Dirección y Gestión de Personal 2

¿Cuándo decimos que un test está tipificado? Cuando…: podemos averiguar en qué medida es preciso. podemos averiguar la posición relativa del sujeto en la población a que pertenece. podemos averiguar en qué medida mide lo que dice medir.

¿Qué método de evaluación del desempeño consiste en fijar unas metas de rendimiento y, comprobar en qué medida se han conseguido?: Porcompetencias. Por regsitros de conducta. Por objetivos.

Respecto a quién evaluar mediante la evaluación del desempeño, identifica la opción incorrecta: En un momento determinado puede ser más importante evaluar a unos empleados, en vez de a otros. Lo deseable es evaluar a todos los miembros de la empresa de manera periódica y rutinaria. Los directivos y mando intermedios, ya que ellos son los que gestionan personas.

¿Qué condiciones fundamentales debe reunir un test psicométrico?: Fiable, válido y neutro. Válido, tipificado y actualizado. Fiable, válido y tipificado.

Respecto a quién evaluar mediante la evaluación del desempeño, identifica la opción incorrecta: En un momento determinado puede ser más importante evaluar a unos empleados, en vez de a otros. Los directivos y mando intermedios, ya que ellos son los que gestionan personas. Lo deseable es evaluar a todos los miembros de la empresa de manera periódica y rutinaria.

La técnica de identificación del potencial gerencial que consigue reflejar la complejidad de los puestos de mando a través de simulaciones y ejercicios situacionales que se llevan a cabo en condiciones casi reales y que permiten observar la conducta del candidato en su entorno natural, se denomina: El método de casos. El assesment center. El role-playing.

La política de selección debe satisfacer una serie de requisitos, entre ellos el de admitir las correcciones y matices concretos para cada caso particular, adaptándose a cada nivel. ¿Qué epígrafe recoge este requisito?: Coherencia. Claridad. Flexibilidad.

En el estudio del candidato, ¿qué tipo de condicionante interno hace referencia a la carga de conocimientos recibidos por un individuo desde su nacimiento?: Saber. Querer. Poder.

¿Qué tipo de test tiene como objetivo el medir la manera de ser y comportarse de un sujeto?: Test de aptitud. Test de rendimiento. Test de personalidad.

¿Cuándo decimos que un test es fiable? Cuando…: podemos averiguar en qué medida mide lo que dice medir. podemos averiguar la posición relativa del sujeto en la población a que pertenece. podemos averiguar en qué medida es preciso.

Respecto a las limitaciones que poseen los test, identifica la opción incorrecta: Las pruebas aunque estén validadas, se encuentran basadas en técnicas de muestreo estadístico y, a menudo, con un margen de error relativamente alto. Los test por sí solos tienen un valor ilimitado. Los test no pueden reemplazar otros métodos de selección.

La técnica de identificación del potencial gerencial que consigue reflejar la complejidad de los puestos de mando a través de simulaciones y ejercicios situacionales que se llevan a cabo en condiciones casi reales y que permiten observar la conducta del candidato en su entorno natural, se denomina: El role-playing. El assesment center. El método de casos.

En la selección de personal, existen dos tipos de exámenes o pruebas profesionales: Colectivos e individuales. Personales o generales. Implícitos y explícitos.

El estudio del candidato puede realizarse en base a dos tipos de condicionantes: Personales y profesionales. Internos y externos. Personales y laborales.

La política de selección debe satisfacer una serie de requisitos, entre ellos el de estar bien definida, formal y explícitamente, de manera que resulte compresible. ¿Qué epígrafe recoge este requisito?: Claridad. Flexibilidad. Coherencia.

La política de selección debe satisfacer una serie de requisitos, entre ellos el de estar bien definida, formal y explícitamente, de manera que resulte compresible. ¿Qué epígrafe recoge este requisito?: Flexibilidad. Claridad. Coherencia.

¿En el proceso de selección, qué fase tiene como objetivo el hacer acopio de los candidatos suficientes en cantidad y adecuados al perfil del puesto?: Fase selección de candidatos. Fase de detección de necesidades. Fase de reclutamiento.

¿Qué tipo de test tiene como objetivo el medir con precisión y objetividad los conocimientos o el desempeño actual de un sujeto en relación con los que, en una determinada materia, han mostrado poseer los sujetos de su población?: Test de personalidad. Test de rendimiento. Test de aptitud.

¿En el proceso de selección, qué fase tiene como objetivo el hacer acopio de los candidatos suficientes en cantidad y adecuados al perfil del puesto?: Fase selección de candidatos. Fase de reclutamiento. Fase de detección de necesidades.

¿Qué tipo de test tiene como objetivo el medir las capacidades cognoscitivas y psicomotoras potenciales del sujeto?: Test de personalidad. Test de aptitud. Test de rendimiento.

La política de selección debe satisfacer una serie de requisitos, entre ellos el de admitir las correcciones y matices concretos para cada caso particular, adaptándose a cada nivel. ¿Qué epígrafe recoge este requisito?: Flexibilidad. Coherencia. Claridad.

¿Qué condiciones fundamentales debe reunir un test psicométrico?: Fiable, válido y tipificado. Válido, tipificado y actualizado. Fiable, válido y neutro.

En la selección de personal, existen dos tipos de exámenes o pruebas profesionales: Personales o generales. Implícitos y explícitos. Colectivos e individuales.

En el estudio del candidato, ¿qué tipo de condicionante interno hace referencia a la capacidad, la agilidad y la rapidez necesarias para aprender y comprender, así como adaptarse a situaciones y problemas nuevos y desconocidos?: Saber. Poder. Querer.

Respecto a las limitaciones que poseen los test, identifica la opción incorrecta: Los test por sí solos tienen un valor ilimitado. Los test no pueden reemplazar otros métodos de selección. Las pruebas aunque estén validadas, se encuentran basadas en técnicas de muestreo estadístico y, a menudo, con un margen de error relativamente alto.

El estudio del candidato puede realizarse en base a dos tipos de condicionantes: Internos y externos. Personales y laborales. Personales y profesionales.

¿Qué método de evaluación del desempeño consiste en fijar unas metas de rendimiento y, comprobar en qué medida se han conseguido?: Por regsitros de conducta. Por objetivos. Porcompetencias.

Identifica la opción incorrecta. La evaluación del desempeño puede ser utilizada con el fin de: Valorar un puesto de trabajo. Detectar necesidades de formación. Retroinformar al empleado.

¿Qué tipo de test tiene como objetivo el medir las capacidades cognoscitivas y psicomotoras potenciales del sujeto?: Test de personalidad. Test de rendimiento. Test de aptitud.

¿Qué tipo de test tiene como objetivo el medir la manera de ser y comportarse de un sujeto?: Test de personalidad. Test de rendimiento. Test de aptitud.

¿Qué tipo de test tiene como objetivo el medir con precisión y objetividad los conocimientos o el desempeño actual de un sujeto en relación con los que, en una determinada materia, han mostrado poseer los sujetos de su población?: Test de personalidad. Test de aptitud. Test de rendimiento.

Respecto a las diferentes formulas para elegir al evaluador, ¿cuál de ellas ofrece un mayor conocimiento de las personas y mayor objetividad?: Comité de superiores. Superior inmediato. Evaluador múltiple.

En el estudio del candidato, ¿qué tipo de condicionante interno hace referencia a las motivaciones y la personalidad del candidato?: Querer. Saber. Poder.

En el estudio del candidato, ¿qué tipo de condicionante interno hace referencia a la capacidad, la agilidad y la rapidez necesarias para aprender y comprender, así como adaptarse a situaciones y problemas nuevos y desconocidos?: Poder. Querer. Saber.

¿Cuándo decimos que un test es válido? Cuando…: podemos averiguar la posición relativa del sujeto en la población a que pertenece. podemos averiguar en qué medida mide lo que dice medir. podemos averiguar en qué medida es preciso.

La política de selección de personal no debe confundirse con el procedimiento práctico de la selección misma. Por tanto, los objetivos a conseguir y las directrices a seguir para alcanzarlos, responde a: “cómo se debe hacer”. “lo que se debe hacer”. “lo que quieren hacer”.

¿Cuándo decimos que un test está tipificado? Cuando…: podemos averiguar la posición relativa del sujeto en la población a que pertenece. podemos averiguar en qué medida mide lo que dice medir. podemos averiguar en qué medida es preciso.

En el estudio del candidato, ¿qué tipo de condicionante interno hace referencia a la carga de conocimientos recibidos por un individuo desde su nacimiento?: Querer. Saber. Poder.

La forma de establecer y fijar el período de prueba del nuevo trabajador es: Verbal. Escrita. Implícita.

Identifica la opción incorrecta. La evaluación del desempeño puede ser utilizada con el fin de: Retroinformar al empleado. Detectar necesidades de formación. Valorar un puesto de trabajo.