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TEST BORRADO, QUIZÁS LE INTERESEExamen psicología del trabajo

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Título del test:
Examen psicología del trabajo

Descripción:
Simulacro de examen con opción múltiple

Autor:
AMA
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Fecha de Creación:
01/02/2020

Categoría:
Universidad

Número preguntas: 10
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Temario:
La adopción de un enfoque de recursos humanos frente al enfoque tradicional del personal supone: Que el psicólogo del trabajo se especialice como técnico de selección y formación principalmente con el fin de poder resolver los problemas que plantean las restantes áreas de la organización. Que el director de rrhh se ocupe en el desarrollo e implantación de programas que apoyen el funcionamiento de la empresa, generando así el valor de la organización. Que las acciones que se lleven a cabo con respecto al personal de la empresa sean fundamentalmente de tipo reactivo, tratando de resolver los problemas que se han planteado con anterioridad.
¿Cómo se llama el proceso de obtención de información que permite identificar, comprender, definir y describir el contenido de un trabajo determinado, su incidencia en la organización y el entorno en el que se desarrolla?: Evaluación de competencias. Evaluación del clima laboral. Análisis de puestos de trabajos.
A la hora de redactar la descripción de un puesto de trabajo es importante recordar las siguientes recomendaciones: No describir cada actividad de forma completa. Incluir solo las informaciones que reflejen lo que se hace en el puesto, no lo que se debería estar haciendo o no se debería hacer. Describir tanto el puesto como las características personales, profesionales y académicas de la persona que lo ocupa actualmente.
La simulación es una técnica que se usa: Solo como técnica de selección de personal por su alto coste. Únicamente en situaciones de formación debido a la peligrosidad del uso de la técnica por parte del personal no experto. En situaciones de evaluación de competencias y también formación.
La cultura corporativa tiene unas funciones importantes para una organización. Entre ellas: Fomenta el espíritu emprendedor de los lideres: permite a la dirección diseñar subculturas de los grupos, es un elemento de intervención sobre el entorno. Facilita la celebración de ceremonias y ritos, es una guía sobre como elaborar historias de la organización, distribuye premios y sanciones a la organización. Es una guía sobre como actuar, es un elemento de cohesión entre quienes forman parte de la organización, constituye la identidad de la empresa y la diferencia respecto a las demás.
Desde el departamento de recursos humanos de ha observado un aumento del laboral en una de las secciones de la empresa en los dos últimos meses. Se plantean iniciar un estudio de clima laboral de la siguiente forma: Comenzaran pasando a los trabajadores un cuestionario estandarizado para conocer las cifras reales para decidir la conveniencia de informar a la alta dirección. Detectar la identidad de los trabajadores que mas incurren en el absentismo y pasar un informe a la dirección para que adopte medidas más oportunas. Plantear la conveniencia de realizar el estudio del clima laboral a la dirección de la empresa para obtener su respaldo y el compromiso de iniciar un plan de acción con el fin de llevar a cabo acciones de mejora generalizadas.
Según la “rejilla o malla gerencial” que tipo de líder es eficiente en la tarea y deficiente en las relaciones: Líder 1.1 Líder 9.1 Líder 1.9.
Señala que tipo de función psicosocial del trabajo se refiere al trabajo como fuente que da sentido a la mala vida en la medida en que permite a los individuos realizarse personalmente el mismo: Función integrativa o significativa. Función de proporcionar estatus y prestigio laboral. Función de actividad obligatoria.
El líder que no es capaz de cambiar los valores, creencias y actitudes de las personas que trabajan con él es un: Líder de “bajo nivel” que se denomina transformacional. Líder de “bajo nivel” que se denomina transaccional. Líder de “alto nivel” que se denomina transformacional.
Señala la afirmación correcta el desarrollo organizacional: Tiene como objetivo la promoción de la salud y la eficacia de la organización. La dirección no mantiene conocimiento ni compromiso con los objetivos que guían la intervención. Se dirige únicamente a componentes o unidades de la organización.
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