La gestión del talento humano se define como un conjunto de procesos, de recursos humanos integrados y diseñados para atraer, desarrollar, motivar y _________ a los empleados de una organización. Estudiar Convencer Retener Capacitar.
¿Cuál es la clave del éxito en las empresas?
El tamaño de la organización El talento y las habilidades de los trabajadores La disponibilidad de recurso monetario La voluntad de los accionistas por invertir.
Las organizaciones están cambiando los conceptos y modificando las _________________________. Se viene observando que, en vez de invertir directamente en los productos y servicios, lo están haciendo en las personas que los conocen y que saben cómo crearlos, desarrollarlos, producirlos y mejorarlos. Tecnologías Prácticas gerenciales Infraestructura física Normativas.
Se presentan varios criterios sobre talento y recurso humano.
Cuál de las opciones corresponde a la GTH. Trata de la gestión cotidiana de las personas Se ocupa de beneficios y quejas Su prioridad es el desarrollo profesional de los colaboradores. Contratar personas que cumplan exclusivamente con un rol.
La Gestión del Talento Humano se apoya en procesos fundamentales para el desarrollo de sus operaciones. Ventas Inversiones Evaluación del desempeño Ubicación de la empresa .
En la dimensión interna de la gestión del talento humano se aborda todo lo concerniente a la composición del personal. Objetividad. Ética. Subjetividad. Habilidades. .
En la dimensión externa de la gestión del talento humano se considera todo lo concerniente a los elementos o factores del entorno que inciden en la selección, desarrollo y permanencia del personal en las organizaciones. Integridad Perspectiva de desarrollo profesional Bondad Iniciativa.
En la GTH hay una variable que está orientada a proporcionar el impulso que inicia, orienta y sostiene la forma de actuar del personal, en relación a las metas y los objetivos de la empresa. Seguridad. Precisión Motivación Ingresos.
Son juicios evaluativos favorables o desfavorables sobre objetos, personas o acontecimientos. Religión. Estrategia. Actitudes. Plan.
Uno de los componentes de la GTH hace relación al conjunto de las sensaciones e impresiones de los colaboradores de una empresa sobre el ambiente laboral. Tecnologías. Manuales de ética. Clima organizacional. Plan de negocios.
Los objetivos estratégicos, en la planificación estratégica, deben cumplir, entre otros. Redacción corta. Ser medibles y cuantificables. Evocar eventos pasados. No estar asociado al tiempo.
Determinados objetivos estratégicos sirven para apalancar los actuales resultados de la organización. De perfeccionamiento. De innovación. Rutinarios. De calidad.
Las estrategias permiten lograr, varios propósitos. Construir tablas. Cumplimiento de los objetivos. Organizar figuras. Redactar citas.
La estrategia debe ajustar los medios a los ____________ Negocios. Manuales. Objetivos. Recursos.
La cultura organizacional o cultura corporativa es el conjunto de __________ y creencias establecidos por las normas, los valores, las actitudes y las expectativas que comparten todos los miembros de la organización Tecnologías. Hábitos. Jerarquía. Plan de negocio.
La cultura organizacional puede ser fuerte o débil; es fuerte cuando sus valores los comparte intensamente la mayoría de los trabajadores e influye en aspectos como… Comportamientos. Creatividad. Aceptar situaciones adversas. Ventas.
La cultura organizacional es como un iceberg, porque sólo una fracción pequeña del mismo aparece sobre el agua y representa su porción visible. La parte más grande permanece oculta bajo el agua y las personas no la pueden ver. Riqueza. Interacciones informales Normas grupales, Manual de inducción .
En la era del conocimiento. ¿Cómo son tratadas las personas? Ensambladores de productos. Recursos de la organización que deben ser administrados. Seres humanos proactivos e inteligentes. Cualquier recurso.
Los papeles que hoy asumen los profesionales de los RH son múltiples Vigilancia y control. Operativo y burocrático Enfocado en la función. Proactivo y preventivo.
Hoy en día el talento humano incluye aspectos esenciales para la competencia individual: Recursos económicos Técnicas Conocimiento Salud.
En función de los nuevos desafíos de la administración de Recursos Humanos, los equipos de RH se dedicarán a varios enfoques.
A. En los procesos
B. En ventas
C. En el futuro estratégico
D. En créditos. A,C B,C A,D C,D.
Un talento es siempre un tipo especial de persona. Y no siempre toda persona es un talento. El talento incluye 4 aspectos esenciales para la competencia individual.
A. Conocimiento, se trata del saber.
B. Escalas, se trata de herramientas para medir.
C. Habilidad, se trata de saber hacer.
D. Juicio, se trata de saber analizar. A.C.D A.C.B B.C.D A.B.D.
Las nuevas funciones en los RH están definidas en cuatro ejes
A. Estrategias de RH.
B. Infraestructura.
C. Otras contribuciones.
D. Contribución de los trabajadores. A,B,D A,B,C B,C,D A,D,B.
La estrategia organizacional es el mecanismo mediante el cual la organización inter actúa con su contexto ambiental. Y, es la que define el comportamiento de la organización.
A. Punto de equilibrio.
B. Misión.
C. Rentabilidad.
D. Visión A,D B,C A,C B,D.
La misión funciona como el propósito que orienta las actividades de la organización y que aglutina los esfuerzos de sus miembros.
Sirve para dar a conocer varios aspectos importantes. Señale las opciones verdaderas.
A. Aclara y comunica los objetivos de la organización.
B. Su extensión
C. Indica quiénes somos
D. Qué hacemos A,C,D A,B,C B,C,D.
En planificación estratégica hay un componente que constituye las creencias y las actitudes que ayudan a determinar el comportamiento individual. Los objetivos Los valores Metas Recursos.
En la planificación estratégica hay un componente que se utiliza para describir un sentido claro de futuro y la comprensión de las acciones necesarias que hay que realizar para convertirlo a la brevedad en éxito. Organización. Horizonte Visión Claridad.
Por lo general, la estrategia organizacional implica los aspectos fundamentales siguientes…
A. Se proyecta para el largo plazo.
B. Seguir consejos.
C. Implica a toda la empresa.
D. Recurso financiero valioso A,C B,C A,D.
La planificación estratégica de RH hace relación a la forma como la función de ARH contribuye a varios aspectos en la organización.
A. Conseguir tecnología barata.
B. Lograr los objetivos de la organización.
C. Mejorar la infraestructura física.
D. Favorece e incentiva la consecución de los objetivos individuales de los empleados. B,D A,C C,D.
La planificación de RH, en una organización, se fundamenta en los siguientes aspectos…
A. Demanda de trabajo
B. Suministro de trabajo
C. Indica quiénes somos
D. Qué hacemos A,B C,D B,D.
La planificación estratégica de RH.
Con respecto a la planificación estratégica de la empresa, se debe realizar..., señale la opción verdadera. Antes. Después. Como si las dos fueran una sola. Al finalizar cada año.
Los modelos operativos para planificar la ARH., son cuantitativos y simples, con base en experiencias anteriores, fundados en datos estadísticos o en hechos pasados.
A cuál de ellos también se lo llama de gráfica de reemplazo, señale la opción verdadera. Con base en la obtención estimada del producto o servicio Con base en el seguimiento de los puestos Con base en sentimientos. Con base en la sustitución de los puestos clave.
Los modelos tácticos de RH.
Suelen ubicarse en el nivel, señale las opciones verdaderas
A. Nivel inferior
B. Nivel intermedio (gerencial) de la organización.
C. Específicos para cada departamento o unidad de la organización.
D. Nivel de avanzada. B,C A,B C,D.
Los modelos de planificación, sean estos estratégicos, tácticos u operativos, tienen un fundamento. Oferta. Diagnóstico. En el problema. los clientes.
Entre las preguntas de planificación, se tiene aquella que hace relación a ¿Dónde estamos ahora?
Para responderla hay que analizar las condiciones externas y las organizacionales, así como las características de…, señale la opción verdadera Los empleados Edificios. Maquinaria. Localización.
El mercado de trabajo puede encontrarse en oferta o demanda.
Cuando se encuentra en oferta los criterios de selección son Reclutamiento externo Flexibles y menos rigurosos Rigurosos Salarios más bajos .
El cambio en el mercado de trabajo del mundo, considera al conocimiento, como el recurso más importante, en las organizaciones.
A. Innovación
B. Imprecisión
C. Creatividad
D. Inconsistencia A,C B,C A,D.
La globalización reacelera la modernización en sus dos caras, inventa empleos nuevos con la misma velocidad con la que elimina empleos antiguos.
A. Peores
B. Con salarios mas altos
C. Mejores
D. Con salarios mas bajos B,C A,B, C,D.
El reclutamiento funciona como un proceso de comunicación: la organización divulga y ofrece oportunidades de trabajo al MRH.
A más de divulgar y ofrecer , ¿qué mas origina?. Señale lo correcto. Discrimina. Atrae Rechaza Desagrada.
Las vacantes que se originen en una empresa se pueden llenar con los colaboradores actuales de la organización. Mixto. Externo. Interno. Combinado.
El reclutamiento interno tiene ventajas y desventajas. Mantiene casi inalterado el patrimonio humano actual de la organización. Facilita el conservadurismo y favorece la rutina actual. Ideal para situaciones estables y de poco cambio en el contexto. Mantiene y conserva la cultura organizacional existente.
El reclutamiento interno se enfoca en buscar competencias internas para aprovecharlas mejor,
Para lograr esto, la empresa oferta mediante el reclutamiento interno. Señale lo correcto.
A. Promociones.
B. Sueldos altos.
C. Transferencias.
D. Compensaciones. A.C A.B C.D.
El reclutamiento externo presenta varios aspectos positivos
A. Exige inversiones y gastos inmediatos en anuncio de prensa.
B. Aportando nuevas ideas, que pueden ser útiles
C. Mejorar el ambiente laboral.
D. Afecta la política salarial. B,C A,C, B,D.
Independiente que el reclutamiento sea interno o externo, también se debe considerar si es basado en puestos o competencias.
Para el caso de basado en competencias, el objetivo final es…señalar la idea correcta.
Candidatos con mediana competencia. Candidatos que cuenten con las competencias que necesita la organización. Candidatos que tengan competencias. Candidatos con buena voluntad.
El perfil profesional en la hoja de vida es una pequeña descripción de 6 u 8 líneas donde se indica quiénes somos a nivel profesional. Debajo de los datos personales Al comienzo. En ninguna parte. Al final.
Para el reclutamiento externo se utilizan varias técnicas.
A. Revistas
B. Agencias de este servicio.
C. Radio
D. Vía virtual B,D A,C C,D.
La evaluación de los resultados del reclutamiento es importante para saber si este cumple realmente con su función y a qué costo. Cuanto mayor sea el número de candidatos que se deban influir, tanto mayor será el reclutamiento. Traer candidatos que sean tamizados, entrevistados y encaminados al proceso de selección. Lo importante es atraer Llegar solo a candidatos influidos.
La selección de personas forma parte del proceso para aumentar la cantidad de personas y opera justo después del reclutamiento.
A Anula.
B. Revoca.
C. Restringe.
D. Limita. C,D A,C A,B.
La selección de personal con base en competencias, tiene como propósito final Incrementar el capital humano de la organización. Rapidez para llenar las vacantes Sumar capacidades necesarias para la organización. Mantener el nivel adecuado de la fuerza de trabajo. Cobertura adecuada de los puestos de la organización.
La selección de personal implica cuatro modelos de trato. Considerando que el trato significa el tipo de resolución que se tomará.
El modelo que se enfoca en el abastecimiento y la provisión de competencias a la organización…cómo se denomina. De clasificación De selección. De colocación. De valor agregado.
De los modelos de decisión, respecto a los candidatos, con dependencia del trato.
Señalar, cuál es el enfoque más amplio y eficaz. De clasificación De selección. De colocación. De valor agregado.
Para la identificación de las características personales del candidato. De costos De la naturaleza humana. De presupuesto De indicadores financieros .
En la Identificación de las características personales del candidato, las características individuales se relacionan con varios aspectos.
A. Preferencia en cuanto a lectura
B. Interdependencia con otras personas.
C. Ejecución de la tarea en sí.
D. Diferentes tipos de hábitos. B,C A,B, A,C.
Cuando el proceso de selección se basa en las competencias, se debe tener presente que una competencia es un repertorio de comportamientos capaces de integrar, movilizar y transferir conocimientos, habilidades, juicios y actitudes
A. Social.
B. Estéticos
C. Económico.
D. Políticos A.C A.B. C.D.
Las técnicas de selección se emplean para conocer, comparar y escoger a los candidatos adecuados. Estas se agrupan en cinco categorías
Cuál de ellas realiza pruebas de aptitud. Seleccione una opción. Entrevista. Psicológica. Conocimiento. Simulación.
Las técnicas de selección se emplean para conocer, comparar y escoger a los candidatos adecuados. Estas se agrupan en cinco categorías
Cuál de ellas realiza pruebas con enfoque de la cultura general y profesional del aspirante. Seleccione una opción. Simulación. Psicológica. Conocimiento. Simulación.
Las técnicas de selección se emplean para conocer, comparar y escoger a los candidatos adecuados. Estas se agrupan en cinco categorías
Cuál de ellas realiza pruebas de inventario. Seleccione una opción. Entrevista. Psicológica. Conocimiento. Personalidad.
La entrevista de selección es la técnica de mayor uso, pero tiene ventajas y desventajas.
A. Se enfoca en el candidato como persona
B. Se realiza interacción directa con el candidato
C. Exige entrenamiento del entrevistador
D. Demanda conocimiento del puesto. C,D A,C, B,D.
Las pruebas psicológicas presentan tres características que las entrevistas y las pruebas tradicionales u objetivas no tienen.
A. Económica
B. Pronóstico.
C. Muy costosa.
D. Validez B.D A.B C.D.
Las pruebas que se utilizan en el proceso de selección se enfocan en las aptitudes y capacidades. Se evalúa con base en el rendimiento en el trabajo. Es el estado actual y real de comportamiento. Es la disposición general o específica para el trabajo actual.
Permite pronosticar el futuro del candidato en el trabajo.
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El concepto de puesto se basa en tres elementos fundamentales. Capital social. Función. Calidad. Precisión.
En la actualidad existen programas muy sofisticados, que contienen módulos de todos los procesos de gestión del capital humano. Unos se originan de la nómina del personal o como un módulo más de un software “ERP” Blandos. Maleables. Duros. Indiferentes.
La información sobre los puestos y los requisitos para llenarlos se obtienen a través de un proceso que desarrolla el departamento de capital humano. Situaciones generales. Entrevistas. Análisis de puestos. Censo.
La capacitación en las empresas puede ser general o específica.
La capacitación específica la prefieren las organizaciones, por varias razones. De las ideas que se señalan a continuación cuál es la correcta. Por el bajo costo. No enfoca las necesidades inmediatas de la organización. Las inversiones que implica se justifican con mayor facilidad. Porque es universal.
La inducción tiene por objeto encaminar al empleado en una dirección compatible con la misión, las metas y la cultura de la organización. nmovilidad Ocio Inercia Tareas.
El costo de la rotación de personal es alto, ya que no solo comprende los gastos de reclutamiento y selección, sino también los que se originan por la apertura de registros y otros.
A. Difundir las ofertas de trabajo por internet.
B. Fomentar el trabajo en equipo.
C. Seleccionar talento humano con habilidades tecnológicas.
D. Impulsar la convivencia en el trabajo. B,D A,B C,D.
Los intereses de la empresa no siempre coinciden con los del personal que la integra.
Así, con frecuencia el despido, cuando se produce, suele ser traumático. De las opciones siguientes señale una de las responsabilidades fundamentales del administrador de capital humano. Impulsar proyectos sociales. Programar procesos de cambio. Planificar metas presupuestarias a largo plazo Estudiar la fortaleza de la organización.
La capacitación origina ventajas para el individuo y la organización Agiliza la toma de decisiones. Eleva la responsabilidad social. Alimenta la confianza. Incrementa la rentabilidad.
La capacitación a más de originar ventajas para el individuo, para la organización, también origina ventajas en las relaciones humanas. Ayuda a orientar a los nuevos empleados. Elimina los temores a la incompetencia Forjas líderes. Permite el logro de metas individuales.
La capacitación puede utilizarse cuando se detectan problemas de alto nivel de desperdicio, tasas inaceptables de accidentes laborales, niveles bajos de motivación y varios más. La producción es buena Cambio en la estrategia organizacional. Las ventas son excelentes La cartera de clientes es buena .
Un programa de capacitación debe beneficiar a la empresa y a los participantes.
Estos beneficios no se producen, cuando el programa no contempla … señale las opciones correctas.
A. Atención general
B. Actividades de interés y relevancia.
C. Horarios amplios.
D. Objetivos. B,D A,B C,D.
El facilitador puede utilizar diversas técnicas de capacitación y desarrollo. Repetición. Anécdotas. Casos. Proyectos.
Los criterios que se emplean para evaluar la eficacia de la capacitación se basan en los resultados del proceso.
A. Tasa de rotación.
B. Misión.
C. Estrategias.
D. Tasa de absentismo. A,D B,C, C,D.
Enunciado: En el campo de la capacitación, la discriminación conduce al surgimiento de situaciones negativas en la empresa. Distracciones. Alegría. Tensiones Indiferencia.
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