los requisitos que conlleva (CHA).

Señala la opción correcta: La fase de evaluación consiste en comprobar en que medida se cumplen los objetivos, comparar como ha mejorado respecto antes. Sin esta fase de puede saber si el programa de formación ha sido satisfactorio. La fase de evaluación consiste en comprobar en que medida se cumple los objetivos, comparar como ha mejorado respecto antes. Sin esta fase no se puede saber si los trabajadores han ido al curso de formación. La fase de evaluación consiste en comprobar en que medida se cumplen los objetivos, comparar como ha mejorado respecto antes. Sin esta fase no se puede saber si el programa de formación ha sido satisfactorio. La fase de evaluación consiste en comprobar en que medida se cumplen los objetivos, comparar como ha mejorado respecto antes. Sin esta fase no se puede saber si el formato elegido ha resultado útil.

Cada día es más normal encontrarse a gente con más de una carrera profesional. En un futuro probablemente esta práctica aumentará: Verdadero. Falso.

La información obtenida en la evaluación del rendimiento se puede usar para: RRHH, medir el rendimiento global de una empresa, mejorar las comunicaciones entre directivos. RRHH, medir el rendimiento de cada empleado, mejora el conocimiento del puesto de trabajo por parte de los empleados. RRHH, medir el rendimiento global de una empresa, mejorar las comunicaciones entre empleados. RRHH; medir el rendimiento de cada empleado, mejor el conocimiento del puesto de trabajo por parte del supervisor.

El análisis a nivel de organización: Es decisivo para trazar un plan de formación. Este análisis muestra información sobre las tareas que deben efectuarse en cada puesto de trabajo. Se utilizan cuestionarios para saber como se sienten los empleados en relación al trabajo. Recoge información a través de los expedientes de los supervisores.

La evaluación del rendimiento: Procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, con el fin de descubrir en que medida es productivo el empleado y si necesitará un curso de formación básica. Procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, con el fin de descubrir en que medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento. Procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, con el fin de descubrir en que medida es productivo el empleado y si será necesario un curso de reciclaje para su puesto de trabajo.

Análisis a nivel de personas: Se centra en ¿Quién necesita la formación y qué tipo de formación necesita?. Se realiza un análisis del clima para describir la calidad del ambiente y como se sienten los empleados en relación con los aspectos del trabajo. Se centra en ¿Quién debe impartir la formación? y si tiene los conocimientos habilidades y actitudes necesarias para impartirla.

Las habilidades básicas de formación suelen impartirse por: Supervisores inmediatos y compañeros de trabajo. Cuerpos docentes de la universidad y asesores externos. Asesores externos y asociaciones empresariales.

El análisis a nivel de tarea: Se tienen en cuenta los costes de mano de obra y la productividad por empleado. Comienza con un examen de la estrategia y los objetivos a corto, medio y largo plazo. Este análisis proporciona información sobre las tareas que deben efectuarse en cada puesto de trabajo. Se realiza un análisis de los RRHH.

Existen patrones absolutos para enjuiciar una carrera profesional, dada su naturaleza subjetiva: Verdadero. Falso.

Las destrezas básicas de formación son impartidas: Fuera del lugar de trabajo. En el lugar de trabajo, donde se realiza una selección y preparación cuidadosa del formador y de la persona a formar. En el lugar del trabajo, donde se transmiten grandes cantidades de información a través de una conferencia o seminario. Fuera del lugar de trabajo, tras realizar un ensayo previo en el puesto de trabajo.

Los movimientos posibles en una organización son: Radiales, circunferenciales y verticales. Verticales, jerárquicos, funcionales y circunferenciales. Verticales, horizontales, circulares y radiales. Horizontales, verticales, circunferenciales y radiales.

Las "habilidades" del empleado se refiera a su motivación para realizar el trabajo: Verdadero. Falso.

El proceso que sigue una persona a lo largo de su vida para establecer sus objetivos profesionales y su forma de actuar de manera que conduzca a dichos objetivos es: La gestión de la carrera profesional. El análisis de la carrera profesional. La planificación de la carrera profesional. La evaluación de la carrera profesional.

La fase de análisis consiste en: Aportar información sobre la realidad económica de la empresa. Seleccionar a los formadores correctamente. La determinación de las necesidades de formación.

La formación y el desarrollo del empleado consiste en: Un conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento futuro, aumentando sus capacidades a través de la modificación y potenciación de sus CHA. Un conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando sus capacidades a través del estudio, la práctica y el trabajo diario en su actividad económica. Un conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando sus capacidades a través de la modificación y potenciación de sus CHA.

Para comprender la carrera de un sujeto hace falta examinar en un aspecto objetivo: Verdadero. Falso.

Para que un sistema de evaluación sea válido, deben especificarse los criterios de rendimiento que resulten importantes, debiendo estar relacionados con el trabajo y ser de fácil identificación: Verdadero. Falso.

Carrera profesional: Puestos de trabajo que una persona ha rechazado a lo largo de su vida profesional. Puestos de trabajo que una persona va ocupando a lo largo de su vida profesional. Puestos de trabajo que una persona ha rechazado a lo largo de su vida profesional y las actitudes y reacciones asociadas que experimenta en dicha vida. Puestos de trabajo que una persona va ocupando a lo margo de su vida profesional y las personas y contactos adquiridos en dicha vida.

La carrera profesional incluye además del trabajo remunerado, voluntariados y tareas domésticas: Verdadero. Falso.

El éxito o fracaso de la carrera profesional está determinado por el propio sujeto: Verdadero. Falso.

Los movimientos verticales utilizan filtros no formalizados: Verdadero. Falso.

Los límites de un organización: Jerárquicos, funcionales e inclusivos. Funcionales, inclusivos, jerárquicos y radiales. Jerárquicos, funcionales y verticales.

Problemas en familias con doble carrera profesional: Sobrecarga de funciones para complementar la vida personal y la vida profesional. No hay posibilidades de promocionar. Nivel escaso de preparación.

Cuando el procedimiento incluye la evaluación de cualquier cosa que no sea adecuada o pertinente para el trabajo, se trata de: Una evaluación deficiente. Una evaluación poco fiable. Una evaluación contaminada. Una evaluación válida.

Las habilidades interpersonales o conceptuales son impartida por: Asesores externos y asociaciones empresariales. Asesores externos y supervisores inmediatos. Asesores externos y cuerpos docentes de universidades. Asesores internos y cuerpos docentes de universidades.

El objetivo de la formación: Debe ser claro y estar definido en una sola línea para poder medir el resultado correctamente. Debe ser claro y flexible, por si no se consigue poder cambiar las expectativas de dicho objetivo. Consiste en impartir un corso a los trabajados para poder trasladarlos.

La autoevaluación del rendimiento: Es efectiva en los programas que se centran en el desarrollo y crecimiento personal, aunque está sujeta a sesgos y distorsiones sistemáticas que deben ser consideradas. Es poco efectiva en los programas que se centran en el desarrollo y crecimiento personal, ya que está sujeta a sesgos y distorsiones sistemáticas que deben ser consideradas.

Rasgos de la perspectiva individual de la carrera: Intereses, personalidad, profesionalidad y singularidad. Intereses, dilema de identidad, singularidad y personalidad. Intereses, autoconcepto, personalidad y entorno social. Intereses, personalidad, integridad y autoconcepto.

La organización no ofrece posibilidad de promocionar, los individuos han satisfecho su necesidad de crecimiento y desarrollo y carecen de la capacidad o formación necesaria para promocionar. Todas estas características: Son características del estancamiento. Son características de las personas que padecen estrés. Son características de la etapa de madurez de las empresas. Son un incentivo para que los jóvenes aprovechen la oportunidad de promocionar.

Las fases del proceso de desarrollo de formación son: Fase de análisis, fase de evaluación y fase de diseño e implantación. Fase de análisis, fase de diseño e implantación y fase de evaluación. Fase de diseño e implantación, fase de análisis y fase de evaluación.

Meseta profesional: Punto de la carrera profesional en que el comienza el declive hasta la jubilación. Punto de la carrera profesional en el que es poco probable seguir ascendiendo. Punto de la carrera profesional más alto al que de puede llegar.

Los programas de formación están destinados para desarrollar CHA del empleado: A largo plazo. A corto plazo. Se utilizan en ambos casos.

Los movimientos radiales responden a la superación de filtros no formalizados: Verdadero. Falso.

¿Cuáles son características de la psicología?. Análisis al individuo y análisis en grupo. Análisis al individuo y sistema de la organización, individuo. Análisis al individuo y contribuciones al CO: aprendizaje, motivación y personalidad. Todas son correctas.

¿Cuáles son las características de la psicología social?. Análisis en grupo y análisis de individuo. Análisis en grupo y contribuciones al CO: cambio de comportamiento, de actitud y de comunicación. Análisis en grupo y contribuciones al CO: dinámicas en grupo y trabajo en equipo. Todas son correctas.

¿Cuáles son las características de la sociología?. Análisis de sistema de organización, individuo y contribuciones al CO: dinámicas en grupo, equipos de trabajo y comunicación. Análisis de sistema de organización, individuo y contribuciones al CO: aprendizaje, motivación y personalidad. Análisis de sistema de organización, individuo y análisis de individuo. Ninguna es correcta.

¿Cuáles son las características dela antropología?. Análisis de sistema de la organización, grupo y análisis de grupo. Análisis de sistema de la organización, grupo y contribuciones al CO: cultura organizacional, ambiente organizacional y valores. Análisis de sistema de la organización, grupo y contribuciones al CO: dinámicas de grupo, equipos de trabajo y comunicación. Ninguna son correctas.

Un modelo es: Una abstracción de la realidad, una representación simplificada de algún fenómeno del mundo real. Un plan donde se explica todo de la organización a detalle. Dos o más individuos que interactúan, son interdependientes y se reúnen para lograr objetivos.

¿Qué tres niveles tiene el análisis del modelo CO?. Individual, colectivo y de la organización. Alto, medio y bajo. Individual, de grupo y de sistemas de la organización.

Tipo de variables de estudio: Independiente (la causa supuesta del cambio de la otra) y dependiente (es la respuesta de la otra). Independiente e interdependiente. Independiente ( es la respuesta de la otra) y dependiente ( la causa supuesta del cambio de la otra).

¿Qué es el comportamiento ciudadano organizacional?. Comportamiento discrecional que no forma parte de los requerimientos formales del puesto de un empleado pero promueve el funcionamiento eficaz de la organización. Comportamiento discrecional que forma parte de los requerimientos formales del puesto de un empleado y promueve el funcionamiento eficaz de la organización.

¿Cuál es la diferencia entre grupo de interés y grupo de amistad?. El interés sólo se utiliza en el trabajo y el de amistad sólo se utiliza fuera del trabajo. Los dos son iguales. El de interés son un grupo que trabajan unidos para lograr un objetivo que les interesa a todos y el de amistad se reúnen porque tienen más características en común.

Diferencias entre grupos y equipos: En el grupo interactúan para compartir información y tomar decisiones que ayuden a los miembros a desempeñarse en su responsabilidad y en los equipos los esfuerzos individuales dan de resultado un desempeño mayor que la suma de todos los individuos. En el grupo interactúan para compartir información pero no toman decisiones y en los equipos los esfuerzos individuales dan de resultado un desempeño menor que la suma de todos.

Tipos de equipos: Para resolver problemas, autodirigidos, transfusionales y virtual. Equipo formal y no formal. Para ayudar, que sea más rápido y presencial.

Recursos adecuados del modelo de eficacia de equipo: Escasez de recurso que disminuye de forma directa. Escasez de recurso que disminuye de forma indirecta. Abundancia de recursos que disminuye de forma indirecta. Abundancia de recursos que disminuyen de forma directa.

Liderazgo y estructura de modelo de eficacia del equipo: Reparto equitativo de la carga de trabajo y conocimiento de tareas a cargo de cada uno, sin incluir a los autodirigidos. Reparto equitativo de la carga de trabajo y conocimiento de tareas a cargo de cada uno, incluyendo a los autodirigidos.

¿Cuáles son los diseños de trabajo del modelo de eficacia de trabajo?. Autonomía, variedad de actitudes e identidad con la tarea, significación de la tarea. Autonomía, variedad de aptitudes e identidad con la tarea, significación de la tarea. Variedad de aptitudes e identidad de la tarea.

¿Cuáles son las características del contexto del modelo de eficacia del equipo?. Clima de confianza y recursos adecuados. Evaluación del desempeño y sistemas de recompensa. Liderazgo y estructura. Todas son correctas.

Conversión de los individuos en jugadores de equipo: Captación, recompensa y capacitación. Recompensa, captación y autosuficiencia. Recompensa, capacitación y selección. Capacitación, autosuficiencia y selección.

Tipos de comunicación organizacional: Redes formales de grupos pequeños y redes no formales. Redes formales de grupos pequeños y grandes.

¿Cuáles son los tipos de redes formales de grupos pequeños?. Rueda, vertical y circular. Horizontal, vertical y circular. Horizontal, cadena y rueda. Rueda, cadena y todos los canales.

¿Cuáles son los tipos de redes no formales?. Comunicaciones electrónicas y videoconferencias. Web logs (Blogs) y redes. Rumores y mensajería instantánea. Todas son correctas.

Diferencia entre comunicaciones electrónicas y mensajería instantánea: La mensajería instantánea ocurre en tiempo real y puede ser desde ordenadores o de textos pero no sustituye a las comunicaciones electrónicas. La comunicación electrónica se utiliza por internet mientras que la instantánea no.

Características de la administración del conocimiento: Ayuda a controlar fugas de información vital y necesita identificar el conocimiento importante para la organización. Seguridad del sistema de administración del conocimiento y desarrollo de redes y base de datos disponible. Apoyo de la cultura a compartir información, necesita la ayuda de otros para poder ser completada y da mejor desempeño organizacional porque hace a los empleados más inteligentes. Todas son correctas.

Modelo de riqueza de canal: Los canales difieren su capacidad para transmitir información, conversación cara a cara, depende de si el mensaje es de rutina o no. Los canales difieren su capacidad para transmitir información, conversación virtual, depende de si el mensaje es formal o informal.

¿Cuáles son las barreras que hay para la comunicación eficaz?. Comunicación aprensiva, lenguaje, filtrado y comunicación políticamente correcta. Percepción selectiva, diferencias de género, sobrecarga de información y emociones. Ninguna son correctas. Ambas con correctas.

La negociación: Consiste en llegar a acuerdos beneficiosos para ambos, una relación de dos o más personas con un asunto determinado con vista a acercar posiciones. Solo puede ser dos personas. Consiste en la relación que tiene una persona a cerca de un punto de vista.

¿Qué dos tipos de negociación hay?. Acuerdos distributivos y acuerdos integradores. Acuerdos distribuidores y acuerdos integrantes.

¿Qué tipo de negociación es un acuerdo donde vendes productos rebajados en una tienda de liquidación?. Acuerdos integradores. Acuerdos distributivos.

¿Qué pasa cuando una de las partes tiene poder sobre la otra?. Que el rango de acuerdo es más pequeño. Que el rango de acuerdo es más grande.

¿Qué pasa cuando A tiene más poder sobre B?. Que el rango de aspiraciones de A es mayor que el rango de aspiraciones de B. Que el rango de aspiraciones de A es menor que el rango de aspiraciones de B.

Elige la respuesta correcta: Las personas inteligentes no tienen porqué negociar mejor. Las personas introvertidas y egoístas son mejores en las negociaciones distributivas. Las personas extrovertidas y conciliadores son mejores en negociaciones integradoras. Todas son correctas.

Estados de ánimo y emociones tienen: La capacidad de mostrar bajo enojo ayuda en la negociación distributiva. Los estados de ánimos positivos ayudan en la negociación integradora. Ambas son correctas. Ninguna es correcta.

¿Cuáles son las diferencias individuales en la eficacia de la negociación?. Características de la personalidad, estados de ánimo y emociones y de género. Características físicas y estado de ánimo. Características de su estatus, emociones y género.

Las técnicas de negociación son: Técnicas de desarrollo y de presión. Técnicas de habilidades y presión. Técnicas de habilidad y de preparación.

Las técnicas de desarrollo: Se limitan a concretar la estrategia elegida, sea de colaboración o confrontación sin que llegue a atacar a la otra parte. Se limitan a concretar la estrategia elegida, sea de colaboración sin que llegue a atacar a la otra parte. Se limitan a concretar la estrategia elegida, sea de confrontación sin que llegue a atacar a la otra parte.

¿Cuá de las siguientes afirmaciones describe mejor a la empresa como sistema abiero?. Se basa en relaciones internas, sin interacción con el entorno. Es autosuficiente y no requiere inputs externos. Está sometida a retroalimentación y recibe recursos del entorno. Genera outputs sólo de manera puntual.

¿Qué función del subsistema de RRHH se encarga de atraer, motivar y desarrollar a las personas?. Dirección. Comercial. Recursos Humanos. Producción.

¿Cuál es una característica distintiva de la estrategia competitiva frente a la estrategia corporativa?. Decide en qué mercados quiere estar la empresa. Define cómo competir en un sector o actividades específica. Es responsabilidad del consejo de administración. Se ocupa del marketing operativo.

¿Cuál de estas no es una característica del diseño organizativo según Kast y Rosenzweing?. Relaciones de poder y estatus. Patrón de relaciones formales. Criterios de evaluación del rendimiento. Coordinación y jerarquía.

¿Qué subsistema funcional se encarga de decidir entre fabricar o comprar?. Produccion. Aprovisionamiento. Enfoque ecológico. Escuela clásica.

¿Qué teoría afirma que las organizaciones están sometidas a fuerzas externas tan fuertes que apenas pueden evolucionar?. Enfoque institucional. Teoría de agencia. Enfoque ecológico. Escuela clásica.

¿Qué caracteriza a una estructura matricial?. Agrupación por producto o cliente. Autoridad única y jerárquica. Autoridad dual y departamentalización doble. Baja descentralización y alta formación.

¿Cuál de estas afirmaciones refleja mejor la ventaja competitiva?. Ser la empresa con mayor volumen de ventas. Tener más personal cualificado que la competencia. Obtener mayor rentabilidad que los rivales de forma sostenida. Estar presenta en más países que el resto.

¿Qué representa el ápice estratégico en una organización según Mintzberg?. Externalización de servicios. Supervisión directa y relaciones con el entorno. Coordinación interdepartamental. Producción y distribución.

La sinergia en un sistema se refiere a: El poder de negociación frente a los proveedores. La división del trabajo entre subsistemas. Que el todo vale más que la suma de las partes. Que cada parte del sistema tiene valor igual.

¿Cuál de las siguientes funciones no forma parte del proceso directivo clásico?. Planificar. Controlar. Comercializar. Organizar.

¿Cuál de las siguientes afirmaciones define el enfoque institucional?. Se basa en la legitimación frente al entorno para garantizar la supervivencia. Promueve rutinas como eje de la empresa. Supone que todas las decisiones son racionales. Rechaza los valores sociales como parte del entorno.

La estrategia funcional se establece a nivel de: Alta dirección. Consejo de administradores. Directores departementales. Accionistas.

¿Qué elemento no pertenece al modelo de las cinco fuerzas de Porter?. Poder de los clientes. Sostenibilidad medioambiental. Nuevos entrantes. Amenazas de sustitutivos.

¿Qué representa la "organización en trébol?. Una empresa pública descentralizada. Un sistema de gestión burocrático. Una estructura flexible con trabajadores internos, subcontratados y clientes activos. Una empresa verticalmente integrada.

¿Qué es una competencia distintiva?. Un producto exclusivo en el mercado. Una rutina organizativa. Una habilidad clave difícil de imitar que proporciona ventaja competitiva. Una función dependiente del área financiera.

¿Cuál de estas estructuras es más adecuada en contextos de alta incertidumbre?. Funcional. Divisonal. Matricial. Mecanicista.

¿Qué estudia la economía de costes de transacción?. Los costes de fabricación. Los costes logísticos. Las decisiones sobre si realizar actividades internamente o suncontratarlas. La inversión en nuevas tecnologías.

¿Qué tipo de planificación de RRHH busca detectar desequilibrios en el personal disponilbe?. Formación continua. Evaluación del rendimiento. Planificación cuantitativa. Planificación de recursos humanos.

¿Qué método de evaluación del rendimiento se basa en múltiples perspectivas como superiores, compañeros y subordinados?. Gestión por objetivos. Evaluación 360º. Comparación por pares. Sucesos críticos.

Las organizaciones se pueden desagregar a nivel horzontal: Áreas funcionales. Nivel institucional, nivel de dirección y nivel técnico. Todas son correctas.

Las fases de contratación de personal son: Identificación, medición y gestión de la contratación. Reclutamiento, selección y socialización. Análisis de necesidades formativas, aplicación y contratación.

La dirección de recursos humanos es: Conjunto de actividades y medidas concretas adoptadas por los directivos en línea y que tienen un efecto directo sobre los comportamientos de una persona o de un grupo dentro de la organización. Conjunto de políticas y medidas organizativas planteadas para conseguir una estructura humana adecuada a las tareas y propósitos organizativos, así como para dotar a las personas de las capacidades y de los alicientes para los objetivos de la organización. Ambas son correctas.

La estrategia consiste en dirigirse a un mercado nuevo con un producto nuevo, es la de: Desarrollo de producto. Desarrollo de mercado. Penetración del mercado.

El acuerdo mediante el cual una empresa cede a otra el derecho a la comercialización de ciertos productos o servicios dentro de un ámbito geográfico determinado y bajo ciertas condiciones a cambio de una compensación económica, es: Joint-venture. Spin-off. Franquicia.

Indica a que tipo de retribución pertenece el reconocimiento y el estatus: Extrínseca directa. Extrínseca indirecta. Intrínseca.

Señala a que tipo de poder se refiere el poder de persuasión: Poder posicional. Poder personal. Comportamiento político.

Indica que tipo de solución del conflicto utiiza una persona que es aceptada por ambas partes, pero únicamente realiza el papel de asegurar la comunicación, sin tener autoridad: La autoridad superior. La mediación o el experto. El arbitraje.

En relación a la estrategia corporativa, es falso: La fórmula de alta dirección (presidente y consejeros delegados) de la corporación. Se centra en como utilizar y aplicar los recursos y habilidades dentro de cada división de la corporación. Pertenecen a este nivel las decisiones de crecimiento de la empresa.

Los inconvenientes del reclutamiento interno son;. Generan conflictos de intereses y pueden conducir al status quo. Más largo, más costosa, menos seguro y se puede percibir como una deslealtad de la empresa. Ninguna es correcta.

La ventaja competitva: Está relacionado con el conocimiento y el análisis de los recursos y capacidades de la empresa para obtener un rendimiento mayor que el de los rivales. Es la capacidad de la empresa para obtener un rendimiento mayor que el de los rivales. Ambas son correctas.

¿Cuál es una ventaja del trabajo en equipo?. Mayor coste. Mayor riesgo. Mayor eficiencia.

Las funciones del ápice estratégico contemplan las siguientes actividades: Supervisión directa, relaciones con el entorno y desarrollo de la estrategia. Supervisión directa, resolver problemas o gestionar y desarrollo de la estrategia. Asegurar los factores productivos, relaciones con el entorno y desarrollo de la estrategia.

Dentro de la planificación agregada de RRHH, cuando las estimaciones de demanda son superiores a la oferta de empleados, ¿Qué programas habrá que desarrollar para el ajuste?. Reducción de personal (despidos). Incorporación. Ninguna es correcta.

Dentro del sistema retributivo de una empresa, los incentivos: No incrementan el salario base, tienen carácter consolidable y pretenden reconocer los desempeños pasados. Incrementan el salario base, tiene carácter consolidable y pretenden influir en el comportamiento. Incrementan el salario base, tienen carácter consolidable y pretenden reconocer los desempeños.

¿Cuáles son los mecanismos de coordinación?. Estandarización, formación y captación. Puesto, comportamiento y adoctrinamiento. Adaptación mutua, supervisión directa y normalización.

La estrategia de internacionalización es una estrategia de: Penetración en el mercado. Desarrollo de producto. Desarrollo de mercado.

¿Qué tipo de organigrama permite que te aparezcan los últimos niveles jerárquicos?. Vertical. De bloque. Mixto.

El proceso de enseñanza y aprendizaje de los conocimientos, habilidades, destrezas relacionadas con un puesto, ¿A qué corresponde?. Capacitación. Adoctrinamiento. Empowerment.

Si una empresa decide diversificar sus productos debe seguir una estrategia: Competitiva. Funcional. Corporativa.

La tesorería y el nivel de endeudamiento son: Recursos organizativos. Recursos tangibles. Recursos intangibles.

¿Cuál de estas medida no evita la desmotivación e insatisfacción de los puestos rutinarios?. La rotación de puestos. La reducción de puestos. Empowerment.

El grado en el que el comportamiento está limitado por normas, reglas políticas y procedimientos es: La normalización de habilidades y destrezas. La formalización. La formación.

La planificación ________ tiene como objetivos la realización de estimaciones de oferta y demanda de personal a futuro, para anticiparse al exceso o defecto de personal. De las características profesionales. Agregada. Desgregada.

La evaluación de la forma en que cada persona realiza su trabajo, independientemente de que sus resultados sean buenos o malos: Evaluación de resultados. Evaluación potencial. Evaluación del desempeño.

Dentro de las estructuras de comunicación, las estructuras centralizadas tienen forma de: Cadena. Círculo. Red.

Los clientes dan más importancia a la funcionalidad que al servicio, o a aspectos como el diseño o el empaquetado de la estrategia: Sin filigramas. Precios bajos. Diferenciación.

Señala la respuesta incorrecta: El organigrama muestra las relaciones jerárquicas entre los miembros de la organización. El organigrama refleja las relaciones informales y el grado de autoridad. El organigrama muestra las unidades y departamentos que integran la empresa.

El tamaño de la unidad se refiere a: El tramo de control de la unidad. El número total de recursos humanos de la unidad. La amplitud de la unidad.

Una base más estable y sólida para el logro de una ventaja competitiva son: Los recursos y capacidades. Las oportunidades y amenzasas. Las debilidades y fortalezas.

Señala la afirmación correcta: El modelo de las características de las tareas se lleva a cabo a través de la ampliación de las tareas, el reclutamiento y la selección de personal. El índice potencial motivador de un puesto depende en mayor medida de la variedad de tareas del puesto de trabajo y de la importancia del mismo. Una forma de aumentar la motivación intrínseca consiste en modificar el contenido de la tarea del empleado.

Señala la respuesta correcta: Según pensamiento estratégico prescriptivo, la dirección de la empresa posee una discrecionalidad considerable, es analítica y racional. Según el pensamiento estratégico racional, se ocupa de mostrar cómo se toman decisiones no estructuradas, no programadas, dentro de las organiaciones. Según el enfoque descriptivo, los directivos deben dedicarse a la formalización de la estrategia correcta que proporcione la mayor rentabilidad a la empresa, a partir del estudio de las posibilidades del medio y las capacidades de la empresa.

En la agrupación matricial: Coexisten dos estructuras, una divisional y otra de mercado. Los empleados depende de un director funcional y de un director de proyecto. La base está en la departamentalización por productos o servicios.

Las organizaciones se resisten al cambio y las innovaciones porque: La inmensa mayoría de las organizaciones son burocráticas y como tales establecen procedimientos de trabajo cuya eficiencia se basa en la estabilidad. La cultura organizativa es estática y el cambio puede ser directamente contra alguno de los valores esenciales de la organización. Los directivos temen perder su autoridad sobre los empleados.

Señala la afirmación correcta: Hacer todo uno mismo sin delegar para no perder el tiempo. El mejor modo de ejercer la dirección es permitiendo que los subordinados realicen el trabajo ejerciendo el papel de líder. Evaluar el trabajo de los colaboradores para comprar resultados entre ellos.

La estrategia híbrida de respuesta rápida se puede lograr: Evitando demoras y retrasos en el proceso de diseño del producto o del servicios. Actuando sobre los canales de distribución, de forma que la entrega a los clientes de los productos o servicios solicitados sea inmediata. Buscando un ahorro en innovaciones.

El proceso por el cual los directivos construyen, evalúan y modifican la organización formal con el propósito de facilitar la realización de las tareas o actividades necesarias para la consecución de los objetivos establecidos de manera eficaz y eficiente, es: El diseño organizativo. El diseño de los puestos de trabajo. La estructura organizativa.

¿Cuál de estas es una característica de las organizaciones mecánicas?. Lealtad y obediencia a los superiores. Poca diferenciación por funciones. Continua interacción con el resto de puestos de trabajo.

Entre los componentes de la estructura organizacional en trébol no se encuentra: Sobcontratación. Trabajo flexible. La división del trabajo.

La estrategia opuesta a la subcontratación o outsourcing, sería: Desintegración vertical. Integración vertical. Desintegración horizontal.

¿Cuál de las siguientes estructuras organizativas se caracteriza por ser poco flexible?. Estructura matricial. Estructura divisional. Estructura simple. Estructura funcional.

El análisis del puesto de trabajo es importante porque ayuda a tomar decisiones relativas: A la determinación de las necesidades de formación del empleado. A la planificación de los costes de personal. A la planificación de los objetivos explícitos. Todas son incorrectas.

Cuando hablamos del concepto de meseta profesional, nos referimos a: El aplanamiento de las organizaciones. A la propensión de promocionar del individuo. A la retención de empleados valiosos para la organización. Al momento en el que la probabilidad de ascender de un empleado es muy baja.

¿Cuál de las siguientes teorías o enfoques no considera al entorno como factor determinante del éxito de la empresa?. Agencia. Institucional. Contigente. Dependencia de recursos.

¿Cuál de los siguientes roles de la dirección no se considera interpersonal?. Enlace. Liderazgo. Cabeza visible. Difusor.

Según Porter (1996), la estrategia competitiva consiste en ser diferente, lo que supone elegir deliberadamente un conjunto variado de actividades, para servir una mezcla única de valor pero, ¿Cuál es uno de los aspectos claves?. El comportamiento incremental. El ajuste estretégico. La sinergia. El análisis competitivo.

El análisis de las capacidades y los recursos como fuente de ventaja competitiva se desarrolló principalmente en la década de los: 60. 90. 70. 80.

¿En qué nivel de dirección cobran menos relevancia las habilidades humanas?. Dirección media. Dirección media y de orden inferior. Dirección media y alta dirección. Ninguna es correcta.

El los procesos de selección, la estabilidad del instrumento de selección es un aspecto relacionado con: La validez concurrente. La fiabilidad. La validez predictica. Ninguna es correcta.

De los siguientes consejeros. ¿Cuáles de ellos se ocupan de defender los intereses de los pequeños accionistas?. Consejeros ejecutivos independientes. Consejeros ejecutivos dominicales. Consejeros externos independientes. Consejeros externos dominicales.

De la prestación de servicios especializados se encarga: La tecnoestructura. El staff de apoyo. La línea media. El núcleo de operaciones.

Entre las recomendaciones del Código Unificado de Buen Gobierno se encuentra que las sociedades cotizadas cuenten con un consejo de administración formado por: No menos de 6 consejeros. No menos de 5 consejeros. No más de 12 consejeros. No más de 14 consejeros.

¿Cuál de las siguientes no se considera una condición para que los recursos y capacidades proporcionen ventajas competitivas?. Mantenimiento de la ventaja competitiva. Rentabilidad de los activos. Posibilidad de apropiación de los beneficios. Alcance de la ventaja competitiva.

Señala la afirmación correcta: El proceso de planificación de RRHH es la base para el análisis de puestos. En el proceso de planificación de RRHH se detectan las carencias de formación de los nuevos trabajadores. El proceso de planificación de RRHH no tiene relación con la gestión de carreras de los individuos de la organización. El proceso de planificación influye en la selección y reclutamiento posterior de empleados.

Si diversos trabajadores forman libremente un grupo con el objetivo de acordar cómo distribuirse las vacaciones entre ellos, se trataría de un grupo: De tarea. De interés. De mando. De amistad.

Con la descripción del puesto de trabajo se persigue, entre otras cosas, determinar: Las tareas a desempeñar. Las capacidades del individuo. Las habilidades necesarias en el puesto. Los niveles de rendimiento aceptables.

¿Cuál de las siguientes no se considera una decisión de integración dentro del proceso de diseño organizativo?. Mecanismos estructurales. Mecanismos informales. Normalización. Grado de especialización.

De las siguientes variables dependientes; señala la que no ha sido objeto de interés del comportamiento organizativo: Rotación. Absentismo. Productividad. Confianza.

Entre los objetivos principales de las retribuciones indirectas se encuentra: Atraer a los empleados. Controlar los costes de personal. Retener a los empleados. Todas son correctas.

¿Cuál es el rol dentro del equipo que se caracteriza por ofrecer un análisis de ls diferentes opciones?. Salvaguarda. Integrador. Asesor. Organizador.

El diseño del puesto de trabajo influye en la motivación y el rendimiento de los individuos mediante: La variedad de tareas del puesto de trabajo. La retroalimentación proporcionada por el puesto. La autonomía concedida en el puesto. Todas son correctas.

En el diseño organizativo, la forma estructural creadora de conocimiento comprende diferentes estratos a ámbitos organizativos. El estrato encargado de administrar los compromisos de mercado de la organización en el corto y medio plazo es: El conocimiento base. El estrato burocrático. El equipo de proyecto. Ninguna es correcta.

El grado en que un puesto de trabajo tiene impacto en la vida del empleado que lo desarrolla, se refiere a: La identidad del puesto. La totalidad del puesto. La significación del puesto. El alcance del puesto.

¿Cuál de los siguientes es un método de evaluación del rendimiento basado en los resultados?. Lista ponderadas. Ensayos narrativos. Enfoque del índice directo. Lista ponderadas y ensayos narrativos.

En trabajo y el riesgo hace referencia a la empresa como unidad: Sociopolítica. De decisión. Social. Economía.

El atractivo del sector es un aspecto que debe considerarse en la estrategia: De negocio. Funcional. Corporativa. Todas son correctas.

En el modelo de eficacia del equipo, los sistemas de recompensas se consideran un componente de: Los procesos de equipo. El contexto. Los procesos de equipo. El diseño de trabajo.

¿Cuál de las siguientes teorías p enfoques sostiene la incapacidad de la dirección para garantizar la adaptación organizativa?. Escuela clásica. Enfoque ecológico. Escuela de las relaciones humanas. Enfoque institucionalista.

El reclutamiento de personal es importante porque: Aumenta la tasa de éxitos del proceso de selección. Asegura la contratación de personas cualificadas en los puestos a cubrir. Ayuda a determinar los objetivos de la organización en materia de personal. Ninguna es correcta.

Uno de los máximos exponentes del modelo burocrático es: Faylor. Taylor. Weber. Cantillon.