Dirección y Gestión de Personal 1

Las competencias que corresponden a las personas que ocupan el puesto de trabajo, se denominan: Competencias de puestos. Competencias personales. Competencias funcionales.

Las competencias que pueden ser claves y que afectan a todos los empleados de una organización sin distinción de jerarquías o funciones, se denomina: Core competence. Competencias umbral o esenciales. Competencias genéricas o profesionales.

¿Qué característica, de las identificadas en la fase de planificación y diseño de las competencias, responde al deseo de centrarse en las competencias necesarias para el trabajo eficiente y en la utilidad para los recursos humanos?: Facilidad de interpretación. Aceptación. Precisión.

La comisión de análisis y descripción de puestos de trabajo está compuesta por al menos tres personas de la dirección y es de carácter interno. Verdadero. Falso.

El conjunto de las competencias y conductas más esenciales necesarias para realizar un determinado trabajo, se denomina: Diccionario de competencias. Perfil de competencias. Todas las opciones son correctas.

El conjunto de características imprescindibles para desempeñar con éxito las tareas del puesto desde el primer día, que la empresa exige, se denomina: Perfil duro. Perfil imprescindible. Perfil blando.

Las competencias que pueden ser claves y que afectan a todos los empleados de una organización sin distinción de jerarquías o funciones, se denomina: Competencias umbral o esenciales. Competencias genéricas o profesionales. Core competence.

Las competencias que tienen una fuerte carga de los conocimientos de contenido técnico, se denomina: Competencias funcionales. Competencias de puestos. Competencias técnicas.

¿Qué modelo de competencias pone el énfasis en los comportamientos que las empresas deben poner en funcionamiento para conseguir el éxito del negocio?: Modelo de comprensión de las personas. Modelo del alineamiento estratégico para la organización. Modelo para la adaptación al entorno.

¿Desde qué aspecto, el modelo de gestión por competencias permite vincular el papel de las competencias con la visión estratégica?: Aspecto individual. Aspecto de las organizaciones empresariales. Ambas opciones son correctas.

¿Cómo se denomina al conjunto de exigencias, deberes y derechos que tiene cada trabajador para ocupar un puesto de trabajo?: Ficha de descripción de puestos. Requerimientos del puesto. Monografía del puesto.

¿En qué documento se recogen los comportamientos generales que facilitarán la consecución de los objetivos de la organización?: El catálogo de comportamientos. Las monografías profesionales. El diccionario de competencias.

¿A partir de qué elementos podemos obtener la monografía del puesto de trabajo?: La ficha de descripción de puestos. El contenido de los cuestionarios. Ámbas respuestas son correctas.

Las competencias y las conductas son el resultado de la combinación de: Capacidades, conocimientos y actitudes. Capacidades, conocimiento y aptitudes. Capacidades, conocimiento y emociones.

Algunos de los objetivos del proceso de análisis y descripción de puestos de trabajo son: Evitar el burn-out. Conocer la cultura organizacional. Mejorar la comunicación asecendente.

¿Qué aporta el modelo de gestión por competencias?. Un lenguaje común. Una óptica de gestión de los recursos humanos. Ámbas opciones son correctas.

¿Qué modelo de competencias pone el énfasis en los comportamientos que las empresas deben poner en funcionamiento para conseguir el éxito del negocio?: Modelo del alineamiento estratégico para la organización. Modelo de comprensión de las personas. Modelo para la adaptación al entorno.

¿Desde qué aspecto, el modelo de gestión por competencias identifica los contenidos del vínculo entre recursos humanos y organización empresarial?: Aspecto individual. Aspecto de las organizaciones empresariales. Todas las opciones son correctas.

El proceso de análisis y descripción de puestos de trabajo representa una herramienta básica en la gestión de las organizaciones, puesto que permite: Clarificar cuáles son los cometidos, funciones y responsabilidades que cada puesto tiene encomendados. Elaborar el perfl competencial de cada puesto de trabajo. Establecer qué modelo de retribución a la carta se aplica en cada puesto.

Señala la opción correcta: Las conductas se agrupan en competencias. Las competencias se agrupan en perfiles. Ambas opciones son correctas.

¿Qué documento especifica los comportamientos asociados con cada competencia y define para qué grupos funcionales se considera característico cada comportamiento?: Los profesiogramas. El diccionario de competencias. Las monografías profesionales.

El proceso mediante el cuál se identifican los diferentes requerimientos del trabajo y de otras características del entono del puesto de trabajo, se denomina: Análisis de puestos de trabajo. Descripción de puestos de trabajo. Ambas respuestas son correctas.

Toda descripción de un puesto de trabajo debe: Identificar el puesto, describir las funciones y actividades que lo componen, así como definir lo que se consigue con él. Describir las funciones y actividades que lo componen y definir lo que se consigue con él. Identificar el puesto, describir las funciones y actividades que lo componen, así como definir los indicadores de desempeño.

La materialización del proceso de análisis del puesto es: El contrato. La ficha de descripción del puesto. La nómina.

Señala la opción correcta: Lo correcto está ligado a la capacitación. Lo excelente está ligado a las competencias. Ambas opciones son correctas.

Identifica la opción incorrecta… para que en la fase de planificación y diseño de las competencias, se cumpla la característica de aceptación por parte de todos los usuarios de la organización, es necesario que: Información y formación a los usuarios sobre el mismo. La comunicación a toda la organización se haga en el momento oportuno. El compromiso implícito del equipo directivo por el sistema de gestión por competencias.

El modelo de gestión por competencias es un modelo que permite: Explicar el papel de las competencias en la organización empresarial, de forma integral y estratégica. Entender la adaptación al entorno como gestión del cambio. Todas las opciones son correctas.

¿Qué característica, de las identificadas en la fase de planificación y diseño de las competencias, responde al deseo de centrarse en las competencias necesarias para el trabajo eficiente y en la utilidad para los recursos humanos?: Facilidad de interpretación. Precisión. Aceptación.

¿Principalmente, de qué fase dependerá la aplicabilidad y la eficacia de un Diccionario de competencias?: Planificación y diseño. Identificación de las competencias. Evaluación.

La materialización del proceso de análisis del puesto es: La ficha de descripción del puesto. La nómina. El contrato.

¿En qué técnica de recogida de datos para el análisis del puesto de trabajo, el analista mantiene distintas conversaciones con los trabajadores cuyo puesto desea analizar, al mismo tiempo que con los mandos de éstos, tanto individualmente como en pequeños grupos?: Entrevista. Cuestionario. Observación directa.

El conjunto de características imprescindibles para desempeñar con éxito las tareas del puesto desde el primer día, que la empresa exige, se denomina: Perfil blando. Perfil imprescindible. Perfil duro.

El conjunto de características necesarias para desempeñar con éxito las tareas del puesto y que son relativamente fáciles de adquirir y/o desarrollar, por lo que la empresa está dispuesta a contratar a candidatos/as que no las poseen, se denomina: Perfil imprescindible. Perfil blando. Perfil duro.