¿Cuál es la decisión más importante de Recursos Humanos? Desempeño del trabajador Elegir al candidato más adecuado como objetivo de la selección efectiva Rendimiento del trabajador.
¿Qué es la evaluación psicológica? La evaluación psicológica es la actividad que realiza un psicólogo cuando se le solicita describir, explicar, predecir, clasificar o modificar una conducta. Se encarga del proceso de la recogida de datos, realizar hipótesis, comprobarlas, etc. La evaluación psicológica es la actividad que realiza un psicólogo cuando se le solicita describir, explicar, calcular, clasificar o modificar una conducta.
¿Cuál es la finalidad de la evaluación psicológica? Tomar decisiones o solucionar problemas Tomar decisiones o solucionar problemas e hipótesis Tomar decisiones o solucionar problemas, así como, comunicar los
resultados del proceso de evaluación y realizar los informes pertinentes.
¿Qué es la Psicología del Trabajo? Disciplina que estudia la conducta en el trabajo, se lleve a cabo éste en una organización o en entornos
relacionados con el mismo como el proceso de integración al mundo laboral, el lugar de trabajo o el
proceso de finalización de la vida activa del trabajador. Es una disciplina que se centra en el estudio de la conducta de las personas en el trabajo, con el objetivo
de optimizar el rendimiento, la seguridad y la satisfacción de las personas. Es una disciplina que se centra en el estudio de la conducta de las personas en el trabajo.
¿Cuáles de estas opciones forman parte de la evaluación psicológica aplicada al contexto laboral? Psicología del Personal, Psicología Ergonómica, Desarrollo Organizacional, Comportamiento Organizacional y Orientación Profesional
Psicología del Personal, Psicología Ergonómica, Desarrollo Organizacional, Comportamiento Organizacional , Orientación Profesional y Relaciones Laborales
Psicología del Personal, Psicología Ergonómica, Desarrollo Organizacional, Comportamiento Organizacional , Orientación Profesional, Relaciones Laborales, Salud Laboral y Psicología del Marketing y Publicidad.
¿Cuál de las siguientes opciones NO es una técnica de evaluación utilizadas en Psicología del trabajo? Análisis de puestos Técnicas de desarrollo de personal Experiencia laboral Técnica de gestión de proyectos Técnicas de formación .
Los puestos de trabajo de la organización estarán definidos por: Los objetivos, funciones, tareas y responsabilidades particulares
asignadas a cada uno de ellos, y que permitirán, todos juntos, que la empresa consiga sus objetivos en los plazos fijados. Los objetivos y responsabilidades particulares
asignadas a cada uno de ellos, y que permitirán, todos juntos, que la empresa consiga sus objetivos en los plazos fijados. Los objetivos, funciones, tareas, responsabilidades particulares y plantillas
asignadas a cada uno de ellos, y que permitirán, todos juntos, que la empresa consiga sus objetivos en los plazos fijados.
¿Para que sirve el PLAN DE CARRERA? Reclutamiento y selección Diseñar "trayectorias profesionales" Exigencias de formación.
La evaluación del personal: Permite conocer el perfil de competencias de las personas que conforman la organización,
tanto a través de las evaluaciones del rendimiento que informan de la eficacia y eficiencia con que los empleados están
realizando su trabajo actual, así como de las carencias formativas que presentan para poder hacerlo; como a través de las
evaluaciones del potencial... Complementar los datos obtenidos con la valoración de los puestos cara a la elaboración de los planes salariales de
la empresa, de forma que los empleados, además de tener una remuneración en función del puesto que ocupen reciban
una compensación, igual o distinta, en base a la eficacia y eficiencia con que realizan su trabajo Entrar en relación a la dirección de recursos humanos con la disciplina de Ergonomía, ya que las dos tratan
de colaborar en la consecución de los objetivos de la empresa, al tiempo que intentan optimizar la satisfacción, seguridad
y comodidad de los trabajadores.
La salud laboral: Protege con un diseño adecuado de los puestos, de los métodos, de las herramientas y de los
ambientes de trabajo Ninguna es correcta Depende directamente de la política general de la empresa.
Gran conocimiento de
la legislación laboral
vigente
Orientación Profesional
Relaciones Laborales
Salud Laboral.
Está relacionada con los problemas que surgen entre empresario y trabajadores: Relaciones Laborales
Orientación Profesional Comportamiento Organizacional
.
El funcionamiento de los grupos formales e informales donde se incluyen aspectos como la toma de decisiones,
gestión de conflictos, negociación, solución de problemas: Orientación Profesional
Ambas opciones son correctas Comportamiento Organizacional.
Establecidos por un organigrama con una jerarquía:
Grupos Formales Grupos Informales.
Se forman sin un criterio establecido. (Por afinidad personal, afinidad profesional, etc.) Grupos Formales Grupos Informales.
El Comportamiento Organizacional se divide en: Grupos Formales y Grupos Refórmales Grupos Formales y Grupos Informales Grupos Informales y Grupos organizacionales.
Salud Laboral aborda temas como: Prevención y actuación ante riesgos psicosociales. Paro Condiciones económicas del puesto de trabajo y bajas medicas remuneradas.
Riesgos psicosociales que afectan a la Salud Laboral son: Variables de orden psicológico, físico y social, que afectan o intervienen en el rendimiento de los
trabajadores. Derivadas de las deficiencias en el diseño, organización y gestión del trabajo.
Variables de orden psicológico, social y ergonómico que afectan o intervienen en el rendimiento de los
trabajadores. Derivadas de las deficiencias en el diseño, organización y gestión del trabajo. Variables de orden psicológico, social y conductual que afectan o intervienen en el rendimiento de los
trabajadores. Derivadas de las deficiencias en el diseño, organización y gestión del trabajo.
Modelos Evaluación del Personal, en la selección: Tradicional y moderno Estratégico y tradicional Moderno y estratégico .
características de los modelos Tradicionales:
Repetitividad de las tareas Estabilidad (mercado económico y laboral)
Ambas respuestas son correctas.
La contratación bajo el modelo de
selección tradicional reside en que las personas tengan buenos
conocimientos y experiencia elevada en el puesto que va a desarrollar. Escogen al candidato en base a: CV Entrevistas Referencias Todas las opciones son correctas .
Características de los Modelos Estratégicos: Volatibilidad Cambio continuo de ideas Ambas son correctas.
Objetivo de la Selección Inicial es: Hacer cortes preliminares para
decidir si se cumplen los requisitos básicos. Hacer cortes preliminares para
decidir si se cumplen los requisitos iniciales Hacer cortes preliminares para
decidir si se cumplen los requisitos necesarios para evitar la contratación.
En una entrevista de selección personal es correcto: No responde a las dudas del candidato Hacer preguntas personales Tener claros los aspectos a evaluar durante la entrevista antes de comenzar .
En selección de personal: Nunca se utilizan entrevistas estructuradas Solo se utilizan entrevistas estructuradas Se utilizan tanto entrevistas estructuradas como semi-estructuradas y no estructuradas.
Pruebas de selección contingente:
Comprobación de referencias Pruebas de dopaje, médicos…
Ambas correctas.
Antes de iniciar el proceso de selección, es preciso: tener en cuenta la planificación estratégica de la organización únicamente tener en cuenta la planificación estratégica de la organización tener en cuenta la descripción del puesto.
¿Cuál es el objetivo de los análisis de puestos de trabajo? Obtener la información necesaria para conocer las características que deberán reunir sus ocupantes
para desempeñarlos con los adecuados niveles de eficacia, eficiencia, seguridad y satisfacción. No obtener la información necesaria para conocer las características que deberán reunir sus ocupantes
para desempeñarlos con los adecuados niveles de eficacia, eficiencia, seguridad y satisfacción. ninguna de las anteriores.
Proceso sistemático de recogida de información con el objetivo de tomar decisiones relativas al
puesto de trabajo, identificando para ello las obligaciones, responsabilidades y tareas de cada puesto DESCRIPCIÓN DE PUESTOS ANÁLISIS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO Pruebas de simulación del desempeño.
Métodos para el análisis de puestos de trabajo: Observación
Cuestionarios Entrevista o reunión de grupo Diarios laborales Reunión de expertos/ superiores Todas son correctas.
Es la síntesis de toda la información que
se ha adquirido durante el proceso del análisis de puesto de trabajo, por lo
tanto, será el resultado de dicho análisis. Descripción del puesto de trabajo CV Ambas son correctas.
ELEMENTOS RELEVANTES PARA LAS DESCRIPCIONES DE PUESTOS DE TRABAJO: Información identificativa Resumen del puesto Obligaciones y responsabilidades Especificaciones y cualificación exigida por el puesto Todas son correctas.
Síntesis introductoria relativa a las obligaciones, responsabilidades o tareas
asociadas al puesto en sí mismo. También se indica el lugar que ocupa dentro de la jerarquía
organizativa de la empresa: Obligaciones y responsabilidades Resumen del puesto Información identificativa.
Se exponen claramente las características
necesarias que se le han de exigir al trabajador para llevar a cabo únicamente las tareas asociadas al
puesto en concreto.
Especificaciones y cualificación exigida por el puesto Resumen del puesto Ninguna de las anteriores.
El proceso sistemático para medir y evaluar, de la
forma más objetiva posible, el trabajo de un
empleado durante un período concreto y su
contribución a los objetivos de la empresa. Desempeño Evaluación Entrevista.
¿Para qué sirve la evaluación del desempeño? El principal objetivo de medir el rendimiento de los
trabajadores es evaluar y ayudar a mejorar su
desempeño y aumentar su potencial así como el valor
que pueden aportar a la empresa en el futuro. Para gestionar los recursos económicos de la empresa y evitar contrataciones incensarías.
¿Para que sirve la Evaluación Organizacional? Tiene como objetivo analizar los puntos débiles y fuertes de
una organización en relación con el desempeño. Tiene como objetivo evitar analizar los puntos débiles y fuertes de
una organización en relación con el desempeño. Para el Desempeño.
Variables de la Evaluación Organizacional: Desempeño, Entorno y Examen de Capacidad
Organizacional Desempeño, Entorno, Motivación y Examen de Capacidad
Organizacional Entorno, Motivación y Examen de Capacidad
Organizacional.
Todo lo que afecta a la
empresa derivado del sistema
socio- económico en el que
se mueve se denomina: Mercado Entorno General Entorno especifico.
Parte del entorno más
cercano a la actividad
habitual de la empresa: EMPRESA ENTORNO GENERAL ENTORNO ESPECÍFICO.
Características del Desempeño organizacional: Efectividad Eficiencia Continuidad Todas son correctas.
Tipos de conductas relacionadas con el desempeño laboral: CIVISMO DESEMPEÑO DE LA TAREA OBSTÁCULOS A LA PRODUCTIVIDAD
Todas son correctas.
Entre las conductas relacionadas con el desempeño laboral las acciones que contribuyen al ambiente o clima psicológico de la organización se refieren: Al desempeño de la tarea Al civismo A los obstáculos de la productividad A ninguna de la anteriores.
¿Quién debería realizar la evaluación? Gerentes Departamento de RH Ambos.
La evaluación 360º permite: No presenta ninguna ventaja La retroalimentación del desempeño a
partir de todo el círculo de contacto
cotidiano Menos participación, disminución de la responsabilidad del trabajador y la obtención de lecturas mas exactas.
Fases en la Evaluación del Desempeño: 1. Preparación 2. Valoración 3. Plan de acción
1. Preparación 2. Organización 3. Plan de acción 1. Desarrollo 2. Valoración 3. Plan de acción.
Propósito en la evaluación del desempeño
FIJAR ASPECTOS DE MEJORA REFORZAR Ambas son correctas.
Fases en la Evaluación del Desempeño (PREPARACIÓN): Recabar toda la información significativa
Crear un clima relajado que permita establecer una relación empática Indagar sobre sus expectativas, intereses , intuiciones, disposición... Todas son correctas.
Es la fuerza intrínseca de una persona que es consecuencia de la posesión de
ciertas aptitudes, cualidades, capacidades y rasgos de personalidad y de la
acumulación de ciertos conocimientos, experiencias y habilidades que aún no se
han manifestado.
Motivacion Potencial Resiliencia.
El Potencial: Es pronosticable y desarrollable
No se puede desarrollar No es pronosticable.
Análisis de la políticas y sistemas de gestión y/o desarrollo de Recursos
Humanos de una organización y la evaluación de su funcionamiento actual, con
la misión de elaborar una opinión profesional si sobre las acciones llevadas a
cabo en materia de RH, en un período de tiempo concreto, justifican los gastos e
inversiones efectuadas. Normas de la empresa Auditorias Ley Orgánica 23/64 del articulo 25.
Conjunto de percepciones que los miembros de una organización tiene acerca de
la misma. SATISFACCIÓN LABORAL
MOTIVACIÓN
CLIMA LABORAL.
Es importante detectar el Clima Laboral y, si no fuese el
deseable, habría que identificar las causas que generan un: Clima laboral negativo Clima laboral indeficiente Clima laboral deficitario .
Afecta negativamente al Rendimiento
Laboral. Clima laboral implícito Clima laboral negativo Clima laboral explicito.
Indicadores de clima laboral: INDIRECTOS y DIRECTOS FORMALES E INFORMALES POSITIVOS Y NEGATIVOS.
¿Cuál es el método más utilizado, por ser el menos costoso en cuanto a recursos y
tiempos de aplicación, corrección e interpretación? La entrevista Individual El cuestionario La entrevista en grupo.
Métodos de evaluación de recogida de datos: El cuestionario La entrevista Individual La entrevista en grupo Todos son Métodos de evaluación de recogida de datos.
Escala de Clima Sociolaboral WES: Compuesto por 60 ítems con respuesta dicotómica verdadero/ falso Compuesto por 50 ítems con respuesta dicotómica verdadero/ falso Compuesto por 90 ítems con respuesta dicotómica verdadero/ falso.
Escala de Clima Sociolaboral WES: Evalúa 10 dimensiones que se agrupan en tres factores: Relaciones, Autorrealización y Estabilidad/ cambio Evalúa 60 dimensiones que se agrupan en tres factores: Relaciones Autorrealización, Estabilidad/ cambio Evalúa 40 dimensiones que se agrupan en tres factores: Relaciones, Autorrealización, Estabilidad/ cambio.
Cuestionario compuesto por 96 ítems que evalúan ocho variables agrupadas en dos grandes dimensiones. Cuestionario de Clima Laboral CLA (Corral y Pereña, 2002)
Cuestionario de Relación Laboral CLA (Corral y Pereña, 2002)
Cuestionario de Cordialidad Laboral CLA (Corral y Pereña, 2002)
.
El objetivo del cuestionario de Clima Organizacional FOCUS-93 es: Su objetivo era crear un cuestionario para medir el clima laboral y la cultura organizacional en
diferentes países y así poder realizar estudios comparativos. Su objetivo era crear un cuestionario para medir el clima laboral y la cultura organizacional en
diferentes países y así poder realizar estudios comparativos. Su objetivo era crear un cuestionario para medir el clima laboral y la cultura organizacional en
diferentes países y así poder realizar estudios comparativos. Tiene cuatro dimensiones:
- Apoyo, metas, innovación y reglas.
.
Son cuestionarios diseñados teniendo en cuenta los aspectos relevantes de la organización en la que se lleva a cabo el estudio.
Debe GARANTIZAR los nivel de fiabilidad, validez y utilidad Cuestionarios ad hoc Cuestionarios 23GH Cuestionarios ad OCS.
Estado emocional positivo o placentero resultante de la
percepción subjetiva de las experiencias laborales de la persona
Clima Laboral Satisfacción Laboral
.
La ----------------- influye en el ------------------, cuando ambas son positivas, influyen claramente en el rendimiento laboral. satisfacción laboral + clima laboral actitud + comportamiento experiencia + resultado .
Fuerza o impulso de los sujetos hacia la acción, permite explicar el por qué de la
conducta y comprende la iniciación, orientación y nivel de esfuerzo desarrollado y
la persistencia a lo largo del tiempo (Hontangas, Peiró y Salanova, 1995). Necesidades Motivación Laboral SATISFACCIÓN LABORAL Clima laboral.
OBJETIVO RRHH: Ofrecer caminos y oportunidades para
conseguir sus objetivos
Conforme se van controlando las necesidades básicas, surgen nuevas
necesidades de orden superior. Conforme se van controlando las necesidades básicas, surgen nuevas
necesidades de orden superior.
McClelland 1961. Modelo tres necesidades básicas que hay que conseguir satisfacer: Afiliación, poder y logro Afiliación, poder y autocontrol Afiliación, poder y estrategia.
Las necesidades fisiológicas nacen con las personas y las demás
necesidades se van presentando a lo largo de la vida. McClelland Maslow Causas del mal clima laboral Lewin.
La pirámide de Maslow cuantos niveles tiene: Son 5 (fisiológicas, seguridad, sociales, estima y autorrealización) Nivel inferior y nivel superior Ambas son correctas.
Las necesidades SUPERIORES de la pirámide de Maslow necesitan: un ciclo de motivación más corto. un ciclo de motivación más largo. un ciclo de motivación permanente.
Una comunicación defensiva, Liderazgos autoritarios, Ausencia de unidad y pertenencia al equipo y Falta de motivación laboral son causas de un: Riesgos psicosociales Mal clima laboral Burn-out Desmotivación y bajo rendimiento.
“El hostigamiento
psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral o funcionarial, que
humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad”.
Acoso laboral Agresion laboral Mobbing.
Debilitar psicológicamente a su victima, hacer que pierda fuerza, no cumpla sus funciones o renuncie. Se vale de
agresiones verbales hasta sobrecarga laboral o tareas imposible de cumplir para causarle estrés y angustia. O a la inversa, anular capacidades quitándole responsabilidades, ofreciendo tareas rutinarias, ignorando
opiniones y hasta su presencia.
Acoso laboral Mobbing Agresion laboral .
Este tipo de mobbing se caracteriza porque el acosador y la víctima se encuentran en el mismo rango jerárquico. Es decir, que
suele darse entre compañeros de trabajo, y las repercusiones a nivel de psicológico para la víctima pueden ser devastadoras Mobbing horizontal Mobbing vertical .
El acoso laboral vertical recibe este nombre porque o bien el acosador se encuentra en un nivel jerárquico superior a la víctima
o se encuentra en un nivel inferior a ésta.
Mobbing horizontal Mobbing vertical Mobbing ascendente.
Clases de Mobbing vertical: Ascendente y descendente (o bossing) Interiorizado y exteriorizado Integral y deliberado .
Si pretendes evaluar en poco tiempo y con gran validez las relaciones entre compañeros, permitiendo obtener información tanto a nivel de integración de cada persona como de los contextos en los que se desarrolla, lo mas adecuado es: Medir las actitudes Llevar a cabo un focus group Hacer una entrevista Realizar un sociograma .
El clima y la satisfacción laboral: Están correlacionadas positivamente entre si y predicen el desempeño No están correlacionadas Están relacionados de tal manera que con una mayor satisfacción laboral se obtienen unas mejores actitudes hacia los empleadores.
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