¿El trabajo es un derecho fundamental en el ordenamiento jurídico colombiano? Si No.
¿El trabajo se constituye en todo Estado Social de Derecho? Si, ello lo plasma el articulo primero de la Constitución Política de Colombia. Si, ello lo plasma el preámbulo de la Constitución. Si, ello lo plasma el articulo 53 de la Constitución. .
Al hablar de contratos (En general) ¿en que se diferencia uno conmutativo a uno aleatorio? No tienen diferencias. El conmutativo, existe una reciprocidad ya que las partes conocen sus obligaciones, en cambio el contrato aleatorio significa de que depende de un suceso casual. El aleatorio, existe una reciprocidad ya que las partes conocen sus obligaciones, en cambio el contrato conmutativo significa de que depende de un suceso casual.
La gran diferencia de un contrato típico a uno atípico es: Que el típico esta ya establecido, el atípico no esta establecido en la ley. Que el típico es de la vida diaria, el atípico uno lo crea con sucesos ilegítimos. Que el atípico esta ya establecido, el típico por otro lado, es algo ajeno a la voluntad de las partes.
¿Como se perfecciona un contrato? Consensual Real Solemnidad.
¿El patrimonio es prenda general de garantía? Verdadero Falso.
¿Cual es el contrato mas fundamental, y donde existe un desequilibrio por naturaleza? El contrato de Trabajo El contrato de Compraventa El contrato de arrendamiento El contrato de solemnidad.
De los siguientes elementos cuales son los esenciales en una relación laboral: Relación laboral.
¿Existe un estatuto laboral en Colombia, como el que plantea el articulo 53 de la Constitución Política? Verdadero Falso.
¿Cuales son los requisitos de un Contrato de trabajo? El consentimiento, la capacidad, el objeto y la causa, estos últimos deben ser lícitos. El consentimiento, la capacidad, el objeto y la causa, estos últimos deben ser Ilícitos. El consentimiento, la incapacidad, la causa y el objeto, estos últimos deben ser lícitos.
Señale cuales son las dimensiones del Derecho laboral: La dimensión político jurídica La dimensión político económica La dimensión político social La dimensión jurídico material La dimensión político subordinada La dimensión político obejtiva.
¿que es el Ius Variandi? La facultad de subordinacion La facultad de esclavizar La facultad de evaluar situaciones laborales La facultad de ordenar y denigrar al empleado.
¿Quien tiene la facultad del ius variandi? El empleado El empleador .
Una persona jurídica puede ejecutar un contrato laboral, teniendo en cuenta el articulo 5 del Código sustantivo del trabajo. Verdadero Falso.
Todos los que cumplan cargos directivos son representantes del empleador Verdadero Falso.
¿Quienes tienen estabilidad laboral? Personas juridicas Personas naturales Madres solteras cabezas de hogar Mujeres embarazadas Mujeres en lactancia Pre - pensionados Discapacidad Quien goce de fuero sindical.
¿Cuando se trata de una incapacidad, que ocurre con el contrato? Se termina Se suspende Se normaliza.
No se pueden renunciar a los derechos laborales. Verdadero Falso.
Se puede transigir derechos inciertos y discutibles. Verdadero Falso.
¿De que trata el principio de favorabilidad? Cuando existe mas de una norma, se le aplica la mas favorable al trabajador. Cuando existe mas de una norma, se le aplica la mas desfavorable al trabajador. Cuando existe mas de una norma, se le aplica la mas favorable al trabajador, siempre y cuando sea inconstitucional.
¿De que trata el principio in Dubio pro operario? Una norma con dos o mas interpretaciones distintas, se le aplicara la más favorable al trabajador. Una norma con dos o mas interpretaciones se le aplicara la más favorable al trabajador. Una norma con dos o mas interpretaciones distintas, se le aplicara la más favorable al empleador. .
Sobre las formas, prima la realidad en un contrato laboral. Verdadero Falso.
¿Cuales son los elementos esenciales y generales de todo negocio jurídico? Voluntad Capacidad Objeto Causa Solemnidad La realidad.
¿Cual es el elemento esencial y particular de todo negocio jurídico? Voluntad Error Dolo Solemnidad propia La realidad jurídica.
Señale los conceptos de los vicios: Error Dolo Fuerza o Violencia.
¿Cual es el tipo de nulidad subsanable? (RESPONDER EN MAYÚSCULA? .
En el contrato de trabajo, si es por error o fuerza y violencia, incluso dolo, el contrato nace en la vida jurídica por el principio de la realidad si se cumplen los requisitos. Verdadero Falso.
¿Que es la capacidad? Es la aptitud para ser sujeto de derecho y aptitud para poder ejercer estos mismos. Es la actitud para ser sujeto de derecho y aptitud para poder ejercer estos mismos. Cuando el objeto y la causa permiten a la persona natural, transferir el dominio.
¿Que tipos de capacidad existen? 1. Capacidad de goce o derecho. 2. Capacidad de ejercicio, legal o negocial. 3. Capacidad de goce y de realidad. 1 y 2 son verdaderas. 1 y 3 son verdaderas.
En el objeto del contrato de trabajo el objeto principal es el hacer. Verdadero Falso.
Cuando es ilícito el objeto las cosas no pueden ser objeto de transacción. Verdadero Falso.
¿En una relación laboral la prescripción es de? 3 años 5 años Inprescriptible 30 años.
El objeto y la causa se relacionan, señale dos de estas relaciones. Son nulidades absolutas. No son subsanables. No pueden ser ilícitas, ya que si el objeto lo es la causa también. Únicamente están en una relación laboral Son remuneradas Existe una prestación personal del servicio.
Los intermediarios son ilegales en Colombia. Verdadero Falso.
Los intermediarios, quien ejerza cargos directivos, y el contratista independiente pueden ser solidariamente responsables. Verdadero Falso.
¿Como se pueden dividir las modalidades de contratos? Por su forma y duración. Si es escrito o verbal. Si es indefinido, a termino fijo, o por obra o labor.
Una clausula ineficaz es aquella que esta opuesta a la legislación laboral, a los fallos arbitrales, pactos, convenciones colectivas y reglamentos de trabajo o que sean ilícitas o ilegales, y lo estipula el Código Sustantivo del Trabajo en el articulo 44. Verdadero Falso.
Señale las características de los siguientes artículos del Código sustantivo del trabajo: Articulo 44, No concurrencia: Articulo 46, termino fijo: Articulo 50, revisión:.
El articulo 54 determina la suspensión, señale el que corresponda de cada cual: Por fuerza mayor Por muerte Por suspensión o clausura Por licencia o permiso temporal Llamado a prestar servicio militar Por detención preventiva Por huelga.
El contrato termina cuando: Muerte del trabajador y por mutuo consentimiento Por termina la obra o labor contratada Por liquidación o clausura definitiva de la empresa Por suspensión por parte del empleador, por mas de 120 dias Por sentencia ejecutoriada Por decisión unilateral por justa causa Por no regresar el trabajador a su empleo, a pesar de desaparecer las causas de suspension. Cuando el empleador quiera acabar el contrato Cuando surgen inconvenientes con otros trabajadores.
Culmina el contrato de trabajo por terminar la obra o labor como en la suspensión de actividades por parte del empleador (que cumpla más de 120 días)..;Los anteriores dos tipos de terminación del contrato, deben estar autorizados por el Ministerio de trabajo y de seguridad social. Verdadero Falso.
Cuando se trata del tema de acoso laboral, teniendo en cuenta el articulo 61 del Código sustantivo del trabajo, una vez el juez allá determinado la real existencia de esta acción, y el trabajador quiera terminar el contrato, se ajustaría más al numeral: a). Por muerte del trabajador; c). Por espiración del plazo fijo pactado; g). Por sentencia ejecutoriada; d). Por terminación de la obra o labor contratada;.
En la terminación por justa causa se ven involucrados actos del empleador como del empleado. Verdadero Falso.
Señale: Fuentes del derecho laboral:.
El engaño por parte del trabajador puede representar una terminación del contrato por justa causa. Si, por parte del empleador Si, por parte del trabajador.
El numeral 2 y 3 del articulo 62 referente a la terminación por justa causa, tienen en común algo esto es: Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador (Tanto en sus labores como fuera de ellas) Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo. Solo la violencia.
Camilo atento contra la empresa por un conflicto que tuvo con su jefe, este acto podría incurrir indudablemente a una terminación del contrato con justa causa, de acuerdo al numeral: 3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores. 4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. 7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato. 8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa. 11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato. Verdadero Falso.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del {empleador}. Este anterior numeral que justifica la terminación del contrato con causa, por obligación jamás tiene un proceso adicional. Verdadero Falso.
Roberto quien tiene vicios con sustancias psicoactivas ya hace buen tiempo esta trabajando en el restaurante Pizza's, el tiene como función en su empleo oficios tales como lavar, barrer, limpiar, hasta que el sitio quede impecable, al salir un día del trabajo Alejandra dueña del negocio lo sigue y lo ve consumiendo, al otro día le termina el contrato, justificandoce en el articulo 62 del Código sustantivo del trabajo, numeral 11, que determina 11 ''Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento''
¿Cree usted que Alejandra esta en lo correcto? Claramente no, interpreta mal el articulo y el numeral, ya que si Roberto no perturba la disciplina del establecimiento estaría violandole sus derechos despidiendolo injustamente. Alejandra esta en lo correcto, es la dueña del establecimiento. Alejandra usa este numeral correctamente, ya que el vicio esta perturbando la disciplina del establecimiento.
Teniendo en cuenta los numerales faltantes a los ya preguntados, cuales otros justificaran la terminación del contrato : 12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes. 13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. 14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa. 15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. 3a. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes 9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes. 5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, puede ser una justa causa para la terminación del contrato con justa causa. Verdadero Falso.
¿Que resultados puede producir una terminación del contrato? Indemnización si no existe la justa causa El reintegro (Solo en caso que haya estabilidad laboral reforzada) Indemnización de 180 días del trabajo La responsabilidad laboral extra contractual La responsabilidad civil extra contractual.
ARTICULO 64. TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA, estipule las características tanto para el caso a, como para el b: a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales: b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.
.
Teniendo en cuenta el articulo 64 Del CST la parte a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales: El siguiente caso se plantea:
Juan tiene un sueldo de Sueldo: 3.000.0000 y un,
tiempo laborado: 3.5 años, al ser despedido por su empleador Camilo sin justa causa, Juan demanda y al ganar el pleito, Camilo deberá indemnizar por un valor de: Año 1: 30 días de salario
Año 2: 20 días de salario
Año 3: 20 días de salario
Año 4: 10 días de salario (sólo trabajó medio año)
Total: 80 días de salario
El día de salario vale: 3.000.000/30 = 100.000
Indemnización: 80 x 100.000 = $8.000.000 Año 1: 20 días de salario
Año 2: 15 días de salario
Año 3: 15 días de salario
Año 4: 5.8 días de salario (sólo trabajó medio año)
Total: 55.8 días de salario
El día de salario vale: 3.000.000/30 = 100.000
Indemnización: 55.8 x 100.000 = $5.580.000 Año 1: 30 días de salario
Año 2: 20 días de salario
Año 3: 20 días de salario
Año 4: 10 días de salario (sólo trabajó medio año)
Total: 80 días de salario
El día de salario vale: 3.000.000/30 = 100.000
Indemnización: 80 x 100.000 = $18.000.000 Año 1: 30 días de salario
Año 2: 20 días de salario
Año 3: 20 días de salario
Año 4: 10 días de salario (sólo trabajó medio año)
Total: 80 días de salario
El día de salario vale: 3.000.000/30 = 100.000
Indemnización: 90 x 100.000 = $9.000.000.
Ahora en el siguiente caso pero teniendo en cuenta, la parte b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.
Camilo tuvo un sueldo: 9.000.0000 y un tiempo laborado: 2 años y 10 meses, el jefe al despedirlo sin justa causa,¿por cuanto lo debe indemnizar? Año 1: 20 días de salario
Año 2: 15 días de salario
Año 3: 12.5 días de salario (Aplicando regla de tres)
Total: 47.5 días de salario
Valor del día: 9.000.000/30 = 300.000
Indemnización: 300.000 x 47.5 = 14.250.000 Año 1: 20 días de salario
Año 2: 15 días de salario
Año 3: 12.5 días de salario (Aplicando regla de tres)
Total: 47.5 días de salario
Valor del día: 9.000.000/30 = 300.000
Indemnización: 300.000 x 48.5 = 14.250.000 Año 1: 30 días de salario
Año 2: 20 días de salario
Año 3: 15.5 días de salario (Aplicando regla de tres)
Total: 65.5 días de salario
Valor del día: 9.000.000/30 = 300.000
Indemnización: 300.000 x 65.5 = 19.650.000.
La indemnización por despido sin justa causa, comprende el lucro cesante y el daño emergente. Verdadero Falso.
¿Se puede indemnizar por falta de pago? Si No.
ARTICULO 65. INDEMNIZACION POR FALTA DE PAGO.
1. Si a la terminación del contrato, el {empleador} no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidos, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo.
Según el articulo ¿el monto de lo debido debe ser pagado de inmediato? Verdadero Falso.
ARTICULO 65. INDEMNIZACION POR FALTA DE PAGO.
1. Si a la terminación del contrato, el {empleador} no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidos, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo.
En el caso en que Camilo quien devenga 1.000.000$ y cada día que no pague su empleador serán: 33.333$, lo que equivale un día de salario. 34.333$, lo que equivalen dos días de salario. 33.333 lo que equivalen las horas ordinarias del trabajo.
ARTICULO 65. INDEMNIZACION POR FALTA DE PAGO. (Solo procede cuando hay un proceso laboral alegando la mala fe) Verdadero Falso.
A partir del mes 25, se limita la indemnización por falta de pago, con el interés por concepto de salario y prestación. Verdadero Falso.
Enrique al no llegar a un acuerdo por lo que a el respecta le debe tres millones de pesos a Esteban, el prefiere consignarlo a un deposito judicial del Banco Agrario con el fin de interrumpir todo interés o mora y aparte de ello, justificar que actúa de buena fe.
¿Cree que el acto de Enrique es? Bastante correcto pues se nota que esta interesado en pagarle a Esteban y así justificara la buena fe. Bastante equivoco ya que igual tendrá que pagar un dinero. Actúa dentro del campo de la legalidad, demostrara la buena fe, y el juez laboral solucionara el inconveniente.
El proceso disciplinario laboral debe cumplir lo que reconoce el debido proceso de la Constitución Política. Verdadero Falso.
En un proceso disciplinario laboral no se puede llevar un abogado. Verdadero Falso.
En un proceso disciplinario laboral se puede impugnar ante un superior jerárquico. Verdadero Falso.
El patrono debe pronunciarse teniendo en cuenta la motivación y la congruencia en un proceso disciplinario laboral. Verdadero Falso.
|
