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EVALUACION DE DESEMPEÑO - COMPLEXIVO

INFORMACIÓN ESTADÍSTICAS RÉCORDS
REALIZAR TEST
Título del test:
EVALUACION DE DESEMPEÑO - COMPLEXIVO

Descripción:
EVALUACION DE DESEMPEÑO- COMPLEX

Autor:
AVATAR

Fecha de Creación:
13/09/2020

Categoría:
Personal
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Temario:
1. El análisis del desempeño o de la gestión de una persona es un instrumento que permite dirigir y supervisar Al personal La economía de la empresa Los recursos humanos y económicos.
2. Entre los principales objetivos de la evaluación del desempeño podemos señalar: Desarrollo personal de los colaboradores, desarrollo económico de la empresa, y el incentivo adecuado de los líderes Desarrollo personal y profesional de los colaboradores, la mejora permanente de resultados de la organización y el aprovechamiento adecuado de los recursos humanos Desarrollo profesional de los colaboradores, capacitación al personal, y el aprovechamiento adecuado de los recursos económicos.
3. La evaluación del desempeño tiende un ______ entre el __________ y sus _____________ de mutua __________ y adecuado _______ en cuanto a lo que se espera de cada uno y la forma en la que se satisfacen las ___________ y cómo hacer para mejorar los resultados. Peldaño, responsable, colaboradores, colaboración, acuerdo, expectativas. Puente, responsable, colaboradores, comprensión, diálogo, expectativas. Puente, colaborar, jefes, comunicación, diálogo, demandas.
4. Habitualmente se cree que el único objetivo de las evaluaciones del desempeño es decidir a quién hay que despedir Verdader Falso.
5. Entre los usos de la evaluación del desempeño se pueden mencionar: Determinar promociones y remuneraciones Recomendar programas de evaluación Determinar multas y sanciones.
6. Una evaluación de desempeño debe realizarse siempre con relación al Perfil del puesto Perfil de la empresa Perfil de la persona .
7. Confrontando el perfil de un puesto con el de la persona evaluada se establece una relación entre ambos Adecuación persona-puesto Adecuación del puesto Adecuación de funciones .
8. Para conocer la adecuación persona - puesto se dispone de diferentes instancias y herramientas. Una de las más usadas es: La evaluación del desempeño El perfil del puesto Los objetivos organizacionales.
9. La adecuación persona-puesto se estable mediante la confrontación del perfil de puesto con las funciones. Falso Verdadero.
10. La adecuación persona-puesto se establece mediante la confrontación del perfil de puesto con : Las competencias. Las funciones El de la persona evaluada.
11. Uno de los beneficios de la evaluación del desempeño es: Mejorar las adversidades de la empresa Mejorar el rendimiento del empleado Mejorar la economía de la empresa.
12. A partir de la adecuación personal-puesto se puede: (4) Evaluar el desempeño Evaluar la personalidad Evaluar el potencial Definir estrategias de capacitación Definir funciones Definir estrategias de entrenamiento .
13. Una de las razones por las que se debe realizar la evaluación del desempeño es porque permite mejorar: Las adversidades económicas de la empresa. Los resultados de la organización en su conjunto. La estabilidad del empleado.
14. Problemas más comunes en la evaluación del desempeño Mala retroalimentación Descubrir personas claves Carencia de normas Detectar necesidades Criterios subjetivos o poco realistas Encontrar una persona para un puesto Errores del evaluador Comunicaciones negativas Falta de acuerdo entre el evaluador y el evaluador.
15. Los problemas más comunes de la evaluación de desempeño, pueden corregirse a través de una buena herramienta para evaluar: Habilidades. Competencias Desempeño.
16. Una manera evitar problemas de interpretación de los resultados del análisis de la evaluación del desempeño es dar al evaluado explicaciones detalladas únicamente de forma verbal. Falso Verdadero.
17. Los problemas más comunes de la evaluación de desempeño, pueden corregirse a través de Entrenando a los evaluadores Entrenando las competencias Entrenando las habilidades.
18. Qué debe tomarse en consideración para lograr una buena evaluación del personal Perfil del puesto Perfil empresarial Adecuación persona capacidades Evaluación de desempeño Adecuación persona puesto.
19. Los métodos para evaluar el desempeño constituyen uno de los medios más útiles para aumentar La capacidad así como para facilitar el avance a las metas particulares. La economía así como para facilitar el avance a los objetivos institucionales. La productividad así como para facilitar el avance a las metas estratégicas .
20. Los métodos para evaluar el desempeño constituyen uno de los medios más útiles para (seleccione 2 respuestas correctas): Maximizar ganancias anuales Atraer personal capacitado Aumentar la productividad Facilitar el avance a las metas estratégicas Atraer personal capacitado .
21. El factor importante para que un programa de evaluación de desempeño tenga éxito es Como se lo administra. Como se organiza Como se capacita .
22. Entre los usos de la evaluación del desempeño se pueden mencionar los siguientes ( seleccione 2 respuestas correctas): Identificar falencias en el descriptivo del puesto Determinar promociones Herramienta de desarrollo Determinar multas y sanciones.
23. Desde el punto de vista individual, la evaluación brinda la retroalimentación esencial para analizar las fortalezas y debilidades, así como para mejorar el desempeño Verdadero Falso.
24. El elemento clave para cualquier proceso de evaluación de desempeño es: La metodología Las herramientas La capacitación de los evaluadores.
25. Los métodos de evaluación de desempeño se clasifican de acuerdo con aquello que miden, en: Conocimientos, comportamientos y habilidades. Talento, comportamiento y resultados Características, comportamientos y resultados. .
26. La evaluación debe hacerse de manera sorpresiva sin previo aviso a las personas que serán evaluadas. Verdadero Falso.
27. La evaluación puede hacerse de manera espontánea, no necesita de planificación. Verdadero Falso.
28. En la evaluación del desempeño se ven el potencial del puesto y el de la persona que lo ocupa. Verdadero Falso.
29. Los métodos de evaluación de desempeño más usados son los que evalúan: Comportamientos Resultados Características.
30. Los métodos de evaluación de desempeño que brindan a los empleados información más orientada a la acción y por lo cual son los mejores para el desarrollo de personas Comportamientos Resultados Características .
31. Seleccione dos características del enfoque de los métodos de evaluación del desempeño basados en características Brindan a los empleados información orientada a la acción Mide hasta qué punto un colaborador posee ciertas características como iniciativa y liderazgo Son los más usados pero no los más objetivos Evalúan comportamientos y competencias .
32. Seleccione una características del enfoque de los métodos de evaluación del desempeño basados en comportamientos: Brindan a los empleados información orientada a la acción Son los más usados pero no los más objetivos Evalúan comportamientos y competencias .
33. Seleccione dos características del enfoque de los métodos de evaluación del desempeño basados en resultados: Mide hasta qué punto un colaborador posee ciertas características como iniciativa y liderazgo Evalúa los logros de los colaboradores Se focaliza en las contribuciones mensurables que los empleados realizan en la organización Son los más usados pero no los más objetivos.
34. Empareje cada método de evaluación con el literal que contiene la característica que lo identifica: Escalas gráficas de calificación Método de formas narrativas Método de escalas mixtas Método de distribución forzada.
35. El método de distribución ______________ exige que el evaluador elija entre varias declaraciones, a menudo puestas en pares. Crítica Forzada Estándar.
36. Seleccione los métodos de evaluación basados en características Escalas gráficas de calificación Método de escalas mixtas Método de distribución forzada Método de formas narrativas Escala fundamentada Escala de observación de comportamiento Método de incidente crítico .
37. Si el evaluador utiliza un método basado en características, puede obtener como resultado una opinión ____________ cuando la lista de características no está diseñada en función al puesto: Subjetiva Concreta Objetiva.
38. Empareje cada método de evaluación del desempeño con su respectiva desventaja: Métodos de características Métodos de comportamientos Métodos de resultados.
39. Es el método más objetivos y otorgan más autoridad a los empleados Métodos de características Métodos de comportamientos Métodos de resultados.
40. Empareje cada método de evaluación del desempeño con su respectiva ventaja: Métodos de resultados Métodos de características Métodos de comportamientos .
41. Seleccione los métodos de evaluación basados en comportamientos Método de incidente crítico Escala fundamentada Escala de observación de comportamiento Escalas gráficas de calificación Método de escalas mixtas Método de distribución forzada.
42. Seleccione los métodos de evaluación basados en comportamientos Medición de productividad Administración por objetivos Escala de observación de comportamiento Escalas gráficas de calificación.
43. Empareje cada método de evaluación con la característica que lo identifica: Método de incidente crítico Escala fundamentada Escala de observación de comportamiento.
44. Empareje cada método de evaluación del desempeño con su respectiva ventaja Métodos de características Métodos de comportamiento Métodos de resultados.
45. La máxima utilidad de los métodos basados en el comportamiento es que proporciona a los empleados : Un conocimiento sobre la visión y misión de la empresa El poder de tomar sus propias decisiones en la empresa Una retroalimentación de desarrollo.
46. Los métodos basados en el comportamiento permiten al evaluador identificar de inmediato el punto en que cierto empleado: Disminuye su rendimiento Se acerca a la escala Se aleja de la escala.
47. Seleccione dos respuestas que identifican a los métodos basados en el comportamiento: Proporciona a los empleados una retroalimentación de desarrollo Permite describir de manera específica que acciones deberían (o no deberían) exhibirse en el puesto Permite identificar hasta qué punto el evaluado posee características Permite al jefe expresar su opinión sobre el empleado.
48. Un suceso poco usual que denota mejor o peor desempeño del empleado en algunas partes del trabajo, se conoce como Evento casual Inventario parcial Incidente crítico.
49. Una ventaja del método de incidente crítico es que abarca todo el período evaluado, facilitando (seleccione 2 respuestas correctas): La autoevaluación El cumplimiento de plazos de entrega El compromiso del empleado con la organización El desarrollo del empleado.
50. Un ejemplo de mediciones de _____________ se da cuando los vendedores son evaluados según el volumen de ventas Productividad Comportamiento Objetivos.
51. Empareje cada método de evaluación con la característica que lo identifica Mediciones de productividad Administración por objetivos.
52. La entrevista de retroalimentación se basa en: La autoevaluación y el grado de cumplimiento de competencias La autoevaluación y el grado de cumplimiento de metas tanto del evaluado como de la organización La autoevaluación del empleado y organización.
53. El entrenamiento a los evaluadores debe proporcionarse cuando: Se inicia una nueva evaluación del desempeño Ingresa un nuevo empleado a la organización Se modifica una herramienta o se implementa una nueva.
54. Los evaluadores deben evaluar de forma justa y __________. El éxito del programa depende de ellos Subjetiva Objetiva Auténtica .
55. Los _____________________ son los responsables del éxito del programa de evaluación del desempeño Evaluadores Evaluados Integrantes de RRHH.
56. Respecto a el entrenamiento de evaluadores, seleccione lo incorrecto Los evaluadores deben estar familiarizados con las técnicas de evaluación utilizadas Deben evaluar de forma justa y objetiva Los recursos humanos son dueños y responsables de las evaluaciones .
57. Otros métodos de evaluación de desempeño Técnica de escala gráfica de calificación Método de alternancia en la clasificación Método de distribución forzada Método de comparación de pares.
58. Un método que no se relacione con el puesto que debe ocuparse no es válido para la medición del desempeño de un empleado Verdadero Falso.
59. El orden de los pasos para aplicar una evaluación de desempeño es el siguiente: Retroalimentación, evaluar el desempeño y definir el puesto Definir el puesto, evaluar el desempeño en función del puesto y retroalimentación Definir el puesto, evaluar el autodesempeño y retroalimentación.
60. Empareje según corresponda los momentos del análisis de la gestión del desempeño con sus características. Etapa intermedia Etapa inicial Etapa final.
61. Una evaluación de desempeño debe realizarse siempre con relación a: Lo requerido por el puesto. Lo requerido por el jefe. Lo requerido por la empresa.
62. Entre los usos de la evaluación del desempeño se pueden mencionar Determinar promociones Planear carreas para el personal Determinar multas y sanciones Identificar necesidades de capacitación específicas Recomendar programas de evaluación Tomar decisiones de retener o despedir .
63. La entrevista de retroalimentación no solo permite analizar la evaluación , sino también ( seleccione 2 respuestas correctas): Mejorar los salarios de los empleados Conocer las ventajas y beneficios que otorga el empleador Permitir un momento de reflexión y oportunidad de expresión Mejorar la comunicación entre jefes y empleados .
64. Antes de la entrevista el evaluador deberá organizar la charla, revisar los resultados del evaluado y planear la reunión con el evaluado Verdadero Falso.
65. La evaluación de desempeño es una oportunidad para mejorar Verdadero Falso.
66. Momento más importante del proceso de evaluación de desempeño Entrevista de evaluación Entrevista inicial Entrevista de evaluación de progreso.
67. La entrevista de retroalimentación es la parte medianamente importante del proceso ya que permite encontrar posibles áreas de mejoras Verdadero Falso.
68. Tres tipos de entrevista de evaluación Decir y convencer Solución de problemas Decir y hablar Decir y escuchar Conocer y decidir.
69. Para realizar la entrevista de ________________, se sugiere demostrar aprecio y minimizar la crítica. Retroalimentación Salida Selección.
70. Cómo evaluador debe fundamentar la entrevista de evaluación, con registro de opiniones de tipo subjetivo Verdadero Falso.
71. Se recomienda la utilización de un __________________ cuando el resultado de la evaluación de un empleado no es favorable pero ha tenido evaluaciones positivas en ocasiones anteriores. Plan de capacitación Plan de sucesión Plan de mejora de rendimiento.
72. Un plan de mejora del rendimiento debe incluir la información Verdadero Falso.
73. Un plan de mejora del rendimiento debe incluir la información correspondiente a los planes de sucesión para el colaborador. Verdadero Falso.
75. Es posible implementar un programa especial de mejora del rendimiento para buenos empleados que por el momento pasan por un mal momento personal Verdadero Falso.
78. Si como resultado de la evaluación del desempeño por competencias el evaluado mejora sus competencias individuales , aumentará su empleabilidad Verdadero Falso.
79. Se recomienda la utilización de un __________________ cuando el resultado de la evaluación de un empleado no es favorable pero ha tenido evaluaciones positivas en ocasiones anteriores. Plan de mejora de rendimiento Plan de capacitación Plan de sucesión .
80. Un esquema completo de evaluación del desempeño se divide en dos partes: análisis ______________y análisis del desempeño en función de competencias. Del comportamiento Del rendimiento De las características.
81. Para la fijación de los objetivos hay que tener en cuenta que los mismos deben ser Estratégicos Específicos Alcanzables.
82. Para la fijación de los objetivos, los mismos deben ser (seleccione 2 respuestas correctas): Medibles A corto y mediano Plazo Estratégicos A largo plazo.
83. Cuando en una evaluación del desempeño se coloca como nota final: ____________, significa que el desempeño cumple claramente todas las exigencias principales del puesto y el empleado lleva su tarea de forma profesional y eficaz. Necesita mejorar Buena Destacada.
84. Cuando en una evaluación del desempeño se coloca como nota final: ____________, significa que el colaborador no cumple totalmente las necesidades del puesto en las principales áreas de trabajo. Resultados inferiores a lo esperado Bueno Necesita mejorar.
85. Cuando en una evaluación del desempeño se coloca como nota final: ____________, significa que el cumplimiento del trabajo en términos de calidad, cantidad, y cumplimiento de objetivos está claramente por debajo de las exigencias básicas del puesto. Bueno Necesita mejorar Resultados inferiores a lo esperado.
86. Cuando en una evaluación del desempeño se coloca como nota final: ____________, significa logros excepcionales y extraordinarios en TODAS las manifestaciones de su trabajo. Desempeño raramente igualado por otras personas que ocupan puestos de comparable ámbito Excepcional Destacado Bueno.
87. Cuando en una evaluación del desempeño se coloca como nota final: ____________, significa los resultados superan lo esperado demuestra de forma regular logros significativos Excepcional Destacado Bueno.
88. Se considera que la evaluación del desempeño es ____________ cuando el colaborador muestra un desempeño raramente igualado por otras personas que ocupan puestos similares Destacada Excepcional Buena.
90. Existen tres aspectos claves para el éxito de una aplicación de la evaluación de desempeño: La retroalimentación, la autoevaluación y las herramientas a utilizar La herramienta, el instructivo y el entrenamiento a los evaluadores Los objetivos, las metas y alcances.
91. Uno de los roles que tiene Recursos Humanos en la evaluación de desempeño es el de: Velar por la objetividad del sistema Notificar incumplimientos del personal Notificar incumplimientos del personal.
92. Una de las funciones del departamento de recursos humanos es elegir a cada uno de los evaluadores que participará en el proceso de evaluación del desempeño Verdadero Falso.
93. El área de recursos y responsable de las evaluaciones Verdadero Falso.
94. Las evaluaciones de desempeño tienen una correlación con las carreras de las personas, ya que uno de los derivados de las mismas son las acciones de promoción y desarrollo de los evaluados. Verdadero Falso.
95. Los verdaderos autores de las carreras son los propios involucrados y sus jefes Verdadero Falso.
97. Empareje las siguientes herramientas para conocer la adecuación persona - puesto con la descripción que las identifica: Evaluación del desempeño Evaluación de 360 grados.
98. La evaluación del desempeño por competencias se basa en la observación de comportamientos Verdadero Falso.
99. Las escalas de comportamiento proporcionan a los empleados ejemplos específicos de comportamientos que pueden realizar o evitar para tener éxito en su trabajo Verdadero Falso.
100. La gestión por competencias es factible dentro de empresas grandes y pequeñas Verdadero Falso.
101. Como ejemplos de conocimientos podemos citar: Orientación de servicio Iniciativa y autonomía Cálculo matemático e idiomas.
103. Uno de los roles de recursos humanos en un proceso de evaluación del desempeño es: Controlar al consultor externo para que aplique evaluaciones de 180 y 360 Decidir sobre la permanencia de los empleados con malos resultados en la evaluación Controlar cualquier posibilidad de sesgo dentro del proceso.
104. Una de las claves dentro de un proceso de evaluación de desempeño es Que el evaluador genere Rapport Que el evaluador realice un buen feedback Contar con un buen software .
105. La evaluación de 360°, donde intervienen varios evaluadores, incluyendo clientes y otras personas relacionadas, es una herramienta formidable para: El desarrollo de las personas Estimular competencias como iniciativa y liderazgo en los colaboradores Incentivar a los evaluadores.
106. La evaluación de 360 grados es una formidable herramienta para el desarrollo de los conocimientos de los evaluados Verdadero Falso.
107. La evaluación 360º es una herramienta para el desarrollo de (seleccione 2 respuestas correctas): Recursos humanos Recursos humanos y empresa Personas Economía de la empresa.
108. Con la palabra que corresponda: La aplicación de la evaluación de 360° implica ____________ y confidencialidad entre sus participantes. Confianza Fidelidad Validez .
109. La evaluación de 360°, posee los siguientes objetivos relacione cada uno con su concepto Desarrollo de recursos humanos Autoevaluación Autodesarrollo Autodesarrollo con ayuda.
110. Al momento de realizar la autoevaluación, muchas personas se sobrecalifican mientras que otras son implacables consigo mismas Verdadero Falso.
111. Dentro la evaluación 360º ¿Que es una carrera? (seleccione 2 respuestas correctas): Obtener y conquistar en su trabajo lo que más le interesa Crecer en una misma dirección, tanto para la organización como para sí mismo, utilizando medios éticos y profesionales. Obtener solo beneficio personal. Armonizar el trabajo con otras actividades.
112. Ser autor de su propia carrera significa saber que quiere para sí mismo en materia de carrera laboral y a partir de allí actuar en esa dirección Verdadero Falso.
113. Dentro de la evaluación 360º ¿Qué es una carrera autodirigida? (seleccione 2 respuestas correctas) Es una filosofía de vida laboral. Es ser constante respecto de su carrera. Saber que quiere y generar los medios para ello. Ser pasivo respecto de su carrera. .
114. Mediante la aplicación de la evaluación 360º , la empresa proporciona a su personal una formidable herramienta de evaluación auto dirigida. Verdadero Falso.
115. Para lograr un óptimo resultado de la evaluación de 360° las organizaciones necesitan: Un año. Varios años. Poco tiempo.
116. La evaluación del desempeño representa un logro para el individuo y la empresa cuando se la acompaña con un plan concreto de desarrollo de competencias Verdadero Falso.
117. Se denomina feedback tradicional al que comprende la relación del empleado con su jefe directo Verdadero Falso.
118. Es un esquema sofisticado que permite que un empleado sea evaluado por todo su entorno; jefes, pares, subordinados, puede incluir otras personas como proveedores y clientes Evaluación de desempeño Evaluación de 180° Evaluación de 360° .
119. ¿Qué es una evaluación de desempeño de 360°? La persona es evaluada sólo por su entorno inmediato La persona es evaluada por sus compañeros La persona es evaluada por todo su entorno, jefe, pares, subordinados.
120. Se considera que las evaluaciones jefe - empleado son completas debido a que el jefe es la fuente directa que conoce el trabajo de sus colaboradores Verdadero Falso.
121. La utilización de fuentes múltiples ( jefes, pares, clientes etc.) en el proceso de evaluación del desempeño pueden crear: Un clima de mayor colaboración en el trabajo Un ambiente competitivo entre los colaboradores Conflictos al recibir evaluaciones bajas.
122. La evaluación de 360° es la forma más novedosa de desarrollar la valoración del desempeño, ya que procura: La estabilidad y permanencia de los colaboradores de la organización La satisfacción de las necesidades y expectativas de las personas El cumplimiento de los objetivos institucionales .
123. El concepto: consiste en que un grupo de personas valore por medio de comportamientos observables de la persona en el desarrollo diario de su práctica profesional pertenece a evaluación: De 360° De 180° Competencias.
124. Seleccione el concepto que corresponde a la siguiente definición: consiste en que un grupo de personas valore a otra por medio de una serie de ítems o factores predeterminados Método de incidente crítico Evaluación por escalas mixtas Evaluación de 360°.
125. Empareje cada paso del proceso de evaluación de 360 grados con su respectiva característica: Lanzamiento del proceso Relevamiento y procesamiento de datos Informes.
126. Empareje cada paso del proceso de evaluación de 360 grados con su respectiva característica: Definición de las competencias Diseño de la herramienta Elección de las personas.
127. La herramienta de 360° permite tener una apreciación cómo valora la efectividad del evaluado en: En su día a día. Un solo aspecto en su día a día. Un solo aspecto en condiciones especiales de trabajo.
128. La herramienta de evaluación de 360° consiste en un cuestionario/formulario de carácter anónimo en el que el evaluador realiza dos apreciaciones Valora la efectividad del evaluado en condiciones especiales Un solo aspecto en condiciones especiales de trabajo Valora la efectividad del evaluado en distintos aspectos en condiciones normales de trabajo .
129. El evaluador deberá valorar la eficiencia del evaluado en distintos aspectos y en condiciones : Normales de trabajo Extraordinarias de trabajo Estresantes de trabajo.
130. Para una mayor efectividad del sistema de evaluación se sugiere realizar una segunda evaluación pero en condiciones especiales Verdadero Falso.
131. Para que la evaluación de 360° no sea burocrática se debe considerar a todos los involucrados de cada nivel Verdadero Falso.
132. En la evaluación de 360° los evaluadores son elegidos por los directivos de la empresa Verdadero Falso.
133. Los evaluadores u observadores serán siempre elegidos por el evaluado Verdadero Falso.
134. Una manera de evitar perjudicar a los evaluados por las llamadas represalias o ajustes de cuentas es colocar un filtro en el sistema informático para que elimine las evaluaciones que se desvíen demasiado de la media general. Verdadero Falso.
135. La evaluación de trabajo en un entorno de equipos puede ser muy difícil o casi imposible determinar la contribución: Individual. Grupal. Empresarial.
136. Con la palabra que corresponda: En un entorno de equipos puede ser muy _________________ separar la contribución individual. Fácil Conflictivo Difícil.
137. En la evaluación de 360° cuando mayor sea el número de evaluadores: Mayor será el grado de fiabilidad del sistema. Menor será el grado de fiabilidad del sistema Igual será el grado de fiabilidad del sistema.
138. En la evaluación de 360° los evaluadores deben ser personas que tengan la oportunidad de ver al evaluado en acción. Verdadero Falso.
139. Entre los posibles evaluadores dentro de la evaluación de 360° tenemos: amigos consultoras Clientes.
140. Entre los posibles evaluadores dentro de la evaluación de 360° tenemos: Manager Amigos Consultoras .
142. Una de las claves para el éxito de la aplicación de la evaluación de 360° es: Procesamiento internos externo. Verdadero Falso.
143. Una de las claves para el éxito de la aplicación de la evaluación de 360° es el procesamiento: Interno Externo Interno y externo.
144. Una de las claves para el éxito de la aplicación de la evaluación de 360° es la adecuada planificación estratégica por parte de recursos humanos Verdader Falso.
145. Para que la aplicación de la evaluación de 360° tenga éxito una de las claves es: El corte La consecuencia La continuidad.
147. En la evaluación de 360 grados amplia se considera un total de : 15 plantillas 10 plantillas 12 plantillas.
148. Una opción de aplicación de evaluación de 360 grados que es más simple pero efectiva contempla un total de 8 planillas Verdadero Falso.
149. Los detalles administrativos de la evaluación de 360° son fundamentales para garantizar la confidencialidad del proceso Verdadero Falso.
150. La función de entregar a los evaluados el lote de formularios respectivos, con el nombre del consultor, domicilio y método de entrega es responsabilidad de: Recursos humanos La empresa consultora contratada Cada director de área .
151. Una vez analizados, los formularios de evaluación del desempeño son devueltos a la empresa para su archivo en el área de recursos humanos Verdadero Falso.
152. Si por alguna razón el evaluado no puede recibir de manera personal el informe de su evaluación, la consultora responsable deberá: Entregar el informe a una persona de confianza del evaluado Entregar el informe a su jefe inmediato Remitirlo en un sobre con la leyenda de "privado y confidencial".
153. El proceso mediante el cual un grupo de personas dentro de la organización realiza una experiencia previa para convalidar el formulario y demás pautas fijadas para la evaluación se denomina: Prueba piloto. Procesamiento externo. Diagrama de proceso.
154. Cuando se ejecuta una prueba piloto se debe seleccionar una población que tenga buenas relaciones interpersonales y un buen líder Verdadero Falso.
155. En una empresa grande se puede seleccionar un área específica para realizar una prueba piloto de la evaluación por competencias y luego extenderla al resto de la organización Verdadero Faalso.
156. En el primer año de aplicación de una evaluación de 360 grados todos los participantes pueden opinar y aportar ideas para delinear el sistema definitivo Verdadero Falso.
157. Los sistemas de evaluación de 360 grados necesitan un periodo de adaptación que por lo general es superior a: un año tres meses seis meses.
158. La importancia del entrenamiento a todos los evaluadores se centra en dos puntos ( Seleccione dos respuestas correctas): La empresa El puesto Las competencias El uso de formularios.
159. Se considera que los manuales de instrucción son muy importantes sobre todo cuando se complementan con un organigrama bien establecido Verdadero Falso.
160. Proceso mediante el cual el consultor externo que llevará a cabo la evaluación, recibirá en sobre cerrado y por correo directamente de manos del evaluado cada uno de los formularios es diagrama de proceso. Verdadero Falso.
161. El proceso en el que el consultor externo, recibe en sobre cerrado y por correo directamente de manos del evaluado cada uno de los formularios se denomina: Prueba piloto. Diagrama de proceso. Procesamiento fuera de la organización. .
162. El informe de la evaluación de 360° debe (seleccione dos respuestas correctas): Indicar el plan de carrera del evaluado Invitar a la reflexión personal. Ser claro y suficientemente explicativo por sí mismo.
163. La estructura necesaria para las personas que atraviesan problemas conocidos y para ejecutivos con posiciones estratégicas dentro de la organización se denomina: Persona empresa. Los workshop. Persona a persona. .
164. El seguimiento __________________ se ejecuta cuando una organización ha detectado que está lejos de lo esperado en alguna competencia en particular e incluye planes de formación para el desarrollo de estas competencias. General. Social Particular. .
165. El seguimiento ________________ ofrece a cada uno de los evaluados, ideas y sugerencias para el autodesarrollo. Particular. Social General. .
166. Si una empresa no implementa evaluaciones de desempeño, se recomienda iniciar un proceso de evaluaciones comenzando por un esquema 360° Verdadero Falso.
167. El siguiente punto debe ser considerado dentro del tema del procesamiento de las evaluaciones de 360°: Generar confianza en: Los clientes. Los evaluadores. La empresa.
168. Un elemento que se no se debe desestimar en el procesamiento de las evaluaciones es la interrelación entre los evaluados, los evaluadores y los consultores que procesarán y realizarán la evaluación. Verdadero Falso.
169. En la evaluación de 360° el consultor externo debe tener prestigio profesional y representatividad Verdadero Falso.
170. Lograr que el evaluado entienda el verdadero significado de la evaluación y ponga en perspectiva los resultados obtenidos, es un rol que corresponde a : Recursos humanos. Facilitador. Gerente. Recuros Humanos Facilitadores Gerente.
171. La confianza en el consultor se fortalece cuando se le ofrece al evaluado ideas para mejorar su desempeño Vedadero Falso.
172. Las competencias se fijan para toda la empresa en su conjunto y luego por área y familia de puestos Verdadero Falso.
173. Los espacios en blanco tanto en ponderaciones de frecuencia como en grado de las competencias, afectan algunos gráficos pero no el resultado final Verdadero Falso.
174. Se considera efecto ______________ cuando las personas desean sabotear un sistema, utilizando el anonimato como escudo. Positivo Negativo Contradictorio Negativo Positivo Contradictorio.
175. Se considera efecto ______________ cuando las personas pueden expresarse libremente. Contraditorio Negativo Positivo.
176. Uno de los problemas de la evaluación de 360° es el: Tiempo que se demoran en informar. Retraso de entrega de los formularios por parte de los evaluadores Tiempo que se demoran en evaluar .
177. Se deben imprimir dos copias del informe de evaluación, una se entrega al participante y la otra al director del área. Verdadero Falso.
178. El informe de la evaluación del desempeño debe acompañarse con una breve explicación de las competencias que el evaluado debe mejorar Verdadero Falso.
179. El hecho de entregar un único ejemplar de la de la evaluación de 360 grados de manera directa al evaluado garantiza la confidencialidad del sistema porque si alguna información trasciende será solo responsabilidad del evaluado Verdadero Falso.
180. Si el área de recursos humanos recibe y procesa las evaluaciones del desempeño se garantiza la obtención de la confianza de los evaluadores Verdadero Falso.
181. La solución a los aspectos negativos de la aplicación de la evaluación de 360° viene dada por: La persistencia en la puesta en práctica. El cambio del sistema. El abandono del sistema.
182. El informe de resultados de la evaluación del desempeño que se presenta a la dirección de la empresa y al área de recursos humanos contiene los gráficos de resultados de cada persona evaluada Verdadero Falso.
183. El resultado de la evaluación debe representar el comportamiento inusual del evaluado Verdadero Falso.
184. Es recomendable que todos los empleados reciban la evaluación del desempeño al mismo tiempo Verdadero Falso.
186. Para el análisis de desempeño se usarán las competencias en relación con el nivel requerido para la posición o puesto de trabajo Verdadero Falso.
187. Las competencias cardinales son aquellas que: Están orientadas para cierto grupo de personas en la organización Se obtienen a través del diccionario de competencias Se obtienen a través del diccionario de competencias Deben poseer todos los integrantes de la organización.
188. Las competencias cardinales están definidas para todos los empleados de la organización Verdadero Falso.
189. Las competencias específicas son aquellas que ( seleccione 2 respuestas correctas): Están orientadas a cierto colectivo de personas Se definen en función de los evaluadores Deben poseer todos los integrantes de la organización Generan cortes por área y por funciones.
190. Como ejemplo de competencias podemos citar el habla de idiomas distintos a la lengua materna Verdadero Falso.
191. Las evaluaciones de desempeño siempre debe hacerse en función de: Las necesidades de contratación establecidas en el plan anual Las necesidades de capacitación de la empresa La definición del puesto que a persona evaluada ocupa .
193. Una de las pautas para confeccionar un plan de acción es ofrecerle al empleado otra posición acorde la calificación obtenida en su evaluación del desempeño Verdadero Falso.
194. Una manera de informar sobre una evaluación del desempeño negativa es releer con el colaborador los resultados para asegurarse que comprendió todos los ítems Verdadero Falso.
195. Uno de los beneficios de la evaluación del desempeño es que permite detectar necesidades de formación del personal Verdadero Falso.
196. Como ejemplos de conocimientos podemos citar: Iniciativa y autonomía Orientación de servicio Cálculo matemático e idiomas .
197. Dentro de la evaluación 360º ¿Qué factores externos condicionan nuestra carrera? Dirigir la carrera aumentando su utilidad a través del autodesarrollo. Saber que queremos para la organización en materia laboral y a partir de allí actuar en esa dirección. Esperar que la organización arme nuestra propia carrera. .
198. El grado de aceptación de la evaluación de 360° es alto porque la evaluación es realizada por el jefe. Verdadero Falso.
199. Enviar al participante los resultados de su evaluación por escrito garantiza su comprensión del procedimiento y de las competencias que debe potenciar para mejorar su desempeño individual. Verdadero Falso.
200. En la evaluación de 360° la entidad que recibe la evaluación en sobre cerrado y en mano o por algún medio confiable es: La gerencia. Recursos humanos. Consultor externo. .
201. El hecho de entregar a la máxima autoridad un informe consolidado de las evaluaciones efectuadas afecta seriamente la confidencialidad del proceso Verdadero Falso.
202. El informe de resultados de la evaluación del desempeño que se presenta a la dirección de la empresa y al área de recursos humanos contiene los gráficos de resultados de colectivos específicos como por ejemplo: todos los gerentes zonales Verdadero Falso.
203. De las siguiente lista, seleccione la opción que representa una competencia cardinal: Habilidad matemática Idiomas Integridad .
204. La evaluación de 360 grados permite a la empresa conocer: La escala de remuneraciones para cada empleado. Discrepancias en las relaciones y determinar necesidades de entrenamiento. Falencias y tomar decisiones. .
205. Quienes observan los comportamientos son: El jefe, el jefe del jefe y el colaborador El jefe del jefe El mismo colaborador .
206. Él ___________________ es el objetivo fundamental de las evaluaciones por competencias. Cumplimiento de objetivos organizacionales Análisis de puestos Desarrollo de personas .
207. La evaluación 360º incluye la herramienta de autodesarrollo, el mismo que está caracterizado por (seleccione 2 respuestas correctas): Una guía para el desarrollo de varias competencias. La realización de ciertas acciones para mejorar su propio rendimiento Una guía para eliminar determinadas competencias. Un análisis de la visión del inmediato superior y sus pares.
208. Los evaluados tienen la facultad de diseñar el esquema de evaluación del desempeño que entregarán a sus evaluadores Verdadero Falso.
209. El informe de evaluación que se presenta al evaluado debe contener ( seleccione dos respuestas correctas): Gráficos explicativos Metodología utilizada Plan de carrera Objetivos estratégicos de la empresa .
210. El informe consolidado que se presenta al directorio de la institución se complementa con un análisis de las distintas competencias Verdadero Falso.
211. La puesta en práctica de una evaluación del desempeño de 360 grados implica un fuerte compromiso por parte de (seleccione 2 respuestas correctas): El personal de recursos humanos El personal que integra la empresa La empresa La consultora encargada de realizar la evaluación .
212. La herramienta de evaluación de 360° consiste en un cuestionario/formulario: Con identificación del evaluador. Sin identificación el evaluador. Con una sumilla del evaluador.
213. Para que la devolución de la información de la evaluación del desempeño a los participantes sea creíble, los participantes del proceso deben estar seguros de sus propias competencias y capacidades Verdadero Falso.
214. Un aspecto a tomar en cuenta en el entrenamiento de las evaluaciones es explicar detalladamente los datos de la consultora y su experiencia en evaluaciones Verdadero Falso.
215. Las competencias cardinales, pueden ser evaluadas en base a un informe por familia de puestos, donde un grupo de personas pueden reunir las mismas competencias Verdadero Falso.
216. Los informes de la evaluación realizadas en las organizaciones, se imprimirán en varios ejemplares, para que uno repose en la oficina de los RR HH y otro que se lleve el evaluado Verdadero Falso.
217. La evaluación de desempeño debe hacerse en relación al puesto y a la persona a ser evaluada, por lo tanto las competencias deben hacerse en relación al rendimiento de la persona en el cargo que desempeña Verdadero Falso.
218. Cuando la comunicación es eficaz, tiende a alentar un mejor desempeño y satisfacción en el trabajo Verdadero Falso.
4. Una de las pautas para confeccionar un plan de acción es ofrecerle al empleado otra posición a la calificación obtenida en su evaluación del desempeño Valeria Falso.
219. La herramienta de evaluación 360 grados consiste en un cuestionario que valora la efectividad del evaluado en distintos aspectos en condiciones normales de trabajo: Verdadero Falso.
221. El primer punto a tener en cuenta en la aplicación de la evaluación de 360° es que debe considerarse el primer año de práctica como una prueba piloto Verdadero Falso.
222. Todas las evaluaciones realizadas al personal de una empresa salen de manera satisfactoria, pues siempre debemos conocer todos los aspectos que suceden dentro y fuera de una organización, por lo que no es necesario tener contingentes, un manual y procedimiento a seguir Verdadero Falso.
223. La evaluación dentro de las empresas no siempre es bien visto por parte de sus empleados puesto que asimilan que simplemente se quiere despedir personal, reducir salarios u otros aspectos negativos, por lo cual es necesario anticipar la finalidad de la evaluación y rescatar la importancia de esta Verdadero Falso.
225. Todos los empleados deben conocer previamente los ítems en los cuales serán evaluados. Verdadero Falso.
226. En la evaluación 360º cuando mayor sea el número de evaluadores: Mayor será el grado de fiabilidad del sistema. Menor será el grado de fiabilidad del sistema. Mayor será el grado de validez del sistema. Menor será el grado de validez del sistema.
227. ¿En qué se basa la entrevista de retroalimentación en la evaluación del desempeño? En la autoevaluación y el grado de cumplimiento En la autoevaluación y el grado de metas del evaluado como de la organización En la autoevaluación del empleado.
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