Economia del capitale umano d'impresa

Secondo Powell e Snellman (2005), come viene definita l'economia della conoscenza?. Un sistema basato sulla produzione di software e hardware. L'insieme delle produzioni e dei servizi basati su attività knowledge intensive. Un'economia in cui il valore è determinato principalmente dai beni tangibili. Una teoria economica che assegna un'importanza secondaria al capitale fisico.

Come si definiscono i "knowledge worker"?. Lavoratori addetti alla gestione avanzata di archivi sia cartacei che digitali. Lavoratori pienamente formati che non necessitano di aggiornamento professionale nell'immediato. Operai specializzati nella catena di montaggio tradizionale. Lavoratori per i quali la conoscenza è sia il principale input che il prodotto del lavoro.

Qual è una delle caratteristiche distintive dell'economia della conoscenza rispetto all'economia industriale tradizionale?. La stabilità delle competenze tecniche acquisite. La dipendenza da capacità intellettuali piuttosto che da input fisici o risorse naturali. La predominanza degli asset tangibili nel valore di mercato delle imprese. L'importanza del ruolo dell'innovazione di prodotto piuttosto che dell'innovazione di processo.

Nel modello KSAO, cosa si intende per "Skills"?. Conoscenze teoriche e dichiarative. Tratti di personalità e valori individuali. Capacità innate o stabili nel tempo (come l'intelligenza). Competenze tecniche apprese, spesso di natura pratica e task-specific.

Qual è la differenza principale tra il modello KSAO e il framework EQF?. Il KSAO ignora le conoscenze teoriche, mentre l'EQF affibia un ruolo preponderante ad esse. Il KSAO è decomposizionale (analitico), mentre l'EQF è integrativo (sintetico) e usa il concetto di "competenza" come sintesi di autonomia e responsabilità. Il KSAO si applica prevalentemente in Europa, mentre l'EQF è un modello statunitense. Non esiste alcuna differenza, sono due nomi per lo stesso modello.

Secondo la Human Capital Theory di Gary Becker, qual è la relazione tra investimenti in formazione e retribuzione?. La formazione riduce la produttività nel breve periodo e finisce quindi per inficiare i possibili ritorni nel lungo periodo. Gli individui che investono in formazione diventano più produttivi e percepiscono retribuzioni più elevate. L'investimento in capitale umano non ha alcun impatto sulla produttività marginale. Le differenze salariali dipendono sia dalla fortuna che dalla formazione.

Quali sono le tre componenti tradizionali del Capitale Intellettuale?. Capitale Finanziario, Capitale Umano, Capitale Tecnologico. Capitale Tacito, Capitale Esplicito, Capitale Codificato. Capitale Sociale, Capitale Politico, Capitale Economico. Capitale Umano, Capitale Organizzativo (o Strutturale), Capitale Relazionale.

Nel modello SECI di Nonaka e Takeuchi, in cosa consiste il processo di "Esteriorizzazione"?. Nell'organizzazione di conoscenze esplicite in database complessi. Nella condivisione di esperienze dirette senza l'uso del linguaggio. Nell'apprendimento individuale attraverso il "learning by doing". Nella conversione della conoscenza tacita in conoscenza esplicita attraverso metafore e modelli.

Perché il Capitale Umano è considerato un asset "a rischio" per l'impresa rispetto al Capitale Strutturale?. Perché non contribuisce all'innovazione. Perché non è di proprietà dell'impresa e può lasciare l'organizzazione con il lavoratore. Perché è l'unico asset che non subisce obsolescenza. Perché ha un valore economico inferiore agli asset fisici.

Quale caratteristica economica distingue la conoscenza dai beni tradizionali?. L'assoluta escludibilità naturale. Il deprezzamento immediato con l'uso. La non rivalità nel consumo. La facilità di misurazione contabile nel bilancio tradizionale.

Nel modello neoclassico dell'impresa, come viene trattato un aumento del capitale umano?. Come un aumento dell'efficienza del lavoro (lavoro efficiente) che sposta verso l'alto la funzione di produzione. Come un costo fisso che riduce i profitti nel lungo periodo. Come un cambiamento della tecnologia di base dell'impresa. Come una variabile esogena che non influenza la produttività.

Cosa accade al salario in un mercato concorrenziale se un lavoratore acquisisce capitale umano generale?. Il lavoratore viene licenziato perché sovra-qualificato. Il salario rimane invariato perché l'impresa non ha interesse a pagare di più. Il salario tende ad aumentare perché aumenta la produttività marginale del lavoratore, spendibile anche in altre imprese. Il salario diminuisce per compensare il costo della formazione.

Qual è la distinzione fondamentale introdotta da Gary Becker riguardo al capitale umano?. La distinzione tra capitale umano generale e capitale umano specifico d'impresa. La distinzione tra capitale umano tecnico e umanistico. La distinzione tra capitale umano maschile e femminile. La distinzione tra capitale umano pubblico e privato.

Che cos'è il problema dell'hold-up nel contesto degli investimenti specifici?. Il rischio che, dopo l'investimento, la controparte rinegozi i termini per appropriarsi della rendita generata (opportunismo post-contrattuale). La tendenza dei lavoratori a scioperare per ottenere aumenti salariali. Il rischio che l'investimento non produca alcun aumento di produttività. La difficoltà di trovare lavoratori qualificati sul mercato esterno.

Quale soluzione istituzionale propongono Doeringer e Piore per proteggere gli investimenti in capitale umano specifico?. L'uso esclusivo di contratti spot (giornalieri). L'abolizione dei sindacati. L'outsourcing di tutte le attività produttive. I mercati interni del lavoro.

Quale forma di governance del lavoro è più adatta per attività che richiedono elevata specificità degli asset e incertezza?. I contratti spot sequenziali. La relazione di autorità (gerarchia) e i contratti a lungo termine. I contratti contingenti completi (che prevedono ogni scenario). Il ricorso continuo al mercato del lavoro esterno.

Secondo l'Economia dei Costi di Transazione (TCE) di Williamson, cosa giustifica l'esistenza dell'impresa?. La necessità di massimizzare solo i costi di produzione. La presenza di costi di transazione (ricerca, negoziazione, enforcement) che rendono il mercato costoso. La perfetta razionalità degli agenti economici. L'assenza di investimenti specifici.

Come viene visto il contratto collettivo nell'ottica della TCE?. Come un ostacolo all'efficienza del mercato. Come una causa principale dell'aumento dei costi di transazione. Come un meccanismo che incentiva il comportamento opportunistico del singolo lavoratore. Come uno strumento per ridurre i costi di negoziazione e limitare l'opportunismo individuale, fissando standard.

Qual è il problema principale nella "Team Production" evidenziato da Alchian e Demsetz?. Il rischio di "shirking" (o free riding) dovuto alla difficoltà di misurare il contributo individuale. La mancanza di risorse eterogenee. L'eccessiva competizione tra i membri del team. L'impossibilità di nominare un supervisore.

Cosa sostengono Blair e Stout nella loro critica al modello di Rajan e Zingales?. Che gli azionisti controllano direttamente tutti gli asset fisici dell'impresa. Che il capitale umano non ha alcuna rilevanza nella governance aziendale. Che nelle grandi imprese (public company) il controllo non è degli azionisti ma del Consiglio di Amministrazione (Board). Che l'integrazione verticale è l'unica soluzione all'hold-up.

Secondo la teoria dei Diritti di Proprietà (Grossman e Hart), cosa conferisce il possesso di un asset?. Il diritto di ricevere un salario fisso garantito. I diritti residuali di controllo (il diritto di decidere sugli utilizzi non specificati nel contratto). Il dovere di cedere l'asset al termine del contratto. La capacità di eliminare completamente l'incertezza.

Secondo la tassonomia di Bowman e Swart, cos'è l'"Embodied Capital"?. Capitale fisico e brevetti alienabili dall'impresa. Capitale finanziario depositato in banca. Capitale che risiede nelle routine organizzative e nella cultura aziendale. Capitale incorporato nella persona (conoscenze, skill), non separabile dall'individuo.

Qual è il problema dell'"appropriazione" nel contesto della Resource Based View applicata al capitale umano?. Il fatto che l'impresa non possiede i dipendenti e questi possono negoziare per catturare la rendita economica generata. La facilità con cui i concorrenti possono imitare le tecnologie. La mancanza di risorse rare sul mercato. L'incapacità dell'impresa di generare valore dalle risorse umane.

Quali sono i quattro criteri che una risorsa deve soddisfare per generare un vantaggio competitivo sostenibile (modello VRIN)?. Vendibilità, Ricchezza, Interesse, Notorietà. Velocità, Resilienza, Intelligenza, Novità. Variabilità, Rischio, Innovazione, Necessità. Valore, Rarità, Inimitabilità, Non-sostituibilità.

Qual è una delle principali critiche rivolte al concetto di "capitale umano"?. Il rischio di mercificazione del lavoro e la riduzione della persona a mero strumento produttivo. Il fatto che sovrastimi il ruolo della tecnologia. La sua incapacità di spiegare le differenze salariali. L'eccessiva enfasi sugli aspetti emotivi del lavoratore.

L'allocazione verticale del potere si articola lungo quale continuum?. Centralizzazione-decentralizzazione. Specializzazione-generalizzazione. Dipartimentalizzazione-integrazione. Formalizzazione-informalizzazione.

Quale affermazione descrive correttamente l'allocazione orizzontale del potere?. È sempre equamente distribuita tra tutte le funzioni. Riguarda la distribuzione dell'autorità tra unità allo stesso livello gerarchico. Si riferisce alla distribuzione del potere tra livelli gerarchici diversi. Determina esclusivamente il numero di livelli gerarchici.

Quale meccanismo di coordinamento è più appropriato per la pooled task interdependence?. Mutuo aggiustamento. Pianificazione strategica. Supervisione diretta continua. Standardizzazione dei processi.

Secondo il modello di Thompson, quale tipo di interdipendenza richiede mutuo aggiustamento continuo?. Sequential task interdependence. Generic task interdependence. Pooled task interdependence. Reciprocal task interdependence.

Quale delle seguenti NON è una variabile organizzativa fondamentale nel design organizzativo?. L'ampiezza del controllo. La formalizzazione delle regole. La dipartimentalizzazione. Il grado di innovazione tecnologica.

Gli organi di staff si caratterizzano per quale delle seguenti funzioni?. Fornire consulenza senza potere gerarchico formale. Sostituire i manager di linea nelle decisioni. Gestire direttamente i processi produttivi core. Avere autorità decisionale sulle linee operative.

Qual è la caratteristica principale della forma organizzativa semplice?. Elevata formalizzazione. Presenza di molteplici livelli gerarchici. Struttura divisionale. Centralità del ruolo imprenditoriale.

Quale organo di staff è specializzato nella progettazione di procedure e sistemi di standardizzazione?. Le divisioni operative. I comitati direttivi. Gli staff di servizio. Le tecnostrutture.

Nella forma semplice, il coordinamento delle attività avviene principalmente attraverso: Comitati interfunzionali. Mutuo aggiustamento tra pari. Supervisione diretta dell'imprenditore. Standard predefiniti e procedure codificate.

Quale criticità è tipica della forma funzionale?. Tendenza alla burocratizzazione e compartimentalizzazione. Mancanza di specializzazione. Perdita totale di economie di scala. Eccessiva duplicazione di risorse.

Quale vantaggio principale offre la struttura funzionale?. Assenza di silos organizzativi. Sviluppo di competenze tecnico-specialistiche di alta qualità. Rapida risposta ai cambiamenti di mercato. Elevata flessibilità nell'introduzione di nuovi prodotti.

La struttura a matrice si caratterizza per: Unica linea gerarchica rafforzata. Solo coordinamento orizzontale. Doppia linea gerarchica (funzionale e divisionale). Assenza completa di gerarchia.

Nella forma divisionale, ogni divisione opera: Sempre in stretta dipendenza dal vertice centrale. Con autonomia operativa simile a un'impresa autonoma. Solo per prodotti identici. Senza alcuna responsabilità sui risultati economici.

Quale componente del modello AMO riguarda le condizioni organizzative che abilitano l'espressione del potenziale?. Opportunity. Performance. Motivation. Ability.

Secondo il modello di Ulrich, quale ruolo HR si colloca tra focus strategico e orientamento ai processi?. Administrative expert. Employee champion. Business partner. Change agent.

Nel modello AMO, la formula P = f(A × M × O) implica che: Gli elementi possono compensarsi a vicenda. Solo l'Ability è determinante. Tutti e tre gli elementi devono essere presenti per una performance elevata. La Motivation è opzionale.

Gli shared services nella funzione HR hanno lo scopo di: Concentrare attività amministrative per ridurre costi e migliorare efficienza. Eliminare completamente la funzione HR centrale. Decentralizzare tutte le decisioni strategiche. Duplicare i servizi per maggiore sicurezza.

La legge n. 300 del 1970 (Statuto dei Lavoratori) ha dato attuazione a quale principio costituzionale?. La libertà sindacale. Il diritto alla proprietà privata. Il federalismo fiscale. La libertà di impresa.

L'età minima per l'ammissione al lavoro in Italia è: 18 anni in tutti i casi. 14 anni senza condizioni. 16 anni con assolvimento dell'obbligo di istruzione. 21 anni per lavori specializzati.

L'articolo 2094 del Codice Civile individua come elemento essenziale del lavoro subordinato: L'assenza di retribuzione fissa. L'eterodirezione dell'attività del lavoratore. L'utilizzo di mezzi propri. L'autonomia organizzativa completa.

La caratteristica distintiva del lavoro autonomo rispetto al subordinato è: L'autonomia organizzativa della prestazione. Il settore di attività. La durata del contratto. L'importo della retribuzione.

I contratti di collaborazione a progetto, introdotti dal D.Lgs. 276/2003, richiedono: La riconducibilità a progetti specifici determinati dal committente. L'assenza di qualsiasi forma di retribuzione. Esclusivamente la continuità temporale. Solo la presenza di coordiname.

La dicotomia insider-outsider nel mercato del lavoro si riferisce a: La distinzione tra lavoratori italiani e stranieri. Il divario generazionale. La differenza tra lavoratori con contratti stabili e quelli con contratti flessibili. La differenza tra dirigenti e operai.

Il diritto di sciopero nell'ordinamento italiano è: Regolamentato solo dai contratti collettivi. Vietato nei servizi pubblici essenziali. Un diritto esclusivamente individuale. Un diritto costituzionale con esercizio collettivo.

Le RSU (Rappresentanze Sindacali Unitarie) introdotte nel 1993 prevedono che: Due terzi dei componenti siano eletti dai lavoratori e un terzo nominato dai sindacati. Solo dirigenti possano farne parte. Tutti i componenti siano eletti dai lavoratori. Tutti i componenti siano nominati dai sindacati.

In cosa consiste la differenza principale tra 'posizione organizzativa' e 'ruolo'?. La posizione riguarda i comportamenti attesi, il ruolo la struttura gerarchica. La posizione è la collocazione formale nella struttura, il ruolo riguarda le aspettative comportamentali. Non vi è alcuna differenza sostanziale. La posizione è informale, il ruolo è formale.

Quale concetto definisce l'insieme organico dei compiti assegnabili a un singolo individuo?. Compito. Ruolo. Posizione organizzativa. Mansione.

Quali sono le finalità principali della progettazione del lavoro?. Esclusivamente la standardizzazione dei processi. Efficienza operativa, qualità, flessibilità, salute e sicurezza, qualità della vita lavorativa. L'eliminazione della gerarchia aziendale. Massimizzazione del profitto e riduzione del personale.

Quali sono le due dimensioni fondamentali su cui si articola la progettazione delle mansioni?. Formazione e selezione. Stipendio e orario di lavoro. Gerarchia e potere. Ampiezza (divisione orizzontale) e profondità (divisione verticale).

Come influenza la 'varianza delle attività' il grado ottimale di autonomia?. La varianza non ha alcun impatto sull'autonomia. Un'alta varianza richiede maggiore autonomia per gestire eccezioni e imprevisti. Un'alta varianza richiede minore autonomia e più controlli rigidi. Un'alta varianza suggerisce di eliminare la mansione.

Secondo il modello di Hackman e Oldham, quali variabili influenzano il significato percepito del lavoro?. Salario e benefit. Orario flessibile e smart working. Varietà e identità del compito. Supervisione e controllo.

Cos'è la 'Job Rotation'?. L'aumento delle responsabilità decisionali. Il licenziamento dei dipendenti meno produttivi. L'aggiunta di compiti simili alla stessa mansione. Lo spostamento sistematico del lavoratore tra diverse mansioni.

Qual è la differenza tra 'Job Enlargement' e 'Job Enrichment'?. L'Enlargement è un'espansione orizzontale (più compiti), l'Enrichment è verticale (più autonomia/decisioni). L'Enlargement riguarda i manager, l'Enrichment gli operai. Sono sinonimi indicanti la stessa pratica. L'Enlargement aumenta lo stipendio, l'Enrichment no.

Quale rischio comporta il fenomeno del 'job engorgement'?. Aumento incontrollato dei costi retributivi. Sovraccarico della mansione con calo delle performance e stress. Eccessiva noia dovuta a compiti ripetitivi. Mancanza di personale qua.

Qual è l'oggetto di analisi della 'Job Evaluation'?. Il curriculum vitae del dipendente. La performance del lavoratore. Il contenuto della mansione (non la persona). Il clima organizzativo.

Cosa sono i 'fattori compensabili'?. Caratteristiche dei ruoli che l'organizzazione sceglie di retribuire (es. complessità, responsabilità). Benefit non monetari come l'auto aziendale. Rimborsi spese per trasferte. Bonus legati alla produttività individuale.

Nel 'point-factor system', qual è la differenza tra pesi a priori e pesi empirici?. Non esiste differenza, sono due nomi per lo stesso metodo. I pesi a priori si usano per i dirigenti, quelli empirici per gli impiegati. I pesi a priori sono decisi dagli esperti in base alla strategia, quelli empirici derivano da regressioni sui dati di mercato. I pesi a priori sono basati sul passato, quelli empirici sul futuro.

Cosa si intende per 'candidati passivi' nel digital recruiting?. Soggetti che non cercano attivamente lavoro ma potrebbero valutare opportunità. Neolaureati senza esperienza. Candidati che hanno rifiutato un'offerta. Pensionati che rientrano nel mercato del lavoro.

Nella matrice di Lepak e Snell, come sono definite le 'risorse core' (strategiche)?. Alto valore strategico e alta unicità. Basso valore strategico e bassa unicità. Alto valore strategico e bassa unicità (Job-based). Basso valore strategico e alta unicità (Partner).

Qual è uno dei principali vantaggi del 'reclutamento interno'?. Introduzione di nuove idee e competenze dall'esterno. Aumento della diversità culturale. Riduzione dell'asimmetria informativa e effetto retention. Minore rischio di obsolescenza professionale.

Cosa si intende per 'Person-Organization Fit'?. L'allineamento tra competenze del candidato e requisiti tecnici del ruolo. La coerenza tra valori individuali e cultura aziendale. La vicinanza geografica tra abitazione e sede di lavoro. La compatibilità tra orari di lavoro e vita privata.

Su quale presupposto si basa la 'Behavioral Event Interview' (BEI)?. I comportamenti passati sono il miglior predittore delle performance future. Le intenzioni dichiarate sono più importanti delle azioni passate. È importante valutare come il candidato reagirebbe a scenari ipotetici mai vissuti. L'aspetto fisico influenza la performance.

Quale problema risolve la strutturazione del colloquio di selezione?. Riduce la soggettività e aumenta la comparabilità tra candidati. Elimina la necessità di incontrare i candidati. Rende il colloquio più breve e informale. Permette di non leggere il curriculum.

Qual è un limite critico dei test cognitivi nella selezione?. Non hanno alcuna validità predittiva. Il fenomeno dell'autoselezione (riduzione del range di varianza). Sono troppo costosi rispetto all'Assessment Center. Misurano solo la personalità e non l'intelligenza.

Quali sono i 'Big Five' nel contesto dei test di personalità?. Intelligenza, forza fisica, velocità, precisione, puntualità. Vista, udito, tatto, olfatto, gusto. Leadership, followership, management, sales, marketing. Stabilità emotiva, estroversione, apertura, amicalità, coscienziosità.

In cosa consiste l'esercizio 'In-basket' all'interno di un Assessment Center?. Test scritto di cultura generale. Gioco di ruolo in cui si simula una vendita. Discussione di gruppo senza leader. Simulazione individuale di gestione di posta e decisioni in tempo limitato.

Cosa caratterizza la 'Leaderless Group Discussion'?. Una riunione guidata da un manager esperto. Un dibattito in cui vince chi parla di più. Risoluzione di un problema di gruppo senza un capo assegnato, per osservare le dinamiche emergenti. Un test individuale svolto in una stanza con altre persone.

Cosa si intende per 'Contratto Psicologico'?. Il contratto di lavoro firmato davanti al notaio. Un accordo sindacale sulla gestione dello stress. Modello mentale condiviso di aspettative e obblighi reciproci non scritti. La lettera di assunzione formale.

Qual è la funzione del 'Buddy' nella fase di onboarding?. Figura senior che insegna il mestiere. Responsabile delle Risorse Umane che firma il contratto. Il capo diretto che assegna i compiti. Collega pari grado che facilita l'orientamento informale e sociale.

Cos'è il 'pre-boarding'?. L'invio di materiali e informazioni tra la firma del contratto e il primo giorno di lavoro. La festa di pensionamento. Il colloquio finale di selezione. Il periodo di prova di 6 mesi.

Quale tra i seguenti è indicato come errore di valutazione frequente?. Analisi SWOT. Campionamento casuale stratificato. Budgeting incrementale. Effetto alone.

In ambito aziendale, la valutazione può essere definita come: La sola verifica di conformità alle norme di sicurezza. Unicamente la misurazione della soddisfazione del cliente. L'azione di determinazione del valore/pregio/importanza di un oggetto o soggetto. Un colloquio informale privo di criteri e strumenti.

Una delle principali fonti di complessità nei sistemi valutativi organizzativi deriva da: La totale stabilità comportamentale dei lavoratori nel tempo. Bias cognitivi e idiosincrasie del valutatore (ed elementi di variabilità del valutato). L'assenza di obiettivi strategici in tutte le organizzazioni. L'impossibilità di definire qualsiasi criterio di misurazione.

Nel modello presentato, gli oggetti della valutazione sono articolati in quattro dimensioni. Quali?. Posizione, prestazione, competenze, potenziale. Posizione, anzianità, retribuzione, benessere. Prestazione, qualità totale, rischio, sostenibilità. Competenze, motivazione, età, personalità.

Nella valutazione a 360° (multi-source feedback), quale tra i seguenti può essere un soggetto valutatore?. Stakeholder primari (es. clienti e fornitori). Solo il consulente paghe e contributi. Esclusivamente il direttore generale. Unicamente l'ufficio legale interno.

La valutazione della prestazione lavorativa (performance appraisal) si fonda su due dimensioni principali: Età anagrafica e titolo di studio. Retribuzione e anzianità di servizio. Turnover e assenteismo come uniche misure. Risultati rispetto agli obiettivi e comportamenti organizzativi.

Lo scarto tra risultati attesi e risultati conseguiti può essere: Solo positivo, in contesti competitivi. Solo negativo, perché gli obiettivi sono sempre troppo ambiziosi. Nullo, negativo o positivo. Solo nullo, se gli obiettivi sono SMART.

Nel metodo MBO, l'acronimo SMART indica obiettivi: Specifici, misurabili, raggiungibili, realistici, temporalmente definiti. Sociali, morali, armonici, razionali, trasparenti. Semplici, modulari, adattivi, random, tracciabili. Standard, massivi, analitici, replicabili, tecnici.

Nel colloquio di feedback, quali sono le quattro tipologie distinte?. Selezione, formazione, carriera, pensionamento. KPI, benchmarking, auditing, reporting. Vision, mission, valori, strategia. Osservazioni, aspettative, valutazioni, conseguenze.

L'approccio strategico-organizzativo alla valutazione delle competenze parte da: Il confronto esclusivo con la retribuzione di mercato. Vision e strategia, per definire un portafoglio di competenze coerente con gli obiettivi. La sola autovalutazione del dipendente. La misurazione del clima organizzativo come unico input.

Le competenze sono descritte principalmente come: Tratti fissi e immutabili uguali in ogni organizzazione. Unicamente conoscenze tecniche certificate. Indicatori contabili di produttività individuale. Esito di una costruzione sociale e di processi di apprendimento, influenzati dal contesto.

Qual è il metodo indicato come cardine per la valutazione del potenziale?. Analisi di bilancio e indici economico-finanziari. Lezione frontale con test finale. Job evaluation tramite schede della posizione. Assessment center basato su simulazioni del ruolo target.

Nel modello di Kirkpatrick, il terzo livello di valutazione riguarda: L'impatto sul business/risultati aziendali complessivi. Il comportamento (applicazione sul lavoro di quanto appreso). La reazione/gradimento dei partecipanti. L'apprendimento misurato con test immediati.

Nel concetto di learning organization, oltre a favorire l'apprendimento individuale, l'organizzazione deve anche: Rendere sistemico l'apprendimento, diffondendo le conoscenze dal singolo alla collettività. Evitare la formazione trasversale per ridurre i costi. Limitare lo scambio di informazioni tra reparti. Delegare ogni apprendimento solo a fornitori esterni.

Le quattro fasi principali del processo formativo sono: Creatività, innovazione, prototipazione, lancio. Reclutamento, selezione, assunzione, licenziamento. Analisi, progettazione, realizzazione, valutazione. Pianificazione, contabilità, controllo, reporting.

L'e-learning può avvenire in modalità: Sincrona (in tempo reale) o asincrona (da remoto). Unicamente in presenza, tramite piattaforma. Solo sincrona, per garantire controllo totale. Solo asincrona, per ridurre l'interazione.

Quale variante del metodo dei casi prevede una presentazione in due fasi (prima problema sintetico, poi informazioni utili)?. Il role playing. La lezione frontale. L'incidente. L'autocaso.

La scelta della metodologia didattica è determinata primariamente da: La sola durata del corso (breve vs lungo). La disponibilità di aule, come unico criterio. La preferenza personale del docente, indipendentemente dai destinatari. L'obiettivo formativo (sapere, saper fare, saper essere).

Il Development Center si distingue dall'Assessment Center soprattutto perché: Evita feedback per non generare ansia. È usato esclusivamente per definire il valore della posizione (job evaluation). È più orientato allo sviluppo e alla partecipazione attiva della persona. Si basa principalmente su indicatori economico-finanziari.

Il feedforward, come applicazione della psicologia positiva alle organizzazioni, mira principalmente a: Spostare l'attenzione dai deficit ai punti di forza e potenzialità, per migliorare performance e relazione capo-collaboratore. Aumentare il controllo gerarchico attraverso sanzioni. Valutare solo la conformità a regole e protocolli. Sostituire la formazione con procedure disciplinari.

La people value mapping incrocia tipicamente quali due dimensioni?. Genere e area geografica. Età e livello di istruzione. Anzianità e costo del lavoro. Prestazione (performance) e potenziale di sviluppo futuro.

La "carriera transitoria" è caratterizzata da: Progressione verticale lineare nella stessa funzione. Cambiamenti frequenti e repentini tra aree anche distanti, tipicamente ogni 3–5 anni. Permanenza lunga (7–10 anni) in ogni specializzazione con spostamenti laterali periodici. Approfondimento continuo di una sola expertise per tutta la vita lavorativa.

Il counseling può essere descritto come: Un sistema di premi e sanzioni legato alla performance. Un corso d'aula per trasferire conoscenze tecniche su procedure aziendali. Una tecnica di selezione basata su prove di gruppo standardizzate. Relazione di aiuto di natura psicologica su difficoltà specifiche, richiesta liberamente dal cliente e svolta da professionisti esperti (es. psicologi).

La differenza principale tra mentoring e coaching è che: Il mentoring è sempre a pagamento, il coaching è sempre gratuito. Il mentoring trasmette soprattutto cultura organizzativa, il coaching è più focalizzato su problemi/competenze tecnico-professionali. Sono sinonimi e indicano lo stesso intervento. Il coaching riguarda solo la cultura, il mentoring solo le hard skills.

Quale combinazione è coerente con le caratteristiche psicologiche del mentor-seeker?. Stabilità emotiva, adattamento dei comportamenti, bisogno di potere, achievement motivation. Preferenza esclusiva per l'e-learning e rifiuto di relazioni interpersonali. Introversione, avversione al rischio, bassa motivazione al risultato, rigidità comportamentale. Elevata anzianità, forte specializzazione tecnica, assenza di obiettivi di carriera, scarsa socialità.

Secondo la Cognitive Evaluation Theory, quando può la motivazione estrinseca essere controproducente?. Quando l'importo è troppo basso. Quando viene pagata in ritardo. Quando applicata ad attività intrinsecamente motivanti. Quando riguarda solo i dirigenti.

Quale componente della teoria dell'aspettativa è più direttamente controllabile dall'organizzazione?. La strumentalità. La valenza del denaro. Il livello di performance. L'aspettativa individuale.

Qual è l'effetto dell'annullamento di una componente nella teoria dell'aspettativa?. Aumenta l'importanza delle altre componenti. Non ha effetti significativi. Determina il collasso motivazionale complessivo. Riduce la motivazione del 33%.

Nella teoria dell'aspettativa, la motivazione è il prodotto di quanti fattori?. Cinque fattori tra cui leadership e clima. Quattro fattori: competenza, esperienza, formazione e retribuzione. Due fattori: abilità e impegno. Tre fattori: aspettativa, strumentalità e valenza.

Secondo la teoria del rinforzo, quale elemento è critico per l'efficacia motivazionale?. L'ammontare della retribuzione. La tangibilità e tempestività della ricompensa. La dimensione dell'azienda. Il livello di istruzione del dipendente.

Chi ha sviluppato la teoria del rinforzo basata sulla legge dell'effetto?. Jay Barney. Frederick Herzberg. Victor Vroom. Edward Thorndike.

Quale tipo di contratto trasferisce il rischio al manager nella teoria dell'agenzia?. Contratti outcome-oriented. Contratti di apprendistato. Contratti a tempo determinato. Contratti behavior-oriented.

Nella teoria dell'agenzia, quale problema fondamentale caratterizza la relazione principal-agent?. La localizzazione geografica. La differenza di età. Il livello di istruzione. Le asimmetrie informative strutturali.

Secondo Herzberg, i fattori igienici se assenti generano: Insoddisfazione. Motivazione. Soddisfazione. Engagement.

Quale correlazione esiste tra ammontare della retribuzione e soddisfazione lavorativa secondo la ricerca empirica?. Perfettamente lineare e forte. Inesistente. Relativamente debole e non lineare. Negativa.

Nel modello Total Rewards di Brown e Armstrong, quanti quadranti sono identificati?. Due quadranti. Cinque quadranti. Quattro quadranti. Tre quadranti.

Quale quadrante del Total Rewards include la cultura organizzativa e il work-life balance?. Benefits (transazionale-collettivo). Pay (transazionale-individuale). Work environment (relazionale-collettivo). Learning and development.

Quanti sono i requisiti fondamentali di un sistema retributivo efficace?. Tre requisiti. Otto requisiti. Dieci requisiti. Cinque requisiti.

Cosa misura il compa-ratio?. La soddisfazione lavorativa. Il rapporto tra stipendio attuale e stipendio mediano di riferimento. Il rapporto tra costi e ricavi. La produttività del dipendente.

Il principio di equità nel sistema retributivo riguarda: Solo l'equità esterna. Sia l'equità interna che quella esterna. Solo l'equità interna. Esclusivamente il confronto con i competitor.

Cosa si intende per "reversibilità della remunerazione"?. L'utilizzo di componenti variabili invece di incrementi fissi. L'indicizzazione all'inflazione. La possibilità di rinegoziare il contratto. Il ritorno alla retribuzione prece.

Il sorting effect si riferisce a: L'influenza del sistema retributivo sulla composizione della forza lavoro. La classificazione dei dipendenti per performance. La selezione dei fornitori. L'ordinamento delle mansioni per complessità.

La merit increase grid incrocia quali due elementi?. Età e livello di istruzione. Anzianità e competenze. Valutazione di performance e compa-ratio. Reparto e ruolo.

Il merit pay è caratterizzato da incrementi: Temporanei e reversibili. Discrezionali senza criteri. Una tantum non ripetibili. Permanenti e cumulativi che si integrano nella base retributiva.

I welfare benefits per accedere al regime agevolato devono essere offerti: Solo ai dipendenti assunti dopo il 2016. Alla generalità dei dipendenti o a categorie su base oggettiva. Esclusivamente su valutazione di merito individuale. Solo ai dirigenti.

La Legge di Stabilità 2016 ha introdotto quale trattamento per il welfare aziendale?. Detassazione del valore dei benefit. Divieto di welfare aziendale. Obbligo per tutte le imprese. Tassazione aumentata.

Quanti criteri fondamentali deve soddisfare un elemento per essere classificato come attivo nello stato patrimoniale?. Due criteri. Quattro criteri. Cinque criteri. Tre criteri.

Quale tipo di misure di performance dovrebbe mostrare correlazione più forte con il capitale umano?. Misure globali o finanziarie. ROA e ROE. Valore azionario. Misure operative o funzionali.

Secondo Newbert (2007), quale percentuale degli studi ha trovato risultati significativi sulla relazione capitale umano-performance?. Quasi tutti. Circa un terzo. Nessuno. Circa la metà.

Gli incentivi firm-specific si caratterizzano per essere: Esclusivamente monetari. Standardizzati nel settore. Sempre scalabili. Non facilmente replicabili dai competitor.

Nei modelli di salari di efficienza, perché i datori di lavoro incrementano progressivamente i salari?. Per incentivare la permanenza e ridurre lo shirking. Per attrarre continuamente nuovi talenti. Per rispettare gli obblighi contrattuali. Per riflettere l'aumento immediato di produttività.

Secondo Doeringer e Piore, come sono determinati i salari nelle grandi organizzazioni?. Da regole amministrative interne, non dall'equilibrio concorrenziale esterno. Dalla produttività individuale misurata oggettivamente. Dalle negoziazioni sindacali annuali. Esclusivamente dalla domanda e offerta di mercato.

Secondo la teoria del capitale umano di Becker e Mincer, cosa rappresenta l'istruzione?. Un costo necessario senza ritorni economici. Un diritto costituzionale fondamentale. Un investimento economico che incrementa la produttività. Un segnale sociale di status.

Cosa afferma la teoria della segnalazione di Spence riguardo ai titoli di studio?. Fungono da segnali di abilità preesistenti senza necessariamente incrementare la produttività. Incrementano direttamente la produttività dei lavoratori. Sono necessari per l'accesso a tutte le professioni. Determinano automaticamente il salario finale.

Secondo l'ipotesi del credenzialismo di Thurow, cosa identifica principalmente l'istruzione?. Lavoratori con esperienza pratica. Persone con competenze tecniche specifiche. Candidati con maggiore intelligenza innata. Persone "formabili" con capacità di apprendimento e disciplina.

Cosa sostiene la versione debole dell'ipotesi dello screening?. L'istruzione rappresenta sia formazione effettiva sia segnale. L'istruzione garantisce sempre salari più elevati. L'istruzione funziona esclusivamente come filtro. L'istruzione non incrementa affatto la produttività.

Cosa insegna il sistema educativo ai figli della classe lavoratrice secondo Bowles e Gintis?. Obbedienza, disciplina e capacità di seguire ordini. Competenze tecniche avanzate. Leadership, capacità di iniziativa e negoziazione. Pensiero critico e autonomia decisionale.

Secondo la teoria del capitale umano, perché esistono differenziali salariali tra gruppi etnici?. Discriminazione sistemica inevitabile. Diversa distribuzione geografica. Preferenze culturali riguardo al lavoro. Differenze nei livelli e qualità di istruzione e esperienza.

Cos'è la discriminazione statistica nel mercato del lavoro?. La discriminazione basata esclusivamente su dati oggettivi. La discriminazione vietata dalla legge. L'uso di statistiche per eliminare pregiudizi. L'utilizzo di variabili demografiche come proxy per caratteristiche individuali.

Cosa caratterizza la segregazione occupazionale verticale?. Parità di opportunità a tutti i livelli. Maggioranza femminile nelle posizioni dirigenziali. Concentrazione femminile in settori specifici. Elevata concentrazione femminile ai livelli inferiori della gerarchia (glass ceiling).

Secondo la prospettiva radicale, quale funzione svolgono i differenziali salariali per etnia e genere?. Riflettere obiettivamente le differenze di produttività. Mantenere i lavoratori divisi riducendo il loro potere negoziale. Incentivare gli investimenti in capitale umano. Premiare il merito individua.

Quali sono i tre fattori principali di cambiamento nella composizione della forza lavoro?. Politiche pubbliche, immigrazione, welfare. Legislazione, sindacati, formazione. Globalizzazione, evoluzione tecnologica, trend demografici. Automazione, delocalizzazione, crisi economiche.

Cosa rappresenta la "Diversity" nel framework DEI?. La varietà di identità, esperienze e prospettive nell'organizzazione. L'obbligo legale di quote di assunzione. Il rispetto delle minoranze etniche. La tolleranza delle differenze individuali.

Secondo il modello della ruota della diversità di Gardenswartz e Rowe, cosa si trova al centro?. L'etnia. Il livello di istruzione. La personalità. L'età.

Cosa sono gli stereotipi secondo la lezione?. Leggi che regolano le assunzioni. Valutazioni oggettive basate su evidenze. Credenze formatesi nel tempo per influenze sociali e culturali. Comportamenti discriminatori intenzionali.

Secondo la ricerca, come cambia la motivazione con l'età dei lavoratori?. La motivazione rimane costante. La motivazione decresce progressivamente. I fattori estrinseci diventano predominanti. Divengono più rilevanti i fattori di motivazione intrinseca.

Quale generazione è caratterizzata da spinta all'individualismo e preferenza per work-life balance?. Generation Z (post-2000). Baby Boomers (1943-1960). Veterans (1922-1943). Generation X (1960-1980).

Cosa indica il fenomeno del "soffitto di cristallo" (glass ceiling)?. L'ostacolo che impedisce alle donne di accedere a posizioni di responsabilità. Le barriere architettoniche negli edifici aziendali. I limiti di età per l'accesso a ruoli dirigenziali. La trasparenza nelle politiche.

Cosa ha introdotto la Legge 68 del 1999 in Italia?. L'obbligo di assumere solo persone con disabilità. Il collocamento mirato accanto a quello obbligatorio. L'abolizione delle quote di assunzione. Il divieto di discriminazione per età.

Cosa si intende per "disclosure" nel contesto delle diversità invisibili?. L'obbligo legale di comunicare informazioni personali. La procedura di valutazione delle competenze. La decisione di rivelare la propria condizione nell'ambiente lavorativo. Il sistema di protezione della privacy aziendale.

Cos'è il "groupthink" e come può essere contrastato secondo la lezione?. Un processo di formazione del consenso democratico. Un fenomeno di convergenza verso posizioni condivise evitando il conflitto, contrastabile con persone neurodivergenti. Un metodo efficace di decision making di gruppo. Una strategia di brainstorming creativo.

Nel caso di Aaron Rodgers (NFL Draft 2005), cosa dimostra la sua selezione tardiva?. Che la specificità percepita e quella effettiva non sempre coincidono. Che l'esperienza prevale sul talento innato. Che le competenze atletiche non sono trasferibili. Che i sistemi di selezione sono sempre.

Qual è il "paradosso del capitale umano specifico" secondo Williamson?. L'azienda ha bisogno che i dipendenti investano in competenze specifiche, ma questi hanno incentivi razionali a non farlo. Le aziende non valorizzano le competenze specifiche. I dipendenti investono troppo in competenze specifiche. Le competenze specifiche sono più produttive di quelle generali.

Qual è lo scenario peggiore nella matrice di Coff e Raffiee?. Quando tutti percepiscono le competenze come generali. Quando tutti percepiscono le competenze come specifiche. Quando il dipendente percepisce specificità ma l'azienda e i concorrenti percepiscono generalità. Quando solo i concorrenti percepiscono specificità.

Secondo lo studio di DesJardine & Wang, quale effetto ha il capitale umano specifico manageriale?. Riduce i tassi di infortunio sul lavoro dei dipendenti. Migliora la soddisfazione dei clienti. Riduce i costi operativi. Aumenta la produttività aziendale.